Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez SWISSLIFE BANQUE PRIVEE (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L'UES

SWISSLIFE BANQUE PRIVÉE / SWISSLIFE GESTION PRIVÉE

Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) :

Swiss Life Banque Privée,

et

Swiss Life Gestion Privée,

ci-après dénommées « l’Entreprise »

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales Représentatives dûment habilitées

La confédération française démocratique du travail (CFDT),

d’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Ces dernières années la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont régulièrement échangé afin d’expérimenter et de développer le télétravail, convaincues qu’il s’agit d’un moyen de moderniser les modes de management et l’organisation du travail, et qu’il permet aux salariés d’améliorer la conciliation de leur vie familiale et de leur vie professionnelle.

Un premier accord sur le télétravail avait été conclu en 2017 pour une période de 2 ans. A l’issue de cette période la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité continuer à développer cette organisation du travail au sein de l’entreprise. Elles se sont donc rencontrées le 19 novembre 2019, afin de négocier un nouvel accord.

Suite à cette réunion, les parties ont convenu de renouveler l’accord sur une nouvelle période de deux ans.

TITRE 1 : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD ET DEFINITION

ARTICLE 1 – 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable au périmètre de l’UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée.

ARTICLE 1 – 2 : DEFINITION

L'accord cadre européen du 16 juillet 2002 sur le télétravail et l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail disposent que « le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d' un contrat ou d' une relation d'emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué en dehors de l'entreprise ».

L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail dispose que « le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le télétravail doit être réalisé en totalité hors entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors entreprise ».

Le télétravailleur est également défini « comme toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ».

TITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

ARTICLE 2 – 1 : VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur. Il ne peut donc être imposé au salarié. De même, le salarié ne peut en bénéficier sans l’accord de son responsable.

Cet accord est formalisé par un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 2 – 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU SALARIE AU TELETRAVAIL

• CRITERES D’ELIGIBILITE COMMUNS :

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée en contrat à durée indéterminée bénéficiant au minimum d’une ancienneté de 6 mois.

Le télétravail peut être accordé aux salariés qui remplissent les critères communs suivants :

• Durée du travail à temps complet ou à temps partiel à 80% minimum :

Le télétravail s’applique aux salariés dont la durée du travail est à temps complet, ainsi qu’aux salariés à temps partiel sous réserve qu’ils soient présents dans les locaux de l’entreprise au minimum 3 jours par semaine.

• Autonomie :

Le salarié doit être capable de travailler de manière autonome et de façon régulière à distance.

Il doit donc posséder une certaine maîtrise du poste qu’il occupe et des outils informatiques utilisés.

Il doit également être autonome dans l’organisation de son travail et dans la gestion de son temps de travail.

• Compatibilité de l’activité :

Compte-tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités compatibles avec cette forme d’organisation, et dont les outils et documents peuvent être accessibles à distance.

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

• Logement compatible :

Le salarié doit disposer d’un espace aménagé dédié à son activité professionnelle au sein de son lieu de télétravail. Il peut s’agir de sa résidence principale comme d’une résidence secondaire. Dans tous les cas le salarié devra déclarer l’adresse à laquelle il souhaite télétravailler et informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.

Il doit également bénéficier d’un accès Internet haut débit permettant une utilisation normale des outils à distance, notamment en termes de temps de réponse et de temps d'affichage.

Il doit déclarer que l’installation électrique de son lieu de télétravail est conforme aux normes en vigueur.

Il fournit une attestation de son assurance Multirisque habitation confirmant la couverture de son activité de télétravail au sein de ce logement.

• CRITERES D’ELIGIBILITE METIERS :

Outre les critères d’éligibilité communs énoncés ci-dessus, le salarié doit répondre également aux conditions d’éligibilité propre à chaque direction. Ces critères seront présentés au CSE et communiqués aux salariés sur l’Intranet de l’entreprise lors de la publicité de l’accord.

Ces critères métier pourront être actualisés pendant la durée de l’accord selon l’avancée des projets pouvant impacter le télétravail (DWP, GED, Amundi, etc.). Dans ce cas, ils seront présentés au CSE et feront l’objet d’une nouvelle communication auprès des salariés.

• RISQUES

En tout état de cause, il est rappelé que par défaut toutes les opérations ayant un impact financier ou un risque de sécurité important ne peuvent pas être effectuées en télétravail sans un accord en amont du Directoire.

Par conséquent, pour les métiers suivants une double validation du manager et du Directoire sera nécessaire avant la mise en place du télétravail :

• Back-Office

• Caisse

• Gestion

• Marchés de Capitaux

• RTO

• Trésorerie

ARTICLE 2 – 3 : EXCLUSION DE CERTAINS METIERS ET EMPLOIS

Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients internes et externes ne sont pas éligibles au télétravail.

Les apprentis et les stagiaires ne sont également pas éligibles au télétravail, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise constitue un élément indispensable à leur apprentissage.

TITRE 3 : PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL ET DE MISE EN ŒUVRE

ARTICLE 3 – 1 : DEMANDE A L’INITIATIVE DU SALARIE

Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit exprimer sa demande auprès de sa hiérarchie. Sa demande est formalisée via MyRH.

Le salarié est reçu en entretien par sa hiérarchie dans les 15 jours suivants sa demande.

Au cours de cet entretien, le salarié et son responsable remplissent la grille d’éligibilité et le guide d’entretien préparatoire au télétravail via MyRH. Ces documents sont ensuite transmis automatiquement à la Direction des Ressources Humaines pour validation.

La réponse est apportée au salarié dans les 15 jours suivants l'entretien avec sa hiérarchie et se fonde sur les critères d’éligibilité indiqués à l’article 2 du présent accord.

Dans l’hypothèse où la demande du salarié est refusée, la réponse de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines doit être motivée.

En cas de réponse positive de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, cette réponse est faite sous réserve que le salarié dispose d’un logement compatible et fournisse les documents mentionnés à l’article 2 – 2.

ARTICLE 3 – 2 : DEMANDE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

De son côté, la hiérarchie peut également informer les salariés des possibilités de télétravailler, le salarié étant libre d’accepter ou de refuser le télétravail, sans que sa décision ne puisse donner lieu à une sanction ou ait une quelconque conséquence sur la poursuite de son contrat de travail.

ARTICLE 3 – 3 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

L’activité du salarié en télétravail est formalisée par un avenant à son contrat de travail. Cet avenant est à durée déterminée et prendra fin à l’échéance du présent accord.

Cet avenant précise :

• Le lieu de télétravail

• Le nombre de jour télétravaillés

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint

• La période d’adaptation et la clause de réversibilité

• Le matériel mis à disposition

• La prise en charge des coûts liés au télétravail

ARTICLE 3 – 4 : PLANIFICATION DES JOURS DE TELETRAVAIL

Le salarié a la possibilité de télétravailler au maximum 1 journée par semaine ou 4 journées dans le mois (sauf dérogations évoquées au titre 7), sous forme de demi-journées ou de journées entières.

Ces journées sont à déterminer entre le salarié et son responsable et peuvent-être flexibles.

Le salarié déclare obligatoirement dans le SIRH les journées planifiées au minimum 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, dans ce cas, ce délai serait réduit à un jour franc.

Le non-respect de cette déclaration peut remettre en cause le bénéfice du télétravail.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne peuvent pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur au-delà du mois.

ARTICLE 3 – 5 : MODIFICATION DES JOURS DE TELETRAVAIL OU SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

La répartition des jours de télétravail planifiés dans le SIRH peut être modifiée par l'employeur ou le salarié à titre exceptionnel et dérogatoire, uniquement si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles le justifient et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Des impératifs opérationnels peuvent conduire l’entreprise à suspendre temporairement la situation de télétravail d’un salarié.

De même, des impératifs personnels peuvent empêcher temporairement le salarié d’exercer son activité depuis son domicile.

Dans ce cas, le manager ou le salarié informe l’autre partie par écrit de la date de suspension du télétravail et de sa durée prévisible, en respectant un délai minimum de 7 jours.

ARTICLE 3 – 6 : PERIODE D’ADAPTATION

La période d’adaptation permet au salarié et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond bien aux attentes des deux parties.

Durant cette période d'adaptation d'une durée de 3 mois, le salarié et sa hiérarchie ont donc la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d'une semaine.

Le délai de prévenance débute à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

Le salarié revient alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l'UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée.

ARTICLE 3 – 7 : PRINCIPE DE REVERSIBILITE

En dehors de la période d’adaptation, le salarié et sa hiérarchie ont la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Le salarié revient alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l'UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée.

Le délai de prévenance débute à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

Ces délais de prévenance permettent d’organiser le retour du salarié au sein des locaux de l'UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée dans les meilleures conditions possibles. Ils pourront être réduits ou supprimés en cas d'impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail au sein de sa résidence principale, ou en cas d’accord des parties.

ARTICLE 3 – 8 : CHANGEMENT DE FONCTION OU DE DOMICILE

En cas de changement de fonction du salarié, son éligibilité au télétravail est réétudiée sur la base des critères présentés à l’article 2 – 2 et peut prendre fin.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à déclarer à la Direction des Ressources Humaines tout changement d’adresse impactant son lieu de télétravail. L’éligibilité de son nouveau lieu de télétravail est alors réexaminée.

TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 – 1 : FORMATION DU SALARIE

Lors de la remise du matériel informatique, le salarié reçoit une formation sur les modalités de connexion à distance.

Un document d’information sur le travail sur écran et l’installation du poste de travail est également transmis au télétravailleur lors de la signature de son avenant.

ARTICLE 4 – 2 : MATERIEL INFORMATIQUE MIS A DISPOSITION PAR L'EMPLOYEUR

Les salariés sont tous équipés d’un ordinateur portable.

La société fournit au télétravailleur une solution de connexion à distance.

Lors de l’entretien avec son responsable pour déterminer son éligibilité, le salarié indique éventuellement s’il a des besoins spécifiques en équipement informatique et en téléphonie.

Il est précisé que le matériel fournit reste l'entière propriété de Swiss Life Banque Privée. Il devra être restitué en cas de cessation de l’activité de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail du salarié.

Les télétravailleurs prennent soin de l'équipement qui leur a été confié. En cas de panne, d'incident, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, ils en informeront immédiatement leur hiérarchie et les équipes de la Direction des Systèmes d'Information.

Les télétravailleurs bénéficieront du support technique des équipes de la Direction des Systèmes d'Information.

Les impressions et envois de documents par courrier doivent être effectués dans les locaux de la société.

Si un télétravailleur souhaite raccorder une imprimante ou tout autre matériel informatique au sein de sa résidence principale à son ordinateur portable, l'employeur ne prendra pas en charge le coût, l'installation et tout dysfonctionnement lié à l'utilisation de cette imprimante ou de tout autre matériel informatique.

En cas d'impossibilité temporaire prévue de télétravailler pour le salarié (coupure d'électricité, de téléphone, travaux au domicile, etc.), le salarié devra modifier ses jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie ou venir travailler durant cette période dans les locaux de la société.

En cas d'impossibilité temporaire non prévue de télétravailler pour le salarié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, panne de l'ADSL, etc.) : le salarié devra contacter sa hiérarchie dans les plus brefs délais, afin de prévoir les modalités dans lesquelles il viendra exercer son activité dans les locaux de la société. Si l'impossibilité arrive en milieu de journée, le salarié et sa hiérarchie veilleront à trouver la meilleure solution possible pour ne pas faire déplacer le salarié dans les locaux de la société pour un temps réduit.

ARTICLE 4 – 3 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit se conformer à la Politique de Sécurité de l’Information de Swiss Life Banque Privée et notamment aux règles exposées dans la Charte d’Utilisation des Ressources Informatiques (CURI) annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Il est notamment rappelé que les salariés doivent prendre toutes les précautions nécessaires à la protection des données et des ressources informatiques à l’extérieur de l’Entreprise.

Dans l’attente de la mise en place du Soft Phone, le télétravailleur doit transférer sa ligne fixe sur son téléphone portable professionnel afin de recevoir ses communications téléphoniques.

A ce titre, il est rappelé que les communications transférées d’un poste téléphonique enregistré vers un poste téléphonique non enregistré ne sont pas enregistrées. Aussi, il est formellement interdit de prendre un ordre de bourse d’un client ou d’une contrepartie sur le poste non enregistré.

ARTICLE 4 – 4 : TEMPS DE TRAVAIL DES TELETRAVAILLEURS

Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée et l’aménagement du temps de travail du salarié.

• Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les horaires applicables au sein de la société ;

• Le télétravailleur en forfait jours organise son temps de travail en respectant les durées minimales légales de repos. Il fixe avec son responsable les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté.

ARTICLE 4 – 5 : DROIT A LA DECONNEXION

La mise à disposition des outils de communication à distance ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des heures et des jours travaillés.

Le manager s’engage à ne pas contacter le salarié en dehors des plages horaires de disponibilités définies et mentionnées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié doit également veiller à respecter les règles légales en matière de temps de repos, notamment :

• le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,

• le repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Les télétravailleurs seront sensibilisés aux bonnes pratiques de la déconnexion et de l’utilisation de la messagerie électronique rappelées dans la Charte sur la déconnexion en vigueur depuis le 1^er janvier 2019.

ARTICLE 4 – 6 : FIXATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le télétravail ne doit avoir aucune incidence sur la charge de travail, les délais d’exécution ou les objectifs du salarié.

Avant la fin de la période d’adaptation, le télétravailleur et son responsable organisent un entretien afin de faire le point sur la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’activité du salarié et celle du service, ainsi que sur la charge de travail du salarié.

Un point de suivi semestriel abordant la charge de travail et le télétravail sera également organisé.

Chaque année le télétravailleur bénéficie d’un entretien avec son responsable afin d’aborder sa charge de travail, la conciliation de ses vies professionnelle et personnelle et son droit à la déconnexion.

Le responsable hiérarchique doit également organiser régulièrement des échanges avec le télétravailleur pour aborder sa situation de télétravail.

ARTICLE 4 – 7 : MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET PREVENTION DE L'ISOLEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Il est rappelé que le télétravail étant organisé sur la base d'une journée par semaine, sauf cas exceptionnels, le télétravailleur est amené chaque semaine à rencontrer physiquement ses collègues de travail et sa hiérarchie. Cette présence hebdomadaire lui permet également de pouvoir rencontrer physiquement les représentants du personnel et de consulter les panneaux d’affichage.

En cas de travail à temps partiel, le télétravail est possible sous réserve que le salarié soit présent au sein des locaux de l’entreprise au minimum 3 jours par semaine.

La hiérarchie veille à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés de l’entreprise.

En outre, le télétravailleur a accès à l'Intranet et donc à l'ensemble des informations de l’entreprise.

ARTICLE 4 – 8 : SANTE, SECURITE ET SUIVI MEDICAL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit informer son responsable et/ou la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident de travail au domicile du salarié durant une journée de télétravail dûment renseigné dans le SIRH, le lien professionnel est présumé.

Le salarié doit informer dans les meilleurs délais son responsable et/ou la Direction des Ressources Humaines afin que la déclaration puisse être effectuée dans les 48 heures auprès de la Sécurité Sociale.

La Direction des Ressources Humaines fournit au médecin du travail la liste des télétravailleurs afin qu’il ait connaissance des salariés concernés par cette organisation du travail.

Il est rappelé qu’afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel au CHSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Le salarié doit préalablement donner son accord.

Le télétravailleur a également la possibilité de demander une visite d'inspection.

ARTICLE 4 – 9 : CONFORMITE DES INSTALLATIONS ELECTRIQUES

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié remet une attestation sur l'honneur à la Direction des Ressources Humaines indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Si le salarié n'est pas propriétaire de son logement, l'attestation sur l'honneur doit émaner de son propriétaire.

ARTICLE 4 – 10 : ASSURANCE DOMMAGE

L’employeur s'engage à souscrire une assurance dommage pour l'ensemble des salariés télétravailleurs, afin de couvrir les risques inhérents au fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

TITRE 5 : INDEMNISATIONS

L’employeur prend en charge une partie des frais de consommation courante liés à son activité à domicile (électricité, eau, chauffage, Internet, etc.).

A cet effet, il est procédé au versement d'une indemnité forfaitaire :

• de 10 € bruts par mois, lorsque le salarié effectue du télétravail 1 jour par semaine,

• de 20 € bruts par mois, lorsque le salarié effectue du télétravail 2 jours par semaine,

• de 30 € bruts par mois, lorsque le salarié effectue du télétravail 3 jours par semaine.

Le télétravailleur bénéficie des tickets restaurant dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que l'indemnisation perçue par le salarié au titre du remboursement de ses frais de transport domicile - lieu de travail (remboursement de la carte Navigo, etc.) n’est pas proratée pour les télétravailleurs.

TITRE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

TITRE 7 : SITUATIONS PARTICULIERES ET TELETRAVAIL OCCASIONNEL

ARTICLE 7 – 1 : TRAVAILLEURS HANDICAPES ET RECOMMANDATION DE LA MEDECINE DU TRAVAIL

Pour les salariés en situation de handicap, le bénéfice du télétravail peut être étendu jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine, sous réserve que cette organisation soit compatible avec leur poste et l’organisation du service.

Sur recommandation de la médecine du travail, le recours au télétravail au-delà d’une journée par semaine peut être étudié, dans certaines situations particulières, et notamment pour les salariées en situation de grossesse, en mi-temps thérapeutique ou au retour d’une absence pour maladie de longue durée.

Cette organisation temporaire peut être accordée pour 6 mois maximum, et éventuellement être renouvelée une fois.

Pour les salariés concernés par ces situations exceptionnelles et dont le poste n’est pas éligible à la mise en place du télétravail ou qui ne remplissent pas toutes les conditions prévues par le présent accord, un aménagement temporaire de leur poste de travail serait alors étudié en vue de s’assurer de la possibilité de rendre le poste provisoirement éligible, dans le respect des règles édictées ci-dessus.

ARTICLE 7 – 2 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Dans certaines situations particulières ou d’urgence, le salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier de journées de télétravail occasionnelles.

Le salarié concerné devra impérativement recueillir une autorisation préalable et écrite de sa hiérarchie. Celle-ci sera notamment arrêtée au regard des critères mentionnés à l’article 2-2 du présent accord.

Ces jours de télétravail occasionnels ne pourront dépasser 6 jours par an par salarié.

Ils ne donneront pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié, mais seront déclarés dans le SIRH.

TITRE 8 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L'ACCORD

ARTICLE 8 – 1 : COMMISSION DE SUIVI DE L'ACCORD

Les parties ont convenu de la mise en place d’une commission de suivi de l'accord qui sera composée de représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale représentative au sein de l'UES SwissLife Banque Privée / SwissLife Gestion Privée.

Cette commission se réunira une fois par an pour établir un bilan annuel. Lors de cette réunion, les éléments suivants seront communiqués :

• Nombre de salariés en situation de télétravail par service.

• Nombre de demandes de télétravail acceptées.

• Nombre de demandes de télétravail refusées et les motifs de ces refus.

• Nombre de périodes d'adaptation réussies.

• Nombre d’interruptions de situation de télétravail à l’initiative du salarié / à l’initiative de la hiérarchie.

• Nombre de journées de télétravail occasionnel effectuées

ARTICLE 8 – 2 : ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise et non signataire du présent accord peut y adhérer, conformément à l'article L2261-3 du Code du Travail.

ARTICLE 8 – 3 : PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la DIRECCTE, et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, un exemplaire de ce texte anonymisé sera transmis à l’administration afin qu’il soit déposé dans la base de données nationale.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.

Enfin, le présent accord sera communiqué au personnel par diffusion sur l’Intranet de l’entreprise.

ARTICLE 8 – 4 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er décembre 2019 et il sera d’une durée de 2 ans.

Il cessera de plein droit à l’échéance du terme.

Fait à Paris, le 20 novembre 2019