Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CEGI - COMPAGNIE EUROPEENNE DE GARANTIES ET CAUTIONS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions (CEGC), immatriculée sous le numéro 382 506 079 RCS Nanterre, dont le siège social est situé Tour Kupka B – 16 rue Hoche – 92919 LA DEFENSE Cedex, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directrice générale,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale SNB CFE-CGC, représentée par XXXXX, en sa qualité de Délégué syndical,

D’AUTRE PART

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 - Rémunération - Egalité salariale

1. – Etat des lieux

2. – Objectifs de progression

3. – Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

1.4 – Indicateurs de suivi

Article 2 – Déroulement des carrières et promotion

2.1 – Etat des lieux

2.2 – Objectifs de progression

2.3 – Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes

2.4 – Indicateurs de suivi

Article 3 - Formation professionnelle

3.1 – Etat des lieux

3.2 – Objectifs de progression

3.3 – Actions visant à faciliter l’accès aux formations

3.4 – Indicateurs de suivi

Article 4 – Le recrutement et la mixité des emplois

4.1 – Etat des lieux

4.2 – Objectifs de progression

4.3 – Actions en faveur du recrutement et de la mixité des emplois

4.4 – Indicateurs de suivi

Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

5.1 – Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

5.2 – Indicateurs de suivi

Article 6 – Sensibilisation et communication

Article 7 – Commission de suivi de l’accord

Article 8 – Durée – Révision - Dénonciation - Dépôt

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet important pour CEGC. Il est en effet connu et reconnu que la diversité, et en particulier la mixité, est un élément majeur pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises. C’est également un sujet d’égalité de droits.

Une politique de mixité a été impulsée par la Direction des Ressources Humaines de CEGC depuis plusieurs années, qui s’est traduite notamment par la signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2014 à 2016 et 2017 à 2019.

Cette politique a permis un certain nombre d’avancées.

Au regard du diagnostic actuel, la Direction de CEGC et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre cette dynamique.

Le présent accord vise à mettre en œuvre et suivre des actions tangibles sur les différents domaines :

• la rémunération et l’égalité salariale ;

• le déroulement des carrières et la promotion ;

• la formation professionnelle ;

• le recrutement et la mixité des emplois ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• la sensibilisation et la communication.

Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Le présent accord affirme la volonté de la Direction et des Organisations syndicales de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération.

Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements durables et des indicateurs de suivi, notamment sur la base du Rapport de Situation Comparée (RSC).

Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Rémunération – Egalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l’article L.3221-2 du code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (article L.3221-4 du code du travail).

1.1 – Etat des lieux

Au 31 décembre 2019, en se limitant à une approche par classification, sans distinction du métier exercé :

• les écarts des moyennes de rémunération fixe des CDI sont en faveur des femmes sur les classifications 4, 6 et 7, et en faveur des hommes dans les autres niveaux (5 et HC/DIR) ;

• au global, toutes classifications confondues, l’écart sur la rémunération fixe est en faveur des hommes.

Les tendances se sont inversées en faveur des femmes sur les classifications 6 et 7. Toutefois, l’écart en faveur des hommes s’est accentué en classification 5.

Cet écart peut s’expliquer par la disparité plus importante des emplois au sein de la classification 5 avec des niveaux de qualification / responsabilité variées. Ainsi, une approche détaillée par emploi-type, âge et ancienneté sur une population de référence représentative démontre une réalité plus nuancée.

Par ailleurs, lors de la revue annuelle de rémunération 2018-2019, 34,43% des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle, contre 33,60% des hommes. La moyenne d’augmentation individuelle est en faveur des hommes.

2. Objectifs de progression

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement le niveau de formation, l’ancienneté, les expériences professionnelles, etc.).

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions restera vigilante sur l’analyse détaillée des écarts de rémunération, notamment pour un même emploi-type.

3. – Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

1.3.1 Equité salariale à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La Direction des Ressources Humaines continuera de veiller à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché indépendamment du genre.

2. Revue annuelle des rémunérations

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable.

Il revient à la Direction des Ressources Humaines d’entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que :

• le pourcentage moyen d’augmentation des salaires de base des femmes devra être au moins équivalent au pourcentage moyen d’augmentation des salaires de base des hommes  ;

• la proportion de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent à celle des hommes. On entend par proportion le pourcentage de femmes augmentées parmi le total des femmes. Idem pour les hommes.

Par ailleurs, elle porte une attention particulière à un traitement équitable entre les hommes et les femmes lors de l’attribution des rémunérations variables.

Il en sera de même pour l’évolution de la rémunération des salarié-e-s à temps partiel.

Pour aider les managers dans la réalisation de cette revue annuelle, des analyses statistiques détaillées leur sont communiquées par les Responsables Ressources Humaines présentant notamment, pour chaque direction, un état des lieux des rémunérations moyennes, fixes et variables, par genre, et par classification.

Les membres Comex disposeront également, une fois leurs propositions élaborées, de tableaux de synthèse leur permettant de s’assurer au préalable, que l’attribution des augmentations individuelles et des rémunérations variables a été réalisée de manière équitable entre les femmes et les hommes, selon les critères définis précédemment.

3. Budget destiné à la suppression des inégalités

Un budget annuel spécifique, dont le montant sera défini chaque année, est alloué afin de supprimer les écarts de rémunération fixe identifiés et non justifiés, entre les hommes et les femmes. Ce budget est piloté par la Direction des Ressources Humaines.

Les attributions individuelles dans le cadre de ce budget seront définies par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le management, sur la base d’une analyse des situations individuelles, en lien également avec les résultats de l’index égalité H/F.

L’attribution d’une augmentation dans ce cadre sera traitée concomitamment à la procédure d’avancement, et prendra effet au 1^er janvier de l’année d’attribution.

4. Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption 

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l’article L.1225-26 du Code du travail, les salariés bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de leur niveau de classification.

Cette mesure concerne les salariés dont la période d’absence pour congé maternité ou adoption (incluant les congés supplémentaires) s’est située pendant la période de la revue annuelle des rémunérations et qui n’ont de ce fait pas bénéficié d’une mesure dans ce cadre.

La revalorisation est appliquée rétroactivement à la date de retour effectif du salarié dans l’entreprise, et est versée dans un délai de 3 mois.

En outre, la Compagnie Européenne de Garanties et Cautions veillera à ce que la partie variable de la rémunération des femmes ne soit pas proratisée en raison de l’absence pour congé maternité, sur la base de la durée du congé légal et conventionnel.

3. Indicateurs de suivi 

Afin de s’assurer que la politique d’égalité en matière salariale est bien appliquée, les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle. Le pourcentage étant calculé au sein de leur catégorie respective (femmes/hommes - hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;

• Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparé à celui des hommes (hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;

• Montants moyens, par classification, des augmentations du salaire de base des femmes comparé aux montants moyens des augmentations du salaire de base des hommes,

• Montant du budget consacré à la suppression des inégalités et le nombre de bénéficiaires ;

• Suivi des augmentations individuelles des femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption dans l’année ;

• Évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification.

Article 2 – Déroulement des carrières et promotion

2.1 – Etat des lieux 

Au 31 décembre 2019, les effectifs CDI de la Compagnie Européenne de Garanties et Cautions sont constitués de 62% de femmes et de 38% d’hommes (idem 31 décembre 2016).

Les femmes représentent 59% de la population cadre contre 41% pour les hommes.

Les promotions des femmes représentaient 55% de l’ensemble des promotions réalisées en 2019, dont 60% des changements de statut (passage non-cadre à cadre).

Le taux de leaders (manager/expert/project) femmes est de 56% (leaders hommes = 44%) et le taux de femmes au COMEX est de 78% au 31 décembre 2019.

2.2 – Objectifs de progression

Dans ce cadre la Compagnie Européenne de Garanties et Cautions se fixe les objectifs suivants :

• Un taux de promotion des femmes au moins équivalent au taux de promotion des hommes ;

• Le maintien a minima de la proportion entre les femmes cadres / et les femmes leaders toutes catégories confondues ;

• Une proportion au moins équivalente de candidature féminines et masculines aux parcours managériaux proposés par BPCE.

2.3 – Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes

• Gestion de carrière 

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions est attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leur possibilité d'évolution, que ce soit en termes de parcours professionnel, de classification ou d’accès aux postes à responsabilités.

En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Enfin, le temps partiel ne devant être considéré comme un moindre engagement des salariés, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne saurait constituer un frein à la carrière des salariés.

• Accès aux parcours de développement professionnel 

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions veillera à l’intégration des femmes dans les parcours managériaux proposés par BPCE afin de faciliter l’évolution professionnelle des femmes.

Le dispositif spécifique actuellement en vigueur « Réussir sa carrière au féminin » (BPCE) continuera d’être proposé aux femmes identifiées comme ayant un potentiel d’évolution.

2.4 – Indicateurs de suivi 

Les évolutions de carrière des femmes seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci-dessous :

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus ;

• Nombre de femmes comparé au nombre d’hommes présenté dans un des parcours managériaux visés à l’article 2.3 du présent accord (Accès aux parcours de développement professionnel) ;

• Nombre de femmes ayant participé au dispositif « Réussir sa carrière au féminin » ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes occupant les rôles de manager leader, project leader, expert leader.

Article 3 – Formation professionnelle

3.1 – Etat des lieux

Au 31 décembre 2019, 60% de femmes et 40% d’hommes (CDI et CDD) ont suivi une formation.

Pour finir, en 2019, la part des femmes ayant suivi des formations managériales (66%) est supérieure à celle des hommes (33%).

3.2 – Objectifs de progression

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions poursuivra donc son engagement sur les objectifs suivants :

• Un taux de réalisation de formation équivalent entre les femmes et les hommes ;

• Un taux de réalisation de formations managériales équivalent entre les femmes et les hommes.

3.3 – Actions visant à faciliter l’accès aux formations

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions poursuit sa politique de formation et de développement des compétences au sein de ses équipes. A ce titre, elle portera une attention particulière sur la mise en œuvre des actions suivantes :  

• Égalité d’accès à la formation professionnelle 

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

• Formation pendant le congé parental à temps plein ou l'exercice de l'activité à temps partiel pour élever un enfant 

Les salariés pendant le congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l’article L.6313-1 du code du travail, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.

De même, il est rappelé qu’en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, la période d’absence pour un congé maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des heures du compte personnel de formation (CPF). Ces heures acquises peuvent être mobilisées pendant les dites périodes d’absence.

• Formation à la reprise d’activité

Les salariés reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant peuvent bénéficier d’une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Les salariés peuvent également bénéficier de cette action formation avant l'expiration du congé parental à temps plein ou de l'activité à temps partiel pour élever un enfant. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental à temps plein ou au temps partiel.

De plus, les salariés qui reprennent leur travail à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences, sous réserve des conditions d’ancienneté prévues par l’article L.6322-42 du code du travail.

• Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes et certifiantes.

Dans une logique d’accès à certains métiers et postes à responsabilité, la Compagnie Européenne de Garanties et Cautions favorisera l’accès des femmes à des programmes de développement et dispositifs telles que définies à l’article 2.3 du présent accord.

Par ailleurs, lors des entretiens de sélection pour ces formations, les questions spécifiques aux femmes, telles que celles liées à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

3.4 – Indicateurs de suivi

Afin de s’assurer que le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle soit respecté, il fera l’objet d’un suivi sur la base du rapport annuel de situation comparée entre hommes et femmes. Les indicateurs seront les suivants :

• Le nombre de salariés ayant suivi une formation avec une répartition par sexe et par statut (cadre/non cadre) ;

• Le nombre d’heures de formation avec une répartition par sexe et par statut (cadre/non cadre) ;

• Le taux de femmes ayant suivi une formation comparé au taux des hommes ayant suivi une formation ;

• La proportion de femmes et d’hommes managers ayant suivi une formation managériale.

Article 4 – Le recrutement et la mixité des emplois

4.1 – Etat des lieux

Depuis l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2016, la Compagnie Européenne de Garanties et Cautions est vigilante sur la mixité des emplois, notamment concernant les services/métiers de l’entreprise avec une dominante féminine (services dont le pourcentage de femmes est supérieur ou égal à 70%).

Parmi les 9 services/métiers identifiés en 2016 avec une forte dominante de femmes, 6 d’entre eux ont vu leur effectif masculin augmenté (l’effectif féminin a donc diminuer dans ces services pour tendre vers une répartition femmes/hommes plus équilibrée).

Seul 2 services/métiers ont vu leur effectif féminin augmenté. Il s‘agit du service Recouvrement (95% de femmes en 2019 vs 94% en 2016) et le service Sinistres Construction (100% de femmes en 2019 vs 75% de femmes en 2016).

Par ailleurs, les recrutements CDI sur l’année 2019 ont concerné 73% de femmes et 27% d’hommes.

4.2 – Objectifs de progression

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions souhaite poursuivre ses actions sur la mixité hommes/femmes et rééquilibrer le ratio femmes/hommes dans les services/métiers où cela est nécessaire (cf. liste en annexe 1).

L’entreprise veillera donc à renforcer la part des hommes dans les services à dominante féminine.

4.3 – Action en termes de recrutement et de mixité des emplois

• Offres d’emploi, processus et critères de recrutement

Dans la continuité des mesures déjà existantes, la Direction s’engage à poursuivre et à développer les actions visant à accroître la mixité des emplois en matière d’embauche et de mobilité interne. Ainsi, les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.), et doivent permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.

Les informations collectées lors des processus de recrutement ne comportent aucun commentaire discriminatoire, et ne sont fondées que sur des éléments objectifs.

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement (interne ou externe) sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Le cabinet Mobilité et Recrutement (qui gère le processus de recrutement) et les Responsables Ressources Humaines s’assurent que la terminologie en termes de définition de poste ne soit pas genrée et que les caractéristiques de l’emploi soient formulées de façon objective.

• Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions s’engage, lorsqu’un poste est vacant, à ce que le sourcing de CV dans les services listés en annexe, prenne en compte dans la mesure du possible, une candidature masculine.

4.4 – Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Evolution du nombre d’hommes dans les services indiqués en annexe 1 ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI.

Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

5.1 – Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Télétravail

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions déploie le télétravail depuis 2015.L’entreprise a fait le nécessaire pour que l’ensemble des fonctions et métiers soient éligibles à ce dispositif.

Par ailleurs, depuis décembre 2018, le nombre de jours autorisé en télétravail a été élargi à 2 jours par semaine.

Au 31 décembre 2019, toutes les fonctions (sauf une) sont éligibles au télétravail, et 75% de salariés sont en situation de télétravail.

Les femmes enceintes pourront bénéficier, sous réserve de la validation de la part du manager et du Responsable Ressources Humaines d’une l’extension du nombre de jours de télétravail autorisé, avant leur départ en congé maternité. Les demandes seront étudiées au cas par cas.

• Congé paternité

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.

L’article L.1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité à onze jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à dix-huit jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.

La législation sur le congé paternité prévoit l’indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées.

Afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, la Compagnie Européenne de Garanties et Cautions s’engage à maintenir la rémunération pendant le congé de paternité et d'accueil de l’enfant pour les salariés ayant 6 mois d’ancienneté, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.

La période d’absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte intégralement pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

• Entretien préalable au congé de maternité/d’adoption

Les salariés bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Au cours de cet entretien, le/la salarié fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.

Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

• Maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé

Les salariés qui le souhaitent peuvent durant le congé maternité, adoption ou parental accéder aux principales informations concernant l’entreprise et à la bourse de l’emploi, via un accès à distance.

• Entretien à la reprise d'activité 

Afin de faciliter la reprise d’activité, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Responsable Ressources Humaines à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant.

Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité. Il s’agit alors d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de la carrière du salarié, de déterminer les éventuels besoins en matière de formation et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité.

A cette occasion, il est tenu compte des contraintes liées à l’exercice de la parentalité qui ne peuvent être discriminatoires.

Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le/la salarié peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation. Pour cela, les salarié-e-s sont invité-e-s à prendre contact avec leur Responsable Ressources Humaines, et à le rencontrer avant leur reprise effective d'activité.

En tout état de cause, le Responsable Ressources Humaines prend contact avec le/la salarié-e dans la semaine suivant son retour. Dans ce cadre, il convient d'un entretien avec le/la salarié-e pour examiner sa situation professionnelle et salariale.

• Actions en faveur des salariés à temps partiel ou réduit

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés quel que soit leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel ou à temps réduit doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’augmentations de salaire ou de primes.

D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel prennent en compte son temps de travail. Les salariés qui travaillent à temps partiel ou à temps réduit au sein de la Compagnie Européenne de Garanties et Cautions et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines pour faire un bilan de leur parcours et de leurs perspectives professionnelles au sein de la Compagnie Européenne de Garanties et Cautions.

5.2 – Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité ;

• Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’un entretien préalable au congé maternité ou adoption ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise suite à un congé maternité ou adoption ;

• Pourcentage d’acceptation du télétravail étendu pour les femmes enceintes.

Article 6 – Communication et sensibilisation

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions continue à intensifier sur la durée de l’accord, les actions de sensibilisation, de formation et de communication sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la mixité, par des actions adaptées, générales ou plus ciblées en fonction des situations constatées, afin de faire évoluer la culture de l’entreprise et les pratiques managériales en faveur de la mixité.

La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions s’engage à accroitre les actions de sensibilisation et de lutte contre les stéréotypes.

Les leaders seront sensibilisés au sujet et aux pratiques attendues en matière de mixité et d’égalité professionnelle.

La Direction des Ressources Humaines relaiera en interne le présent accord.

Article 7 – Commission de suivi de l’accord

Un examen de l’application du présent accord sera réalisé une fois par an par les Délégués Syndicaux et la commission « Politique Sociale » du Comité Social et Economique, sur la base du rapport de situation comparée.

Article 8 – Durée – Révision - Dénonciation - Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 1^er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2022. A cette date, et conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes :

- Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement.

- Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.

- En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord sera déposé :

- en deux exemplaires à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

- et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales, et porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à La Défense, le 22 juin 2020, en 2 exemplaires.

Pour la Compagnie Européenne de Garanties et Cautions,

XXXXX

Pour l’organisation syndicale SNB CFE-CGC,

XXXXX

Annexe 1 – Répartition Hommes/Femmes par services au 31 décembre 2019 selon les critères ci-dessous (cumulatifs) :

• Direction où la répartition Hommes ou Femmes est supérieure à 60% ;

• Services dont les effectifs sont supérieurs à 5 ;

• Services où le nombre d’Hommes ou de Femmes est supérieur à 70%.

1. Recouvrement : 100% de femmes

2. Sinistres Construction : 100% de femmes

3. Contrôle de gestion : 80% de femmes

4. Juridique : 78% de femmes

5. CERCC : 78 % de femmes

6. CERP : 71% de femmes

7. Comptabilité : 71% de femmes