Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez BRIOCHE PASQUIER CHATELET (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES

I - DU COTE PATRONAL

La Société BRIOCHE PASQUIER CHATELET

SAS au capital de 5 400 000 Euros

Ayant son siège social à BP 21 - 77 820 LE CHATELET EN BRIE 

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Melun

Sous le numéro 38263978900017

Et à l’URSSAF de Nantes sous le n°527 000 000 241 717 653.

Représentée par XXX

En sa qualité de Directrice Générale

D'UNE PART,

ET

II - DU COTE SALARIAL

L’organisation syndicale représentative de salariés :

Le syndicat F.O. représenté par Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

C’est initialement dans le cadre de la Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, que la Société Brioche Pasquier Châtelet a conclu le 15 mars 2012 un accord triennal d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle.

La Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir a donné la priorité à la négociation entre les partenaires sociaux et les obligations en matière d’égalité professionnelle et a, en vertu du Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, a augmenté le nombre de domaines d’actions obligatoirement devant être traité par l’employeur.

Enfin, la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes a fusionné la Négociation Annuelle relative à l’égalité salariale (article L2242-7 du Code du Travail) et celle visant les objectifs d’égalité professionnelle (article L2242-5 du Code précité).

Cette dernière obligation de négocier les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre, est restée triennale.

La mise en œuvre des actions décidées en vue de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera toutefois suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Par le présent accord, la Société soussignée et sa Déléguée Syndicale affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée en mars 2012 et renouvelée.

Pour ce faire, ils décident de maintenir leurs engagements sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours de cette période triennale. Les objectifs effectivement réalisés seront ainsi reconduits afin de maintenir les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.

En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties analyseront les raisons de cette situation pour remédier autant que possible aux difficultés rencontrées.

Aux termes du présent accord, les parties souhaitent maintenir leurs efforts en matière d’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et en matière de conditions d’accès à la formation professionnelle. Pour se conformer aux dispositions réglementaires, elles s’engagent également aux mesures abordant la rémunération effective.

CONVIENNENT ET ARRETENT CE QUI SUIT

Les parties soussignées ont établi un bilan des mesures réalisées et les ont comparées avec les objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord :

I. Un bilan des mesures prises au cours des trois dernières années en vue d’assurer l’égalité professionnelle.

Premier domaine : l’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Actions	Objectif fixé	Objectif atteint	Commentaire
Bénéficier d’un week-end sur deux en cas de garde alternée.	Accorder 90% des demandes.	1 demande en production accordée en 2017.	Mis dans nouvel accord.
Ne pas faire de nuit pour les femmes enceintes d’au moins 3 mois.	Accorder 90% des demandes.	Aucune demande sur les 3 années.	Mis dans nouvel accord.
Affectation temporaire sur une autre ligne pour les femmes enceintes d’au moins 3 mois.	Accorder 90% des demandes	Aucune demande sur les 3 années.	Mis dans nouvel accord.
Pour les femmes enceintes parmi TAM/Cadre : accorder ½ journée de récupération par semaine.	Accorder 90% des demandes.	100 % des demandes accordées : 1 demande de TAM.	Mis dans nouvel accord.
Mettre en place un dispositif de dons de jours de repos pour des salariés dont le proche est atteint d'une maladie grave.	Signer un accord d’entreprise à part entière sur cet item	Accord signé le 25 janvier 2019 avec la Déléguée Syndicale.	Accord à durée indéterminée prenant effet au 1er janvier 2019.
Actions	Objectif fixé	Objectif atteint	Commentaire
Assurer un entretien de reprise suite congé maternité ou parental.	Réaliser 100% des entretiens.	100 % des entretiens réalisés sur les 3 années. Entretiens formalisés avec un formulaire co-signé.	Mis dans nouvel accord.
Ne pas effectuer de nuit dans les 3 mois suivant la reprise.	0 nuit effectuée dans les 3 mois suivants la reprise pour les gens qui en feraient la demande.	1 demande faite et accordée sur les 3 années.	Mis dans nouvel accord.
Commencer tout entretien individuel au moins 1h30 avant la fin de la journée	Aucun entretien ne devra commencer moins de 1h30 avant la fin de la journée.	Aucun entretien n’a commencé moins de 1h30 avant la fin de journée.	Mis dans nouvel accord.
Permettre au père d’assister aux 4 visites prénatales obligatoires.	Accorder 100% des absences dans ce cadre.	1 demande faite et accordée sur les 3 années.	Mis dans nouvel accord.

Second domaine : Les conditions d’accès à la formation professionnelle :

Actions	Objectif fixé	Objectif atteint	Commentaire
Permettre au salarié de faire des journées de découverte sur un autre métier.	Accepter au moins 80% des demandes et 100% des périodes de découvertes formalisées.	100 % des demandes ont été accordées. 4 ont débouchées sur une formation au poste. Pas de formalisation systématique.	10 en 2015 15 en 2016 5 en 2017 Mis dans nouvel accord.
En cas de retour, d’un congé maternité ou parental, prévoir une formation de remise à niveau sur le poste.	90% des personnes revenant d’un congé maternité ou parental, qui en auront fait la demande, pourront suivre une formation ou être en doublon.	100 % des personnes ont bénéficié de ce dispositif si elles en ont fait la demande.	1 en 2015 2 en 2016 4 en 2017. Adapté dans nouvel accord.

Troisième domaine : La rémunération effective :

Actions	Objectif fixé	Objectif atteint	Commentaire
Etude réalisée chaque semestre sur les éventuels écarts de rémunération moyenne par catégorie socio-professionnelle par genre.	Etude réalisée chaque semestre sur les éventuels écarts de rémunération moyenne par catégorie socio-professionnelle par genre et déclencher une réunion avec la déléguée syndicale si il y a un écart supérieur à 5%.	Aucun écart de rémunération supérieur à 5% constaté.	Mis dans nouvel accord.

II. les actions prévues non réalisées

Toutes les actions, prévues dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle, ont été exécutées.

III. Un engagement sur un minimum de 3 domaines d’actions, choisis parmi les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle

Au vu des données issues du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes présenté à la déléguée syndicale en date du 8 octobre 2018, l’Entreprise s’engage sur 3 des 9 domaines d’action énoncés par l’article L.2323-47 du Code du Travail, et qui sont les suivants :

• L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• Les conditions d’accès à la formation professionnelle,

• La rémunération effective.

Des objectifs chiffrés, mesurés au moyen d’indicateurs, sont associés aux dispositions définies ci-après :

1. Premier domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales est source de bien-être et d’épanouissement au travail. Ce principe de gestion des ressources humaines permet une performance sociale qui participe alors à la performance économique de l’entreprise. C’est dans ce sens que l’entreprise sera attentive à tous modes d’aides ou d’organisation facilitant la conciliation vie professionnelle / vie familiale au travers des dispositions suivantes :

Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Actions et mesures retenues	Indicateurs chiffrés
Aménager les horaires de travail en fonction de la garde alternée des enfants en cas de séparation des parents.	Bénéficier d’un week-end sur deux (selon roulement ordonné par le jugement) pour la garde d’enfant de 0 à 16 ans. La demande devra être déposée accompagnée d’un justificatif (jugement, attestation sur l’honneur des parents, etc.) auprès du responsable hiérarchique au moins 6 semaines avant le week-end en question. Le week-end est entendu à partir du samedi matin jusqu’au dimanche soir (selon les horaires de production pratiqués dans l’entreprise). Objectif : minimum de 90% des demandes accordées.	Nombre de demandes acceptées remplissant les conditions, par rapport au nombre de demandes déposées.
Protection de la grossesse et de la maternité : Faciliter le travail des femmes enceintes par un aménagement des horaires	Permettre aux femmes enceintes d’au moins 3 mois et jusqu’au départ en congé de maternité de ne pas travailler sur la plage de nuit. Cette organisation se fera à la demande de la salariée. Objectif : 90 % des demandes accordées. Permettre aux femmes enceintes d’au moins 3 mois qui en feraient la demande, d’être affectées temporairement (et au plus tard jusqu’au départ en congé de maternité) sur une autre ligne avec une activité plus adaptée (ex : en 2X8, pas de lot, pas de box, etc.). Objectif : 90 % des demandes de transferts entre lignes accordées. Pour le personnel ETAM, proposer aux femmes enceintes d’au moins 3 mois, de bénéficier d’une demi-journée par semaine de récupération jusqu’à leur départ en congé de maternité, (sous réserve d’un solde positif). Objectif : 90 % des demandes de demi-journée acceptées à partir de 3 mois de grossesse.	Nombre de demandes acceptées remplissant les conditions, par rapport au nombre de demandes déposées. Nombre de transferts entre lignes réalisés par rapport au nombre de demandes déposées. Nombre de demies-journées accordées pour les femmes ETAM, à partir de 3 mois de grossesse par rapport au nombre de demandes.

Organiser le retour à l’emploi : Aménager le temps de travail des salariés à leur retour d’un congé maternité/parental.	Faciliter le retour au travail des salariés après un congé de maternité ou congé parental. Assurer un entretien individuel en vue de la reprise du travail. Objectif : mise en place d’un entretien au cours des deux premières semaines suivant la reprise pour 100% des salariés revenant d’un congé maternité ou congé parental. Ne pas effectuer de nuit, durant les 5 mois qui suivront leur retour de congé maternité pour toute femme qui en ferait la demande, ou pour tout homme qui se retrouverait à devoir assumer la garde exclusive de son enfant âgé de 0 à 3 mois. Objectif : 0 nuit effectuée par les femmes pendant les 3 mois suivant leur reprise, si elles avaient demandé à ne pas en faire et 0 nuit effectuée par les hommes qui se retrouveraient dans la situation précitée.	Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de retours de congé maternité/parental. Nombre de nuits effectuées par les femmes ou les hommes (suite congé de maternité ou garde exclusive de leur enfant) et qui pour autant avaient demandé à ne pas exécuter de nuit durant la période précitée.
Aménager des horaires compatibles avec les contraintes familiales	Commencer tout entretien individuel (type RECO ou EAT), au moins 1h30 minutes avant la fin de journée de la personne concernée. Objectif : aucun entretien individuel (RECO ou EAT) ne devra démarrer dans l’heure et demi précédent la fin de journée du salarié. Permettre au père qui en fera la demande au moins 3 semaines avant, auprès de son responsable et sur présentation d’un justificatif, de pouvoir assister aux 4 visites médicales prénatales obligatoires concernant son futur enfant. Pour les grossesses à risques, et à compter du 5ème mois de grossesse, lui permettre d’assister à chaque visite mensuelle, sous réserve d’un solde positif à la fin de la période de modulation. Objectif  : si conditions remplies, 100% des absences pour visites médicales seront accordées.	Nombre d’entretien individuel (type RECO ou EAT) ayant démarré dans l’heure et demi précédent la fin de journée du salarié concerné. Nombre d’autorisations d’absence accordées aux futurs pères pour assister aux visites prénatales obligatoires, par rapport au nombre de demandes qui auront été formulées et qui rentrent dans les conditions précitées.

Dans le cadre du présent accord, et plus particulièrement en lien avec les actions visant à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiales, les parties tiennent à préciser les éléments suivants :

• Pour les couples avec enfants et travaillant tous les deux dans l’entreprise,

concernant les horaires de travail, il est précisé que la société essaiera, dans la mesure du possible, sans perturber l’organisation du travail ni le planning des collègues, d’accéder aux demandes des salariés afin de faciliter l’organisation de leur vie personnelle et familiale. Toute demande qui sera adressée au responsable ou son représentant, sera étudiée.

• L’entreprise continuera à étudier les demandes de temps partiel pour raisons personnelles. Néanmoins, l’entreprise étudiera au cas par cas, les demandes de temps partiel qui seront motivées par la nécessité pour le salarié, de s’occuper d’un enfant, conjoint ou parent gravement malade. Dans ce cas, même si le temps partiel sera accordé pour raisons personnelles, l’entreprise étudiera la possibilité d’accorder, en plus de la semaine de repos prévue légalement, une journée fixe par semaine au salarié afin qu’il puisse s’occuper de son proche. Dans ce cas précisément, la demande devra être adressée par courrier au responsable en précisant le jour de repos souhaité ainsi que la durée de la période souhaitée (date de début et date de fin). Cette demande devra être accompagnée d’un justificatif médical justifiant de l’état de santé du proche et sera suivi d’un entretien entre le salarié et son responsable. En cas de refus par le responsable, celle-ci devra être motivée par écrit au regard des contraintes de l’activité.

2. Deuxième domaine d’action : Les conditions d’accès à la formation professionnelle.

Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Actions et mesures retenues	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’accès à des postes de travail occupés généralement par des hommes ou par des femmes. Aménager le temps de travail des personnes revenant d’un congé maternité/parental d’éducation ou d’un congé sabbatique ou sans solde d’au moins 5 mois.	Offrir au salarié l’opportunité de découvrir un métier habituellement occupé par une personne du sexe opposé, sur 3 journées de découverte, à raison d’une fois par an et par personne. Le salarié devra en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique. Cette journée de découverte sera formalisée et évaluée lors d’un entretien avec le responsable. Si cette évaluation est positive pour les 2 parties, et en fonction des besoins du site, elle pourra donner lieu à une formation au poste puis à une évaluation à l’issue de cette formation. Si cette dernière est concluante, la personne sera positionnée en priorité sur le poste au moment où celui-ci sera à pourvoir. Objectif : 80% des demandes acceptées et 100% des périodes de découverte formalisées lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Dans le cadre d’une reprise suite à un congé de maternité / congé parental ou un congé sabbatique ou sans solde d’au moins 5 mois : prévoir une formation d’une semaine ou positionner la personne en doublon durant une semaine. Les périodes précitées pourront être étendues à 2 semaines si besoin, dans le cadre d’un retour, suite à un congé parental d’éducation. Objectif : 90% des personnes revenant d’un congé bénéficieront d’une période de formation/doublon si elles en font la demande lors de l’entretien de retour.	Nombre d’entretiens de formalisation de la période de découverte entre le salarié et son responsable hiérarchique, par rapport au nombre de journées de découverte. Nombre de journées de découverte accordées aux salariés sur un emploi habituellement occupé par une personne du sexe opposé, par rapport aux nombre de demandes effectuées. Nombre de périodes de formation/doublon réalisées par rapport au nombre de retours suite congé maternité/parental d’éducation ou congé sabbatique ou sans solde d’au moins 5 mois..

3. Troisième domaine d’action : La rémunération effective des salariés.

La Direction souligne ici que les éléments de rémunération présentés dans le diagnostic à travers le rapport sur l’égalité Hommes-Femmes, n’a pas fait apparaître d’inégalité de salaire. En effet, si à l’échelle nationale, les salaires du secteur privé des hommes sont supérieurs d’environ 15% par rapport à ceux des femmes, l’entreprise Brioche Pasquier Châtelet ne connaît pas ce phénomène puisqu’elle ne relève aucun écart significatif sur les moyennes de salaires par genre et par Catégorie Socio professionnelle. Elle souhaite donc mettre en place une mesure visant à continuer dans cette voie en assurant régulièrement des points sur les éventuels écarts de rémunération.

Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Actions et mesures retenues	Indicateurs chiffrés
Rester en veille sur nos rémunérations pour s’assurer d’aucune dérive sur notre politique de rémunération.	Mener chaque semestre une étude sur les éventuels écarts de rémunération moyenne par Catégorie socio professionnelle (en distinguant les Ouvrier-Employés des Tam/Cadre), par genre et déclencher une réunion avec la déléguée syndicale si les éventuels écarts constatés entre les hommes et les femmes sont supérieurs à 5%.	Indicateurs : bilan semestriel présenté lors de la réunion de CE/CSE du mois de juillet et bilan annuel sur les éventuels écarts de rémunération présenté en CE/CSE à l’occasion du rapport annuel en avril de chaque année pour l’année précédente.

IV. Echéancier et estimation des coûts

1. Echéancier

L’ensemble des mesures précédemment envisagées est d’application immédiate à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord.

2. Estimation du coût des mesures

La mise en œuvre des mesures précédemment envisagées n’entraîne aucun surcoût spécifique.

V. Des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces actions et de la réalisation des objectifs chiffrés

Le présent accord définit les modalités de suivi suivantes :

• Une communication annuelle des indicateurs et de l’évolution de leur résultat sera présentée au Comité Social et Economique au cours du rapport annuel au moment de la consultation sur la situation économique et sociale de l'entreprise (art. L.2323-47 du Code du Travail).

Ainsi, les informations de l’année N-1 seront communiquées, aux représentants du personnel, au cours de ces réunions organisées au cours de l’année N.

Le présent accord définit aussi les modalités de communication de ses dispositions, aux salariés eux-mêmes :

Après la signature du présent accord, les collaborateurs seront informés de sa mise en place, grâce à une note d’information qui sera distribuée à travers les bulletins de paie ainsi que la mise à jour de l’affichage destiné aux salariés.

VI. Durée et conditions d’entrée en vigueur de l’accord

1. Périmètre

Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’établissement de Brioche Pasquier Châtelet, exerçant leur activité en France.

2. Durée de l’accord

Cet accord d’établissement est conclu pour une durée de 4 ans courant à compter du 01/01/2020. A l’issue, il cessera de produire effet.

Cet accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation du Comité d’Hygiène, de Sécurité et de Travail le 09/05/2019, ainsi que du Comité Social Economique le 20 décembre 2019.

Il prend effet à compter du 01/01/2020.

3. Suivi, revoyure et révision de l’accord

Conformément aux dispositions en vigueur, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel.

Les parties conviennent du principe de réunion annuelle pour aborder l’éventualité d’une révision des termes du présent accord.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

4. Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord en totalité puisque cet accord constitue un tout indivisible qui ne permet aucune dénonciation partielle.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

5. Notification, dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

L’accord est soumis à l'avis préalable des représentants du personnel.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. Dans le dernier, cas, l’organisation pourra y adhérer ultérieurement et cette démarche produira ses effets à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure « Télé-accords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un autre exemplaire sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes et à chaque partie signataire.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait en 4 exemplaires originaux,

LE CHATELET EN BRIE,

Le 07 janvier 2020

L’organisation syndicale FORCE OUVRIERE Madame XXX

Représentée par Madame XXX Directrice Générale

Désignée Déléguée syndicale