Accord d'entreprise "accord sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail valant accord de substitution" chez CAUE - CONSEIL ARCHITECTURE URBAN ENVIRONNEMENT (Siège)

ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

VALANT ACCORD DE SUBSTITUTION

ENTRE

L’Association

Représentée par Monsieur en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « Le de la Manche »

D’UNE PART,

ET

Déléguée du Personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 17 juin 2016,

D’AUTRE PART,

PRÉAMBULE

Le présent accord est le fruit d’un travail collectif co-construit. Entre l’équipe et les délégués du personnels d’une part, et la direction du et les délégués du personnel d’autre part. Les propos qui suivent sont l’expression des débats ayant existé tout au long des échanges. Ils s’en font l’écho. Ce préambule, au delà de parler de la manière avec laquelle le de la Manche prend place sur son territoire est aussi l’expression d’une philosophie partagée de ce que peut être le travail dans une perception humaine et collective.

Dans le cadre de son activité de conseil, le de la Manche souhaite que l’ensemble des maîtres d’ouvrages publics et privés accompagnés soient entourés de professionnels efficaces et performants pour des interventions, des constructions, des aménagements responsables et cohérents. Le principe est de faire en sorte que le , par ses conseils préalables, participe à la dynamique économique du territoire à travers l’ensemble des commandes publiques qu’il aide à générer. Les objectifs du de la Manche sont des objectifs qualitatifs : lien dynamique et impact économique, préservation du volet culturel dans nos actions, préservation des actions pédagogiques, prise en compte de toutes les demandes quelles que soient les qualités des territoires, engagement de démarches nouvelles, préservations des liens avec les professionnels (monde du btp, architectes, paysagistes, urbanistes, géomètres, notaires,…), nécessité d’entretenir un lien cordial avec les institutions, l’Etat, le Département et nécessité d’organiser notre travail en réseau. Faire en sorte que l’ensemble des productions du de la Manche puissent être utiles à d’autres, puissent en aider d’autres. Trouver une efficacité du quotidien, laissant la place à l’invention dans chacun des accompagnements du .

Dans un monde et une société ou l’individu tente souvent de prendre le pas sur le collectif, le de la Manche propose, à l’ensemble des acteurs du territoire manchois, élus, maîtres d’ouvrages, publics, privés de prendre le temps de la rencontre, de la découverte, le temps de la confiance. Le de la Manche est au service de « politiques », de paysages, d’habitants et de territoires. A travailler en co-construction et en réseau au bénéfice du plus grand nombre, l’ensemble des usagers se trouveront immanquablement associés aux résultats obtenus et en seront aussi bénéficiaires. Il en va ainsi pour toutes les échelles d’actions, d’intervention. La réussite partagée est basée sur la complémentarité et sur une confiance réciproque. Le Président et le conseil d’administration du doivent être sûrs de pouvoir compter sur le professionnalisme du directeur, de son équipe. L’équipe et le directeur doivent être assurés de pouvoir compter sur le soutien et l’engagement du Président et du conseil d’administration. L’équipe doit pouvoir compter sur le directeur et le directeur sur l’équipe. Les collectivités, les particuliers, les acteurs avec lesquels le travaille au quotidien doivent pouvoir compter sur un solide et engagé. De la même manière, chacune et chacun, au sein de l’équipe doit se savoir écouté et reconnu pour ce qu’il ou elle est. Dans ses différences et ses apports. En complémentarité. C’est définitivement la valeur du lien humain qui est à la racine du travail quotidien au de la Manche.

La santé au travail est un véritable sujet de société. Ce n’est pas simplement travailler dans un lieu sain, dépourvu de polluants atmosphériques et dans une ambiance apparemment apaisée et studieuse. Ce n’est pas simplement bénéficier d’un espace de pause-café ou pause déjeuner. Ce n’est pas simplement être informé sur les risque liés à son activité, à son poste. La santé au travail concerne aussi et surtout des femmes et des hommes dans les liens qu’ils ont en interaction les uns avec les autres. Placés sous la coupe d’autres femmes et d’autres hommes ou bien positionnés en concurrence à compétences égales. Ces processus traditionnels qui n’ont plus d’âge et que chacun suit aveuglément : certains ayant le pouvoir, d’autres pas. Certains décidant pour le plus grand nombre, d’autres, exécutant, subissant.

On fabrique donc, dans beaucoup d’endroits, dans l’indifférence la plus totale et avec notre accord implicite, des différences indélébiles marqueurs efficaces de pathologies liées au contraintes de nos vies. Les désordres qui surviennent peuvent être physiques ou psychologiques. Ils peuvent être plus ou moins marqués. Plus ou moins ressentis. Plus ou moins reconnus. Plus ou moins partagés. Le risque de perte d’emploi engendre le silence.

Or, nous pouvons, chacun, être une clef pour l‘autre. Clef de compréhension, clef de répartition. Parce que l’on en a assez peu l’usage, on ne mesure pas la redoutable efficacité de la prévention. De la sensibilisation. On ne mesure pas l’efficacité du repositionnement de l’homme comme sujet principal. Celui qui doit faire l’objet de toutes les attentions. Notre société tourne autour. Parce qu’il est divers, varié, mobile, paradoxal, insaisissable. Mais c’est bien lui qui doit être au centre de nos attentions. Même si cela remet en cause nos pratiques, nos habitudes. Même si cela nous positionne, un temps, dans un espace d’inconfort. Si personne ne commence un jour il ne se passera rien.

Le de la Manche est constitué de femmes et d’hommes formant une équipe aux origines et aux métiers divers. Une équipe qui représente des familles. Le de la Manche tout entier est engagé depuis de nombreuses années dans une démarche de travail responsable et humaine. Le directeur prend en charge chacun pour ce qu’elle est ou ce qu’il est dans ses valeurs, ses compétences et son métier. Le directeur souhaite que chacun dans cette association adopte la même démarche vis à vis de l’ensemble de ses collègues. En lien et en empathie. Permettre des moments légers, compensants la pression et la densité de l’activité. Prendre très au sérieux son travail mais sans imaginer être les seuls acteurs sur les sujets qui nous intéressent. Le de la Manche ne cesse donc de travailler en lien. En interne et avec d’autres acteurs. Le monde n’est pas un rêve. Il existe des désaccords, des oppositions, des frustrations, des incompréhensions. Nous prenons cependant tous, à travers ce nouvel accord d’entreprise, l’engagement de ne jamais rompre le lien, le fil de l’écoute, du partage et de l’échange dans le respect des « espaces » de chacun. Nous nous engageons à agir de la même manière avec l’ensemble des acteurs et des partenaires avec qui nous aurons à engager un travail en commun.

Le présent accord de substitution fait suite à la dénonciation au sens de l'article L.2261-9 du Code du travail, par le de la Manche, de l'accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail conclu le 18 décembre 2001.

Suite à cette dénonciation du 5 novembre 2018, conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du Code du travail, une négociation en vue de la conclusion d'un accord de substitution s'est engagée, avec la Déléguée du Personnel titulaire ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions légales applicables en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.

Des réunions de négociation ont ainsi eu lieu les 13 novembre 2018, 29 novembre 2018, 5 décembre 2018 et 11 décembre 2018.

Soucieuses de concilier une organisation de travail opérationnelle et appropriée aux besoins et contraintes de l’activité du de la Manche avec les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent de mettre en place un cadre de dispositions bien défini et spécifique à l’activité du de la Manche, relatif au temps de travail

Les parties au présent accord ont à cet égard effectué le constat de l’opportunité, eu égard à la variabilité de la charge de travail, de mettre en oeuvre une organisation et une répartition du temps de travail sur l'année civile.

Les parties au présent accord ont également estimé nécessaire de maintenir, en l’adaptant, le recours au forfait annuel en jours concernant les cadres dont l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du C.A.U.E de la Manche.

Les parties signataires soulignent toutefois le fait que le recours à un tel forfait devra s’effectuer dans le respect de la qualité des conditions d’emploi, de la santé et de la sécurité des salariés concernés.

Enfin, le présent accord a pour objet de donner des garanties à l’ensemble des salariés en matière de droit à la déconnexion.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances dites Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, a ainsi pour objet de redéfinir les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail au sein du de la Manche.

Dans ce cadre, à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue donc de plein droit à l’accord d’entreprise susvisé du 18 décembre 2001.

Le présent accord se substitue également de plein droit à toutes les décisions unilatérales et usages ayant la même nature et le même objet que les dispositions du présent accord.

Au terme des réunions de négociation, il a été convenu et décidé ce qui suit :

SECTION I – CHAMP D’APPLICATION - DURÉE

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit leur lieu de travail.

ARTICLE 2 - DURÉE - RÉVISION - DÉNONCIATION

2.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019, après son dépôt auprès de l’administration.

2.2. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

2.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

SECTION II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNÉE

ARTICLE 3 - PRINCIPE

Eu égard au principe de variabilité de la charge de travail durant l’année au sein du de la Manche et afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux besoins de son activité, le temps de travail est organisé et réparti sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la durée du travail annuelle sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche rapportée à l’échéance de la période de référence en cours.

ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET

4.1. Programmation et plannings

Les plannings individuels (durée hebdomadaire et horaires de travail) seront communiqués aux salariés par voie d’affichage par période de 4 semaines, au moins 10 jours avant chaque période.

Toute modification des plannings à l’initiative du de la Manche se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 10 jours.

Toutefois, dans l’hypothèse du remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance de 1 jour.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

semaine de travail : du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,

règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,

durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures,

durée maximale hebdomadaire moyenne de travail : 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

possibilité de semaines à 0 heure dans la limite de 1 semaine par période de référence,

durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du de la Manche, tels que la participation à des réunions institutionnelles ou à des actions spécifiques dans la limite de 6 jours par an.

Chaque salarié pourra, à la demande du de la Manche et sur la base du volontariat, être amené à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié.

Chaque salarié sera amené à travailler 7 heures de plus chaque année au titre de la journée de solidarité.

Tout salarié à temps complet pourra sur sa demande écrite, dans le cadre d’une planification annuelle et dans la limite de 2 jours maximum par mois, travailler à distance en espace de co-working, sous réserve de de l’accord écrit préalable de son supérieur hiérarchique.

4.2. Bénéfice de jours de repos supplémentaires

L’organisation annuelle de travail pourra donner lieu au bénéfice de jours de repos supplémentaires au profit des salariés.

En contrepartie d’une fixation de l’horaire hebdomadaire de travail supérieur à 35 heures, les salariés seront ainsi susceptibles de bénéficier de jours de repos supplémentaires.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures ne générera pas de droits à repos.

Exemple de calcul pour 2019, avec une base hebdomadaire de travail de 39 heures :

365 jours annuels

- 104 jours de repos hebdomadaires

- 29 jours ouvrés de congés payés

- 10 jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire

= 222 jours travaillés, soit 222/5 = 44,46 semaines travaillées théoriques.

Le nombre de jours de repos est égal à : 44,4 x 4 (heures au-delà de 35 heures) / 7,8 (durée moyenne journalière de travail pour une semaine de 39 heures: 39 /5 jours) = 22,76 jours soit 23 jours (sous réserve qu’il n’y ait aucune absence au cours de l’année, hors congés payés et jours fériés).

Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence concernée.

La période de prise des repos supplémentaires est ainsi la période de référence définie ci-dessus.

Les dates des jours de repos seront déterminées sur proposition du salarié avec respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pleins, et après validation par l’employeur.

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, si tous les jours de repos supplémentaires acquis n’ont pas été pris, ils donneront lieu à un paiement majoré à 50 % lors du règlement du solde de tout compte.

4.3. Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail.

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.

Les heures supplémentaires seront majorées au taux de 50 %.

Le règlement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes interviendra nécessairement, pour les 10 premières heures supplémentaires, sous forme de repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions. Au-delà, les heures supplémentaires réalisées et les majorations de salaire y afférentes pourront, à la demande expresse du salarié, donner lieu à rémunération.

Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ces repos seront pris par journée entière, par demi-journée ou par heure, dans le délai maximum de 3 mois et en tout état de cause avant le 31 décembre de chaque année, à l’exception des temps de repos acquis au cours des 3 derniers mois de la période de référence qui pourront être pris dans le délai maximum de 1 mois après le terme de la période de référence.

Les dates de repos seront demandées par écrit par le salarié moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pleins, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation du travail le permet et sous réserve du nombre de personnes simultanément absentes (nécessité de la présence de quatre salariés en exercice professionnel pour assurer la continuité du service), la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci 3 jours ouvrés pleins à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours, demi-journées ou heures de repos. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 1 mois.

ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS PARTIEL

5.1. Principe

Les parties entendent rappeler que les salariés à temps partiel du de la Manche peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent accord, par référence aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée peuvent également être employés sur une base annuelle, et être ainsi intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet.

Mention en sera alors faite dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail, lequel contrat ou avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail.

5.2. Programmation et plannings

Les plannings individuels (durée hebdomadaire et horaires de travail) seront communiqués aux salariés à temps partiel par voie d’affichage par période de 4 semaines, au moins 10 jours avant chaque période.

Toute modification des plannings à l’initiative du de la Manche se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 10 jours.

Toutefois, dans l’hypothèse du remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

semaine de travail : du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,

règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,

durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures,

durée maximale hebdomadaire moyenne de travail : 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

possibilité de semaines à 0 heure dans la limite de 2 semaines par période de référence,

durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du de la Manche, tels que la participation à des réunions institutionnelles ou à des actions spécifiques dans la limite de 6 jours par an.

Chaque salarié pourra, à la demande du de la Manche et sur la base du volontariat, être amené à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié.

Tout salarié à temps complet pourra sur sa demande écrite et dans le cadre d’une planification annuelle, dans la limite de 1 jour maximum par mois, travailler à distance en espace de co-working, sous réserve de de l’accord écrit préalable de son supérieur hiérarchique.

5.3. Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année civile définie ci-dessus, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée de travail prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies donneront lieu à une majoration de salaire, déduction faite le cas échéant des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur en la matière.

A titre informatif et sous réserve d’une évolution des dispositions légales applicables, les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle calculée sur l'année donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.

ARTICLE 6 - RÉMUNÉRATION

6.1. Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

6.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

solde positif 

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur, pour les salariés à temps complet, à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, ou, pour les salariés à temps partiel, à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées, selon le cas, aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires.

solde négatif

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur le mois suivant le terme de la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

ARTICLE 7 - CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Un récapitulatif mensuel de suivi sera établi chaque mois par le salarié, suivant les modalités en vigueur au sein du de la Manche. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.

Ce décompte fera apparaitre pour chaque mois de travail :

le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation.

Au plus tard le 31 janvier de l’année n+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant au plus tard sur le bulletin de paie du mois de février de l’année n+1.

SECTION III - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 8 - SALARIÉS CONCERNÉS

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux cadres du C.A.U.E de la Manche qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Sont concernés, au jour du présent accord, dès lors qu’ils relèvent du coefficient conventionnel de classification 530, les métiers suivants : Animateur documentation/médiation culturelle, Architecte-conseiller, Assistant de direction, Directeur, Géomaticien, Graphiste, Paysagiste-conseiller, Responsable administratif, Thermicien, Urbaniste-conseiller.

L’organisation du temps de travail de ces cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

ARTICLE 9 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

9.1. Principes

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 204 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse.

Le nombre de jours de repos variera selon les années en fonction notamment du positionnement du nombre de jours fériés chômés ouvrés (ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire).

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 204 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.

Tout salarié à temps complet pourra sur sa demande écrite et dans le cadre d’une planification annuelle, dans la limite de 2 jours maximum par mois, travailler à distance en espace de co-working, sous réserve de de l’accord écrit préalable de son supérieur hiérarchique.

9.2. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

L'année complète s'entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.

En cas d’embauche en cours d’année, il convient d’effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Exemple : pour un forfait de 204 jours de travail et un salarié embauché le 1^er juillet (184 jours calendaires), ce calcul s'effectuerait de la manière suivante : (204 + 29) × (184 / 365) = 117,45 jours arrondis à 117,5 jours travaillés.

9.3. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’absences

 

En cas de suspension du contrat de travail en raison d’une absence assimilée par le Code du travail à un temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés au titre de l’année considérée. 

 

Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Un jour d'absence pour maladie ne permet pas d'augmenter le plafond de jours travaillés d'autant. Il est donc interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

ARTICLE 10 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :

le nombre de jours travaillés dans l'année,

la rémunération correspondante,

le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,

le rappel de l’entretien annuel,

la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 9 du présent accord.

ARTICLE 11 - DÉCOMPTE DES JOURNÉES ET DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNÉE

11.1. Définition de la demi-journée

Est considérée comme une demi-journée de travail ou de repos la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

11.2. Organisation de l’activité

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Un planning prévisionnel annuel des journées ou demi-journées travaillées et journées ou demi-journées de repos sera établi par le salarié, en prenant en considération les besoins du service (nécessité de la présence de quatre salariés en exercice professionnel pour assurer la continuité du service et ceux résultant du travail collectif/en équipe.

Ce planning prévisionnel pourra être exceptionnellement modifié à la demande écrite du salarié ou de l’employeur, après accord des deux parties, 5 jours ouvrés pleins au moins avant la date d’effectivité de la modification. A cet égard, toute modification de la planification initiale d’une journée ou demi-journée de repos devra faire l’objet du dépôt d’une demande écrite à la direction dans le délai susvisé.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Le cadre en forfait annuel en jours pourra sur sa demande écrite, dans la limite de 2 jours maximum par mois, travailler à distance, sous réserve de l’accord écrit préalable de son supérieur hiérarchique. 

11.3. Contrôle de l’activité

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours ou demi-journées de repos ….

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.

ARTICLE 12 - SUIVI DU FORFAIT EN JOURS - DROIT A LA DÉCONNEXION

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le de la Manche s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis le cas échéant à sa disposition, dans les conditions prévues à la section IV du présent accord.

La Direction ou le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 13 - ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,

l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment ses éventuelles difficultés liées au droit à la déconnexion,

la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront être munis d’une copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

ARTICLE 14 - DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le Cadre concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail seront arrêtées d’un commun accord.

ARTICLE 15 - RÉMUNÉRATION

Mention du forfait en jours sera effectuée sur les bulletins de salaire.

La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

15.1. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

15.2. Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 9.2 du présent accord.

15.3. Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.

Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.

SECTION IV - DROIT A LA DÉCONNEXION

Les parties constatent l’absence de possibilité de connexion à distance des salariés à leur poste de travail de 20 heures à 7 heures, ainsi que les week-end et jours fériés.

Elles conviennent néanmoins des principes suivants, afin de prévenir des situations de stress liées à l’utilisation des outils informatiques :

ARTICLE 16 - UTILISATION PERTINENTE DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

ARTICLE 17 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIÉ A L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur/collègue sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

si cela est techniquement possible, privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.

ARTICLE 18 - DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DES PÉRIODES DE TRAVAIL

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Le de la Manche s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs périodes de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou le cas échéant du téléphone professionnel en dehors des périodes de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

SECTION V - DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS

ARTICLE 19 - PRINCIPES

Les déplacements professionnels sont ceux qui ont à une extrémité le domicile du salarié et à l’autre un lieu de travail qui n’est pas le lieu habituel de travail. Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel ne constitue pas un temps de travail effectif (article L.3121-4 du Code du travail).

Si le salarié est amené à utiliser son véhicule personnel faute de disponibilité d’un véhicule de service ou à la demande spécifique du de la Manche, les déplacements professionnels font l’objet d’une indemnisation, sur la base des modalités en vigueur au sein du de la Manche, au titre des frais professionnels, sur la base du trajet du lieu du de la Manche au lieu de déplacement professionnel.

L’utilisation du véhicule personnel pour les besoins d’un déplacement professionnel constitue ainsi l’exception, sous réserve de l’accord écrit préalable de la Direction, et à la condition de produire un justificatif d’assurance en cours de validité couvrant sans restriction la responsabilité civile du salarié à l’égard des tiers et dans le cadre de déplacements professionnels et prévoyant la garantie des dommages éventuellement causés aux personnes transportées.

ARTICLE 20 - CONTREPARTIE

Lorsqu’ils dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, les déplacements professionnels donnent lieu au bénéfice d’une contrepartie en repos au bénéfice des salariés ne travaillant pas dans le cadre d’un forfait annuel en jours, à concurrence de 30 minutes de repos par tranche complète de 100 kilomètres de distance entre le siège du de la Manche et le lieu de déplacement professionnel donnant lieu à dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.

La contrepartie en repos ainsi accordée est forfaitaire et vaut pour l’ensemble du déplacement professionnel (c’est à dire le trajet aller et le trajet retour).

Cette disposition ne s’applique pas aux salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

SECTION VI - CONGÉS PAYÉS

ARTICLE 21 - PÉRIODES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS

Eu égard aux dispositions des articles L.3141-10 et L.3141-15 du Code du travail, afin de permettre une gestion plus facile du temps de travail des salariés sur la période de référence définie ci-dessus, les parties au présent accord conviennent que :

la période d’acquisition des congés payés court du 1^er janvier (n) au 31 décembre (n),

la période de prise des congés payés court du 1^er janvier (n) au 31 décembre (n).

ARTICLE 22 - DURÉE DES CONGES PAYÉS

Les parties conviennent du maintien du bénéfice aux salariés d’un nombre de 29 jours ouvrés de congés payés par an, correspondant à 25 jours ouvrés de congés payés légaux augmentés de 4 jours ouvrés de congés payés supplémentaires.

Les éventuelles fermetures pour pont (jour entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire) s’imputeront sur les congés payés.

En application de L.3141-21 du Code du travail, les parties conviennent que le fractionnement des congés ne donnera pas à lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.

ARTICLE 23 - FERMETURE ANNUELLE

Les parties au présent accord conviennent de la fermeture du de la Manche deux semaines consécutives au minimum dans l’année.

SECTION VII - SUIVI DE l’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de la direction, d’un représentant du personnel s’il en existe et de deux autres personnes appartenant au personnel.

Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.

La commission aura pour mission :

de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,

de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.

SECTION VIII - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord a été soumis à la consultation des délégués du personnel.

Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par le C.AU.E. de la Manche par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

Un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de COUTANCES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Saint Lo,

Le 21 décembre 2018,

En 4 exemplaires originaux,