ACCORD

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la Direction Tenneco – 06, rue des Fontangues – 55400 ETAIN

Représentée par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines

Et Monsieur , Délégué Syndical CGT,

Monsieur , Délégué Syndical FO

PREAMBULE

Tenneco Etain s’engage à nouveau à travers cet accord dans une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Le présent accord confirme en effet les premiers engagements pris par les deux parties et définis dans les précédents accords signés le 18 décembre 2012 pour la période 2013 – 2015 et le 13 décembre 2016 pour la période 2017 - 2019.

Cette démarche vise à atteindre les objectifs d’égalité professionnelle permettant aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal à deux niveaux :

• l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, qui nécessite de garantir la non discrimination entre salariés, en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

• l’égalité des chances, qui vise à garantir l’égalité effective des chances tout au long de la vie professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de garantir une représentation équilibrée dans les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation des femmes et des hommes.

Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions d’ores et déjà engagées afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes

Le présent accord a pour objet :

- de fixer les principes et les objectifs dans ce domaine

- d’arrêter différentes mesures tendant à améliorer la parité dans l’entreprise

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

A cet effet, à partir du diagnostic réalisé et annexé au présent accord, Tenneco Etain s’engage à mettre en place des mesures visant à atteindre des objectifs de progression pour tendre vers l’égalité professionnelle femmes - hommes dans les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation professionnelle permettant l’évolution professionnelle ;

• La rémunération 

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Ces engagements et mesures ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements ;

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle permettant l’évolution professionnelle ;

• Respecter le principe d’égalité salariale ;

• Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel Tenneco Etain, titulaire d’un contrat de travail.

ARTICLE 3 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse annuelle des indicateurs suivants :

Analyse des effectifs

• Une répartition H / F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin

• Une répartition H / F en chiffres et en pourcentage selon les catégories professionnelles ouvriers, employés, agents de maitrise et cadres.

Analyse des embauches

• Nombre de recrutement H / F en chiffres et en pourcentage

• Nombre de recrutement H / F en chiffres et en pourcentage par catégories professionnelles ouvriers, employés, agents de maitrise et cadres.

Analyse de la formation professionnelle 

• Nombre d’heures de formation totale

• Nombre d’heures de formation par salarié H / F en chiffres et en pourcentage.

Analyse de la promotion professionnelle

• Nombre de promotions professionnelles totales

• Nombre de promotions professionnelles par salarié H / F en chiffres et en pourcentage.

Analyse de la rémunération effective

• Rémunération mensuelle moyenne H / F et écarts constatés en pourcentage

• Rémunération mensuelle moyenne H / F par catégories professionnelles ouvriers, employés, agents de maitrise/cadres et écarts constatés en pourcentage.

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Analyse des conditions de travail

• Nombre de salariés à temps complet, à temps partiel

• Nombre de salariés en travail posté, en horaires de journée

ARTICLE 4 : LES DOMAINES D’ACTION RETENUS

4.1. RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

Dans le but de développer cette mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires conviennent la nécessité d’agir dès le stade du recrutement.

1. Neutralité et attractivité des offres d’emploi

Tenneco Etain réaffirme sa volonté de ne pas recourir à des stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes. Quel que soit le type de poste proposé, Tenneco Etain s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe.

2. Principe d’égalité dans le traitement des candidatures

L’objectif de cet accord sera de faire progresser la parité dans l’entreprise et ceci dans toutes les catégories professionnelles et favoriser la mixité dans certaines filières à dominante masculine ou féminine.

L’ensemble des postes au sein de Tenneco Etain est ouvert aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliquées. Ces critères sont fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

Les parties s’engagent en conséquence à veiller à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

3. Communication avec les différents acteurs

Système scolaire

En vue de favoriser la mixité des candidatures et d’assurer la mixité des recrutements, Tenneco Etain travaillera en amont avec les écoles / universités / centres de formation à travers des actions de communication et de sensibilisation des jeunes femmes aux métiers dits masculins et inversement.

Agence Intérim et cabinet de recrutement

Une communication sur la démarche et sur les objectifs fixés par l’entreprise en matière de recrutement sera également effectuée aux partenaires externes de recrutement (agences d’intérim, cabinets de recrutement) afin de garantir la mixité des candidatures.

En interne

Pour éviter tous comportements ou processus discriminants, des actions de communication seront également réalisées en interne auprès des différents responsables de service afin de les sensibiliser aux principes de l’égalité professionnelle.

4. Les indicateurs de suivi

• Nombre d’embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de candidatures reçues par le service RH dans l’année : répartition par sexe.

5. Les objectifs de progression par rapport aux données de 2019

• Maintenir au minimum le même nombre de femmes au sein du service production (catégorie ouvrier) pour tendre vers à un taux de 10% à fin 2022 (5.56% de femmes en 2019)

• Parvenir à un taux de féminisation de 15% au sein de l’entreprise à fin 2022 (13.11% en 2019)

4.2. FORMATION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les actions de formation participent à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

1. Formation et évolution professionnelle

L’entreprise doit veiller à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. Les seuls critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Ainsi, l’égalité d’accès aux différents dispositifs relatifs à la formation professionnelle mise en place par l’entreprise sera garantie (CPF, Congé Individuel de Formation, Validation des Acquis et de l’Expérience…)

2. Formations et parentalité

La période d’absence du salarié en congé maternité, congé d’adoption ou en congé parental est intégralement considérée comme temps de travail effectif pour le calcul du CPF.

Les salariés à temps partiel dont le CPF est calculé prorata temporis bénéficieront d’un maintien, sur la base d’un temps plein, de leurs heures de CPF, soit 21h par année civile entière.

Afin de respecter le principe d’égalité lors d’un retour de congé maternité, d’adoption ou parental, une attention particulière sera portée aux besoins en formation exprimés par les collaborateurs et nécessaires à leur développement personnel. Les collaborateurs concernés pourront bénéficier d’un bilan de compétences sur la base du volontariat dans le cadre de leurs heures de CPF.

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, le salarié pourra, à sa demande, mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation professionnelle. En cas de formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques, la formation serait prise en charge au titre du plan de formation.

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. C’est pourquoi, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site, pendant les temps de travail, chaque fois que cela sera possible. L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

3. Entretien individuel de retour de congé parental

A l’occasion du départ en congé parental, le collaborateur sera informé par courrier des dispositions prévues au présent accord, en lien avec le congé parental.

Un entretien de retour de congé parental avec le DRH sera systématiquement proposé, un mois avant son retour dans le but de mieux préparer sa réintégration. Il permettra d’évoquer les perspectives professionnelles au retour de ce congé et de reprendre son activité professionnelle dans de bonnes conditions

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

• La mise en place d’actions de formation dans le cadre d’une éventuelle mise à niveau ou d’une évolution professionnelle, notamment en cas de changement de technologies.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par sexe

• Suivi du nombre de personnes ayant demandé à l’issue du congé parental un entretien et le nombre d’entretien réalisé.

5. Les objectifs de progression par rapport aux données de 2019

• Réaliser 100% des entretiens de retour de congé parental demandés

• Réaliser un pourcentage d’heures de formation, dans les mêmes proportions que les effectifs femmes / hommes dans l’entreprise (en 2019, 10.69h de formation par salarié homme et 9.38h de formation par salarié femme)

4.3. L’EGALITE SALARIALE

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

1. A l’embauche

Tenneco Etain affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.

A poste identique, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes.

2. Prévention des écarts salariaux

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas engendrer une inégalité pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

3. Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

• Nombre de promotions annuelle femmes - hommes et en pourcentage selon les effectifs respectifs

4. Les objectifs de progression par rapport aux données de 2019

• Aucun écart non justifié de salaire de base entre les femmes et les hommes dans une même fonction, par rapport aux salaires du 31/12/2019.

• Réaliser un pourcentage de promotion professionnelle, dans les mêmes proportions que les effectifs femmes / hommes dans l’entreprise (en 2019, 15.09% de promotion selon les effectifs hommes et 12.50% de promotion selon les effectifs femmes)

4.4. ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Tenneco Etain s’engage à ce que les collaborateurs bénéficient de conditions de travail facilitant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’articulation des différents temps de vie comme le temps de travail, le temps familial ou le temps de loisirs.

1. Favoriser l’accès au temps partiel

Tenneco Etain s’engage à répondre favorablement à toute demande individuelle de travail à temps partiel, dans la mesure où celle - ci reste adaptée au besoin de l’entreprise et surtout ne soit pas susceptible d’affecter le bon fonctionnement du ou des services concernés.

2. Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes

La salariée ayant déclaré sa grossesse à l’employeur bénéficiera, si elle le souhaite, d’une réduction du temps de travail de 1 heure par jour, pouvant être prise par tranche de 30 minutes soit le matin (ou en début de poste) pour retarder l’heure d’arrivée, soit le soir (ou en fin de poste) pour anticiper l’heure de départ, à compter du 3^ème mois de grossesse, rémunéré comme du temps de travail. Ce temps ne pourra pas être cumulé, ni reporté.

Cet aménagement d’horaire journalier se fera en accord avec le responsable hiérarchique de la salariée.

3. Possibilité d’aménagement de poste pour le personnel de journée

Dans certains cas, il est admis par Tenneco Etain que les aménagements de poste pour certain salarié travaillant en poste de journée ne sont pas de nature à affecter l’efficacité de la mission globale du ou de la salariée concernée. Il peut donc être envisagé la possibilité de décaler les prises de poste en fonction des contraintes familiales du ou des intéressés, sous réserve d’accord du responsable hiérarchique.

En conséquence, Tenneco Etain s’engage à étudier chaque demande et y répondre favorablement dans la mesure où celle – ci reste adaptée au besoin de l’entreprise et surtout ne soit pas susceptible d’affecter le bon fonctionnement du ou des services concernés.

4. Indicateurs de suivi

• Suivi du nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail

• Suivi du nombre d’entretiens réalisés concernant une demande d’aménagement du temps de travail

• Comparer le nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées / refusées.

5. Les objectifs de progression

• 100% des femmes enceintes bénéficient d’un aménagement du temps de travail

• 100% des collaborateurs qui font une demande d’aménagement de poste de travail ou de temps partiel seront reçus en entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou leur responsable RH pour étudier la faisabilité de cet aménagement.

ARTICLE 5 : SUIVI DES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

Afin de suivre l’application du présent accord, la Direction s’engage à informer une fois par an le CSE sur l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés.

Chaque année, avant la fin du premier trimestre, un bilan des conditions d'application du présent accord sera ainsi effectué.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES

6.1 Date d’entrée en vigueur, Durée d’application, modalités de révision, portée des engagements,

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, il prendra effet à compter du 1^er janvier 2020 pour prendre fin le 31 décembre 2022 au soir.

Il cessera de produire tout effet à l’échéance du terme, et en aucun cas, ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant expressément de s’opposer à la règle de la transformation prévue à l’article L.2222-4 du Code du Travail.

Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la demande de modification ou de révision du présent accord, conformément aux articles L 2222-5 et L.2222-6 du Code du Travail, qui pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis d’un mois. Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires.

Les parties conviennent plus particulièrement de se réunir en cas de conclusion puis d’extension d’un accord collectif au niveau de la branche dans la reconnaissance de la pénibilité au travail, afin d’adapter, si besoin, les dispositions du présent accord à l’accord de branche.

6.2. Dépôt et Publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Mention de l’existence de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage de la société et un exemplaire sera mis à la disposition des salariés pour consultation auprès du service des Ressources Humaines.

Conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de la Meuse (un original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes de Verdun.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

A Etain, le 17 juin 2020

Pour la société TENNECO Etain

M.

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

- FO : M.

Délégué Syndical

- CGT : M.

Délégué Syndical

ANNEXE : DIAGNOSTIC TENNECO ETAIN A FIN 2019

1. LES EFFECTIFS

Commentaires :

Il faut noter une baisse régulière des effectifs globaux féminins depuis 2011 (19.72% en 2011 contre 13.11% en 2019). Cette baisse se manifeste principalement au sein de la catégorie des ouvriers, où régulièrement depuis 2011 une femme quitte les effectifs pour raisons personnelles diverses sans être remplacée, notamment du fait de notre une activité organisée en poste (2X8 voire 3X8) très souvent incompatible avec la vie de famille (garde d’enfants notamment). En outre, il faut souligner le peu de réception de candidatures de femmes pour des postes de production.

Pour les autres catégories, les effectifs féminins ont tendance à se stabiliser (catégorie employés/techniciens) ou à progresser (catégorie cadres ayant remplacée les assimilés cadres en 2017).

2. LES EMBAUCHES

Commentaires :

Le recrutement depuis 2011 est en très grande majorité axé vers la catégorie ouvrier qui a vu sur la période tous les départs en retraite remplacés numériquement, mis à part pour l’année 2019 du fait de la baisse significative des commandes et de la mise en place de mesures d’activité partielle.

Comme indiqué au point précédent, il faut noter le peu de candidatures de femmes reçues pouvant être intéressées par le secteur de la production.

3. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Commentaires :

Jusque 2012 le personnel féminin restait globalement un peu plus formée que le personnel masculin. Avec la réduction progressive du personnel féminin ouvrier de production (de 8 femmes en 2012 à 5 femmes en 2015), la tendance s’est logiquement inversée depuis 2013.

Il est à noter que pour les années 2014 et 2015, l’écart élevé de formation entre les hommes et les femmes s’explique par le recours à un contrat de professionnalisation en alternance générant de ce fait de nombreuses heures de formations.

Depuis 2016, les écarts entre les deux sexes restent assez marginaux.

4. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Commentaires :

Excepté pour l’année 2019, le personnel féminin a bénéficié (en pourcentage d’effectif) de plus d’action de promotion professionnelle dans le but de rattraper le retard engendré.

Il faut également noter que du fait du faible nombre de femmes au sein de l’entreprise, une promotion pour une femme pèse beaucoup plus en pourcentage que pour les hommes.

5. LA REMUNERATION DE BASE

Commentaires :

En globalité, il faut remarquer qu’en moyenne les femmes ont une rémunération supérieure aux hommes, notamment depuis 2014. Cet écart s’explique par le fait que la catégorie ouvrier présente la moyenne de rémunération la plus faible par rapport aux autres catégories, alors que d’une part, cette catégorie pèse environ 60 à 70% des effectifs totaux depuis 2011 et que d’autre part les femmes ouvriers sont très peu représentées (entre 5% et 10% sur les 5 dernières années).

Pour cette catégorie ouvriers, les écarts de rémunération restent marginaux entre les sexes, les différences constatées pouvant principalement s’expliquer par l’ancienneté générale moyenne inférieure pour le personnel féminin.

Les rémunérations entre les deux sexes restent extrêmement proches en 2019 pour les catégories employés/techniciens et agents maitrise/assimilés cadres/cadres.

6. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Commentaires :

Point très peu significatif car le travail à temps partiel n’existe plus jusque 2016.

Depuis 2018, 2 salariés ont basculé à temps partiel pour des raisons de santé.

Le 3^ème salarié a sollicité la Direction pour passer à un contrat temps partiel dans l’attente de son départ à la retraite.

En outre, le travail posté restera la référence pour le personnel ouvrier ainsi que le travail de journée pour le personnel indirect.

Le travail posté des femmes tend à se réduire progressivement (17.65% des femmes en 2011 contre 5.00% en 2019) de par les départs progressifs des femmes ouvrières sur la période.