Accord d'entreprise "Egalité professionnelle Femmes/Hommes AIE-AIED" chez AIE DEVELOPPEMENT (Siège)

ACCORD COLLECTIF EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES

AIE/AIED

Janvier 2021

Entreprises de 50 à 299 salariés

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Gouvernance et la Direction des Associations AIE/AIE Développement.

Par la signature de cet accord, la direction des Associations AIE/AIED s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Les Associations AIE/AIED peuvent contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elles ne peuvent à elles seules changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables, et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), des directives européennes, des lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

• La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.

• la Base des données économiques et sociales - bilan de l'activité sociale des Associations AIE et AIE Développement concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans les Associations AIE/AIED.

• du document unique d’évaluation des risques professionnels.

Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :

• écarts de salaires,

• temps partiel occupé par des femmes,

• non-mixité des emplois,

• des écarts de promotions : pour chaque catégorie professionnelle, le taux de promotion des femmes (femmes promues/sur l’ensemble des femmes) est inférieur à celui des hommes.

• des écarts dans l’accès aux formations...

Cet accord renforce l’engagement des Associations AIE/AIED en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes (ateliers et informations collectives...)

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La mixité des emplois

• La formation professionnelle

• La promotion et le déroulement des carrières

• Les conditions de travail et d’emploi

• Les salarié.e.s à temps partiel

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• Les classifications

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

1. ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : égalité de rémunération

• Art. 1.1 - La rémunération des salariés permanents et des salariés en insertion est fixée en fonction des compétences, de l'expérience et du niveau de responsabilité. La classification est déterminée en fonction des tâches et missions confiées aux salariés. La mention du groupe de classification/niveau figure au contrat de travail et sur les fiches de paie.

• Art 1.2 - Le salaire minimum conventionnel est défini de la manière suivante : résulte du produit du coefficient affecté à chaque groupe ou niveau de la valeur du point fixé par les partenaires sociaux. il est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.

• Art. 1.3 - Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté. L'ancienneté correspond au temps de travail effectif écoulé depuis la date d'embauche. Tous les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 4 points après 24 mois et augmenté de 4 points après chaque période de 24 mois.

• Art 1.4 - A travail égal - salaire égal - les associations AIE/AIED garantissent une égalité de rémunération entre les salariés placés dans la même situation de travail. Elles prennent en considération des éléments propres à chaque salarié et individualisent les rémunérations. Les éléments de salaire sont décidés selon des éléments objectifs vérifiables et pertinents (niveau de compétence, la responsabilité, diplômes, expériences, habilitations,...). Les critères retenus sont transmis à tous les salariés au préalable.

2. ARTICLE 2 - Principe de non-discrimination

• Art. 2.1 - Les différences de traitement liées au sexe sont considérées comme un délit et sont punies par la loi. Articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du Code du travail Articles 225-1 à 225-4 du Code pénal

• Art 2.2 - Pour un même travail ou un travail de valeur égale, les Associations AIE et AIED s'engagent à respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans quoi elles commettent une discrimination et tombent sous le coup de la loi. Articles L. 3221-2 et L. 3221-6 du Code du Travail

3. ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés embauchés au sein des Associations AIE et AIE Développement.

4. ARTICLE 4 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er février 2021.

La date d’entrée en vigueur de l’accord collectif : le 1er février 2021 (date fixée par les parties).

5. ARTICLE 5 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Doué en Anjou

Le 25/01/2021

Le Président des Associations d'Insertion AIE/AIED

M. Bruno CHEPTOU

La Directrice des Associations d'Insertion AIE/AIED

Mme Marie Dominique NAVARRE TOURENQ