ACCORD RELATIF À LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SOMMAIRE

 

Sommaire

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 4

ARTICLE 2 : ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 4

Article 2.1 : L’employeur 4

Article 2.2 : La Direction des Ressources Humaines 4

Article 2.3 : Le médecin du travail 4

Article 2.4 : Le service Santé Sécurité et Environnement (SSE) 5

Article 2.5 : Les salariés 5

Article 2.6 : Les managers 5

Article 2.7 : Les élus et notamment la CSSCT 5

Article 2.8 : Les Délégués Syndicaux Centraux 6

Article 2.9 : Les Comités Sociaux et Économiques et le Comité Social et Économique Central 6

ARTICLE 3 : QUALITE DES RELATIONS SOCIALES ET DE TRAVAIL 6

Article 3.1 : Dispositions de l’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux ………………………………………….7

Article 3.3 : Qualité du dialogue social 10

ARTICLE 4 : QUALITE DU CONTENU DU TRAVAIL 10

Article 4.1 : Circuit d’accueil 10

Article 4.2 : Entretien de fin de période d’essai 11

Article 4.3 : Entretiens annuels (art 3 de l’accord d’entreprise) et entretiens professionnels 11

Article 4.4 : Accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

ARTICLE 5 : ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DE TRAVAIL 13

Article 5.1 : Pénibilité 13

Article 5.2 : Document unique 13

ARTICLE 6 : REALISATION ET DEVELOPPEMENT PERSONNEL 14

Article 6.1 : Entretiens professionnels et entretiens annuels 14

Article 6.2 : Reconnaissance de l’expertise (accord salariaux) 14

Article 6.3 : Reconnaissance du management 14

Article 6.4 : Évaluations et promotions internes 14

Article 6.5 Ambassadeurs 15

Article 7.1 : Accord relatif au temps de travail 15

Article 7.2 : Accord relatif au CET 17

Article 7.3 : Congés et autorisation d’absence (accord d’entreprise) 17

Article 7.4 : Don de jours de repos 18

Article 7.5 : Accords prévoyance 19

Article 7.6 : Télétravail 19

ARTICLE 8 : REGLES DE BONNES PRATIQUES RELATIVES AU DROIT À LA DECONNEXION ET A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 19

Article 8.1 : Éléments de base 20

Article 8.2 : Principes de base 20

Article 8.3 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail 21

Article 8.4 : Reconnaissance du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 21

Article 8.5 : Mesures visant à favoriser la communication 21

ARTICLE 9 : REGLES DE BONNES PRATIQUES RELATIVES À LA TENUE DES REUNIONS 22

ARTICLE 10 : PLAN MOBILITÉ 24

Article 10.1 Prise en charge des frais de transport publics 24

Article 10.2 Bus pour les salariés de Roxel de Bourges Le Subdray et La Ferté Saint Aubin 24

Article 10.3 Véhicule de site Bourges Le Subdray et La Ferté Saint Aubin 24

Article 10.4 Déplacements sur les sites 24

Article 10.5 Encouragement au co-voiturage pour les déplacements 25

Article 10.6 Encouragement au co-voiturage pour les trajet domicile - travail 25

Article 10.7 Visio 25

Article 10.8 Interdiction du recours à l’avion pour les déplacements (hors UK) 25

Article 10.9 Mise en place du télétravail 25

Article 10.10 Vélos et forfaits mobilité durable 25

ARTICLE 11 : DUREE – REVISION – DENONCIATION 26

ARTICLE 12 : DEPOT 26

Article 3.2 : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes……………………………………………8Article 7 CONCILIATION VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE………………………………………………………………………..14

Entre

La société ROXEL France, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives du personnel,

D’autre part,

PREAMBULE

 

La Direction de Roxel France et les Partenaires sociaux sont depuis de nombreuses années, attentifs à la qualité de vie au travail des salariés. En témoigne les nombreuses dispositions relatives à ce sujet dans nos différents accords collectifs.

La Direction est consciente qu’offrir des conditions de travail favorables et de qualité, est un gage d’épanouissement des salariés au travail et par voie de conséquence de performance.

D’une part, les nouvelles technologies qui ont vu le jour depuis quelques années ont modifié les conditions de travail en apportant réactivité, communication instantanée, traçabilité, échanges facilités… Ces outils doivent être néanmoins encadrés dans leur utilisation afin de ne pas perturber la qualité de travail des salariés et de ne pas impacter ainsi la sphère personnelle.

D’autre part, la crise sanitaire que nous avons traversé nous a conduit à inventer d’autres modes de travail et à les pérenniser notamment concernant le télétravail.

Dans le cadre de cet accord, les parties signataires ont convenu d’intégrer les dispositions relatives au plan de mobilité. Nous devons en effet, réduire notre empreinte carbone en adaptant certains de nos comportements.

Les parties signataires ont mené une réflexion générale sur la qualité de vie au travail et ont mis en place des dispositions relatives à ce sujet en reprenant et en rassemblant les dispositions déjà existantes au sein de nos accords collectifs d’une part, en formalisant certaines pratiques existantes d’autre part, et enfin en prévoyant de nouvelles mesures ayant trait à la qualité de vie au travail.

ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 donne une définition de la qualité de vie au travail. La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

La performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes.

Autrement, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de « bien – être » au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Les conditions de mises en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent varier selon les caractéristiques de l’entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes, l’environnement dans lequel il s’inscrit).

ARTICLE 2 : ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’amélioration des conditions de travail est directement liée à la participation et l’investissement de tous les acteurs de la Société.

Article 2.1 : L’employeur

L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité notamment, en raison de son obligation de sécurité de résultat d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés.

Article 2.2 : La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines de Roxel attache une importance particulière à la santé et à la qualité de vie des salariés.

Article 2.3 : Le médecin du travail

Le médecin du travail a un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Le médecin du travail effectue sa mission en toute indépendance et est le conseiller de l’employeur.

La Société Roxel France s’engage à prendre en considération les propositions du médecin du travail.

Article 2.4 : Le service Santé Sécurité et Environnement (SSE)

Les services SSE de chaque site sont impliqués dans la prévention des risques afin d’offrir aux salariés des conditions sécuritaires de travail dans l’exercice de leur fonction.

Article 2.5 : Les salariés

Chaque salarié est un acteur de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.

À cette fin, la Société dispense à tous les salariés une formation générale à la sécurité effectuée par le service Santé, Sécurité et Environnement. Des notes de service, consignes générales et études de sécurité au travail complètent cette information.

Article 2.6 : Les managers

Les managers contribuent à la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place.

Ils sont de plus, acteurs des conditions de sécurité dans leur service et font régulièrement des lectures de consignes.

Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le management organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.

Les managers ont d’ailleurs bénéficié de modules de formation au management sur les principaux sujets sociaux (formation, temps de travail…) afin de les sensibiliser notamment au respect des temps de travail, au développement des compétences...

Article 2.7 : Les élus et notamment la CSSCT

La Société Roxel France rappelle le rôle indispensable de la Commission Santé Sécurité des Conditions de Travail (CSSCT) en matière de santé et de sécurité des salariés.

La CSSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Ainsi elle, participe :

1° A la prévention et à la protection de la santé physique et mentale ;

2° A l’amélioration des conditions de travail et à la prise en compte notamment de la parité et de la maternité ;

2° bis A la contribution, l’adaptation et l’aménagement des postes de travail favorisant l'accès aux personnes en situation de handicap à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle ;

3° Elle veille également à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.

Dans l'exercice des missions qui lui sont imparties, la commission effectue également des inspections et des enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Elle est également consultée avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail ou de santé et de sécurité des salariés.

Les CSSCT sont donc pleinement intégrés et associés aux démarches de prévention menées dans la Société.

Article 2.8 : Les Délégués Syndicaux Centraux

Les Délégués Syndicaux Centraux à travers leur pouvoir de négociation des accords collectifs sont des acteurs majeurs de la qualité de vie au travail. Ils participent ainsi au développement de la politique contractuelle et à l’amélioration des avantages sociaux au niveau de la Société. Ils œuvrent afin de défendre et de représenter les intérêts des salariés et de négocier des meilleures conditions de travail au travers d’un dialogue social de qualité avec la Direction.

Article 2.9 : Les Comités Sociaux et Économiques et le Comité Social et Économique Central

Les Comités Sociaux et Économiques (CSE) et le Comité Social et Économique Central (CSEC) assurent l'expression collective des salariés. Ils permettent la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la vie dans l'entreprise (gestion et évolution économique et financière, organisation du travail, formation professionnelle…).

Les CSE et le CSEC formulent ou examinent, sur demande de l'employeur, des propositions de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise.

Par ailleurs, les CSE assurent, contrôlent ou participent à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles qui peuvent permettre l'amélioration des conditions de bien-être par le biais d’activités relatives aux loisirs et aux sports par exemple.

Des commissions d’entraide sont mises en place au niveau de chaque établissement afin d’accompagner le salarié qui fait face à une difficulté ponctuelle.

ARTICLE 3 : QUALITE DES RELATIONS SOCIALES ET DE TRAVAIL

La qualité de vie au travail passe par un dialogue de tous les acteurs de l’entreprise. À ce titre, plusieurs de nos accords contribuent déjà à améliorer les relations sociales de travail entre les salariés.

Article 3.1 : Dispositions de l’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux en date du 2 avril 2012

La Direction de Roxel, soucieuse du bien-être au travail des salariés avait déjà avec les partenaires sociaux, négocié sur le thème des risques psychosociaux (RPS). Les dispositions prévues par cet accord contribuent à s’assurer de conditions de travail propices à l’épanouissement des salariés au travail et constituent des données d’entrées factuelles sur la qualité de vie au travail et le climat social.

3.1.1 Mise en place d’un groupe de travail (art 3.1 de l’accord sur les RPS)

Un groupe de travail est mis en place afin que lui soit restitué les résultats de l’enquête réalisée auprès des salariés et d’analyser les éléments de l’enquête, d’identifier les actions à mettre en place.

3.1.2 Réalisation d’une enquête auprès des salariés sur les RPS (art 3.3 de l’accord sur les RPS)

« Une évaluation basée sur un questionnaire destiné à cibler le ressenti du salarié sera mis en place ». Cette enquête est mise en place tous les deux ans.

3.1.3 Analyse des résultats de l’enquête et établissement d’un plan d’actions en collaboration avec le groupe de travail (art 3.3 de l’accord sur les RPS),

« Les résultats ainsi obtenus serviront de base aux groupes de travail pour identifier les facteurs de RPS… ils permettront l’élaboration si nécessaire, d’actions spécifiques ».

Ainsi, si un élément ressort comme un facteur de RPS pour une catégorie, des actions seront systématiquement mises en place pour tenter d’éradiquer ce facteur. Les actions mises en place sont inscrites dans le document unique.

Les résultats et les plans d’actions sont par ailleurs publiés sur la plateforme collaborative afin que les salariés et les managers puissent en prendre connaissance et soient ainsi associés à l’amélioration des conditions de vie au sein de la Société.

3.1.4 Cellules de crises en cas de situations à risque (art 4.2 de l’accord sur les RPS).

« Pour les situations avérées de RPS, des mesures de traitement seront mises en place afin de corriger les situations collectives dans les meilleurs délais. Afin de traiter les situations de crise il est prévu de mettre en place des réunions RH-médico-sociales dont le rôle est de rechercher une solution satisfaisante pour des salariés en situation de grande difficulté ».

Par ailleurs, la Direction rappelle qu’en cas de situation de mal-être au travail, le salarié peut s’adresser à son manager ou s’adresser directement à la Direction des Ressources Humaines ou encore aux CSSCT.

La Direction des Ressources Humaines est en contact avec la médecine du travail qui peut signaler des situations de souffrance et ainsi trouver des solutions.

Enfin si la situation exposée par le salarié fait apparaître des risques importants pour sa santé ou son intégrité, il sera mis en place une commission d’enquête composée de membres de la CSSCT et des Ressources humaines.

L’objectif de cette commission sera d’interroger les salariés et de faire un état des lieux le plus exhaustif possible par rapport à la situation décrite.

Les résultats de cette enquête seront présentés en réunion de CSSCT en présence de l’inspecteur du travail et du service Médical. Un plan d’actions sera mis en place par la direction afin de faire cesser les agissements et ainsi préserver la santé mentale et l’intégrité physique dudit salarié.

Article 3.2 : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 21 décembre 2018

Les parties rappellent leur attachement à l’égalité professionnelle et considèrent qu’assurer une égalité de traitement entre hommes et femmes participe à un sentiment général de qualité des relations sociales de travail.

Depuis 2018, la Société Roxel France mesure, au travers de plusieurs indicateurs définis dans l’index égalité professionnelle, l’effectivité de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La première année, la Société Roxel France a obtenu le score de 84/100 points. En 2020, ce résultat s’élevait à 88 sur 100 :

• Écart de rémunération : 38/40

• Écart du taux d’augmentations individuelles : 20/20

• Écart du taux de promotions : 10/15

• Salariés ayant bénéficié d’une augmentation au retour de congé maternité : 15/15

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Ces résultats montrent l’attention apportée à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

3.2.1 Egalite d’accès à la formation, aux promotions, et de rémunération entre hommes et femmes (art 4, 5 et 6 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle)

« L’entreprise devra donc veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel ». « Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, aménagement du temps de travail, comme le temps partiel ».

« La Direction veillera à l’avancement des femmes aux postes ouverts en interne et notamment aux postes à responsabilité. Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne pourront se voir refuser des évolutions de coefficient ou de position en raison de leur sexe et ne devront subir aucun retard de leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux ».

« Dans le but d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires hommes/femmes fait l’objet d’un examen annuel » S’il n’existe pas de raisons objectives à cet écart (dimension du poste, performance, date de prise de poste…), des mesures individuelles de correction seront mises en œuvre ».

L’évolution de la structure des effectifs de Roxel est en évolution constante depuis trois ans. Face à cette situation, la Direction s’engage au moment de la négociation de l’accord égalité professionnelle, à conduire un examen de la situation des salaires hommes/femmes à poste, responsabilité, ancienneté, formation et âge équivalent.

3.2.2 Articulation de l’activité professionnelle et des responsabilités familiales: repos des femmes enceintes et congé paternité (art 7.1.1.1 et 7.1.2 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle),

« A partir du 3e mois de grossesse, le personnel féminin bénéficie d’une heure de repos payée par jour ». Cette disposition est issue de l’accord d’entreprise.

« Au titre de l’égalité professionnelle qui doit également s’appliquer aux salariés hommes de l’entreprise, Roxel entend compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’un an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension, afin de maintenir la rémunération nette sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à Roxel France par subrogation ».

Le congé paternité a par ailleurs été amendé et étendu à 28 jours contre 14 jours auparavant comprenant les 3 jours de congé de naissance financés par l'employeur. La Direction encourage les pères à prendre leur congé paternité.

3.2.3 Lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les stéréotypes (art 10 et 11 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle).

« La sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise (Direction, managers, salariés, représentants du personnel…) aux stéréotypes de ce genre vise à développer une gestion des ressources humaines et une vie en équipe dénuées de préjugés et de risques de discrimination. Ainsi, la Direction de l’entreprise sera vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges… n’entretiennent aucun stéréotype ».

Les parties signataires rappellent que les actes de harcèlement sexuel ou moral, sont particulièrement graves et constituent un délit. À ce titre, ils seront sévèrement réprimés par la Société Roxel France.

L’accord relatif à l’égalité professionnelle (article 11) et le règlement intérieur rappellent les dispositions légales en la matière.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer sur ce sujet afin que d’éventuelles victimes de tels actes puissent s’exprimer auprès de ladite Direction. Si de tels agissements venaient à exister dans notre Société, la Direction des Ressources Humaines prendrait les sanctions qui s’imposent auprès des auteurs des faits.

La Société a mis en place depuis les élections professionnelles de 2019 des référents harcèlement sexuels et agissements sexistes sur l’ensemble de sites de la Société Roxel France ainsi qu’un référent harcèlement au niveau de la Société.

Ces référents ont pour mission de prévenir et faire remonter tout acte qui relèverait de ce délit.

Article 3.3 : Qualité du dialogue social

La qualité du dialogue social est significative de la qualité de la politique sociale et de la négociation collective qui profite à chaque salarié en améliorant notamment leurs conditions de travail.

La Direction de Roxel France a toujours été soucieuse de développer une forte politique contractuelle en collaboration avec les partenaires sociaux, en témoigne le nombre d’accords collectifs signés chaque année.

De plus, la Direction de Roxel France est attentive aux préoccupations que les partenaires sociaux font remonter au travers des rencontres formelles et informelles.

ARTICLE 4 : QUALITE DU CONTENU DU TRAVAIL

Par la mise en œuvre de procédures et entretiens, par la gestion des compétences chaque salarié à la possibilité de s’exprimer sur le contenu de son travail, de développer ses compétences et de connaître précisément son périmètre de responsabilité.

Le ressenti des salariés au regard du contenu de leur travail est mesuré à travers l’enquête réalisée dans le cadre des risques psychosociaux. L’enquête contient en effet, un thème sur la qualité et le contenu du travail et plus précisément une question sur la satisfaction des salariés à ce sujet.

Article 4.1 : Circuit d’accueil

Chaque nouveau collaborateur bénéficie d’un circuit d’accueil qui est l’occasion de rencontrer un certain nombre d’interlocuteurs de l’entreprise, lui permettant de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise ».

La clôture de ce circuit est réalisée par la DRH qui recueille la perception du salarié sur ses premières semaines dans l’entreprise. C’est l’occasion de faire le point sur la cohérence entre le poste présenté lors de l’entretien et le poste occupé.

Ceci constitue un échange qui permet de s’assurer que la relation de travail est satisfaisante pour les deux parties.

La Direction des Ressources Humaines poursuit son chantier de dématérialisation, par le biais d’un espace dédié aux nouveaux arrivants au sein de la société.

Suite au fort recrutement intervenu sur ces dernières années, il est apparu nécessaire de mettre en place un espace de communication unique pour tous les nouveaux arrivants.

L’objectif est de faciliter l’intégration, la connaissance des règles et processus en vigueur au sein de la Société.

Dès leur arrivée, les nouveaux embauchés au travers d’un circuit d’intégration rencontrent différentes fonctions dont les Ressources Humaines afin de leur présenter leurs domaines d’activité.

Pour garantir au nouvel arrivant une information homogène, identique quel que soit le site, les Ressources Humaines ont créé un espace sur Salamandre (page accueil de l’espace Ressources Humaines) regroupant les principales informations sur la vie de l’entreprise.

Cet espace fait l’objet d’une présentation complète et commentée dans le cadre du circuit d’arrivée RH. Le salarié peut accéder facilement aux différentes informations dont il peut avoir besoin pendant toute sa période d’intégration : présentation des sites, la vie au travail, la formation professionnelle, les avantages sociaux….

Enfin, la direction des Ressources humaines organise des petits déjeuners sur chaque site ou sont conviés les salariés qui ont rejoint l’entreprise dans le semestre.

À cette occasion ils rencontrent le président, afin d’échanger.

Chaque manager regardera (hors crise covid) la possibilité et l’opportunité de visites de chaque établissement dans le cadre du parcours d’intégration.

Article 4.2 : Entretien de fin de période d’essai

Chaque salarié dispose d’une période d’essai qui se clôture par un entretien avec la hiérarchie. Cet entretien permet au salarié d’exprimer ses éventuelles difficultés par rapport aux missions inhérentes au poste de travail.

Un plan d’actions peut éventuellement être mis en place si nécessaire afin d’améliorer la situation.

Article 4.3 : Entretiens annuels (art 3 de l’accord d’entreprise) et entretiens professionnels

« Afin de favoriser le dialogue entre la hiérarchie et les salariés, celle-ci organise au moins une fois par an, un entretien avec chaque salarié. L’objectif de cet entretien est de faire un point sur la réalisation des objectifs préalablement définis, la détermination de nouveaux objectifs pour la période à venir, le poste occupé l’évaluation des compétences, les perspectives d’évolution de carrière, les besoins en formation, les difficultés rencontrées ».

Cet entretien permet aux salariés d’exprimer leur vision, leurs attentes quant à l’exercice de leur poste et aux managers d’y répondre en fonction de la stratégie de l’entreprise.

L’entretien professionnel a été intégré à cet entretien annuel. Les entretiens professionnels déclinés au sein de la Société sont également l’occasion pour le salarié et le manager et/ou le représentant des Ressources Humaines d’échanger sur le poste, les missions, les attentes et les souhaits éventuels de changement au sein du poste par l’octroi de nouvelles responsabilités par exemple.

Article 4.4 : Accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signées le 19 décembre 2019

Le système de gestion des compétences permet d’adapter les compétences aux besoins de l’entreprise. À ce titre, il profite directement au salarié en développant ses compétences.

4.5.1 Capavalence et plan d’actions associé

Dès lors qu’est constaté une inadéquation entre le besoin en compétences et le niveau de compétence de la matrice, un plan d’action est mis en place et se traduit par exemple, par la mise en place de formations.

4.5.2 Plan de développement des compétences

« La formation est un élément déterminant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions et à l’entreprise et de détenir ou de conserver les compétences indispensables à la satisfaction du client. Lors de l’expression de besoin en formation, chaque Direction doit analyser les « taux de capavalence » ou « taux de couverture » afin de déterminer l’action de formation permettant de répondre à cet écart »,

La Société Roxel France développe une politique de formation ambitieuse qui participe à augmenter les compétences du salarié, à enrichir le contenu de son poste et à lui offrir des perspectives d’évolution.

Cette politique formation est aujourd’hui d’autant plus essentielle en phase de croissance pour accompagner les nouveaux collaborateurs qui rejoignent notre entreprise.

4.5.3 Bilan d’orientation des compétences, CPF, VAE

Le plan d’actions en cas de « capavalence » négative peut également se matérialiser par un bilan de compétences, le passage d’une VAE (après validation de la hiérarchie et des RH) ou l’utilisation du CPF, autant d’outils contribuant au développement personnel du salarié.

ARTICLE 5 : ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DE TRAVAIL

L’environnement physique de travail est un élément déterminant de la qualité de vie au travail. Les postes de travail doivent permettre la réalisation des tâches de façon convenable et respectueuse de la santé et de la sécurité des salariés.

La prévention est un axe majeur de la sécurité. C’est pourquoi la Société est extrêmement exigeante en matière d’équipement de protection individuelle et développe une politique stricte sur le sujet. Par ailleurs la Société s’engage à développer au profit de l’ensemble des salariés des actions de prévention et de formation à la santé et à la sécurité, de promouvoir une politique de prévention, de veiller à ce que le développement des organisations de travail se réalise dans le respect des règles de santé et de sécurité. Par ailleurs, l’employeur informe et forme l’ensemble des salariés à la sécurité dès lors de l’embauche.

L’ergonomie est par ailleurs, prise en compte aux postes de travail.

Les services SSE sont des acteurs majeurs dans la prise en compte de l’environnement physique du travail.

Afin de prendre en compte les demandes des Partenaires sociaux concernant les métiers impliquant des déplacements professionnels réguliers, la Direction a décidé de proposer à ces salariés, après étude, de bénéficier de sac à dos pour leurs ordinateurs portables. À partir de 2023, les nouveaux embauchés pourront choisir de bénéficier d’un sac à dos. Pour les salariés en poste, au moment du renouvellement des ordinateurs portables, cette option leur sera alors proposée.

De même, concernant la sollicitation des Partenaires sociaux d’attribuer des casques pour les télétravailleurs, un approvisionnement sera lancé. Les nouveaux embauchés en bénéficieront dans leur matériel d’arrivée. Pour les salariés en poste, une demande devra être faite via Dynamic.

Article 5.1 : Pénibilité

Conformément aux dispositions légales, des études relatives à l’exposition éventuelle des salariés à certains facteurs définis d’après des seuils déterminés sont réalisées.

Si nécessaire, des plans d’actions et actions correctives sont mises en place.

Article 5.2 : Document unique

Le document unique permet de recenser tous les risques et de déterminer les actions mises en place pour y remédier dans le sens d’une amélioration des conditions de travail.

ARTICLE 6 : REALISATION ET DEVELOPPEMENT PERSONNEL

Le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise.

Article 6.1 : Entretiens professionnels et entretiens annuels

Au cours de ces entretiens est évoqué le projet professionnel des salariés, les souhaits de développement des compétences, de perspectives de carrières et les actions pouvant être associées. Il s’agit pour le salarié d’évoquer ses souhaits d’évolution et la vision de son poste et à l’entreprise de gérer et anticiper les carrières dans le sens des besoins de l’entreprise.

De la même façon, la GPEC contribue au développement des compétences et du contenu du travail; celle-ci s’inscrit dans une démarche plus large de gestion des carrières et de développement personnel du salarié.

Article 6.2 : Reconnaissance de l’expertise (accord salariaux)

La Direction consciente que la taille de notre entreprise limite les possibilités d’évolution professionnelle sur des postes à dimension managériale, souhaite offrir une voie d’évolution supplémentaire aux salariés disposant d’une réelle expertise technique.

Grâce à cette filière, le niveau d’expertise de certains salariés est mis en avant, leurs savoirs seront capitalisés, ils sont ainsi des référents dans leurs domaines.

Article 6.3 : Reconnaissance du management

Dans le cadre du plan de développement des compétences, des actions spécifiques sont mises en place pour accompagner le management.

Article 6.4 : Évaluations et promotions internes

La Société offre de réelles perspectives de promotions internes par différents biais.

6.4.1 Cycle de management leaders et chefs d’atelier

La Société donne la possibilité et a donné la possibilité à plusieurs opérateurs de bénéficier d’une promotion interne en devenant leaders ou chefs d’atelier. Les salariés promus bénéficient pour cela d’une formation et d’un accompagnement par un organisme extérieur représentant un réel cycle de management.

6.4.2 Processus passage cadre

La Société dispose d’un processus de passage cadre défini dans le processus S5. Ce processus permet à des non cadres d’accéder à la catégorie cadre d’après un processus défini.

« Le passage cadre s’inscrit dans la politique de gestion des carrières développée au sein de Roxel France. Cette démarche poursuit comme objectif de valoriser les salariés ATAM à haut potentiel et de répondre ainsi aux besoins de l’entreprise ».

Cette perspective est un levier de motivation pour les salariés, Roxel permettant une ascension sociale au sein de l’entreprise.

Les critères de sélection et le déroulement de la procédure sont définis dans le cadre du processus S5.

Article 6.5 Ambassadeurs

La notion d'employé ambassadeur fait référence à la possibilité pour une entreprise "d'utiliser" ses salariés pour communiquer positivement et spontanément sur ses produits, construire ou défendre son image de marque.

ROXEL a aujourd’hui la volonté de développer sa marque employeur afin d’être plus visible aux yeux de tous et d’attirer de nouveaux talents.

Les ambassadeurs connaissent, outre l’activité cœur de Roxel et ses produits, l’environnement de travail, les avantages sociaux, l’ambiance de travail, les possibilités d’évolution.

ARTICLE 7 : CONCILIATION VIE PRIVEE VIE PROFESIONNELLE

La Direction s’engage à favoriser la qualité de vie au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 7.1 : Accord relatif au temps de travail

7.1.1 : Horaires d’ouverture et de fermeture des établissements

Afin d’éviter une trop grande amplitude horaire des journées de travail, chaque établissement dispose d’horaires d’ouverture et de fermeture. 7h00-20h00, 7h15-19h30 et 7h15-19h00.

7.1.2 : Forfaits jours et charte éthique

La Direction et les partenaires sociaux conscients que le pendant du forfait jours était de ne pas connaître précisément le temps de travail de ces salariés, avait déjà prévu à travers une charte éthique, des garanties permettant de s’assurer que l’amplitude de travail reste raisonnable.

« La Direction s’engage à ne pas organiser des réunions le vendredi après 17 heures et le lundi matin sur un autre site que le site d’affectation afin d’éviter que le cadre quitte son domicile le dimanche en fin de journée ».

« Lorsque le salarié est amené à se déplacer par moyen routier sur un autre site, le déplacement ne pourra pas s’effectuer après une journée normale de travail. Il devra quitter l’entreprise plus tôt pour éviter de cumuler la fatigue du trajet et celle de l’activité journalière ».

« La Direction a fait évoluer l’entretien annuel individuel afin que soient abordés la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération du cadre ».

« Afin d’assurer aux salariés une amplitude de la journée de travail moins grande, la fermeture des établissements interviendra le vendredi 2 heures plus tôt que les autres jours de la semaine ».

Par ailleurs, afin de s’assurer du respect des dispositions maximales relatives au temps de travail et de la possibilité pour chaque cadre de concilier sa vie personnelle et professionnelle en garantissant une amplitude de travail et une charge raisonnable, les parties signataires ont décidé de mettre en place des garanties supplémentaires :

• Les parties conviennent de la création d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de congés. Ce document sera émis grâce au logiciel de gestion des temps et devra être examiné lors de l’entretien annuel;

• Les managers seront attentifs à la charge de travail de leur collaborateur et opéreront un échange et un suivi régulier de celle-ci et de l’amplitude de travail ;

• Le supérieur hiérarchique assure le suivi de l’organisation du travail du salarié et échange sur sa charge de travail au cours de l’entretien annuel ;

• Par ailleurs, si ces dispositifs de suivi ne suffisent pas, le salarié dispose d’un système d’alerte. En effet, un salarié confronté à une charge de travail trop importante pourra alerter son manager. Son manager aura alors l’obligation de s’entretenir avec lui dans les plus brefs délais afin de trouver des solutions en réduisant les objectifs par exemple ou en répartissant la charge de travail de manière plus équilibrée entre les différents collaborateurs ;

• Enfin, les salariés en forfait-jours bénéficient du droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail comme défini ci-après (article 8 du présent accord).

7.1.3 : Système de crédit/débit

« L’horaire variable permet aux salariés relevant de ce régime de constituer chaque semaine un crédit ou une débit à raison de 3 heures ». Si ces heures doivent être compensées, elles sont reportables d’une semaine à l’autre et constituent une réelle flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail et donc de leur vie personnelle.

7.1.4 : Jours de RTT

Les salariés cadres et non cadres disposent de jours de RTT à disposition dont ils peuvent user selon leur convenance.

Article 7.2 : Accord relatif au CET

« Le compte épargne temps permet aux salariés de gérer leurs périodes d’activité et de repos avec davantage de souplesse. L’outil mis en place permet de répondre aux attentes des salariés qui souhaitent bénéficier de temps libre, philosophie qui a présidé à la conclusion du présent accord ».

Les salariés peuvent convertir des primes en temps, ce qui renforce la possibilité de disposer de temps pour la vie personnelle.

Article 7.3 : Congés et autorisation d’absence (accord d’entreprise)

7.3.1 Congés exceptionnels (article 7 de l’accord d’entreprise)

L’accord d’entreprise prévoit des jours de congés exceptionnels plus favorables que les congés légaux. La loi ayant évoluée, la Direction estime bon de préciser la durée de ces congés.

• Mariage du salarié et PACS : 5 jours

• Mariage d’un enfant : 2 jours

• Naissance : 3 jours

• Décès d’un enfant : 5 jours

• Décès du conjoint, PACS, concubin : 5 jours

• Décès du père ou de la mère : 4 jours

• Décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours

• Décès du frère ou de la sœur : 3 jours

• Congés pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant : 2 jours

• Salarié titulaire d’une reconnaissance de travailleur handicapé : 2 jours par année civile.

7.3.2 Congés pour enfant malade (article 7.2 et 7.3 de l’accord d’entreprise)

« Il sera accordé à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical, un congé rémunéré à 100% pour soigner un enfant malade, jusqu’à 14 ans révolus. Ce congé sera alloué dans la limite de 3 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants ».

« Le congé sera également de 6 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, pour la mère ou le père élevant un enfant reconnu handicapé, sur présentation d’un justificatif. Ce congé est cumulable avec les dispositions précédentes ».

7.3.3 Autorisation pour soigner un enfant gravement malade (article 7.3 de l’accord d’entreprise)

« Il sera accordé au père ou à la mère, sur justificatif médical, une autorisation d’absence de 8 mois maximum, non rémunérée, pour soigner un enfant gravement malade ».

7.3.4 Congés à usage scolaire (article 7.4 de l’accord d’entreprise)

« Il est alloué au père ou à la mère un crédit global de 4 heures, à usage scolaire (rentrée scolaire, réunion avec les professeurs, etc…), quel que soit le nombre d’enfants.

Le crédit est utilisable pendant l’année scolaire, avec possibilité de le fractionner en heures.

Les heures non utilisées ne peuvent pas être reportées sur l’année scolaire suivante.

Ce crédit est accordé durant toute la scolarité des enfants, jusqu’en classe de terminale, sur présentation d’un certificat de scolarité ».

Article 7.4 : Don de jours de repos

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Peut bénéficier de ce don de jours de repos :

• Le salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans et dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié devra fournir un certificat médical attestant de ces conditions.

• Le salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;

• Le salarié qui vient de perdre un enfant de moins de 25 ans.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés, il peut donc concerner tout autre jour de congés ou récupération non pris. Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines après avoir été informée d’une telle situation, communiquera auprès des salariés sur l’appel au don de jours de repos.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence et peut ainsi se consacrer à son enfant.

Article 7.5 : Accords prévoyance

Considérant qu’une prise en charge des dépenses de santé de bon niveau est importante pour les salariés et participe à la qualité de vie au travail, la Direction et les Partenaires Sociaux se sont accordés sur une solution de prévoyance conforme aux exigences légales du contrat responsable tout en garantissant aux salariés un système de prévoyance santé de bon niveau.

En effet, une application stricte de la législation sur les contrats responsables aurait conduit à un niveau de couverture inférieur. Ainsi, afin de permettre aux salariés de bénéficier de remboursements dépassant les nouveaux plafonds institués, les parties ont décidé de mettre en place un régime de sur-complémentaire obligatoire pour tous les salariés, financé à hauteur de 55% par la Société.

Article 7.6 : Télétravail

La Direction et les Partenaires sociaux soucieux de s’inscrire dans ce mode de travail novateur et attentifs aux préoccupations de conciliation de la vie privée et professionnelle des salariés, ont décidé de mettre en place du télétravail de manière contractuelle.

Ce mode de travail permet d’offrir plus de souplesse et de flexibilité aux salariés quant à son temps de trajet ou son mode d’organisation personnel.

L’augmentation du nombre d’applications informatiques accessibles à distance a contribuée à améliorer les conditions de travail du salarié en télétravail.

Les dispositions du nouvel accord relatif au télétravail, conduisent à une augmentation importante du nombre de jours de télétravail (16 jours par an à 1 jour par semaine) et permet un impact positif sur la diminution de l’empreinte carbone de chaque salarié.

ARTICLE 8 : REGLES DE BONNES PRATIQUES RELATIVES AU DROIT À LA DECONNEXION ET A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Afin de concrétiser le droit à la déconnexion pour les salariés, des règles de bonnes pratiques sont définies ainsi que sur l’utilisation des outils numériques.

Ces notions peuvent être définies comme :

• Droit à la déconnexion: le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels: outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Afin de s’assurer de cette déconnexion, les applications sont accessibles à distance de 7h00 à 20h00 et sont indisponibles au-delà de cet horaire.

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 8.1 : Éléments de base

L’étude sur les RPS ainsi que le questionnaire associé, dispose d’un thème sur l’utilisation des mails qui représente un bon indicateur sur l’utilisation de cet outil dans l’entreprise et le ressenti des salariés.

En 2021, plus de 55 % des salariés ayant répondu à l’enquête sur les RPS estimaient que l’utilisation des mails dans la Société constituait un risque psychosocial.

Le ressenti des salariés sur ce thème sera analysé tous les deux ans à chaque campagne de questionnaire.

Article 8.2 : Principes de base

La Société Roxel France affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, qu’elle qu’en soit la nature.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté aux outils numériques ou ne pas avoir répondu aux sollicitations professionnelles, dès lors qu’il se trouve en dehors des heures précédemment citées.

Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions légales sur le temps de travail doivent être respectées, à savoir de ne pas travailler plus de 10 heures par jour, ni plus de 48 heures par semaine ou selon la convention collective de la métallurgie, 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Les salariés bénéficient également d’un minimum de 11 heures consécutives de repos et d’un repos hebdomadaire de 24 heures. L’utilisation des outils numérique doit permettre d’assurer le respect de ces durées.

Pour les salariés en forfait jours, des plages de déconnexion doivent être prévues afin de respecter l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives et également le repos hebdomadaire de 24 heures.

Article 8.3 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail.

Article 8.4 : Reconnaissance du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

• 1ère modalité - Déconnexion haute

• Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

• En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

• Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

• Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos.

• 2ème modalité - Déconnexion basse

• Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 8.5 : Mesures visant à favoriser la communication

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (face à face, téléphone, messagerie instantanée…) ;

• Une conversation orale sera privilégiée dans le cas d’une réponse immédiate attendue (urgence, criticité), en cas de demande ponctuelle instantanée ou sur des sujets peu structurés nécessitant une succession d’échanges interactifs.

• L’envoi d’un mail sera préféré en cas de sujets structurés pouvant être formalisés avec des points identifiés, pour des interlocuteurs connus en nombre restreint, afin d’assurer une traçabilité ou encore dans le cas d’une diffusion afin de communiquer de manière large.

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».

  • Destinataire « A » = pour action,

  • Copie « CC » = pour information,

  • Eviter au maximum le « Cci »,

  • En cas d’utilisation de la fonction « répondre à tous », repositionner les personnes en destinataire ou en copie, réduire si possible le nombre de destinataires.

• En cas d’erreur sur le destinataire, orienter l’émetteur du mail vers la personne concernée ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail ;

Afin d’éviter les erreurs de compréhension, il est recommandé à tous les salariés de :

• Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son mail ;

• Veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du mail ;

• Ne pas utiliser le mail pour exprimer une réaction « à chaud » ou pour débattre, privilégier la communication directe ;

• Ne pas utiliser le mail pour éviter de discuter d’un problème ou pour transférer la responsabilité à une autre personne, privilégier alors l’organisation d’une réunion ou d’un face à face ;

• Veiller à ne pas écrire de propos blessants, l’émetteur du mail ignorant dans quelles dispositions et état d’esprit se trouve le destinataire du mail.

Par ailleurs, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail.

ARTICLE 9 : REGLES DE BONNES PRATIQUES RELATIVES À LA TENUE DES REUNIONS

Il existe un guide relatif à la tenue des réunions édicté en 2015, issu d’un chantier leadership. Celui-ci définit les règles d’une réunion réussie.

Les parties signataires conviennent des pratiques suivantes :

• Apprécier la pertinence de la réunion : le critère principal de la réussite d’une réunion est, assurément, d’en évaluer l’utilité. Globalement, la réunion doit répondre à un besoin collectif qui inclut tous les participants. Pouvant couvrir plusieurs objectifs, une réunion ne doit être planifiée que si elle est jugée nécessaire ;

• Choisir les bons participants: Au moment de la planification d’une réunion, l’organisateur doit veiller à ne convoquer que les personnes ayant une réelle valeur ajoutée au regard du sujet. Plus le sujet est pointu, plus le nombre de participants doit être limité au strict nécessaire. Cela laisse l’occasion de discuter plus longuement d’un sujet qui touche directement le service ou leurs fonctions, sans interruptions de la part de collègues qui ne comprennent pas forcément l’utilité d’une telle réunion ou l’importance du thème abordé;

• S’interroger sur le statut horaire des participants: Respecter les types horaires de chaque participant en fonction de leur catégorie pour organiser une réunion. Par exemple, ne pas convoquer un non cadre non forfaité le vendredi après- midi ;

• S’interroger sur l’heure de la réunion: Veiller à ne pas programmer de réunion trop tôt le matin ou trop tard le soir afin de ne pas empiéter sur la vie personnelle de chacun;

Le salarié a le droit de refuser une réunion qui serait programmée pendant son temps de repas.

• S’interroger sur la durée de la réunion en fonction du sujet traité,

  • Préparer la réunion et l’ordre du jour: de manière à cadrer la réunion et à gagner en efficacité ;

  • A la fin de la réunion établir le plan d’actions, avec le nom des porteurs d’actions et la date pour laquelle elles doivent être réalisées.

  • Fixer la durée de la réunion et la respecter: la réunion doit débuter à l’heure afin d’éviter de décaler les réunions. Il est primordial de déterminer à l’avance la durée de la réunion et de respecter ce délai, quoi qu’il en coûte. En effet, l’organisateur doit savoir limiter les débordements et s’en tenir à l’ordre du jour. Si d’autres questions pertinentes sont soulevées au cours de cette réunion, il doit les reporter à un rendez-vous ultérieur auquel toutes les parties concernées seront convoquées ;

  • Assurer le rôle d’animateur : l’organisateur doit animer la réunion en récapitulant les points abordés et en les reliant avec l’ordre du jour afin d’orienter la discussion vers les objectifs visés. Dans le même ordre d’idée, il doit souligner les lacunes qui n’ont pas été traitées et inciter les participants à émettre des suggestions ou à proposer des solutions pour y remédier. Limiter le temps de paroles de certaines personnes beaucoup plus prolixes que d’autres, fait également partie du rôle de l’organisateur qui doit veiller à accorder la parole à tous les participants, réduits à leur nombre minimal ;

  • Respecter les grandes phases d'une réunion:

    • L'introduction : rappel du contexte, des objectifs et des règles de fonctionnement.

    • La conclusion: l'animateur clôt les débats par une synthèse de ce qui s'est dit et décidé.

    • Formalisation d’un compte rendu incluant le plan d’actions après la réunion à partir des informations récoltées pendant les échanges et diffusion auprès de l'ensemble des participants et autres parties prenantes.

ARTICLE 10 : PLAN MOBILITÉ

La Direction est consciente que la mobilité est un réel enjeu de Société que ce soit pour la prise en compte du trajet des salariés que pour la prise en compte de l’impact environnemental de ces trajets.

La Direction a depuis des années mis en place des moyens permettant d’agir sur ces sujets, puis a récemment instauré un forfait mobilité sur la question.

Article 10.1 Prise en charge des frais de transport publics

La Société prend en charge la moitié du prix des titres d'abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics. Ainsi lorsque le salarié a lui-même décidé d'utiliser les transports en commun pour effectuer ses trajets domicile-lieu de travail, la Société réalise une prise en charge de la moitié du coût de ces trajets sur présentation de justificatifs (abonnement, billets de trains, de tram…).

Article 10.2 Bus pour les salariés de Roxel de Bourges Le Subdray et La Ferté Saint Aubin

Les salariés du site de Bourges Le Subdray et de La Ferté Saint Aubin bénéficient à titre gratuit de la mise à disposition de bus qui effectue le trajet du site de Roxel France vers plusieurs villes aux alentours permettant aux salariés de ne pas prendre de véhicule pour se rendre à leur travail et de ne payer aucun frais de transport. Ce qui diminue par conséquent l’émission de gaz à effet de serre, les risques liés à la fatigue.

Article 10.3 Véhicule de site Bourges Le Subdray et La Ferté Saint Aubin

Des véhicules dits de « site » sont à disposition des salariés de l’établissements de Bourges Le Subdray et de La Ferté Saint Aubin, pour certains déplacements notamment pour se rendre sur le site de La Ferté Saint Aubin, Bourges Le Subdray ou du Plessis Robinson.

Cependant, ces véhicules étant bientôt obsolètes, une réflexion sera lancée pour les remplacer et envisager de nouvelles options.

Il sera ainsi étudié la possibilité de mettre en place des véhicules de location site permettant aux salariés d’en bénéficier au besoin. Ces véhicules pourraient être électriques.

Des règles de bonne pratique d’utilisation de ces véhicules seraient également édictées et rappelées notamment un récapitulatif des éléments à vérifier en rendant le véhicule (état de propreté par exemple).

Article 10.4 Déplacements sur les sites

Les sites industriels de Roxel sont implantés sur des sites partagés de plusieurs centaines d’hectares. Pour des raisons de sécurité, les bâtiments sont espacés de plusieurs kilomètres.

Les déplacements entre bâtiments des salariés dans la journée de travail s’effectuaient jusqu’alors par véhicule.

La direction de Roxel a investi dans l’achat de vélos, ceci évite aux salariés d’utiliser leurs véhicules personnels et par ce biais réduit l’empreinte carbone.

Article 10.5 Encouragement au co-voiturage pour les déplacements

Une plateforme dédiée au covoiturage a été créée sur l’intranet afin de permettre aux salariés de se regrouper dans le cadre des déplacements professionnels. Chaque salarié a le choix de publier son trajet sur l’intranet afin de proposer un covoiturage.

Les bienfaits du covoiturage sont nombreux : échanges entre collègues, trajet moins fatigant, réduction de l'impact sur l'environnement…

Article 10.6 Encouragement au co-voiturage pour les trajet domicile - travail

La Direction va mettre en place une plateforme de co-voiturage permettant de faciliter et rapprocher des salariés qui pourraient être intéressés par la solution de co-voiturage.

Article 10.7 Visio

La Société Roxel France a investi dans des systèmes de visioconférence permettant aux salariés de travailler à distance tout en ayant un contact visuel avec leurs interlocuteurs, ce qui facilite les échanges et permet également d’éviter certains déplacements professionnels.

Article 10.8 Interdiction du recours à l’avion pour les déplacements (hors étranger)

La Société Roxel France a mis en place de nouvelles dispositions dans le code des déplacements (version de mars 2021) relatives aux missions en France. Ces missions à l’exception d’une correspondance pour l’étranger ne peuvent pas se faire par avion. Cette mesure réduit l’empreinte carbone. Auparavant un certain nombre de salariés utilisaient quotidiennement ce moyen de transport pour des missions sur Paris.

Article 10.9 Mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail à raison d’un jour par semaine représente autant de jour pendant lequel le salarié ne se déplace pas et économise un trajet aller-retour. Par la même, ce mode de travail contribue à réduire de manière importante notre empreinte carbone.

Article 10.10 Vélos et forfaits mobilité durable

L’employeur prend en charge une partie des frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, avec leur vélo ou EDPM (trottinette).

Chaque année le salarié devra transmettre un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur sur l’utilisation effective de ce moyen de déplacement.

La prise en charge se fait à hauteur de 50 euros par an.

ARTICLE 11 : DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet à compter de sa date de signature.

Ses dispositions seront révisées par avenant négocié entre les parties signataires dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration du fait d’une évolution de la réglementation légale ou conventionnelle.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

L’accord peut également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois et dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du même code.

ARTICLE 12 : DEPOT

L’accord portant sur la qualité de vie au travail sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Gironde, conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Fait à, le

La Directrice des Ressources Humaines

Le Délégué Syndical Central CFE-CGC

Le Délégué Syndical Central CGT

Le Délégué Syndical Central FO