Accord d'entreprise "NAO: REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE" chez CENTRE DISTRIBUTEUR E.LECLERC - SODISTRES (Siège)

SAS SODISTRES
Quartier des Craux
13 800 ISTRES

PROCES VERBAL D’ACCORD

Version anonymisée

NAO engagées fin 2019 pour 2020

Convoqués régulièrement en date du 6 novembre 2019 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les représentants syndicaux et la Direction de SAS SODISTRES se sont réunis selon le calendrier suivant :

1^ère réunion : 20 novembre 2019 (remise BDES et mis en place du calendrier)

2^ème réunion : 11 décembre 2019

3^ème réunion : 18 décembre 2019

4^ème réunion : 17 janvier 2020

5^ème réunion : 24 janvier 2020

Il en ressort le Procès Verbal d’accord ci-dessous définit.

PROCES VERBAL D’ACCORD

portant sur la rémunération,

le temps de travail,

le partage de la valeur ajoutée.

SAS SODISTRES, en date du 24 Janvier 2020

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• La SAS SODISTRES, société par actions simplifiée au capital de 762 245 €, dont le siège est fixé à Quartier le Craux 13800 ISTRES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SALON EN PROVENCE, sous le numéro 385 235 239 00014,

Valablement représentée par Monsieur, Président

D’une part,

Et

• Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• Mme, déléguée syndicale CGT,

• Mme, déléguée syndicale FO,

• Mme syndicale CFDT

EXPOSE PREALABLE :

• Année 2018

Pour mémoire, notre index égalité Homme-Femme pour l’année 2018 était (calculé pour nos besoins internes car notre effectif de moins de 250 salariés ne nous y obligeait pas):

1 écart de rémunération (%) valeur indicateur 3.7 obtenu 36 points sur 40

2 écart de augmentation individuelles (%) valeur indicateur 74.4 obtenu 20 points sur 20

3 écart de promotions (%) valeur indicateur 16.3 obtenu 15 points sur 15

4 augmentation retour maternité (%) valeur indicateur 100 obtenu 15 points sur 15

5 sexe sous représenté /+hautes rémun (%) valeur indicateur 1 obtenu 0 points sur 10

TOTAL obtenu 86 points sur 100

• Année 2019

1 écart de rémunération (%) valeur indicateur 2.8 obtenu 37 points sur 40

2 écart de augmentation individuelles (%) INCALCULABLE

3 écart de promotions (%) valeur indicateur 16.3 obtenu 15 points sur 15

4 augmentation retour maternité (%) valeur indicateur 100 obtenu 15 points sur 15

5 sexe sous représenté /+hautes rémun (%) valeur indicateur 1 obtenu 0 points sur 10

TOTAL INCALCULABLE

I - REMUNERATION

Demande commune des syndicats : revalorisation globale des salaires Employés et Agents de Maîtrise.

• Demande du syndicat FO :

Niveau I 10,160 €/h
Niveau II 10,540 €/h
Niveau III 11,350 €/h

Niveau IV 12,570 €/h
Niveau V 13,070 €/h

Niveau VI 13,790 €/h

La direction a procédé au chiffrage de cette demande : 292 351 € (+5.8%) de coût supplémentaire (charges patronales incluses) sur 12 mois.

• Demande du syndicat CGT :

Niveau I 10,431 €/h
Niveau II 10,431 €/h
Niveau III 11,552 €/h

Niveau IV 11,144 €/h
Niveau V 11,856 €/h

Niveau VI 12,486 €/h

La direction a procédé au chiffrage de cette demande : 202 285 € (+4%) de coût supplémentaire (charges patronales incluses) sur 12 mois.

• Demande du syndicat CFDT :

Niveau I 10,331 €/h
Niveau II 10,331 €/h
Niveau III 10,450 €/h

Niveau IV 11,036 €/h
Niveau V 11,742 €/h

Niveau VI 12,366 €/h

La direction a procédé au chiffrage de cette demande : 151 714 € (+3%) de coût supplémentaire (charges patronales incluses) sur 12 mois.

La direction a d’abord rappelé que :

• Un contrat d’intéressement a été conclu en juillet 2017,

• A l’issue des précédentes NAO, la direction a accordé une augmentation générale des salaires de :

  • +2,0% au 1^er janvier 2016 (PV d’accord),

  • +1,3% au 1^er janvier 2017 (PV d’accord),

  • 1^er janvier 2018 : Pas d’augmentation salariale collective, mais mise en place de la prime de reconnaissance (PV d’accord),

  • 1^er janvier 2019 : Pas d’augmentation salariale collective (PV de désaccord).

La direction a ensuite échangé et négocié avec les syndicats sur  l’augmentation collective applicable au 1^er février 2020, et ont convenu de le nouvelle grille suivante:

Niveau I A 10,150 €/h
Niveau I B 10,151 €/h
Niveau II A 10,215 €/h
Niveau II B 10,231 €/h
Niveau III A 10,328 €/h
Niveau III B 10,353 €/h
Niveau IVA 10,735 €/h
Niveau IVB 10,830 €/h
Niveau V 11,653 €/h
Niveau VI 12,156 €/h

• La direction précise ensuite que le volet social fait désormais l’objet d’une attention toute particulière de l’Entreprise.

L’objectif fixé est d’améliorer le climat social, l’ambiance au travail, baisser l’absentéisme et le turn-over des équipes, dans le strict respect de l’égalité des salaires Femme-Homme, en visant à améliorer la parité Femme-Homme dans les postes à chaque fois que c’est possible, et en donnant à chacun et à chacune la possibilité de s’épanouir au travail, voire d’évoluer au sein de la Société.

• L’embauche d’un responsable RH dès janvier 2020 est un marqueur de cette volonté affichée.

• Pour atteindre cet objectif: La direction souhaite réaliser un effort financier important, en plus de la nouvelle grille des salaires au 1/2/2020, à savoir:

• Une revalorisation de la prime d’assiduité.

Constat : L’analyse de la prime d’assiduité, telle que définie actuellement, avec un montant brut de 15 euros mensuel, est la suivante :

• En 2018, 202 salariés ont bénéficié de la prime d'assiduité de 15 € brut mensuel (12 € net).

• Ce qui correspond à une fréquence moyenne de 8,7 mois de versement de prime par personne.

• Les salariés ayant une forte ancienneté ont été les principaux bénéficiaires.

• 46,5% des salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté, correspondant à 10,5 mois de versement de prime (126 € net / 1 an)

• 32,2% des salariés de 1 à 4 ans d'ancienneté, correspondant à 9,4 mois de versement de prime (113 € net / 1 an)

• 21,3% des salariés de moins d'1 an d'ancienneté, correspondant à 3,6 mois de versement de prime (43,2 € net / 1 an).

L’analyse sur 2019 ne présente pas de grandes différences.

La Direction propose donc de passer le montant de la prime d’assiduité de 15 euros bruts à 75 euros bruts (soit environ 60 euros net), à compter du 1^er février 2020.Les syndicats acceptent cette proposition à l’unanimité.

à compter du 1^er février 2020,

le montant de la prime d’assiduité est donc fixé à 75 euros bruts mensuels.

Tel est le premier objectif de progression 2020 concernant la rémunération effective.

Il sera vérifié que les salariés ayant une faible ancienneté (moins de 5 ans) bénéficient plus amplement de cette prime, en proposant l’objectif suivant:

• En 2020, le total versé au titre de cette prime devra passer de 3,6 à 5 mois de versement,

• En 2021, le total versé au titre de cette prime devra passer de 5 à 7 mois de versement,

• En 2022, le total versé au titre de cette prime devra passer de 7 à 9 mois de versement

II – TICKETS RESTAURANT

• La CFDT demande la mise en place des Tickets Restaurants pour l’ensemble des salariés, avec participation de 60% de l’employeur.

• La CGT demande la mise en place des Tickets Restaurants pour l’ensemble des salariés, selon le barème suivant : 24 tickets x 5,43 € valeur unitaire.

La direction a chiffré le coût d’un tel dispositif : 213 933 € à charge de l’entreprise.

La direction ne souhaite pas donner suite favorable à cette demande.

III – NIVEAU DES POSTES ADMINISTRATIFS

La CGT demande de « passer les postes administratifs de niveau III à niveau IV ».

La direction a rappelé la définition de la Convention Collective concernant ce point :

Les fonctions de niveau 4: « comportent l’exécution de travaux hautement qualifiés ».

Les fonctions de niveau 3: « comportent l’exécution de travaux qualifiés avec une part d’autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle ».

La Convention Collective précise également pour les niveaux 3: « effectue, suivant des procédures définies, des travaux divers tels que correspondances, vérifications, constitution, dépouillement, tenue et suivi de dossier ». Cette définition correspond aux tâches dévolues aux agents administratifs.

La direction ne souhaite pas donner suite favorable à cette demande.

IV – PRIME DE RECONNAISSANCE

FO demande de « +150 euros bruts pour les salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté».

La direction rappelle dans un premier temps l’existant (selon accord du 26/2/2018):

250 euros brut versés à la 5^ème année de présence continue dans l’entreprise,

375 euros brut versés à la 10^ème année de présence continue dans l’entreprise (+50%),

650 euros brut versés à la 15^ème année de présence continue dans l’entreprise (+73%),

775 euros brut versés à la 20^ème année de présence continue dans l’entreprise (+19%),

1125 euros brut versés à la 25^ème année de présence continue dans l’entreprise (+45%),

1875 euros brut versés à la 30^ème année de présence continue dans l’entreprise (+67%)

La direction s’interroge ensuite sur le fait que la demande ne porte que sur les salariés ayant une ancienneté de plus de 30 ans, alors même que cette tranche bénéficie déjà de 67% de plus (1875 €) que ceux atteignant 25 années d’ancienneté (1125 €), ce qui correspond à la plus forte variation d’une tranche par rapport à la précédente.

Répondre favorablement à cette demande serait susceptible d’être discriminant par rapport aux autres tranches d’ancienneté.

Enfin, la direction rappelle que l’objectif de cette prime de reconnaissance est également d’inciter les salariés à rester dans l’entreprise, et tout particulièrement ceux qui ont encore une faible ancienneté.

La direction ne donnera pas suite à cette demande.

V – JOURS DE CARENCE EN ARRET MALADIE

CGT demande «la suppression des 3 jours de carence en cas d’arrêt maladie ».

La direction répond qu’une telle mesure entraînerait inévitablement un accroissement des arrêts maladie, un surcoût significatif de l’absentéisme, et des difficultés liées aux recherches de remplacement.

Au contraire, la politique sociale de l’entreprise vise à faire baisser l’absentéisme et le turn-over, en stabilisant les équipes.

VI – PRIME DE PARTICIPATION

CFDT demande «la revalorisation de la prime de participation par un accord ».

La direction rappelle que la participation mise en place dans l’Entreprise est définie par un accord respectant les dispositions légales.

Il ne peut y avoir de « revalorisation », mais éventuellement un supplément de participation.

La participation ainsi définie, complétée par un accord d’intéressement (montants versés proportionnellement au salaire), fait partie des leviers de répartition des bénéfices.

Sur les 4 derniers exercices, le total Participation+Intéressement représente 1,28 à 1,31 mois du salaire retenu (contre 1,04 à 1,20 sur les 10 exercices précédents où il n’y avait pas encore d’intéressement).

VII - DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION DU TRAVAIL

L’organisation du temps de travail reste celle issue de l’accord des 35 heures mis en place en date du 1^er février 2000 et des dispositions conventionnelles de l’accord de branche.

VIII - PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

L’entreprise est dotée du régime de la participation aux résultats de l’entreprise.

Elle a mis en place les systèmes facultatifs d’épargne salariale suivants : un PEE et un contrat d’intéressement.

Les parties conviennent de ne pas mettre en place de PERCO compte tenu de la tardiveté de son déblocage (à la retraite du salarié) et ce d’autant que ce système ne sera plus commercialisé au 1^er octobre 2020.

IX - PREVOYANCE

Tous les salariés sont couverts par un contrat de prévoyance et un contrat de remboursement de frais de santé.

X - DUREE, DENONCIATION, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois à compter du 1^er février 2020.

Au terme de ces douze mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Etant conclu pour une durée déterminée l’accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l’objet d’une modification par avenant sans que l’une ou l’autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

XI - COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

XII - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du ministère du travail par l’employeur ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à ISTRES

Le 24 janvier 2020

En autant d’exemplaires originaux que de requis par la Loi

Pour le Syndicat CGT Pour le Syndicat FO

Mme Mme

Déléguée Syndicale Déléguée Syndicale

Pour le Syndicat CFDT

Mme

Déléguée Syndicale

Pour la SOCIETE

Monsieur

Président

Annexes

A l’accord NAO & EGALITE FEMME/HOMME
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SAS SODISTRES, en date du 24 Janvier 2020

I - EGALITE FEMME / HOMME

1. Rémunération effective 

Proposition syndicale:

Résorber les différences de salaire entre les femmes et les hommes.

Réponse Direction :

La direction approuve cette volonté, et poursuit son engagement sans réserve en ce sens. Indicateur chiffré : voir BDES, 1^er rapport, chapitre V « Informations sur les salaires effectifs » Les colonnes salaires Homme et Femme doit êtres égales, à niveau, compétence et taches réalisées égales et comparables.

Proposition syndicale:

Avoir des taux horaires différents pour les différents niveaux sur la grille des salaires.

Réponse Direction :

La direction répond favorablement à cette demande, avec effet au 1er Février 2020.
Par conséquent, les niveaux I à VI passent à la grille des rémunérations horaires suivante:

du 31 décembre 2019 au 1^er février 2020 (NAO)

Niveau I A de 10,030 €/h à 10,150 €/h
Niveau I B de 10,030 €/h à 10,151 €/h
Niveau II A de 10,030 €/h à 10,215 €/h
Niveau II B de 10,030 €/h à 10,231 €/h
Niveau III A de 10,033 €/h à 10,328 €/h
Niveau III B de 10,146 €/h à 10,353 €/h
Niveau IV A de 10,178 €/h à 10,735 €/h
Niveau IV B de 10,715 €/h à 10,830 €/h
Niveau V de 11,356 €/h à 11,653 €/h
Niveau VI de 12,006 €/h à 12,156 €/h

2. Avoir plus de travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise :

Proposition syndicale:

Se renseigner auprès de Pôle Emploi pour savoir sil existe une liste de Travailleurs Handicapés.

Réponse Direction :

Cette information confidentielle ne peut être obtenue de cet organisme.

3. Etablir une feuille d’embauche :

Proposition syndicale:

Feuille d’embauche comportant les informations suivantes :

Nom, Prénom, date de naissance, adresse, sexe

Recherche d’un CDD ou d’un CDI

Durée du contrat

Nombre d’heure

Taux horaire

Si le candidat n’est pas retenu : pourquoi ?

Réponse Direction :

Une telle fiche existe déjà et s’intitule « fiche signalétique de recrutement ».
Un suivi exhaustif des causes à l’origine d’une réponse négative à une candidature n’est pas envisageable, en raison du travail considérable et chronophage que cela représente.

II - MESURES VISANT A SUPPRIMER LES DIFFERENCES DE CARRIERE ENTRE LES HOMES ET LES FEMMES

4. Formation :

Proposition syndicale:

Proposer plus de formations aux salariés

Définir les formations à faire

Proposer une formation de « reclassement » aux personnes qui ne peuvent être reclassées dans l’entreprise (de l’inaptitude professionnelle etc) ou les orienter pour que le départ de l’entreprise se fasse en douceur.

Réponse Direction :

1. Les formations 2020 répondront aux besoins récurrents ci-dessous :

SECURITE

• Equipiers Première Intervention incendie et évacuation des locaux (obligatoire) 

• Sauveteur Secouriste du Travail (recyclage obligatoire) 

• Manutention et positions corporelles

• Conduite d’engins de manutention
  

ENCAISSEMENT - CLIENTELE

• maîtrise & perfectionnement des systèmes d’encaissement (Evolutel, carte E.Leclerc, …)

• Perfectionnement à la planification des besoins en heures de caisses

• Plus généralement : maîtrise de tous les logiciels de gestion commerciale et comptables

• Pesage & & étiquetage

• Eventuelles évolution du Manège à Bijoux (logiciel ou commercial)

• amélioration accueil clientèle
  

GESTION ADMINISTRATIVE :

• Evolutions du logiciel de Paie Sigma et adaptations aux perpétuelles nouvelles obligations administratives et sociales en matière de prélèvement à la source, DSN, participation et intéressement

HYGIENE – FABRICATION – MISE EN VALEUR DES RAYONS :

• procédures d’hygiène alimentaires

• optimisation de méthodes de fabrication et mise en valeur des rayons traditionnels

• prévention des dangers liés aux hydrocarbures

• prévention des dangers liés aux produits phytosanitaires, et tout autre produit exigeant une formation spécifique par la loi.

Engagement de SODISTRES SAS : 

a-1°) Les bénéficiaires de la formation professionnelle continue concerneront, également en 2020, toutes les catégories sociaux professionnelles, visant un juste équilibre entre Employés/Ouvriers, Agents de Maîtrise et Cadre.

a-2°) Cette formation sera dispensée dans le plus strict respect de la parité Femme/Homme.

Indicateur chiffré :

a-1°) cf BDES, « annexe au 1^er rapport », « chapitre IV », le ratio moyen sur les trois dernières années (2018-2019-2020) sera proche de 33% de cadres bénéficiaires d’une formation, 21% pour les Agents de maîtrise et 46% pour les cadres (avec un seuil de tolérance de 3%)

a-2°) cf BDES, « annexe au 1^er rapport », « chapitre IV », la parité moyenne sur les trois dernières années (2018-2019-2020) sera proche de 50% pour les Hommes et 50% pour les Femmes (avec un seuil de tolérance de 3%)

2. En cas d’inaptitude médicale, une étude de poste est systématiquement faite, en collaboration avec le médecin du travail. Une recherche de reclassement alors réalisée.

La réforme de la formation professionnelle permet aujourd’hui à tout salarié de financer, grâce à son compte individuel formation, consultable en ligne, son projet professionnel de reconversion. Il incombe au salarié de faire cette démarche personnelle, dans le cadre de
son souhait de reconversion professionnelle, avec l’aide du Responsable des Ressources Humaines.

5. Qualification :

Proposition syndicale:

Revoir les qualifications des salariés qui sont au même poste tous les… ans (revoir les niveaux)

Réponse Direction :

Les responsables de rayons et le Responsable des Ressources Humaines font le point à l’occasion des entretiens individuels et analyse notamment l’adéquation du niveau du salarié avec les tâches qu’il réalise.

6. Promotion :

Proposition syndicale:

Essayer d’avoir autant d’ AM et Cadre Femmes et Hommes
Etudier le parcours professionnel par Femmes et par Hommes
Favoriser la formation interne
Equilibrer la part des femmes par rapport aux hommes dans l’encadrement
Etudier les emplois réputés « peu évolutifs » pour leur permettre d’évoluer (à étudier la procédure ensemble)

Réponse Direction :

Nous sommes également favorables à la parité Femme / Homme au sein de la population des Agents de Maîtrise et Cadres.

Engagement de SODISTRES SAS : 

SODISTRES s’engage sur ce point également à engager ou promouvoir les salariés, sans considération du genre du candidat, à niveau de compétence et de travail comparable.

SODISTRES s’engage, comme par le passé, à s’assurer systématiquement si une candidature interne répond à nos besoins avant de recourir au recrutement extérieur, permettant ainsi la promotion interne valorisante et motivante pour le(la) salarié(e).

Indicateur chiffré :

a-1°) cf BDES, « annexe au 1^er rapport », « chapitre II-1° », la moyenne sur les quatre dernières années (2016-2017-2018-2019) sera proche (avec un seul de tolérance de 3%) de:

• pour la population des agents de maîtrise, de 54% d’hommes et 46% de femmes

• pour la population des cadres, de 73% d’hommes et 27% de femmes

7. Remplacement :

Proposition syndicale:

Quand un salarié remplace son responsable, lui octroyer une prime équivalente au temps de remplacement.

Réponse Direction :

Cette mesure a déjà été mise en place en 2019, à hauteur de125 € brut par semaine de remplacement.

Engagement de SODISTRES SAS : 

Elle sera pérennisée dans son principe de fonctionnement en 2020, et le montant sera porté à  160 € brut par semaine de remplacement pour tout employé remplaçant son Manager de Rayon, avec effet au 1^er février 2020.

Indicateur chiffré :

Vérifiable sur le bulletin de paie.

8. Conditions de travail :

Proposition syndicale:

Etudier l’impact des conditions de travail pour les Hommes et le Femmes

Réponse Direction :

En liaison avec le CSST, le contrôleur de la CRAM, le Médecin du travail les conditions de travail Hommes / Femmes sont systématiquement prises en considération.

9. Absentéisme :

Proposition syndicale:

Détailler l’absentéisme par sexe et par service (maladie avec ou sans AT, accident de travail, congé parental, congé maternité, congés sabbatiques …)

Réponse Direction :

La politique de l’Entreprise sera plutôt d’apprécier l’absentéisme au travail dans sa globalité, en y répondant par une meilleure politique de recrutement puis d’intégration et de formation des nouveaux collaborateurs, tout en motivant les anciens collaborateurs. Respectant les droits et rappelant les obligations de chacun, à l’écoute permanente des besoins des collaborateurs, et soucieux d’une meilleure articulation vie professionnelle-vie privée, les conditions de baisse de l’absentéisme seront alors mises en place.

En parallèle, l’Entreprise tend à faire baisser l’absentéisme en augmentant très sensiblement la prime d’assiduité, dans le cadre de ces NAO de fin d’année (bloc 1 des NAO), la faisant passer de 15 € bruts à 75 € bruts (soit environ 60 € nets), avec effet au 1^er février 2020.

Proposition syndicale:

Augmenter le temps de pause afin que les salariés puissent déjeuner

Réponse Direction :

Les temps de pause du déjeuner de midi sont établis dans le respect des amplitudes horaires légales. Ils tiennent également compte des contraintes d’ouverture du magasin toute la journée et des afflux de la clientèle.

De surcroît, la Direction a pris l’initiative de créer des salles de repos individuelles, afin de permettre à chacun de prendre sa pause dans les conditions les meilleures possible. Le début des travaux est prévu 1^er trimestre 2020.

Proposition syndicale:

Etudier chaque poste de travail (H/F) : études ergonomiques tous les …. Ans (nombre de postes étudiés, nombres de postes aménagés, répartition H/F par poste, changer le mobilier trop vieux)

Etudier la possibilité de faire des équipes (matin, midi, soir) dans certains services (caisses, drive, mise en rayon, rayon traditionnel…)

Etudier le nombre de salariés en temps plein, mi-temps, temps partiel et écouter le désir de chacun.

Réponse Direction :

Le Direction est également sensible aux conditions de travail de chaque salarié : Le responsable qualité, ainsi que la Responsable des Ressources Humaines (intervenant IPRP auprès de la DIRECCTE, et qualifiée ergonome) sont en charge de veiller aux bonnes conditions de travail.

10. Articulation vie professionnelle vie privée :

Proposition syndicale:

Droit à la déconnexion du salarié (loi entrée en vigueur le 1er janvier 2017. Article L2242-17 du CT) « Droit pour tout salarié de ne pas être joignable en permanence par son employeur, en dehors de ses heures de travail, par des motifs liés à l’exécution de son travail, afin de protéger son temps de repos et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale. »

Faire des horaires, pour tous les services, incluant un week-end de repos consécutif de 48h tel que samedi/dimanche et dimanche/lundi.

Permettre aux équipes qui mettent en rayon les produits, de faire des journées continues toutes les … semaines.

Réponse Direction :

L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).

De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.

Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.

Par ailleurs, courant 2019, la Direction a pris l’initiative de solliciter la société Conseil COMEOS, afin de mieux appréhender de manière collective et individuelle certaines thématiques telles que les risques psycho-sociaux liés au travail, l’amélioration des conditions de travail, …

La loi offre au salarié la possibilité de se reposer 48 heures consécutives toutes les 12 semaines. La direction entend faire appliquer cette loi :

• Secteur PGC et Bazar : cette disposition est mise en place, avec une certaine souplesse et modularité, afin de respecter le souhait d’un salarié de choisir tel période de repos plutôt que telle autre.

• Secteur Produit Frais : application 2020

• Secteur Produit Textile : déjà mis en place et appliqué

• Secteur Produit Drive : cette disposition a été mise en place depuis de longues années, et permet à tout salarié de se reposer du samedi après-midi 14 heures jusqu’au lundi 13h45.

• Pour l’encadrement : chaque cadre de direction peut également bénéficier d’un week-end de repos toutes les 12 semaines.

11. Membres élus du CSE :

Proposition syndicale:

Avoir un entretien de début de mandat
Etudier la charge de travail
Etudier l’évolution de carrière
Avoir un entretien de fin de mandat

Réponse Direction :

La Direction ne s’oppose pas à cette demande.