Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire" chez SAPB - SOC ALPINE DE PREFABRICATION BETON (Siège)

ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre les soussignés :

• La Société SAPB, dont le siège social est situé 1035 Chemin des Grands Marais 05230 La Bâtie-Neuve

Représentée par M. YYY

d’une part,

• La CFDT, représentée par M XXX

d’autre part,

PREAMBULE :

Nous avons informé M XXX du calendrier indicatif de la négociation annuelle sur un ensemble de thèmes parmi lesquels les salaires, l’emploi et l’égalité hommes – femmes.

Le 13 janvier 2018 la direction a remis en main propre à M XXX un document intitulé « Documents préparatoires à la négociation annuelle » : Cf. documents en Annexe.

Les 2 réunions se sont tenues respectivement les 22 et 30 janvier 2018 à l’initiative et sous la responsabilité de M YYYY, en sa qualité de.

EVOLUTION DES SALAIRES

La direction de SAPB préconise de ne pas modifier collectivement les assiettes de salaire pendant l’année 2018 et ce pour les raisons suivantes :

• Les derniers comptes annuels affichent pour la 2^e année un résultat positif juste à l’équilibre, et encore l’équilibre est obtenu grâce à une saine gestion des risques clients qui amène un produit net (sur provisions des créances clients) de plus de X Ke

• Si un frémissement de reprise des affaires est perceptible depuis peu, il est asymétrique (significatif sur l’activité Bâtiment mais absent sur l’activité Génie Civil) et n’entraine pas pour autant un effet positif sur les prix de vente, toujours fixés à des niveaux très bas

• Le groupe n’a pas joué le même rôle d’entrainement qu’au cours de l’exercice précédent, de sorte que le rôle espéré de stabilisateur d’activité n’est toujours pas assurée. Par ailleurs sa volonté de voir sa filiale SAPB plus indépendance et autonome à son égard en matière commerciale, ne va pas dans le sens recherché. Ainsi l’impact durable sur le carnet de commande n’est assuré.

• Historiquement, les quelques épisodes de hausse collective des salaires n’ont pas eu d’impact. Au mieux elles ne sont pas perçus au pire elles sont jugés très insuffisantes, donc source de frustration. Cela n’encourage pas à les renouveler.

• Par ailleurs les hausses collectives entament la marge de manœuvre financière réservée pour des révisions individuelles.

• Par contre le poids des hausses ciblées a été en nette augmentation par rapport à l’année précédente ( X ke contre Y ke) et les hausses principalement affectées au personnel ouvrier (X ke)

• Enfin, le train de l’investissement a été quasiment à l’arrêt dans l’année et rend de plus en plus urgent de reprendre un rythme de dépenses sensiblement plus élevé pour les prochaines années.

Un tel contexte révèle à grands traits la vulnérabilité et la fragilité de l’entreprise du fait de facteurs externes mais aussi internes. De sorte que, la maitrise des coûts passe encore et toujours par la maitrise du cout du facteur main d’œuvre, principal poste de charge. La gestion active du poste personnel se déclinera par des mesures d’incitation individuelles.

Ce constat et les orientations prises par la société ne suscitent pas d’observation ou de réserve de la part de Monsieur XXX.

ORGANISATION DU TRAVAIL

• Sapb doit piloter son organisation sur la base d’un horizon structurellement court (6 mois environ) et conjoncturellement (mais depuis maintenant au moins 3 ans) raccourci à 2 a 3 mois,

• Sapb doit s’adapter aux aléas de ses clients: aléas d’information (plans) et de planning (retard, modifications voire bouleversements des ordres de pose et donc de fabrication et de livraison). La force de Sapb, nos clients l’attestent, vient de notre capacité à tenir les délais quoiqu’il arrive. C’est l’un de nos principaux atouts sur le marché de la préfabrication en béton.

• Sapb mobilise une part prédominante de sa main d’œuvre au sein des halls de fabrication de produits à plat (hall carrousel et hall1). Dans le contexte rappelé plus haut, il est impossible de faire émerger des cycles de travail (horaires et durées de travail) sur des périodes de plusieurs semaines. Il s’agit de mettre en place des règles permettant d’adapter les horaires à la production avec le maximum de souplesse.

• Depuis l’automne 2015 le hall carrousel fonctionne avec une seule équipe : cela permet de mobiliser moins de main d’œuvre précaire, de réduire le seuil de rentabilité du carrousel et d’améliorer la productivité de la main d’œuvre.

• Pour aller plus loin dans la flexibilité du travail, déjà introduite dans un accord d’entreprise de 2011 ciblé sur l’activité « carrousel », un accord de modulation visant l’ensemble du personnel ouvrier de production a été signé en mars 2016 avec prise d’effet au 1^er juillet 2016. Il a été amené à joué son rôle au cours de l’année 2017.

• Au delà, toujours dans une optique de plus grande flexibilité, la direction a continué de privilégier les profils polyvalents lors de ses recrutements.

• La flexibilité en période de forte activité est obtenue en mobilisant en priorité les personnels avec des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel (actualisé par un accord collectif), et au-delà par le recours au personnel intérimaire.

• Une relation de partenariat est poursuivie et renforcée (rencontres, visite d’usine, travail sur l’accueil) avec une agence d’intérim afin d’optimiser ses réponses aux besoins de l’entreprise.

M. XXX, chef de….. au sein de……, connait bien les problématiques “clients” évoquées ci dessus. Les mesures évoquées lui apparaissent appropriées et cohérentes. Il consent que le métier de la préfabrication est intrinsèquement générateur de fortes fluctuations de la part du marché, des chantiers avec lesquels on se doit de composer.

EVOLUTION DE L’EMPLOI AU COURS DE L’ANNEE 2017.

Sapb a commencé l’année 2017 avec un effectif de XX salariés et s’est terminé avec YY personnes.

• L’évolution du personnel est marquée principalement par :

  • Le départ d’un d’un XXX, d’un XXX et d’un XXX

  • L’arrivée d’un XXX et d’un XXX

L’entreprise à réduit de façon importante son recours au personnel extérieur :

• En 2016 : X heures

• En 2017 : Y heures

Ce levier est activé lorsque la direction a épuisé les possibilités de mobiliser le personnel en heures supplémentaires, les possibilités de transfert ou permutation interne et également en cas d’absence de salariés. Ce levier sert également à détecter des profils intéressants.

• Depuis 3 ans, l’entreprise engage des dépenses réduites d’investissement

Ci-dessous la liste des principaux et les impacts sur les salariés aux différents points de vue de la sécurité, des conditions de travail et de la productivité

• Si les perspectives d’activité sont encourageantes sur le secteur du Bâtiment, le secteur du Génie civil reste amorphe, ce qui ne permet aucune certitude sur la capacité à maintenir les effectifs.

• Les conditions de fonctionnement pendant l’année ont conduit à une proximité accrue de la direction avec le personnel de l’usine, et par là une connaissance approfondie des qualités, compétences et potentiels individuels. cela est utile à la réflexion sur de possibles évolutions d’organisation ou d’affectation des personnels.

M XXX témoigne de cette réalité et perçoit l’utilité et le bien fondé du cheminement suivi.

EGALITE HOMMES FEMMES

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et sa mise en œuvre au sein de l’entreprise a fait l’objet d’un accord d’entreprise signée le 27 novembre 2015.

EMPLOI A TEMPS PARTIEL ET COTISATION RETRAITE A TEMPS PLEIN

La direction évoque avec M XXX l’article L 241-3-1 du code de la sécurité sociale. Celui-ci prévoit :

• en cas d’emploi à temps partiel, la possibilité de fixer l’assiette des cotisations retraite à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein et,

• la possibilité de prise en charge par l’employeur de tout ou partie de la part salariale correspondant à ce supplément d’assiette, qui ne serait pas assimilée à une rémunération (et par conséquent pas assujetti à cotisation). Il est indiqué à M Borel que l’entreprise n’est pas en mesure d’assumer une prise en charge même modeste de la part salariale.

Les échanges et débats se clôturent sur une convergence de vue sur les points retracés ci-dessus.

Le présent accord est déposé en un exemplaire à la DIRECCTE à Gap (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi)

Fait en deux exemplaires,

Le 30/01/2018

XXX XXX

Directeur Délégué syndical CFDT

Ce document comporte un annexe intitulé “Documents préparatoires à la négociation”

Annexe 1 :Article L241-3-1 du code de la Sécurité Sociale

Modifié par Loi n°2003-775 du 21 août 2003 – art. 35 (V) JORF 22 août 2003 en vigueur le 1^er janvier 2004

Par dérogation aux dispositions de l’article L. 241-3, en cas d’emploi exercé à temps partiel au sens de l’article L. 212-4-2 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d’emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées, l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. La part salariale correspondant à ce supplément d’assiette n’est pas assimilable, en cas de prise en charge par l’employeur, à une rémunération au sens de l’article L. 242-1. Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions d’exercice de cette disposition par les employeurs. Un décret en Conseil d’Etat fixe le taux de ces cotisations.

Annexes « Documents préparatoire à la négociation annuelle »