ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

ADR, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé au 12 chemin des Prés - 77810 THOMERY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MELUN, sous le numéro B 388 416 513 00025, code NAF 2815Z, Convention Collective de la Métallurgie (codes IDCC 0911 et 0650), effectif de 139 salariés,

représentée par ,

D’une part,

ET

Le Comité Social et Economique de la société ADR, représentée par , sur avis favorable du CSE lors de la réunion du 17 septembre 2020,

D’autre part,

ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

Dans le cadre de l'amélioration continue des conditions de travail et de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la direction d’ADR a souhaité mettre en place avec les membres du CSE un accord sur le télétravail.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et l’article 46 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit (art. L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du Travail).

Les évolutions du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager d'autres modes d’organisation du travail, pour les postes le permettant, c'est-à-dire les postes utilisant principalement les TIC (technologies de l’information et de la communication) et ne nécessitant pas obligatoirement une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail (QVT) en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

De plus, dans un souci de développement durable et en accord avec la politique qualité, santé, sécurité et environnement, le développement du télétravail au sein d’ADR permettra, entre autres, de réduire le risque d’accident de trajet et l’empreinte carbone de l’entreprise en réduisant les trajets et déplacements des salariés.

C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord, les partenaires signataires s’entendant pour signer un accord triennal permettant de définir le télétravail et ses modalités d'application. Il est également convenu que les modalités dans cette période triennale pourront donner lieu à révision une fois par an.

EN CONSÉQUENCE DE QUOI, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

I - Définition du télétravail et éligibilité

Article 1 - Définition du télétravail

L‘article L. 1222-9 du Code du Travail définit ce dernier : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de la société ADR s’entendra comme : « la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par un avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail régulier ou occasionnel. »

Si la demande émane de l'entreprise, le salarié peut accepter ou non de télétravailler à domicile ; un refus ne pouvant être un motif de sanction disciplinaire, ni pénaliser d'aucune manière le salarié dans le déroulement de sa carrière.

Article 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité

L’accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société ADR travaillant sur le territoire français en contrat à durée indéterminée, justifiant d’une ancienneté de 6 mois au sein de la société dans un même poste.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.

En cas de circonstances exceptionnelles graves ou de force majeure, cet accord de télétravail ne sera plus applicable (circonstances prévues par le Code du Travail ou par un arrêté).

• Eligibilité au télétravail 

Sont éligibles au télétravail :

• Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;

• Les salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans leur poste ;

• Les salariés disposant d'une capacité d'autonomie suffisante (salariés en capacité d'exercer pleinement leur activité seuls, de prendre des décisions par rapport à leur activité sans la présence de leur manager, capable d‘alerter en cas de problème...) dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Les salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle ou régulière à distance ;

• Les salariés répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile, pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion Internet à haut débit ;

• Les salariés dont les fonctions ou tâches n’impliquent pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité (données classées Secret Défense par exemple).

Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

• Cas de refus de demande de télétravail

Les demandes des salariés remplissant les conditions d’éligibilité précitées pourront toutefois être refusées dans les cas suivants :

• La Direction veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail, ainsi que la répartition des jours télétravaillés, soient réellement compatibles avec le bon fonctionnement du service. En cas de nécessité d'arbitrage dans une Direction ou un service, les demandes remplissant les conditions du télétravail seraient prises et acceptées dans l’ordre d'arrivée et jusqu’au nombre acceptable. Les demandes prioritaires, en cas de besoin d’arbitrage, seront celles des salariés les plus distants des locaux de l’entreprise ;

• Il pourrait également y avoir refus de télétravail régulier mais acceptation de télétravail occasionnel ou exceptionnel selon le type de poste occupé et la nature des activités exercées par le salarié ;

• Le matériel mis à disposition est incompatible au télétravail ;

• La sécurité des données et outils utilisés n’est pas garantie ;

• L’environnement de télétravail est jugé inadapté.

II - Les différents types de télétravail et leur mise en œuvre

Les parties conviennent de distinguer 4 types de télétravail pour les salariés éligibles :

• Télétravail régulier : 1 jour maximum défini par semaine (mardi, mercredi ou jeudi) avec flexibilité possible dans la même semaine (au choix entre mardi, mercredi ou jeudi) ;

• Télétravail occasionnel : 2 jours par mois maximum dans la limite de 12 jours par an ;

• Télétravail exceptionnel : 6 jours par an pour des raisons exceptionnelles (grève, intempéries, enfant malade - enfants autonomes scolarisés qui ont juste besoin d’une surveillance, autres cas de force majeure avec l’approbation de la hiérarchie…) ;

• Télétravail médical : pour une durée déterminée, en fonction des cas individuels et sur préconisation médicale. Les modalités se définissent au cas par cas.

Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne peuvent pas se cumuler.

Article 1 - Le télétravail régulier

• Définition du télétravail régulier

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.

Le télétravail régulier est exercé une journée par semaine maximum, toutes les semaines avec 1 jour défini (obligatoirement un mardi, mercredi ou jeudi) avec flexibilité possible dans la même semaine parmi ces mêmes jours (mardi, mercredi ou jeudi).

• Modes d’organisation du télétravail régulier

Le salarié demandera à son manager un jour précis par semaine dans les 3 jours possibles (mardi, mercredi ou jeudi), le manager décidera du jour retenu, en tenant compte des impératifs de liaison/travail en commun avec l’équipe ou les autres services.

Le télétravail régulier ne peut s’effectuer que par journée entière.

Un avenant au contrat de travail précisera le jour de la semaine télétravaillé.

• Changement permanent : Tout changement souhaité de cette journée, que ce soit à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique passera par un processus formel de demande et d’acceptation et un nouvel avenant au contrat de travail sera établi.

• Changement occasionnel : En raison de nécessité de service, à la demande du manager et/ou du salarié et afin d’ajouter de la flexibilité dans l'organisation du travail, il sera possible de décaler la journée habituellement télétravaillée et de la remplacer dans la même semaine par un autre jour (au choix entre le mardi, le mercredi ou Ie jeudi).

Si les deux parties le souhaitent, un jour qui aurait dû être télétravaillé et ne le serait pas, pourra être reporté à la semaine suivante et cumulé au jour de télétravail habituel (le mardi, le mercredi ou le jeudi).

Le changement ponctuel de jour de télétravail indiquant l’accord du responsable hiérarchique sera notifié par mail au salarié.

• Dérogation pour les Commerciaux

Les Commerciaux remplissent a priori les conditions d’éligiblité au télétravail. Cependant, de par la nature de leur fonction et la fréquence de leurs déplacements, le nombre de jours de présence par semaine n’est pas applicable.

Le nombre de jours de télétravail sera déterminé par exception à cet accord avec le Directeur Commercial et la Responsable des Ressources Humaines et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

• Modalités de validation de la demande de télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire. L'initiative de la demande vient généralement du salarié mais le télétravail peut aussi être proposé par l'entreprise.

Un salarié sur un poste éligible au télétravail et souhaitant bénéficier d’un passage en télétravail régulier, doit en faire la demande écrite adressée au Responsable des Ressources Humaines, copie à son responsable hiérarchique (courriel, lettre remise en main propre ou LRAR). Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié demandeur pour échanger sur les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Suite à cet entretien, un compte-rendu écrit par le manager sera adressé au Responsable Ressources Humaines dans un délai de 3 semaines après l’entretien indiquant sa position ainsi que les raisons de celle-ci.

Une réponse définitive et circonstanciée en cas de refus sera adressée au demandeur par le Responsable Ressources Humaines dans un délai de deux mois maximum à partir de la demande, mentionnant les principaux motifs de celui-ci.

Les motifs de refus peuvent notamment être (sans que cette liste soit exhaustive) :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• La désorganisation de l‘activité ou du service ;

• L’atteinte d‘un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail, au sein du service en simultané.

En cas d'acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail précisant les modalités d'exécution du télétravail sera signé contre remise par le salarié d’une attestation sur l’honneur concernant le respect des conditions d’exécution du télétravail (cf. Annexe 1 du présent accord).

De plus, chaque année lors de l'entretien professionnel, un point formel devra être fait entre le manager hiérarchique et le salarié sur la bonne exécution du télétravail.

À la suite de ce point, un arrêt du télétravail pourra être demandé par chacune des parties en motivant les raisons.

• Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause, la demande l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisée et motivée par écrit.

• Réversibilité Temporaire

Le télétravail régulier peut être suspendu pour une période de 6 mois maximum en cas de :

• Mission temporaire nécessitant la présence physique permanente du salarié ;

• Mobilité du salarié vers un nouveau poste éligible au télétravail mais nécessitant une période d’apprentissage limitant de fait l'autonomie du salarié sur ce nouveau poste. Dans ce cas, au bout de 6 mois, le responsable hiérarchique devra évaluer l’autonomie du salarié. Si celle-ci s’avérait encore insuffisante, une nouvelle période de 6 mois maximum pourrait être appliquée et dûment notifiée au salarié.

• Réversibilité Permanente

Le principe du télétravail régulier étant basé sur le double volontariat du salarié et de l'entreprise, l'un ou l’autre pourra y mettre fin par courrier en RAR ou lettre remise en main propre, avec un délai de prévenance de deux mois, qui pourra être réduit d'un commun accord des parties. Cette réversibilité doit être motivée.

De plus, le télétravail peut être interrompu sans délai par l'entreprise, notamment (Iiste non exhaustive) :

• En cas de non atteinte des objectifs individuels dans le cadre de ce télétravail (objectifs clairement fixés pour l'année et connus/partagés avec le salarié) ;

• En cas de non-respect des devoirs du salarié (exemple : indisponibilité dans les plages fixes…) ;

• En cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données ;

• En raison de difficultés d’autonomie du télétravailleur.

Article 2 - Le télétravail occasionnel

• Définition du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel, se fera sur une base de 2 jours par mois maximum, obligatoirement le mardi, le mercredi ou le jeudi, dans la limite de 12 jours par an.

• Mode d’organisation du télétravail occasionnel

Le télétravail s’effectue par journée entière ou demi-journée.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel sont identiques à celles du télétravail régulier (Article 1).

En cas d'acceptation de la demande de télétravail occasionnel, un avenant au contrat de travail précisant les modalités d'exécution du télétravail sera signé contre remise par le salarié d’une attestation sur l’honneur concernant le respect des conditions d’exécution du télétravail (cf. Annexe 1 du présent accord).

• Les particularités de cette forme de télétravail

Il peut être exercé le mardi, mercredi ou jeudi avec accord de la hiérarchie. Il n’est pas à périodicité fixe.

• Modalités de validation de la demande de télétravail occasionnel

Le salarié doit adresser une demande à son manager au moins 48 h avant la journée envisagée.

Le manager doit répondre au plus tard 24 h avant la journée envisagée. Le manager pourra refuser cette demande et les motifs du refus devront être dûment explicités au salarié.

En cas de contestation par le salarié, celui -ci pourra solliciter l’avis de la Responsable des Ressources Humaines.

Article 3 - Le télétravail exceptionnel

• Définition du télétravail exceptionnel

Cette forme de télétravail est rendue nécessaire par des circonstances exceptionnelles et non prévisibles.

• Mode d’organisation du télétravail exceptionnel

Le télétravail s‘effectue par journée entière ou demi-journée.

Ce mode de télétravail est ouvert à tous les salariés éligibles au télétravail lors d'évènements imprévus rendant très difficile la venue sur site ou autres cas de force majeure avec l’approbation de la hiérarchie…

Il sera plafonné à 6 jours par an à la demande du salarié ou de l’employeur avec accord du salarié et pourra exceptionnellement donner lieu à 2 jours consécutifs si les conditions le justifient.

Les motifs pour effectuer une demande de télétravail exceptionnel peuvent être (liste non exhaustive) :

• Grève des transports ;

• Pic de pollution avec restriction de circulation ;

• Alerte météorologique ou conditions extrêmes ne permettant pas de se rendre sur son lieu habituel de travail ;

• Déplacement techniquement impossible entre résidence et lieu de travail ;

• Livraison prévue de matériel au domicile du salarié, n’empêchant pas le travail normal dans la journée concernée ;

• Intervention technique d’un prestataire au domicile du salarié, n’empêchant pas le travail normal dans la journée concernée ;

• Enfants malades (enfants autonomes scolarisés ayant juste besoin d’une surveillance).

De par sa nature, le télétravail exceptionnel ne donnera pas lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

Cependant, au préalable, le salarié devra signer une attestation sur l’honneur concernant le respect des conditions d’exécution du télétravail (cf. Annexe 1 du présent accord) et fournir une attestation de l’assurance « multirisque habitation » du lieu de télétravail.

• Procédure de déclaration des jours de télétravail exceptionnel

Il devra faire l'objet d'une demande la veille et exceptionnellement le matin en cas de circonstances imprévues. Une confirmation de la demande devra être faite par mail.

Le manager pourra refuser cette demande pour raison de service et expliquer le refus au salarié concerné.

Article 4 - Le télétravail médical

• Définition du télétravail médical

Le télétravail exceptionnel est préconisé sur avis médical.

• Mode d’organisation du télétravail médical

Il est mis en place selon les préconisations et recommandations des médecins et sur prescription et avis médical. Ces cas particuliers donneront lieu à un courrier précisant la période et les modalités du télétravail.

Les demandes seront étudiées au cas par cas. La réponse est requise dans un délai d’un jour ouvré.

III - Modalités communes aux différents types de télétravail

Article 1 - Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de sa plage horaire habituelle.

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

Article 2 - Modalité d’organisation du télétravailleur

Le salarié gèrera l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévu par la législation et par son horaire de référence.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’établissement.

L‘entreprise rappelle que le télétravail est une période de travail, cela implique une concentration et une disponibilité entière du salarié.

Article 3 - Modes d’organisation du télétravail pour les représentants du personnel

Les représentants du personnel ont pour vocation de représenter les salariés et se doivent d’être joignables par ces derniers directement. Ils doivent également rester disponibles pour les réunions régulières et planifiées avec la direction.

Dans le même temps, leur statut de représentants du personnel ne doit pas les écarter des possibilités du télétravail s‘ils remplissent les conditions mentionnées dans cet accord.

Article 4 - Principe des moyens de suivi d’activité des télétravailleurs

En tout état de cause, le travail fourni et les résultats attendus doivent être au moins équivalents au travail qui aurait été exécuté sur site.

Le salarié en télétravail fera part de son activité journalière à son manager. Le format et le calendrier de reporting sera défini par service et en accord avec le manager.

Article 5 - Equipement de télétravail

L’entreprise fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

L'ensemble des équipements informatiques mis à disposition du salarié restera la propriété de l'employeur.

Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation et est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires à cet effet.

• Matériel informatique :

Le salarié télétravailleur régulier est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable et d’un écran complémentaire si nécessaire.

Le salarié télétravailleur occasionnel est doté de manière temporaire par l’entreprise d’un ordinateur portable et d’un écran complémentaire si nécessaire. La demande de matériel sera adressée par le manager au service Informatique.

• Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler, le salarié doit disposer d’une connexion personnelle à distance, notamment un accès sécurisé aux serveurs de fichiers de l'entreprise, ainsi qu'à l'outil de messagerie instantanée d'entreprise.

• Imprimante / scanner :

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

• Téléphonie

Tout salarié en télétravail non doté d’un téléphone portable professionnel devra basculer sa ligne fixe ADR sur sa ligne personnelle pour être joignable aux horaires habituels de travail. Le télétravailleur accepte d’utiliser son téléphone personnel pour communiquer avec ses contacts professionnels internes et externes et devra prendre les précautions d’usage pour sécuriser ses données (masquer son numéro par exemple).

• Frais divers :

Les surcoûts de téléphonie induits par l’activité de télétravail seront pris en charge par ADR et remboursés sur justificatifs.

Tous autres frais restent à la charge du télétravailleur (électricité, loyer, forfait internet et téléphone…).

Article 6 - Conformité de l’installation électrique

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur aux nécessités de sécurité du poste du télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).

Article 7 - Assurance du lieu de télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assureur de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité, ainsi que le matériel mis à sa disposition.

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance « multirisque habitation » du lieu de télétravail.

Article 8 - Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique, le salarié contacte le service Informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

Article 9 - Santé et sécurité

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l'employeur qui s'engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son lieu de télétravail.

Si un accident survient sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie, ainsi que le service RH dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes.

En cas d'accident lors des plages horaires du télétravailleur, la déclaration d'accident du travail devra donner lieu à déclaration détaillée du moment, du lieu, des circonstances et de la nature de l'accident.

Toute déclaration d'accident du travail par le salarié pourrait entrainer une enquête de l'employeur pour déterminer s'il convient de faire une déclaration d'accident du travail ou non.

En tout état de cause, les journées de télétravail ne peuvent pas donner lieu à un accident du trajet.

Article 10 - Changement de fonction, de service ou de lieu de télétravail

En cas de changement de fonction, de service, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique, au regard des critères d'éligibilité et pourra prendre fin.

En cas de changement de domicile et donc de lieu de télétravail (à notifier obligatoirement à la RRH), la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités techniques et pratiques du télétravail.

Article 11 - Confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise.

Article 12 - Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information, gestion de carrière, d'accès à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient comme les autres salariés de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail et restent assujettis aux règles et règlementations en vigueur (Code du Travail, Règlement Intérieur, Charte Informatique...).

IV - Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi de l’accord.

Ces réunions auront pour objectif de :

- s’assurer de l’application de l’accord,

- clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera détaillé par ligne de service et communiqué au CSE. Un bilan du télétravail sera inclus dans les Bilans Annuels Santé, Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail.

Ce bilan présentera le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.

V - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er octobre 2020.

Il est renouvelable par tacite reconduction, par nouvelle période d’un an.

VI - Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

VII - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de MELUN et du greffe du Conseil de Prud’hommes de FONTAINEBLEAU.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du Travail, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Les salariés seront informés du présent accord par voie d’affichage ou par courriel.

Fait à THOMERY, le 17 septembre 2020

En quatre exemplaires,

Pour le Comité Social et Economique,

Pour la Société ADR,

Annexe 1

ATTESTATION SUR L'HONNEUR

Je soussigné(e) M, Mme .............................................................................., certifie sur l'honneur que :

• les installations électriques de mon domicile, sont conformes à la réglementation en vigueur aux nécessités de sécurité du poste du télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).

• je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser. De plus ce poste de travail permet la concentration nécessaire pour exercer de manière professionnelle mon activité pendant mes journées de télétravail.

• je m'engage, pendant mes périodes de télétravail, à consacrer toute mon attention et ma disponibilité à l'exercice de mon activité et déclare ne pas gérer en même temps des activités personnelles prenantes dans ces périodes de télétravail.

• je dispose d'une connexion internet à haut débit suffisante pour l'exercice de mon Activité.

A THOMERY, le / /

Signature :