Accord

Qualité de Vie au Travail

ENTRE

La Société AOSTE SNC au capital de 34 480 500 euros dont le Siège social est situé Hameau de St Didier- RD592- AOSTE- 38490 Les Abrets, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VIENNE sous le numéro R.C.S. 388 818 726

Représentée par XXXXX agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la "Société",

D'UNE PART

Et

XXXXXX

- L'organisation syndicale CFTC,

XXXXXX

- L'organisation syndicale UNSA,

D'AUTRE PART

Sommaire

Préambule 3

Article 1 . Champ d’application et définitions 5

Article 2 . Préservation et développement du Capital Santé des collaborateurs 5

Article 3 - Les Relations au travail 5

3.1 Intégration des nouveaux arrivants 5

3.2 Entraide et collaboration 6

3.3 Convivialité 6

Article 4 : Le système managérial 6

4.1 Donner du sens et développer le sentiment d’utilité au travail 6

4.2 Partage d’information et Droit d’expression 6

4.3 Création de Comités locaux de QVT 7

4.4 Reconnaissance au travail 7

4.5 Renforcement du rôle de manager 7

Article 5 – Organisation du travail 8

5.1 - Conciliation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle 8

5.2 - Dispositif de dons de jours de congés 8

5.3 Gestion du temps de travail 10

Article 6 - Environnement de travail 12

Article 7 : Rôles et acteurs de la Qualité de vie au Travail 12

Article 8 : Indicateurs de progression et modalités de suivi 12

Article 9 : Dispositions générales et communication de l’accord 13

Préambule

Forte de la conviction selon laquelle la santé et le bien-être au travail sont facteurs de performance économique et sociale durable, la Direction de l’entreprise a fait de celle-ci un axe fort de sa stratégie Ressources Humaines en initiant une démarche « Santé, Bien être et Performance ».

Engagée en 2015, cette démarche s’est concrétisée depuis lors par des actions significatives relatives à la prévention en matière de santé physique et mentale, de bien-être au travail, et de développement professionnel des collaborateurs.

Il convient de rappeler ici les dispositifs existants afin de les inscrire dans la durée d’une part, et de les prolonger par les nouvelles mesures visées dans les chapitres 2 à 8 du présent Accord d’autre part.

Ainsi, en matière de Prévention du Capital Santé des collaborateurs, plusieurs communications et conférences ont eu lieu sous la forme de sensibilisation sur des thèmes comme la nutrition , le sommeil et rythmes de vie…

En complément, des professionnels de santé sont intervenus sur certains sites afin d’apprendre aux collaborateurs à améliorer leur posture de travail (échauffements musculaires avant la prise de poste, prévention de la posture assise prolongée…) et ces expériences seront reconduites.

La pratique d’activités sportives ou de détente régulières ou ponctuelles selon les sites, est facilitée , voire organisée, de même que la participation de l’entreprise à des évènements sportifs (Run in Lyon, Trails locaux )

Dans l’objectif d’accompagner les collaborateurs dans la gestion des aléas de leur vie personnelle , leur maintien dans l’emploi en cas d’incapacité au travail, et de contribuer à la prévention des risques psycho-sociaux notamment, certains sites accueillent la permanence d’une assistante sociale.

Dans le même objectif de préservation de la santé mentale, les managers ont bénéficié d’une formation afin d’améliorer la gestion quotidienne de leur énergie et la régulation des facteurs de stress pour eux-mêmes et leurs équipes.

Considérant la convivialité comme un des vecteurs majeurs de bonne ambiance de travail, des évènements sont régulièrement organisés au cours de l’année. Selon les activités, ils prennent la forme de pique-niques, d’action « j’aime ma boîte », soirées anniversaire d’entreprise, remise de médailles du travail, dégustation de produits, concours de cartes de vœux, actions solidaires….

Il n’y a pas de Qualité de Vie au Travail sans épanouissement individuel des collaborateurs. Du stagiaire au salarié sénior, plusieurs dispositifs RH accompagnent le parcours du collaborateur tout au long de sa carrière. Pour rappel, il s’agit principalement des entretiens professionnels, de la bourse à l’emploi interne, des journées /petit-déjeuners de Bienvenue, des cursus de formation spécifiques qualifiants et enfin de l’accompagnement des séniors.

Sur le plan de l’environnement de travail, dans l’objectif d’apporter plus d’ergonomie à l’outil de travail, la Société procède de manière ciblée à des renouvellements de matériel ou d’ équipements industriels. Ces investissements concernent l’ensemble des activités, fonctions Support, Production ou Force de vente itinérante.

Sensible à l’équilibre des temps de vie des collaborateurs et notamment des parents, la Société est ouverte aux partenariats avec des crèches en proximité du lieu de travail ou du domicile du collaborateur, selon son choix et les disponibilités d’accueil.

Par le moyen de cet Accord, la Direction de l’entreprise a souhaité élargir la démarche « Santé, bien-être et performance » à la promotion de la Qualité de Vie au Travail (QVT) en y associant les partenaires sociaux afin de « construire ensemble une culture de santé, bien-être au travail et performance », véritable enjeu en terme de santé des salariés, de reconnaissance individuelle et de compétitivité de l’entreprise.

Afin d’initier la réflexion QVT, la Société a engagé en mars 2017 un processus ayant conduit à la constitution de groupes d’expression qui, réunis au cours de l’été suivant ont été chargés d’émettre des propositions .

De ces groupes de travail sont ressortis 5 grands axes portant sur :

1. La préservation et le développement du capital santé des collaborateurs

2. Les relations au travail,

3. Le système managérial,

4. L’organisation du travail,

5. L’environnement de travail.

Au préalable, dans le respect des valeurs et comportements du groupe SIGMA, la société et les partenaires sociaux

réaffirment leur attachement à deux principes fondamentaux du « bien travailler et vivre ensemble »  dans nos structures, devant se traduire pour tous les salariés par des comportements appropriés sur les points suivants :

• Le respect mutuel et la politesse dans les échanges, une attitude respectueuse des règles internes, le développement de l’entraide et de l’ esprit d’équipe collaboratif .

• le principe de coresponsabilité dans la construction de la culture de Qualité de Vie au Travail  car chaque salarié, quels que soient son statut et ses fonctions, est directement contributeur à la réussite de cette démarche, à travers des attitudes de bienveillance , d’écoute et de valorisation des personnes.

C’est en conséquence sur la base de ces axes que les partenaires sociaux sont convenus d’arrêter les dispositions suivantes qui, compte tenu de la multiplicité des établissements de l’entreprise ont vocation à être relayés ou complétés localement eu égard aux particularités de chaque établissement et/ou activité.

Article 1 . Champ d’application et définitions

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise, au sein desquels il sera mis en œuvre au moyen de plans d’actions adaptés tant aux activités qui y sont développées qu’aux spécificités locales.

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la Qualité de Vie au Travail comme :

« un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Article 2 . Préservation et développement du Capital Santé des collaborateurs

La Société renouvelle son engagement sur cet axe fort de sa politique Ressources Humaines par l’attribution d’une enveloppe budgétaire annuelle dédiée afin de poursuivre le développement de :

• la Préservation et le développement de la santé physique

• l’activité physique et/ou l’activité de détente

• l’organisation des campagnes de prévention et de sensibilisation du capital Santé (conférences, documentations, animations locales)

• la participation à des évènements sportifs de type Diagnoform, Run in Lyon, trail….

• Action des Services sociaux

D’autre part, afin de répondre à une demande croissante des collaborateurs, la permanence régulière d’une assistante sociale sur les sites industriels sera poursuivie, voire étendue de façon ponctuelle à d’autres sites .

Les parties reconnaissent que les risques psychosociaux nécessitent de disposer de moyens de prévention adaptés. Dans cette perspective, il sera mis en place des dispositifs spécifiques d’évaluations/sondages internes de la motivation et de l’engagement des collaborateurs et plus largement des facteurs ayant un impact sur la qualité de vie au travail.

Article 3 - Les Relations au travail 

3.1 Intégration des nouveaux arrivants

Dans l’objectif de renforcer les dispositifs d’intégration des nouveaux arrivants, les changements intervenus au sein de l’organisation seront communiqués aux équipes par différents moyens  et selon les sites :

• Présentation et explication du process

• Mise à disposition d’un trombinoscope

• Information systématique sur les mobilités internes temporaires (sortie et retour dans le Service)

• Diffusion des annonces organisationnelles aux Comités d’Entreprise (futurs CSE)

3.2 Entraide et collaboration

• Afin d’encourager la collaboration et l’entraide, il sera étudié la faisabilité d’ un espace numérique collaboratif , recensant les bonnes pratiques et savoir-faire (exemple : maîtrise d’un logiciel…). L’objectif serait de mettre à disposition du plus grand nombre ces connaissances et de favoriser le développement de nos formateurs internes.

• D’autre part, afin de faire jouer la solidarité entre les salariés, les parties signataires conviennent de mettre en place un dispositif de transfert de congés visant à rendre plus facilement disponibles des salariés aidants pour s’occuper de leurs proches, tout en leur permettant d’être rémunérés lors de cette absence. Ce dispositif est décrit à l’article 5.2 du présent accord .

3.3 Convivialité

En complément des actions festives vecteurs de convivialité pour les collaborateurs d’un même site, La Direction et les partenaires sociaux pointent l’opportunité d’organiser des évènements de type «  tournois sportifs » afin de favoriser la rencontre des collaborateurs en inter-sites. Ainsi la participation inter-site au « Run in Lyon » est un évènement fédérateur reconduit chaque année.

Article 4 : Le système managérial

4.1 Donner du sens et développer le sentiment d’utilité au travail

La compréhension de l’environnement de l’entreprise, de son organisation, de son projet de développement sont autant de facteurs permettant à chaque collaborateur d’exercer son activité dans un cadre épanouissant.

L’entreprise crée les conditions qui permettent au manager avec ses collaborateurs de donner du sens au travail en favorisant la polyvalence et la diversité des tâches, l’enrichissement de leur contenu, le partage des enjeux et la compréhension du rôle de chacun.

Il est donc décidé de renforcer l’accès et le partage de ce type d’information par le moyen de temps collectifs dédiés.

Une des manières de mieux comprendre l’entreprise et son développement est d’apporter aux Collaborateurs une meilleure connaissance des produits de l’entreprise et des étapes de leur fabrication (présentation des produits,…..). Diverses animations peuvent être supports de cette démarche en fonction des sites, comme par exemple une dégustation des produits lors des évènements festifs , pique-nique ou tournois sportifs.

Il a été proposé que ce type d’actions se multiplie dans l’année afin de connaître non seulement les produits fabriqués sur son propre site mais également sur les autres sites du groupe.

4.2 Partage d’information et Droit d’expression

Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’entreprise en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Situé dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux collaborateurs de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

Il peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise.

Dans l’entreprise plusieurs réalisations de projets ont été initiées ainsi, comme la démarche « Excellence opérationnelle », les Groupes de projet sur les différents sites , les Groupes d’expression Qualité de vie au Travail ou les Comités locaux de QVT (cf 4.3)

4.3 Création de Comités locaux de QVT

Dans l’objectif de promouvoir une véritable culture de Qualité de Vie au Travail, il a été décidé de créer au sein de chaque site, un groupe en charge de l’animation de cette démarche aux côtés des Services Ressources Humaines.

Compte tenu de leur champ d’action en proximité avec celui des CHSCT, la composition et le fonctionnement des Comités de Vie Locaux pourrait se trouver impacté par les ordonnances Macron lors de la création du Conseil Social et Economique (CSE).

En conséquence, la composition et le fonctionnement des Comités de Qualité de Vie au Travail au sens du présent accord seront revus le cas échéant au moment des prochaines élections professionnelles de 2019.

Le rôle de ces comités sera :

- d’assurer le suivi de l’accord, notamment par la définition d’indicateurs

- d’être force de proposition

- d’être relais de communication montante et descendante (droit d’expression)

- de mettre en œuvre les actions/évènements QVT

Au cours du 1^er semestre 2018, avec l’appui du Service RH, il leur appartiendra de définir leur mode de fonctionnement, la fréquence des réunions, d’identifier les actions locales prioritaires issues de l’Accord à mettre en place à court et moyen terme.

Afin de partager l’évolution de l’Accord et des plans d’action mis en œuvre sur un plan local, il a été décidé d’organiser annuellement, une Convention réunissant tous les Comités de Qualité de Vie au Travail des différents sites.

4.4 Reconnaissance au travail

La Direction et les partenaires sociaux conviennent que la reconnaissance du travail bien exécuté et la valorisation des collaborateurs favorisent leur fidélisation, renforcent la fierté et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, et encouragent l’esprit d’équipe.

Forts de ce constat, il a été décidé de généraliser les initiatives de l’encadrement visant à, selon les cas, célébrer les succès en équipe, présenter les belles réalisations, fêter la fin d’un projet… ou toute autre action de reconnaissance faisant du sens pour l’équipe et son manager. Reconnaître l’engagement fort de l’équipe lors d’une situation exceptionnelle est aussi une pratique à encourager.

Afin de mesurer la progression de cette pratique managériale, il été décidé de mettre en place 5 actions de reconnaissance par site et par an. Ces actions feront l’objet d’un bilan annuel par la Direction des Ressources Humaines et les comités de QVT.

4.5 Renforcement du rôle de manager

Le manager accompagné des Services RH, joue un rôle prépondérant dans le développement professionnel de ses collaborateurs. Il est aidé dans son rôle par plusieurs outils RH ayant pour objectif de proposer aux collaborateurs un cadre de travail épanouissant.

Les Services Ressources Humaines renforceront leur soutien managérial afin d’inciter le manager à favoriser l’accès aux formations de ses collaborateurs, développer la polyvalence et favoriser la mobilité interne.

De même, les managers en prise de poste seront invités à suivre un accompagnement sur-mesure, notamment sur leur rôle de Communicant.

La Société rappelle ici que des programmes de formation spécifiques à la prise de fonction managériale ou à l’élargissement de fonctions sont inscrits régulièrement aux Plans de formation afin d’anticiper les évolutions de personnel et les besoins en compétences associés.

Article 5 – Organisation du travail

5.1 - Conciliation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle

Si le Responsable hiérarchique doit incarner par son comportement et son management l’équilibre des temps de vie, le collaborateur doit s’en inspirer afin de devenir réellement acteur de son propre équilibre. Cela renvoie au principe de coresponsabilité évoqué dans le préambule du présent Accord.

La Direction et les Organisations signataires souhaitent faire évoluer les pratiques en proposant quelques principes de base contributeurs à leur sens d’un climat serein et d’une meilleure qualité de travail :

• Régulation de l’outil numérique

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant à chacun et notamment les salariés en forfait jours de se déconnecter ou de se connecter à des heures choisies en fonction de leur organisation personnelle et familiale.

La déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail et par conséquent sur les temps de repos.

Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf situation exceptionnelle. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques.

Afin de mesurer l’utilisation des outils numériques en vigueur dans la Société, les parties conviennent de mettre en place des mesures de contrôle et de prévention :

• Faire un état des lieux des connexions sur les périodes de repos hebdomadaires, soir et week-ends afin de mieux connaître les pratiques .

• Dispenser des formations sur l’optimisation de la messagerie professionnelle. Cette formation aura pour objectif  de former les salariés à un usage des mails « à bon escient, » de façon à en réguler la quantité et la pertinence.

• Mettre en place des actions de sensibilisation adaptées aux sites et aux postes, type « Journée sans mail », guide des bonnes pratiques…

5.2 - Dispositif de dons de jours de congés

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de l’activité professionnelle avec certains aspects délicats de la vie personnelle, il a été décidé de mettre en place un mécanisme de don de jours de repos défini par les articles

L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, complétés par la loi N° 2018-84 du 13 février 2018.

Ainsi, un collaborateur pourra céder ses droits à repos, affectés ou non sur son compte épargne temps, à un autre salarié ayant à charge un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants, de manière à lui permettre, dans le cadre d’une absence rémunérée, d’être présent à ses côtés.

Les parties signataires conviennent qu’il peut exister d’autres situations familiales que celle précitée (enfant malade) et souhaitent élargir le dispositif de don jours de congé aux salariés aidants. Au sens du présent accord, l’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne de son entourage, visée par les situations décrites au paragraphe « Salariés bénéficiaires ».

Ce dispositif est par nature complémentaire aux solutions existantes, qui peuvent parfois se révéler insuffisantes dans certaines situations difficiles et au titre desquels figurent :

• les dispositifs légaux existants : congés de présence parentale, congé de soutien familial et congé de solidarité familiale 

• les dispositifs conventionnels et notamment les congés rémunérés pour enfant malade.

• Salariés bénéficiaires

Tout salarié, ayant au moins un an d’ancienneté, peut demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don afin d’exercer son rôle d’aidant au profit de :

• Son conjoint, concubin ou partenaire de PACS

• L’un de ses ascendants ou descendants

• L’un des ascendants ou descendants de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS

• Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale

• Un collatéral jusqu’au 4e degré

• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne

Chaque salarié bénéficiaire ne pourra pas utiliser plus de 30 jours de dons par année civile.

La personne aidée doit être atteinte d’une maladie, d’un handicap, en situation de dépendance, victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Au sens du présent accord :

« La maladie » est une altération soudaine et imprévisible de la santé, consécutive ou non à une situation préexistante, n’ayant pas pour origine un accident corporel, constatée par une autorité médicale compétente.

« Le handicap » se définit comme toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant .

« L’accident » est un évènement soudain, imprévisible, extérieur au bénéficiaire et non intentionnel de sa part, cause exclusive, sans rapport avec une maladie et qui entraine des dommages corporels.

« La dépendance » est un état impliquant d’être dans l’impossibilité d’effectuer, sans l’aide d’une tierce personne, l’ensemble des 4 gestes de la vie quotidienne : se laver, s’habiller, se déplacer, se nourrir. La dépendance peut être temporaire ou définitive.

• Procédure et traitement de la demande

Lorsqu’un collaborateur, répondant aux conditions d’éligibilité de l’article L. 1225-65-1 du code du travail ainsi qu’aux conditions précitées du présent accord aura épuisé ses possibilités de bénéficier de ses jours de congé ou de repos, il pourra prétendre, sur sa demande, à bénéficier de la procédure de don de jours de repos .

A ce titre, le collaborateur bénéficiaire devra informer par écrit la Direction des Ressources Humaines de son souhait de bénéficier de la procédure de don. Sous le sceau de la confidentialité, ce courrier motivé apportera les justificatifs médicaux indiquant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, le caractère indispensable de la présence soutenue du salarié, la durée nécessaire de présence.

Dès que la demande sera complète, la vérification de l’éligibilité de la demande sera opérée sur le site du salarié demandeur, en présence de celui-ci et du Service RH.

Sous réserve d’un nombre suffisant de « jours donnés », et/ou de gestion de demandes multiples, la Direction des Ressources Humaines rendra sa décision au collaborateur bénéficiaire dans un délai d’un mois.

• Ouverture de la procédure de dons

La Direction informera tout le personnel de l’entreprise, par tout moyen, de l’ouverture et de la durée de la procédure de don pour la Société.

Deux dispositifs seront proposés:

• A une date fixe, une campagne annuelle de dons dans un compteur commun, sans salarié bénéficiaire désigné

• A tout moment, une demande ponctuelle au profit d’un salarié bénéficiaire désigné

En cas de solde positif du compteur commun en fin d’année, le nombre de jours restant est reporté sur l’année suivante.

• Donateurs et jours cessibles

Le don de jours de repos est ouvert à tous les collaborateurs salariés de la Société Aoste .

Le nombre de jours de repos et de congés auquel chaque collaborateur donataire peut renoncer est limité à

5 jours par an.

Les jours pouvant faire l’objet de dons concernent les jours suivants, acquis et non utilisés :

• La 5^e semaine de congés payés 

• les jours de RTT

• les jours de fractionnement

• les jours d’ancienneté

L’anonymat des donateurs est garanti. Seule la Direction des Ressources Humaines sera informée du nom des donateurs afin d’effectuer les démarches nécessaires  et un document sera signé par le donateur attestant de sa renonciation et du nombre de jours donnés.

Les jours de congés ou de repos seront déduits du nombre de jours acquis par le salarié donateur dans le logiciel des absences prévu à cet effet.

• Utilisation des dons

Le montant capitalisé par l’intermédiaire des dons permettra de financer, tout ou partie, de la période d’absence du collaborateur bénéficiaire par le maintien de sa rémunération dans la limite du montant ainsi capitalisé.

Le nombre de jours d’absence financés au profit du bénéficiaire sera déterminé par le montant salarial chargé global des dons de jours de repos ou de congés et le montant journalier de la rémunération chargé du bénéficiaire.

Les versements correspondants donneront lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire au profit du bénéficiaire

du don, lequel devra s’acquitter sur ces montants des charges salariales et de l’impôt sur le revenu.

La période d’absence ainsi rémunérée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié bénéficiaire tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

A l’issue de chaque année, un bilan du compteur commun et de son utilisation sera fait et analysé pour des ajustements éventuels de la présente procédure.

5.3 Gestion du temps de travail

• Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Afin de se familiariser avec le sujet, une réflexion a été conduite avec un échantillon de managers, les groupes d’expression QVT, la Direction et les partenaires sociaux. Cette réflexion avait pour objectif de mesurer la maturité et la culture de la Société sur le télétravail et aborder les risques et opportunités de la mise en œuvre de cette organisation du travail innovante.

En préalable de la réflexion, compte tenu de la pluralité des activités de la Société, les parties signataires font le constat que tous les métiers et les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

La compatibilité dépend de la nature du poste , de l’organisation du travail du salarié et de ses collègues au sein de son service, de sa présence nécessaire auprès de ses clients externes/internes, et de son Responsable Hiérarchique.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires décident de mettre en place l’expérimentation du télétravail dont les modalités sont à définir par la Direction au cours du 1er trimestre 2018 dans une Charte d’entreprise.

La charte « Télétravail » reprendra tout ou partie des éléments avancés lors de la réflexion et des discussions conduites lors des négociations sur la Qualité de Vie au Travail.

Elle encadrera les conditions de mise en œuvre opérationnelle du télétravail, dans l’objectif de préserver la santé du télétravailleur et de garantir le bon fonctionnement des Services et des activités.

• Encadrement des réunions de travail

L’organisation, le déroulement et les temps consacrés aux réunions impliquent une attention particulière afin d’éviter de nuire à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle des salariés.

Sans entraver les nécessités d’adaptabilité au Business, l’initiateur de la réunion veille à la planifier à l’avance, sauf cas exceptionnel, et à prévoir des horaires de début et de fin facilitant la gestion de l’organisation familiale.

Un ordre du jour bien établi permettra de porter une attention particulière au choix des participants à la réunion afin que ceux-ci aient une réelle valeur ajoutée à s’y joindre. Il peut être envisagé également une participation partielle programmée de certains interlocuteurs en fonction des sujets abordés.

La rédaction d’un compte-rendu et d’un plan d’action associé et suivi au cours des réunions suivantes favorise l’efficacité des réunions.

Par respect pour tous, pendant la réunion, il est rappelé ici que les téléphones portables et les messageries professionnelles devront être désactivés la plupart du temps, sauf contraintes Business exigeant une réactivité immédiate.

• Gestion du temps et régulation de la charge de travail

Dans l’organisation du travail de ses collaborateurs et pour lui-même, il appartient au Responsable Hiérarchique de veiller à ce que les temps de repos soient préservés :

• pause « casse-croute » ou pause déjeuner quotidienne,

• Jours de repos hebdomadaires, congés annuels ,

de même que l’aménagement de l’horaire de travail consécutif aux déplacements professionnels fréquents et éloignés du domicile du salarié.

Afin d’améliorer le lissage de la charge de travail, les parties s’accordent pour revoir le dispositif d’information des

collaborateurs sur la planification de la charge de travail , sans remettre en cause la flexibilité nécessaire à

l’activité.

Dans l’objectif d’apporter une aide aux collaborateurs ayant des difficultés à gérer leur charge de travail et/ou

leurs priorités, la Direction propose de poursuivre l’accès à des formations concrètes sur cette thématique.

Article 6 - Environnement de travail

• Locaux collectifs

Les parties reconnaissent que les salles de pause / repos / repas doivent permettre de pouvoir effectuer une réelle

coupure avec les temps d’activité. Dès lors, ces locaux doivent être agencés agréablement (tables et chaises

confortables et en nombre suffisant, distributeurs de boissons chaudes et froides ...)

Sous réserve des arbitrages budgétaires à opérer, la Direction apportera une attention particulière aux besoins des

sites afin d’apporter une amélioration et de rénovation des locaux.

• Communication interne

Dans l’objectif de partager les informations relatives à l’activité de l’entreprise, les parties signataires reconnaissent l’importance de bénéficier d’outils de communication adaptés à la configuration des sites. Il sera porté un effort particulier à un affichage de qualité, voire à l’installation d’équipements tels que des écrans d’information

Ces supports d’information serviront notamment à informer le personnel du lancement des nouveaux produits et des innovations.

Article 7 : Rôles et acteurs de la Qualité de vie au Travail

La qualité du collectif de travail dans lequel évoluent les salariés contribue de manière importante à la qualité de vie au travail. Comme évoqué au préambule du présent Accord, le développement et le maintien de la Qualité de vie au Travail reposent sur la mobilisation, la coresponsabilité et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise :

• Au-delà de l’obligation de l’employeur sur la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs la Direction et les Ressources Humaines dont le service sécurité des hommes, ont la responsabilité de répondre à un enjeu de performance économique et sociale en impulsant et en développant les conditions propices à la Qualité de Vie au Travail.

• Le manager est un acteur déterminant et inspirant de l’organisation dans son rôle d’animateur de la QVT, par l’exemplarité de son comportement à travers notamment l’écoute, la régulation et le relais d’information. Il lui appartient de donner du sens au travail auprès de ses collaborateurs.

• Les collaborateurs  sont entièrement partie prenante de la culture d’entreprise en faisant vivre la Qualité de vie au Travail dans leurs relations interpersonnelles au sein du collectif de travail. Ils seront notamment sollicités lors d’enquêtes ou de sondages sur la QVT, comme sur l’exercice de leur fonction et leur évolution, dans le cadre des dispositifs d’entretiens et de développement professionnel.

• Les Comités QVT : cf Article 4.3

• Les Représentants du personnel, dont le CHSCT (ou future commission du CSE) dans leur rôle d’écoute, de conseils et actions qu’ils peuvent mener auprès de la direction et des Salariés

• Les professionnels du secteur médico-social , en appui au dispositif , veillent et alertent sur des situations particulières nécessitant une approche ciblée et concertée avec l’ensemble des parties prenantes.

Article 8 : Indicateurs de progression et modalités de suivi

Il existe déjà un certain nombre de données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social tels que :

• Le Suivi mensuel de l’absentéisme par site

• Le Suivi mensuel des Accidents du travail et les Maladies professionnelles

• Les Bilans sociaux, par établissement et Global entreprise

Afin de mesurer l’engagement et le niveau de motivation des salariés, il sera ajouté une enquête de climat social en ligne sur 2 sites pilotes au cours du 1^er semestre 2018 .

Enfin, les Comités de Qualité de vie au Travail pourront définir des indicateurs pertinents permettant un suivi ajusté de l’accord .

En tout état de cause, un suivi de la mise en œuvre des dispositions de l’accord et des plans d’action locaux sera effectué au minimum 1/an sur chaque site, ainsi qu’au Global entreprise, au sein des Comités QVT, CHSCT (et futurs Comités Sociaux d’Entreprise (CSE) )

Article 9 : Dispositions générales et communication de l’accord

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à compter de sa signature.

• Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et au Directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

• Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et propositions de remplacement.

Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation, et les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant éventuel.

Publicité, dépôt

La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il sera adressé par la Direction en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version électronique, à la DIRECCTE et au Conseil de Prud'hommes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à St Priest le 15/02/2018, en 6 exemplaires originaux,

Pour Aoste SNC

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Directeur des Ressources Humaines

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Pour l’organisation syndicale CFTC Pour l’organisation syndicale UNSA