ACCORD ISSU DE LA NEGOCIATION 2018 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SOMMAIRE

1. Parties signataires 1

2. Préambule 1

3. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes 2

4. Négociation sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle 2

5. Négociation sur les mesures de lutte contre les discriminations 3

6. Négociation sur les mesures relatives à l’insertion des travailleurs

handicapés 3

7. Négociation sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et frais

de santé 3

8. Négociation sur l’expression directe et collective 4

9. Négociation sur la prévention de la pénibilité 4

10. Négociation sur le droit à la déconnexion 4

11. Formalités de dépôt 5

12. Signatures 5

Annexe 1 6

1. PARTIES SIGNATAIRES

SPEICHIM PROCESSING, SAS au capital de 150 000 €, ayant son siège social à Allée des Pins - Parc Industriel de la Plaine de l’Ain - 01150 Saint-Vulbas, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Belley sous le numéro B 389 218 850, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président,

(ci-après désignée la "Société"),

d'une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative de salariés signataire mentionnée en dernière page du présent procès-verbal,

d’autre part.

2. PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Une réunion préparatoire s’est déroulée le 13 décembre 2017 sur convocation de la Direction, au cours de laquelle les parties ont défini les modalités de la négociation, le calendrier des réunions et les informations à remettre au délégué syndical. En application des modalités ainsi convenues, les informations utiles à la négociation ont été remises à la délégation syndicale le 19 janvier 2018, en vue de la première réunion qui s’est déroulée le 26 janvier 2018 puis de la deuxième réunion qui s’est tenue le 8 février 2018.

Il est rappelé qu’un accord d’adaptation a été signé le 9 février 2018 prévoyant de porter la périodicité annuelle de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, à une périodicité triennale.

Au terme de ces négociations et de l’application de l’accord d’adaptation, les parties ont su s’entendre sur les mesures mises en place par la Société concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour la période 2018 - 2020.

Dans ce cadre, les parties ont convenu de ce qui suit :

3. NEGOCIATION SUR L’ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

La société est attentive à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et avait intégré ce domaine dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En complément des engagements pris dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a proposé :

• De poursuivre le développement des outils de type visioconférence en salle ou sur ordinateur portable pour éviter des déplacements lors de réunions de travail ;

• D’encadrer la durée des réunions ;

• De favoriser les échanges entre le manager et le collaborateur sur ce sujet lors de l’entretien d’évaluation pour déterminer des pistes d’amélioration si nécessaire.

• De permettre aux salariés ayant des enfants scolarisés de bénéficier d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail le jour de la rentrée scolaire, leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.

Le délégué syndical n’a pas émis d’autres suggestions et a été favorable aux propositions.

4. OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Dans ce cadre, lors de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (NAO 2017), l’entreprise a réaffirmé sa volonté de veiller, en terme de recrutement, à ce que :

• Les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement ;

• Les responsables respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement ;

• Le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes.

Et en terme de formation, à porter une attention particulière aux formations « métiers » des femmes.

L’accord relatif à l’égalité professionnelle a été signé le 1^er juin 2015 et couvre la période 2015-2017.

De plus, la Société a remis au délégué syndical un document de synthèse et un suivi sur la situation comparée entre les femmes et les hommes pour l’année 2017.

L’ensemble de ces éléments a fait l’objet de commentaires et d’explications par l’employeur.

L’étude du document de synthèse a démontré une cohérence entre les salaires de base moyens des femmes et des hommes. Les quelques disparités ont été explicitées au niveau des métiers et sont justifiées par des éléments objectifs.

Par ailleurs, le suivi de l’année 2017 relatif à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a été commenté en détaillant les objectifs, les actions et le niveau de réalisation de ces derniers. Les actions prévues dans cet accord se poursuivront jusqu’en 2020.

Le délégué syndical n’a pas émis d’autres suggestions et a été favorable aux propositions.

4.1 OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2323-57 et R. 2323-12 du code du travail. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Ce rapport permet d’établir un diagnostic global, d’aider à mesurer les éventuels écarts salariaux significatifs défavorables aux femmes, d’évaluer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de cet accord, de suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité femmes hommes et de mettre en place des actions pour atteindre les objectifs fixés.

L’analyse chiffrée du bilan 2015-2017 fait apparaître un déséquilibre entre les femmes et les hommes, caractérisé par une sous-représentation des femmes dans les effectifs CDI + CDD (17,1% de femmes contre 82,9% pour les hommes) et cela se traduit par un écart du pourcentage du nombre d’heures de formation «métier» suivies par les femmes et les hommes (44% pour les femmes contre 56% pour les hommes).

Ce déséquilibre s’explique par la nature même des postes opérationnels qui réquièrent des efforts physiques réguliers. La société a démarré depuis quelques années une stratégie de recrutement de femmes à des postes où elles sont moins représentées comme celui d’opératrice de conduite. Cette stratégie implique de réfléchir à l’amélioration des équipements d’accueil féminins et à l’adaptation des postes de travail sollicitant la force musculaire.

C’est à partir de ces constats que le choix des domaines figurant dans le présent accord a pu être opéré. Ceux-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l’entreprise, quel que soit leur sexe.

4.2 DOMAINES D’ACTION

A partir du constat ainsi réalisé et afin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants :

• Embauche ;

• Conditions de travail ;

• Rémunération effective.

Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression et, au minimum, une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

4.2.1 DOMAINE : EMBAUCHE

Sur la période 2015-2017, la Société a recruté 1 femme en CDI (contre 9 hommes), ce qui représente un taux moyen d’embauche de femmes de 10%. Au 31 décembre 2017, la proportion des femmes dans les effectifs CDI est de 15,3% (15 femmes) contre 84,7% pour les hommes (83 hommes).

Dans le cadre de cet accord, la Société se fixe comme objectif de faire évoluer la proportion des femmes dans les effectifs en améliorant la part de la population féminine dans les embauches, notamment en CDI, tout en favorisant la mixité dans les métiers, à compétences, expériences et profils équivalents.

Afin de concrétiser cet objectif, la Société se fixe comme objectif d’ici au terme de l’accord, soit le 31 décembre 2020, de :

● porter au minimum à 19% (moyenne calculée sur la période triennale de l’accord), le taux moyen d’embauche en CDI de femmes dans le total des embauches.

Pour atteindre cet objectif, des efforts seront réalisés tant en terme de recrutement externe qu’en matière de mobilité interne.

La Société veillera à ce que :

• les stéréotypes liés au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement ;

• le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;

• les offres d’emploi soient affichées en interne et diffusées en externe ;

• les responsables respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement ;

• le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences et parcours professionnel).

Par ailleurs, les déséquilibres constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures lequel trouve son origine dans l’orientation scolaire.

Afin de faire connaître les différents métiers de l’entreprise et d’attirer des candidatures féminines sur les métiers notamment de l’exploitation, la Société se fixe comme objectif de :

• poursuivre et développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles, l’UIC, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap, ... ;

• rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, salons métiers, ... afin de susciter des vocations ;

• accueillir des jeunes via des centres de formation ou écoles, dans le cadre des visites de site ;

• accueillir des jeunes stagiaires notamment dans les métiers de la production.

Les indicateurs de suivi en matière d’embauche, sont les suivants :

• Nombre de candidatures internes ou externes reçues, par sexe, par métier et par CSP ;

• Nombre d’embauches internes et externes, par sexe, par métier et par CSP ;

• Taux d'embauche, par sexe et par CSP ;

• Nombre des stagiaires accueillis, par sexe et par métier.

4.2.2 DOMAINE : CONDITIONS DE TRAVAIL

La Société s’est toujours investie dans la prévention et la recherche d’améliorations des conditions de travail afin de préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

Compte-tenu de sa stratégie de recrutement de femmes à des postes opérationnels (ex. opérateur de production, chimiste …) pour inverser la tendance de son effectif actuel (84,7% d’hommes pour 15,7% de femmes), la Société doit porter un regard plus attentif sur les postes de travail qui requièrent un profil plus masculin (taille, force physique …).

L’employeur a pour objectif l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même poste de travail.

Dans le cadre du principe de non-discrimination, les parties rappellent que les actions d’améliorations des conditions de travail doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Dans le cadre de cet accord, la Société s’engage à aider les femmes par l’aménagement de certains postes de travail afin qu’elles puissent effectuer leurs tâches à l’égal des hommes et ainsi arriver à un équilibre d’exécution.

Afin de concrétiser cet objectif, la Société se fixe comme objectif d’ici au terme de l’accord, soit le 31 décembre 2020, d’effectuer deux améliorations sur les conditions de travail des femmes en terme de qualité d’équipements et de limitation des efforts physiques.

Pour atteindre cet objectif, la Société s’engage à :

• porter une attention particulière aux postes qui demandent des efforts physiques et qui s’avèrent plus difficiles pour les femmes (taille, force) ;

• porter une attention particulière à l’accueil comme l’aménagement des sanitaires et/ou des vestiaires ;

Les indicateurs de suivi en matière de conditions de travail, sont les suivants :

• Nombre d’améliorations apportées aux équipements pour garantir un accueil de qualité

• Nombre d’améliorations apportées pour limiter les efforts physiques

4.2.3 DOMAINE : REMUNERATION EFFECTIVE

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les parties rappellent que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Les parties entendent promouvoir le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il est procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes lors de la présentation aux délégués syndicaux du rapport de situation comparée à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

L’analyse des données sur les rémunérations pour l’année 2017 fait apparaître, en matière d’égalité salariale (salaire moyen de base), un traitement équitable globalement assez proche entre les femmes et les hommes. Les variations qui peuvent apparaître au niveau des cadres s’expliquent, d’une part, par des niveaux plus élevés de responsabilités chez les hommes cadres, notamment les fonctions de direction, et d’autre part, par une ancienneté moyenne plus importante, dans l’entreprise ou dans la fonction des hommes cadres.

Dans le cadre de cet accord, la Société se fixe comme objectif, de maintenir l’absence d’écart de rémunération non justifié par des raisons objectives comme l’ancienneté dans l’entreprise ou dans la fonction ou les responsabilités.

Afin de concrétiser ces objectifs, la Société s’engage à analyser annuellement, sur la base de la rémunération moyenne de base, les éventuels écarts de salaire et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux Organisations Syndicales d’apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, comment engager les actions correctrices nécessaires.

Les indicateurs de suivi pour la rémunération, sont les suivants :

• Nombre d’écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives ;

• Nombre d’actions correctives mises en place pour résorber les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives.

5. NEGOCIATION SUR LES MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La politique de diversité est un des éléments du rapport RSE du groupe. Le principe de non-discrimination est un principe auquel la Société est attachée. Elle l’avait d’ores et déjà intégré dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui s’applique en matière de recrutement, mobilité et formation.

En lien avec les engagements pris dans cet accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société réaffirme, par le présent accord, sa volonté de favoriser l’égalité des chances et respecter l’égalité de traitement et le principe de diversité.

Au niveau recrutement, la Société veille à assurer la traçabilité des candidatures entre les candidatures internes et externes.

Par ailleurs, le choix du candidat est réalisé à partir de facteurs objectifs (formation, expériences professionnelles, compétences techniques et comportementales…). La fin du processus de recrutement permet de proposer un emploi au candidat sélectionné.

Dans le cadre de son processus d’embauche, la Société diversifiera si nécessaire les canaux de recrutement.

En outre, la Société s’assure que tout salarié ait le même accès à la formation professionnelle. Depuis 2015, chaque année, des fiches formation sont établies individuellement pour recenser les besoins de formation. Les fiches ont été réactualisées pour permettre aux managers et RH d’apporter une réponse aux salariés sur les formations demandées.

Le partenaire social n’a pas émis d’autres suggestions et a été favorable aux propositions considérant même que la plupart d’entre elles était déjà mise en place.

6. NEGOCIATION SUR LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Depuis 1987, les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues d’employer des travailleurs handicapés, à hauteur de 6% de leur effectif d’assujettissement.

L’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés leur permet de s’acquitter de cette obligation notamment par :

• L’embauche directe (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, contrat d’alternance) ;

• La conclusion de contrats avec le secteur protégé/adapté ou avec des travailleurs indépendants handicapés ;

• L’accueil en stage de personnes reconnues handicapées ;

• L’accueil de personnes handicapées dans le cadre de « périodes de mise en situation en milieu professionnel » ;

• La mise en œuvre d’un accord en faveur des travailleurs handicapés.

Le contrôle de cette obligation fait l’objet annuellement d’une déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), gérée par l’AGEFIPH. Pour le calcul du nombre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile, quelque soit la nature ou la durée de son contrat de travail et pour les contrats de sous-traitance et prestation de services, selon un calcul d’équivalence.

A défaut de remplir cette obligation par l’emploi de personnes handicapées une contribution compensatoire doit être versée, variable en fonction du nombre d’unités bénéficiaires manquantes.

La déclaration 2018 relative à l’obligation d’emploi des handicapés au niveau de l’entreprise, en application des dispositions prévues par l’Administration en matière d’autonomie de gestion, sera réalisée pour le 1^er mars 2018.

La Société a continué de s’investir dans des actions de sensibilisation notamment par sa participation à des évènements nationaux tels que la « semaine pour l’emploi des personnes handicapées ». Toute l’entreprise s’est engagée pour la 2^ème année consécutive dans l’action « un jour un mail » en partenariat avec le MEDEF de l’Ain.

Début 2018 afin de rappeler à tous les droits et démarches en matière de reconnaissance du handicap, l’entreprise a rédigé et affiché une note explicative visant à sensibiliser les salariés à cette problématique.

La direction rappelle son engagement, à travers le Référent Handicap (Guillemette Issartial), à informer, à suivre et / ou accompagner, les salariés qui le demandent, dans leur démarche pour l’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Le délégué syndical n’a pas émis d’autres suggestions et a été favorable aux propositions.

7. NEGOCIATION SUR LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

La société a rappelé l’existence d’un régime de prévoyance et frais de santé au sein de l’entreprise.

• Prévoyance :

Depuis le 1^er janvier 2017, Speichim Processing bénéficie des conseils du courtier « Gras Savoye » dans la gestion de son compte avec Malakoff-Médéric (qui reste assureur).

• Mutuelle :

Speichim Processing a bénéficié, au titre de l’année 2017, d’une période transitoire pour le maintien du régime de frais de santé.

Depuis le 1^er janvier 2018, Speichim Processing est titulaire d’un contrat de frais de santé de régime de base Responsable ainsi qu’une option Responsable facultative. Il se rajoute une option supplémentaire non Responsable qui augmente les garanties.

Pour information, les contrats Responsables et non Responsables sont souscrits auprès de KLESIA Prévoyance. La gestion du compte de Speichim Processing reste chez KLESIA Mutuelle.

Le délégué syndical n’a pas émis d’autres suggestions et a accepté les propositions.

8. NEGOCIATION SUR L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

Introduit à titre expérimental par la Loi du 4 août 1982, le droit à l’expression directe et collective des salariés sur les lieux et pendant le temps de travail a été pérennisé et généralisé par la Loi du 3 janvier 1986 à toutes les entreprises sans condition d’effectif minimum. L’ordonnance du 22 septembre 2017 est venue compléter le dispositif, notamment en incluant le recours aux outils numériques pour assurer l’exercice de ce droit d’expression. La Direction rappelle que le droit d’expression est un droit propre de chacun des membres de la collectivité de travail afin de faire connaître son point de vue sur la vie au travail. Sa mise en œuvre ne saurait se confondre avec l’exercice du droit syndical.

Dans le prolongement des pratiques déjà mises en œuvre, la Société a rappelé sa volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de l’entreprise.

En ce sens, la Société a proposé :

• D’organiser des réunions régulières au sein des entités de travail (1/4 d’heure pour les équipes en production, réunions de service …) pour faciliter l’expression directe et collective ;

• De permettre aux salariés, lors de ces réunions, de poser des questions relatives aux conditions de travail, à l’organisation de l’activité, de la production au sein des unités de travail, à l’exclusion des problématiques relatives au statut collectif et aux contrats de travail ;

• D’apporter des réponses aux questions formulées.

Le délégué syndical n’a pas émis d’autres suggestions et est favorable aux propositions.

9. NEGOCIATION SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Speichim Processing a conclu le 30 novembre 2017 un accord sur le droit à la déconnexion.

Un support de communication synthétique accompagnant l’accord a été diffusé et affiché sur tous les sites (en complément de l’affichage de l’accord).

10. NEGOCIATION SUR LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Conformément à l’article L2242-19 du Code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail peut également porter sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

• L’entreprise est couverte par un accord relatif à la prévention de la pénibilité au travail jusqu’au 31 décembre 2017.

• Les prochaines dates de négociations devraient se dérouler au 1^er semestre 2018, afin d’aboutir à un accord ou un plan d’action triennal, comme prévu dans l’accord d’adaptation signé le 9 février 2018.

Il est par ailleurs rappelé que le décompte et l’utilisation des points liés à l’exposition à des facteurs de pénibilité s’inscrivent dans un cadre légal pour lequel aucune négociation n’est possible.

11. CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS

Indépendamment des objectifs chiffrés, la réalisation des actions prévues par le présent accord, s’effectuera, à compter de la signature de ce dernier et, au plus tard, pour le 31 décembre 2018.

12. MODALITES DE SUIVI

Les parties rappellent que les engagements pris dans le cadre de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’appuient sur l’analyse de la BDES.

La BDES 2017 sera présentée pour avis aux membres du CE au cours du 1er semestre 2018.

Par ailleurs, la Société transmettra, chaque année, pour consultation au CE, le suivi des actions menées sur l’année écoulée de l’entreprise.

Les membres du CE seront informés, sur la mise en œuvre du présent accord.

A la fin de la période triennale, la Société établira un bilan d’application de l’accord sur les actions mises en œuvre et les résultats obtenus sur toute la durée de l’accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par Speichim Processing dans le cadre dudit accord.

13. FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du lieu de sa conclusion et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

14. SIGNATURES

Fait à Saint-Vulbas le 28 février 2018, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque signataire.

Pour SPEICHIM PROCESSING
XXXXXX Président

Le délégué syndical
CGT	XXXXXXXXXX

Annexe 1

Liste des établissements auxquels est applicable le présent accord

Etablissement	Adresse	Code Postal	Commune
Beaufort	Le Honry	39190	BEAUFORT
Mourenx	SOBEGI – Pôle 4 – 4 avenue du Lac	64150	MOURENX
Saint-Vulbas	Parc Industriel de la Plaine de l'Ain – Allée des Pins	01150	SAINT-VULBAS