Association APAJH de la Drôme – Association APEI du Val Brian

Accord d’entreprise relatif au forfait jours

Table des matières

Préambule 3

Art. 1. Champ d’application 3

Art.2. La durée du forfait annuel en jours 3

Art. 3. Forfait jours réduit 4

Art. 4. Congés payés légaux 4

Art. 5. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait 4

Art. 6. Rémunération 5

Art. 7. Absence en cours de période 5

Art. 8. Limites journalières et hebdomadaires de travail 5

Art. 9. Planning et modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail 5

Art. 10. Astreintes et heures de délégation 5

Art. 11. Modalités de contrôle et de suivi 6

Art.12.Le droit d’alerte spécifique 6

Art. 13. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 6

Art.14. Substitution - dénonciation des usages, engagements unilatéraux et accords d’entreprises antérieurs 7

Art. 15. Durée - Entrée en vigueur 7

Art. 16. Interprétation 7

Art. 17. Suivi - Rendez vous 7

Art. 18. Dénonciation – Révision 7

Art. 19. Dépôt et publicité de l’accord 8

Préambule

L’association APEI du Val Brian envisage de fusionner avec l’association APAJH de la Drôme au 1er janvier 2021, l’association APEI du Val Brian étant absorbée par l’association APAJH de la Drôme.

A ce titre, et en application de l’article L 2261-14-3 du code du travail, les partenaires sociaux ont négocié le présent accord portant sur le forfait jours des cadres.

Conformément à l’article L 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (CCN 66) et des accords de branche UNIFED ayant le même objet.

Art. 1. Champ d’application

Dans la mesure où ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et considérant que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein des établissements et services auxquels ils sont intégrés, les personnels cadres concernés pourront voir leur temps de travail organisé dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours.

Sont concernés l’ensemble des cadres hiérarchiques suivants :

• Directeur général

• Directeur de secteur ou d’établissement

• Directeur adjoint de secteur ou d’établissement

• Directeur administratif et financier

• Directeur des ressources humaines

• Chef de service (à titre indicatif éducatif, administratifs et financiers, ressources humaines, patrimoine).

Art.2. La durée du forfait annuel en jours

La durée du travail de ces salariés ne pouvant être ni prédéterminée, ni contrôlée à posteriori, il sera possible de convenir dans leur contrat de travail de l’adoption d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, le nombre maximum de jours de travail étant de 208 jours par an sur la période du 1^erjanvier au 31 décembre (dans l’hypothèse où le salarié a acquis 25 jours ouvrés de congés payés).

Par ailleurs, les salariés en forfait jours bénéficient des congés d’ancienneté venant en déduction du forfait précité mais ne bénéficient pas des congés supplémentaires (intitulés « congés trimestriels »).

Les jours qui ne seront ni des jours travaillés ni des jours de repos hebdomadaire ni des jours fériés chômés ni des jours de congés payés ni des jours de congés d’ancienneté seront des jours de repos supplémentaires.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au réel du nombre de jours restant à courir sur la période de référence. Les jours de repos supplémentaires seront déterminés au prorata du temps de présence du salarié pendant la période de référence.

En cas de sortie en cours de période, seuls les congés payés non pris feront l’objet d’un paiement sous forme d’indemnité compensatrice, les jours de repos supplémentaires non pris n’ouvrant droit à aucune indemnisation.

Les salariés pourront, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires dans les conditions de l’article L3121-59 du Code du Travail. La demande sera faite par écrit, l’employeur répondant dans un délai maximum de 30 jours. Un avenant au contrat de travail sera alors établi pour l’année concernée. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas travailler au-delà de 218 jours. Les jours de travail supplémentaire seront rémunérés, majorés de 10%.

Art. 3. Forfait jours réduit

Un forfait jours sera dit « forfait jours réduit » lorsque le nombre de jours à travailler par le salarié indiqué dans la convention individuelle de forfait jours sera inférieur au nombre de jours défini dans l’article 2.

Ce nombre de jours ne peut être inférieur à 166 (non compris les congés d’ancienneté)

A l’embauche d’un cadre entrant dans le champ d’application défini à l’article 1, il peut être convenu d’un forfait jours réduit.

Au cours de l’exécution du contrat un cadre entrant dans le champ d’application défini à l’article 1 et ayant signée une convention individuelle de forfait jours peut demander à bénéficier d’une convention individuelle de forfaits jours réduit.

L’employeur n’a pas d’obligation à répondre favorablement à la demande sauf dans le cadre d’un congé parental à temps partiel.

La rémunération d’un forfait jours réduit est proratisée en fonction du nombre de jours contractualisé divisé par le nombre de jours du forfait jour indiqué dans l’article 2.

Art. 4. Congés payés légaux

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés à partir de l’entrée en vigueur du présent accord. Chaque mois de travail ou période assimilée ouvre droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés par an.

Considérant la nécessité de faire se coïncider la période de prise des congés payés avec la période retenue pour le décompte de la durée du travail, il est convenu que la période de référence pour la détermination des droits à congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Les congés payés seront pris sur la période de référence de leur acquisition, sans report possible en dehors des cas prévus par la loi.

Les salariés ayant un reliquat de congés payés non pris au moment de la mise en œuvre du présent accord devront solder leur droit à congés en fonction des nécessités du service, à hauteur de minimum 2 jours ouvrés et maximum 5 jours ouvrés par période de référence.

Art. 5. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail du régime du forfait.

L’employeur pourra proposer aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas entraîner la rupture du contrat de travail.

Dans ce cas le salarié sera soumis au régime de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail en vigueur.

La convention individuelle intégrera une clause de renonciation unilatérale pour le salarié.

Les conventions de forfait indiqueront le nombre jours annuels de travail ainsi que la rémunération mensuelle de base. La convention de forfait individuelle devra préciser les modalités de décompte de ces jours et des absences.

Art. 6. Rémunération

La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués et constitue un forfait.

Art. 7. Absence en cours de période

En cas d’absence indemnisée (absence maladie indemnisée, absence pour événements familiaux, …), le salarié bénéficiera du maintien de salaire sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’absence non indemnisée (congés sans solde, maladie non rémunérée, …), la rémunération sera réduite pour chaque jour ouvré d’absence.

Art. 8. Limites journalières et hebdomadaires de travail

Les salariés travaillant dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours resteront soumis aux droits en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Art. 9. Planning et modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail

Chaque salarié établira pour la période de référence le planning prévisionnel de ses jours de travail, de repos et de congés et le soumettra au plus tard 15 jours avant la fin de la période de référence précédente à son supérieur hiérarchique pour validation.

Les périodes non travaillées sont fixées en priorité sur les périodes de fermeture de l’établissement.

Il est possible de décompter en demi-journée dans le cadre du planning annuel.

Les modifications des dates des jours de repos seront notifiées au supérieur hiérarchique au plus tard 48 heures à l’avance. Chaque trimestre, les salariés adresseront à leur hiérarchie le suivi des jours de travail, des jours de repos et des congés pris. Le suivi permettra également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Art. 10. Astreintes et heures de délégation

En cas d’intervention ou de déplacement en cours d’astreinte, ces temps seront cumulés. Lorsque le cumul atteindra 4 heures, il sera considéré équivalent à une demi-journée de travail. Si le cumul est inférieur à 4h en fin de période de référence, il sera reporté sur la période suivante.

Les représentants du personnel en forfait jours pourront regrouper les heures de délégation en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait. Ainsi, 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée de travail.

Art. 11. Modalités de contrôle et de suivi

L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.

Un entretien sera organisé chaque année, entre leur supérieur hiérarchique et chacun des cadres concernés. Au cours de cet entretien, un bilan devra être dressé sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, le respect ou la difficulté à respecter les périodes quotidiennes et hebdomadaires de repos, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, les astreintes, l’exercice d’un mandat représentatif et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Cet entretien donnera lieu à un écrit.

Par ailleurs, le salarié et le responsable hiérarchique devront arrêter et formaliser ensemble le programme prévisionnel ainsi que les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui devront être consignées dans le compte-rendu de ces entretiens 

Si besoin, en fonction des résultats du 1er entretien, il sera possible de convenir de la nécessité d’un second entretien.

L’employeur peut décider ou non du maintien de la convention de forfait jours.

Art.12.Le droit d’alerte spécifique

Il est instauré un droit d'alerte spécifique pour les salariés en cas de difficulté portant sur la charge de travail ou l'isolement professionnel

• Alerte par écrit à la direction ou au représentant du personnel qui informera la direction

• Entretien à réaliser sous 8 jours ;

• Compte rendu et suivi des mesures à mettre en place pour traiter la situation.

Toutefois ce droit d’alerte spécifique n’exclut pas les différents droits d’alerte définis dans la réglementation en vigueur.

Art. 13. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Il s’agit de la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, aussi :

• Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée, en dehors des périodes d’astreinte.

• Le salarié en forfait jours a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte.

• Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors des horaires de travail.

• Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors des horaires de travail.

Art.14. Substitution - dénonciation des usages, engagements unilatéraux et accords d’entreprises antérieurs

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords d’entreprises existant en matière de durée et d’aménagement du temps de travail des cadres.

Art. 15. Durée - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord d’anticipation entrera en vigueur au jour de la fusion.

Art. 16. Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de l’association.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Art. 17. Suivi - Rendez vous

Les signataires conviennent de se retrouver 18 mois après l’entrée en vigueur du présent accord afin d’établir un bilan de l’annualisation.

Il est rappelé que le Comité Social et Économique sera consulté tous les ans sur les modalités d’organisation du travail.

Par ailleurs, en cas de modification des dispositions légales et/ou conventionnelle en la matière, les parties signataires se retrouveront afin d’étudier la nécessité ou non de révision du présent accord.

Art. 18. Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de la Drôme.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la Direction et d’autre part, les organisations syndicales représentatives signataires et ayant adhéré au présent accord.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties représentatives des salariés, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Art. 19. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Valence.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Bourg-lès-Valence, le 26 juin 2020

En cinq exemplaires originaux

Pour l’APAJH de la Drôme	Pour la CFDT Le délégué syndical
Pour l’APEI du Val Brian	Pour la CFDT Le délégué syndical