1. cf. consultation annuelle sur la politique sociale de GARANCE

…et notamment

2. Aucun critère illicite ou discriminatoire lors de la diffusion d'offres d'emplois (en interne et externe)

3.100% des offres avec ces caractéristiques y compris celles figurant sur des job board externes

Respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement

Critères de sélection objectifs, interlocuteurs multiples et sensibilisés

Recours à des tiers experts engagés en matière de diversité

GARANCE veille à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, permettant ainsi à tout candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder à une fonction, selon ses qualifications et ses compétences.

Pour ce faire, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation etc.

Le processus de recrutement s’appuie sur une suite de décision émanant de différentes personnes, renforçant ainsi la prévention des comportements discriminants. Les collaborateurs chargés du recrutement répondent systématiquement et dans un délai raisonnable aux candidatures non retenues et tout candidat se voit fournir à sa demande des explications objectives et précises sur le processus de recrutement.

Les intervenants du processus de recrutement doivent être sensibilisés à la notion de discrimination, aux apports de la diversité et à la détection des stéréotypes.

En cas de recours à un tiers expert (ex. : cabinet de recrutement) GARANCE veillera à privilégier les opérateurs engagés en matière d'égalité professionnelle et de diversité. L’entreprise s’assure également que son prestataire applique strictement les principes de non-discrimination.

1. cf. consultation annuelle sur la politique sociale de GARANCE

…et notamment

2. Nombre et pourcentage de réclamation de candidats par rapport au processus de recrutement en lien avec un comportement non conforme aux exigences de l’entreprise ou à un délai et/ou une qualité de réponse non conformes aux standards attendus

3. Nombre et pourcentage d’intervenants au processus de recrutement n’ayant pas été sensibilisés à la notion de discrimination et aux apports de la diversité

La promotion de la diversité dans les offres d’emploi

Les offres d’emploi au sein de GARANCE mentionnent également la politique de diversité menée au sein de l’entreprise.

Pour aller plus loin dans la promotion de la neutralité des genres, les offres d’emploi qui mentionnent déjà l’indifférence du profil recherché à son genre (H/F) sont complétées de la lettre X qui offre une alternative aux personnes ne se retrouvant pas dans le H de « homme » ou le F de « femme ».

Mixité et équilibre dans les recrutements

Il convient de renforcer la visibilité et la bonne compréhension des offres d'emploi ; des domaines d'activité et des métiers pour participer au rééquilibrage de représentation sur certains métiers et domaines d'activité (y compris en cas de mobilité interne)

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésentés.

Dans les métiers où le taux de féminisation ou masculinisation est égal ou supérieur au ¾ de l’effectif, GARANCE déploie les ressources nécessaires pour présenter aux décisionnaires finaux du processus de recrutement un nombre identique de candidats et de candidates. A tout le moins, il doit être veillé à ce que le ratio des candidats reçu en entretien reflète le ratio femmes/hommes des candidatures déposées.

GARANCE mène également depuis plusieurs années une politique active et engagée dans l’emploi des jeunes et des personnes en reconversion professionnelle qu’elle souhaite poursuivre en continuant d’accueillir des collaborateurs en apprentissage, contrat de professionnalisation ou en stage.

Lors de la diffusion d’une vacance de poste ou lors de la création d’un poste, GARANCE s’engage également à étudier en priorité les candidatures des collaborateurs en fin d’alternance ou de stage portant sur des compétences acquises par eux dans le cadre de leur expérience au sein de l’entreprise.

Enfin et afin de favoriser l’insertion dans l’emploi des personnes éloignées du monde du travail ou en décrochage scolaire, GARANCE s’engage à étudier la possibilité de nouer des partenariats avec des organismes spécialisés (ex : école de la seconde chance, cabinets de recrutement spécialisés etc.)

Expérience candidat et marque employeur

GARANCE souhaite enfin que les candidats à des postes vivent, en toute circonstance, une expérience de recrutement agréable et de qualité afin de créer et développer une image de marque employeur positive.

Il convient également de poursuivre et accentuer la communication sur la diversité des recrutements et des parcours professionnels au sein de GARANCE en 1/ développant des partenariats avec des acteurs externes (écoles, structures spécialisées etc.) et 2/via la communication entreprise (interne ou externe).

1. cf. consultation annuelle sur la politique sociale de GARANCE

….et notamment

2. 100% des offres d’emploi mentionnent la politique de diversité menée par GARANCE et font état de la mention H/F/X

3. Nombre de candidats et de candidates présentés aux décisionnaires finaux d’un processus de recrutement dans les métiers connaissant une surreprésentation d’un sexe (3/4 effectif dans le métier concerné)

3. 3% de l’effectif moyen annuel est composé de collaborateurs en alternance ou en stage

4. Nombre d'alternants et de stagiaires recrutés sur un poste portant sur des compétences acquises par eux dans le cadre de leur période de stage, de contrat pro ou d'apprentissage chez GARANCE

/ Nombre d'alternants et de stagiaires sur année N

5. Développement de communications à l’interne ou à l’externe relatives à l’engagement de GARANCE en faveur de la diversité

La politique de recrutement qualitative et volontariste de GARANCE se manifeste également dans l’accès à l’emploi des collaborateurs en situation de handicap¹.

Enrichie par son expérience dans ce domaine, GARANCE s’engage à transmettre l’ensemble de ses offres d’emploi à l’AGEFIPH². Ces dernières, publiées sur le site de cet organisme dédié à l’emploi, sont rédigées uniquement à l’aide de critères objectifs, en adéquation avec le poste à pourvoir.

Lors de l’entretien de recrutement, seuls : le parcours professionnel du candidat en situation de handicap, ses compétences qualifications sont évoqués (sauf situation particulière et avec l’accord du candidat). Les questions relatives à l’adéquation entre le handicap et le poste sont traités le cas échéant, après la validation de l'adéquation poste/compétences.

Particulièrement, GARANCE entend favoriser l'embauche de collaborateurs en situation de handicap en alternance, stage ou CDD comme levier important pour un premier accès à un emploi pérenne au sein de GARANCE ou dans une autre entreprise. Est ainsi mise en place une prime de cooptation de 100 €uros bruts à l’embauche de collaborateurs en situation de handicap en CDD, contrats d’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) ou en stage, d’une durée supérieure ou égale à 3 mois, La prime est versée dès lors que le collaborateur coopté atteint au moins 3 mois de présence effective au sein de l’entreprise.

En complément, la prime de cooptation de 250 €uros bruts à l’embauche en CDI d’un collaborateur en situation de handicap est maintenue si l’engagement est confirmé à l’issue de la période d’essai (renouvellement inclus).

1. cf. consultation annuelle sur la politique sociale de GARANCE

….et notamment

2. 100% des offres d’emploi sont transmises à l’AGEFIPH

3. Nombre de primes de cooptation à l’embauche en CDD, stage ou alternance d’un collaborateur en situation de handicap + montant total des primes versées sur l’année N

4. Nombre de primes de cooptation à l’embauche en CDI d’un collaborateur en situation de handicap + montant total des primes versées sur l’année N

Le parcours d'intégration des collaborateurs intègre une sensibilisation à la politique de diversité de GARANCE et à ses engagements vis-à-vis de ses collaborateurs et présente les collaborateurs qui sont leurs interlocuteurs privilégiés en la matière (y compris les différents référents existant). Il est le même pour l'ensemble des collaborateurs (alternants, stagiaires, CDD y compris) sans considération d’aucun autre critère que l’appartenance au collectif de l’entreprise.

Un Guide RH (Ressources Humaines) est déployé au cours de la durée d’application du présent accord (idéalement en 2022) en remplacement du livret d'accueil pour accompagner l'ensemble des collaborateurs de GARANCE tout au long de leur expérience de travail et leur fournir l'ensemble des informations dont ils pourraient avoir besoin en matière de diversité et de Qualité de Vie au Travail.

Diversité générationnelle et d’expérience

Accompagnement dans l’emploi des collaborateurs dits « séniors »

Encouragement de la diversité générationnelle et d’expérience et de compétences

• Le dispositif du temps partiel de fin de carrière est reconduit dans le cadre du présent accord. Il s’agit pour tout salarié en fin de carrière de ne travailler que 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salariés en convention de forfait annuel en jours bénéficient également de ce dispositif par le biais d’une réduction du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait initial (dans les proportions visées ci-avant).

La fin de carrière s’entend ici comme la période précédant de 12 mois :

• la date à laquelle un salarié est en droit de liquider sa retraite à taux plein ;

• ou la date à laquelle le coefficient de solidarité de ses régimes complémentaires sera annulé (soit 4 trimestres au-delà de sa date de retraite Sécurité Sociale à taux plein).

• La possibilité pour tout collaborateur âgé de 55 ans et plus de bénéficier d’un bilan retraite personnalisé est maintenue.

Sur demande des salariés concernés auprès de la DRHIS, il leur sera donné un accès à une prestation gratuite délivrée par un expert de GARANCE. Cet expert dispose de 3 mois à compter de l’information de la demande du collaborateur éligible au bilan pour organiser le premier entretien nécessaire à sa réalisation.

***

GARANCE entend enfin encourager et accompagner dans la mesure de ses possibilités la diversité générationnelle et transgénérationnelle en son sein.

Des réflexions sont engagées sur le développement du tutorat (y compris d’expérience (fonction de l’ancienneté)), le reverse mentoring³ et la mise en place d’une école des ventes pour la formation continue et le partage des bonnes pratiques commerciales.

50% des jours de fermeture annuelle de GARANCE sont offerts aux alternants (apprentis et contrats de professionnalisation). 100% de ces jours sont offerts aux stagiaires.

GARANCE entend étendre le bénéfice des 5 jours de congés ouvrés pour la préparation des examens obligatoires offertes légalement aux apprentis à l’ensemble de ses alternants, y compris ceux en contrat de professionnalisation.

GARANCE garantit l’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et à l’information sur les dispositifs de développement professionnel et de valorisation des compétences à l’ensemble de celles et ceux qui en font la demande.

Indicateurs

Un rapport formation est établi chaque année et présenté au Comité Social et Economique.

100% des collaborateurs qui font la demande d'une information sur les dispositifs internes et externes de formation et de développement/ valorisation des compétences l'obtiennent dans un délai raisonnable

GARANCE réaffirme le principe de non-discrimination et d’égalité d’accès à l’ensemble des collaborateurs à compétences comparables aux mêmes possibilités d’évolution, de promotion et de rémunération quelle que soit leur origine, leur genre, âge, étant de santé, situation personnelle etc.

Afin de bénéficier d'un vivier de compétences en interne et de favoriser la mixité des postes (d'encadrement et de direction notamment) il est mis en place une politique de gestion des talents et des compétences, dynamique, s'appuyant notamment sur les entretiens annuels d'évaluation ainsi que les entretiens professionnels

Le temps partiel chez GARANCE est un aménagement spécifique du temps de travail qui est uniquement choisi par le collaborateur ou demandé par la Médecine du Travail.

Les collaborateurs qui travaillent à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec ceux qui travaillent à temps plein. Ils bénéficient également d’une priorité d’affectation sur un emploi à temps plein s’ils le souhaitent et que cette possibilité se présente, ou, en cas d’aménagement demandé par le Médecine du Travail, que celle-ci y soit favorable.

La Direction de GARANCE et son Organisation Syndicale Représentative attachent une importance essentielle au dialogue dans l’entreprise et considèrent, dans ce cadre que la concertation avec les représentants du personnel et le(s) organisation(s) syndicale(s) doit avoir toute la place et l’importance qui lui revient dans le processus global de fonctionnement et de régulation sociale de l’entreprise, parallèlement, c’est-à-dire en complément équilibré, d’une part au rôle naturel de l’encadrement et des managers et, d’autre part, à la communication et au dialogue directs avec les salariés.

Les libertés et droits fondamentaux, individuels et collectifs, tels qu’affirmés par la Constitution et les Lois de la République s’appliquent à toutes et tous dans l’entreprise, sans discrimination, dans les limites des droits et obligations de chacun fixés par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il en est ainsi en particulier :

• De la liberté d’opinion ;

• Du droit de grève ;

• De la liberté de constituer un syndicat ;

• De la liberté d’adhérer à un syndicat professionnel de son choix ;

• De l’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel dans l’entreprise ;

• Des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination tels qu’affirmés et garantis par la loi, notamment en matière de recrutement, de promotion, de formation, d’évolution de carrière et de rémunération des représentants du personnel et des représentants syndicaux.

GARANCE rappelle son attachement à un environnement à la variété de style de leadership et de management dans lequel les diversités entendues au sens large sont toutes considérés.

Elle exige de ses managers l’équité en leur demandant d’assurer la juste récompense salariale et organisationnelle de toutes et tous. Les managers sont ainsi sensibilisés à l’importance de la tenue de l’entretien annuel d’évaluation, comme levier d’encouragement de la performance et d’appréciation des compétences et détection des talents.

Intégrer un collaborateur en situation de handicap

Médecin du Travail

Accueil du référent handicap

Bilan d’intégration en fin de période d’essai

A l’occasion de l’embauche d’un collaborateur en situation de handicap, le médecin du travail compétent est consulté sur les mesures d’aménagement nécessaires à la tenue du poste par le collaborateur en situation de handicap.

GARANCE s’engage à prendre les mesures d’aménagement du poste de travail définies dans ce cadre, par ce professionnel.

Le référent handicap (voir ci-dessous page 19) prend également attache auprès du collaborateur en situation de handicap et l’informe de la mise à disposition du Guide NERET⁴ ainsi que de l’existence du réseau Handimut et de ses rencontres.

Le collaborateur en situation de handicap bénéficie, au cours de l’entretien de fin de période d’essai réalisé par son manager, d’un bilan d’intégration. Ce bilan a pour objectif de mettre en lumière les pratiques concourant à la bonne intégration du salarié mais également les éventuelles difficultés d’intégration rencontrées par ce dernier, que ces difficultés soient ou non liées à son handicap. Les bonnes pratiques sont partagées avec l’ensemble de l’équipe dans laquelle évolue le travailleur handicapé.

Les difficultés d’intégration sont remontées, par le manager, au référent handicap à charge pour ce dernier de trouver les solutions pertinentes, en concertation avec la personne concernée et son responsable et / ou directeur.

1. cf. consultation annuelle sur la politique sociale de GARANCE

… et notamment

2. Nombre et pourcentage de bilan d’intégration réalisés par an

3. Nombre et pourcentage de bilan d’intégration ayant demandé une intervention spécifique du référent handicap

Aménagements spécifiques

Télétravail

En vertu du droit à la compensation raisonnable des collaborateurs en situation de handicap et du principe d’aménagement raisonnable, des aménagements au cas par cas, du poste de travail, des horaires ou du rythme de travail pourront être envisagés après avis du Médecin du Travail.

GARANCE s’engage également à accompagner les situations de handicap évolutif et de les gérer en lien avec la Médecine du Travail et les équipes RH (aménagements, formation, mobilité interne etc.)

Le collaborateur en situation de handicap bénéficie, si son poste y est éligible, du dispositif de télétravail mis en place par accord du 27 décembre 2019 et de ses avenants ultérieurs.

En tout état de cause, le dispositif du télétravail pourra être adapté à la situation de handicap du collaborateur au besoin, après avis du Médecin du Travail.

1. cf. consultation annuelle sur la politique sociale de GARANCE

…et notamment

2. Nombre et pourcentage de collaborateurs en situation de handicap bénéficiant du dispositif du télétravail de manière dérogatoire à l’accord d’entreprise

Equipements et appareillages

Le collaborateur en situation de handicap a la possibilité de bénéficier d’une aide financière visant à faciliter l’achat d’un équipement ou d’un appareillage nécessité par son handicap.

Le montant de cette aide financière correspond à la différence entre le prix auquel le collaborateur concerné a acheté l’équipement ou l’appareillage et les aides financières qu’il a pu obtenir de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), de l’organisme de complémentaire santé et/ou des associations d’aide aux personnes en situation de handicap (AGEFIPH).

Frais de santé

GARANCE octroie une aide financière d’un montant de 500 €uros bruts par an aux collaborateurs en situation de handicap justifiant de frais de santé non pris en charge par les organismes de sécurité sociale et le régime complémentaire de financement des frais de santé mis en place dans l’entreprise.

Cette aide sera soumise à la production des justificatifs afférents à ces frais.

1. cf. consultation annuelle sur la politique sociale de GARANCE

2. Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un accompagnement financier au titre de leur handicap + montant total des aides versées + montant moyen par collaborateur concerné

3. Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de l’aide frais de santé au titre de leur handicap + montant total des aides versées

MISSIONS

• répondre à toutes les questions que peut se poser un collaborateur quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi ;

• accompagner les collaborateurs dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;

• suivre les collaborateurs en situation de handicap au cours de leur carrière professionnelle, et notamment lors de leur intégration

• anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude éventuelle ;

• favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude.

Concomitamment à sa nomination, le référent handicap bénéficie d’une formation lui permettant d’exercer pleinement et efficacement ses missions.

Il est vivement incité à assister aux évènements et formations organisés par l’ANEM autour du handicap. Il a également une démarche proactive dans la sensibilisation du collectif GARANCE aux enjeux du handicap en entreprise.

La nomination du/de la référent/e Handicap donne lieu à un appel à candidatures au sein de la DRHIS.

Peuvent être candidat(e)s, les salarié(e)s :

• bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ;

• jouissant d’une durée de présence effective et minimale de un an ;

• exerçant des fonctions en lien avec la gestion administrative au personnel au sein de la Direction Ressources Humaines et Innovations Sociales (DRHIS)

La pertinence d’une candidature sera appréciée à l’aune, notamment, de la motivation du/de la candidat/e à occuper cette fonction. Cette nomination sera effective pendant la durée du présent accord. Elle deviendra caduque à son échéance ou à l’arrivée du terme du contrat de travail de l’intéressé(e). Le(a) référent(e) exerce ses missions pendant ses horaires de travail. Le temps passé par cet(te) salarié(e) à l’exercice de sa fonction est considéré comme du temps de travail effectif.

Autres engagements de GARANCE en faveur du handicap

Le soutien au milieu adapté et protégé

Le recours aux services de prestataires du milieu adapté et protégé constitue un moyen de contribuer indirectement à l’emploi des personnes en situation de handicap. Il vient en complément de l’emploi direct qui reste la priorité.

GARANCE s’engage ainsi à poursuivre activement ses collaborations avec des entreprises adaptées ou des établissements de service d’aide par le travail (ESAT) en leur achetant des produits ou en leur confiant régulièrement des travaux ou la mise en œuvre d’évènements festifs dans le cadre de manifestations organisées par GARANCE et également en les associant le cas échéant à des actions de communication et de sensibilisation autour du handicap.

L’engagement de GARANCE porte a minima sur 2 actions répondant aux critères du paragraphe précédent par année d’application du présent accord.

Enfin le département Achats particulièrement mais également l’ensemble des directions de GARANCE sont sensibilisés aux enjeux des achats responsables et du recours au secteur adapté et protégé.

Télétravail

Eligibilité sous condition des alternants et des nouveaux embauchés et stagiaires au dispositif du télétravail

Horaires individualisés et plages mobiles

Pérennisation de l’expérimentation lancée au mois de juin 2021

Journées de fermeture de l’entreprise

Sorties anticipées

L’article 2 de l’accord sur le télétravail au sein de GARANCE du 1er février 2020, modifié par deux avenants des 24 juillet 2020 et 23 juillet 2021 est modifié comme suit, afin d’élargir et d’aménager le bénéfice du télétravail aux alternants et nouveaux collaborateurs jusqu’à présent non éligibles.

Article 2 – Modification de l’article 2 de l’accord initial : « Les critères d’éligibilité »

L’article 2 de l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail stipule désormais :

« Ces critères, cumulatifs, sont au nombre de trois :

2.1 Critères d'éligibilité liés au poste

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. En particulier, les postes ou activités requérant une présence physique permanente, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent pas être concernés.

2.2 Critères d'éligibilité liés au salarié

Il est ici expressément rappelé que la possibilité de télétravailler selon les formules prévues à l’article 4 de l’accord est ouverte aux salariés qui :

- totalisent une ancienneté dans l’entreprise d'au moins 3 mois (C1),

- sont en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) (C2),

- travaillent à temps plein ou temps partiel (C3),

- sont autonomes (C4).

Ce dernier critère revêt une importance particulière.

Le télétravailleur doit être autonome dans son métier. Autrement dit, il doit avoir une bonne connaissance de son métier, avoir un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce. Il ne doit avoir besoin d’aucun soutien managérial rapproché.

Ce critère est apprécié par le manager du salarié.

Les salariés en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) répondant aux critères d’éligibilité 2.1 et 2.2 (C3 et C4) du présent accord et justifiant de trois (3) mois d’ancienneté au sein de GARANCE bénéficient du dispositif de télétravail dans la limite de deux (2) jours par semaine, selon les mêmes conditions et modalités de mise en œuvre que pour les autres collaborateurs éligibles au dispositif du télétravail.

Les salariés nouvellement embauchés (y compris en alternance) et potentiellement éligibles au dispositif du télétravail en vertu des critères d’éligibilité 2.1 et 2.2 (C2 à C4) du présent accord et dont l’ancienneté est inférieure à trois (3) mois ainsi que les stagiaires satisfaisant aux critères d’éligibilité 2.1 et 2.2 (C3 et C4) peuvent télétravailler à raison d’un (1) jour par semaine, selon les mêmes conditions et modalités de mise en œuvre que pour les autres collaborateurs éligibles au dispositif du télétravail.

Par exception aux dispositions de l’article 3.2 du présent accord et durant les mois nécessaires à l’acquisition de l’ancienneté de trois (3) mois, la formalisation du bénéfice du télétravail fait dans ce cas, l’objet uniquement d’un formulaire d’adhésion individuelle signé par le collaborateur et son manager. Par suite et au terme de l’acquisition de l’ancienneté de trois (3) mois, les dispositions de l’article 3.2 précitées s’appliqueront de plein droit et un avenant au contrat de travail ou au contrat d’alternance sera formalisé ».

Les parties au présent accord conviennent également de réviser par un avenant l’accord relatif au télétravail en vigueur afin d’y inscrire pleinement les engagements pris au titre du présent accord, ainsi que l’accompagnement financier mis en place à la suite de la NAO sur les salaires effectifs 2022.

***

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a imposé un recours généralisé au télétravail. Cette période a révélé que les collaborateurs organisent leur temps de travail différemment selon qu’ils se trouvent dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.

Afin de tenir compte de ce paramètre et de répondre aux besoins de flexibilité et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs notamment lorsqu’ils sont en télétravail, une expérimentation a été lancée à partir du 1er juin 2021 s’agissant de l’octroi aux salariés en horaires individualisés d’une souplesse dans l’organisation des plages mobiles de travail lorsqu’ils télétravaillent. Un accord d’entreprise à durée déterminée a été signé le 28 mai 2021 pour une durée d’expérimentation initialement prévue jusqu’au 31 décembre 2021 et prolongée jusqu’au 31 mars 2022. Le bilan de cette expérimentation s’étant montré favorable à la pérennisation de cette souplesse d’organisation, tant côté collaborateurs que managers, les parties au présent ont convenu d’en intégrer le principe dans le présent accord afin de le pérenniser.

Les horaires de travail applicables restent ceux définis au 1/ du chapitre 3 de l’accord sur les horaires individualisés du 29 août 2012 tel que modifié par l’avenant du 28 mai 2021.

En revanche, la répartition des horaires dans le cadre de l’organisation des plages mobiles de travail en télétravail est la suivante :

Sur les plages mobiles, les collaborateurs ont la possibilité d’interrompre leur travail pour vaquer à des occupations personnelles (ex : entre 7h et 9h30 : travailler 1h, s’arrêter 1h, puis recommencer à travailler etc.).

Le décompte du temps de travail est réalisé dans les conditions définies au chapitre 4 de l’accord sur les horaires individualisés du 29 août 2012 tel que modifié par l’avenant du 28 mai 2021.

Conformément à l’article 4.3.3 de l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail du 1er février 2020 tel que modifié par l’avenant du 24 juillet 2020 et l’avenant du 23 juillet 2021, les collaborateurs badgent au moins 4 fois par jour :

• lors de leur prise de poste ;

• lors de leur départ en pause déjeuner ;

• lors de leur retour de pause déjeuner ;

• à la fin de leur journée de travail.

Les collaborateurs badgent également à chaque fois qu’ils interrompent leur travail pendant les plages mobiles pour vaquer à des occupations personnelles et à chaque fois qu’ils reprennent leur travail après ces interruptions.

***

Chaque année, GARANCE se réserve le droit de fermer ses locaux, généralement la veille de jours fériés, ou entre un jour férié tombant juste avant ou après un week-end et cela afin de permettre aux collaborateurs de profiter de temps de repos et de congés. Les journées de fermeture annuelles de l’entreprise sont communiquées aux salariés en début d’année civile, après information du Comité Social et Economique (CSE).

Pour rappel (cf. page 13 du présent) 50% des jours de fermeture annuelle de GARANCE sont offerts aux alternants (apprentis et contrats de professionnalisation). 100% de ces jours sont offerts aux stagiaires.

***

Chaque année et en concertation avec le Comité Social et Economique, les salariés (hors forfait jours) bénéficient de quatre (4) sorties « anticipées » généralement fixées la veille d’un jour férié. Elles permettent aux collaborateurs concernés de quitter l’entreprise une heure plus tôt, cette dernière étant créditée sur leur compteur d’heures.

1. cf. consultation annuelle sur la politique sociale de GARANCE

… et notamment

2. Nombre de collaborateurs ayant bénéficié durant l’année N d’une majoration de leur crédit d’heures ou demi-journées « zen » par sexe, catégorie professionnelle et classe (sauf si donnée individuelle) + nombre total d’heures « zen » ou demi-journées « zen » utilisées par les collaborateurs concernés (au global et en moyenne)

Arrivée de ou des enfants au foyer

Congé accueil de l’enfant et co-parent

Congé supplémentaire « 1000ers jours de l’enfant »

Garanties relatives aux congés d’accueil d’un enfant au foyer (maternité, co-parent, adoption etc.)

Reprise à temps partiel après un congé d’accueil de l’enfant légal

Evolution de la rémunération des salariés en congé de maternité ou en congé d’adoption

Congé parental d’éducation non genré et prise en compte totale du congé au titre de l’ancienneté

Accompagnement de la reprise du travail

Entretien de reprise du travail

Allaitement

Facilitation de la recherche d’un mode de garde

Congé accueil de l’enfant et co-parent –

Bénéficiaires et durée du congé

Après une naissance simple, tout collaborateur (père, conjoint(e) ou concubin(e) de la mère ou partenaire liée à elle par un PACS), quelle que soit son ancienneté, bénéficie d’un congé co-parent d’une durée d’un mois calendaire, renouvelable pour la même durée.

La durée de ce congé intègre les jours d’absence rémunérés liés à la naissance ou à l’arrivée au foyer d’un enfant, prévus par l’article 10.2 de la Convention Collective de la Mutualité.

Après une naissance multiple, tout collaborateur (père, conjoint(e) ou concubin(e) de la mère ou partenaire liée à elle par un PACS), quelle que soit son ancienneté, bénéficie, en application de l’article L 1225-35 du Code du travail, d’un congé de 32 jours calendaires. Il faut ajouter à cette durée les jours d’absence rémunérés liés à la naissance ou à l’arrivée au foyer d’un enfant, prévus par l’article 10.2 de la Convention Collective de la mutualité.

Prise du congé

Conformément aux dispositions légales en vigueur, 4 jours du congé co-parent doivent obligatoirement être pris directement à la suite du congé conventionnel de naissance.

Si l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, ce congé de 4 jours est prolongé de droit, à la demande du (de la) salarié(e), pendant la période d’hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs (sans fractionnement possible). Le collaborateur bénéficiant de ce congé doit informer la DRHIS sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation puis, du terme de celle-ci à son issue.

Après la prise de ce congé de 4 jours (ou le cas échéant celui d’hospitalisation), le solde restant peut être pris, en application de l’article D 1225-8 du Code du travail, dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le congé peut être reporté au-delà des 6 mois dans l'un des cas suivants :

- hospitalisation de l'enfant : le congé est pris dans les 6 mois suivant la fin de l'hospitalisation ;

- le décès de la mère : le congé est pris dans les 6 mois suivant la fin du congé postnatal dont bénéficie le co-parent en application de l'article L 1225-28 du Code du travail.

La prise du solde restant peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Le collaborateur doit informer la DRHIS de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins 1 mois avant celle-ci.

Par ailleurs, au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé, le collaborateur doit prévenir la DRHIS de la date de ce congé. S'il (si elle) souhaite le fractionner, il(elle) devra l'en informer au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.

Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement et le collaborateur souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il (elle) en informe sans délai la DRHIS.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du renouvellement du congé co-parent d’un mois prévu en cas de naissance simple doit en informer la DRHIS au plus tard dans la semaine suivant le début de son congé co-parent initial. Cette information se fait par tous moyens écrits.

Elargissement du congé co-parent à d’autres bénéficiaires

En complément, GARANCE souhaite faire bénéficier aux collaborateurs qui ne rentrent pas dans la définition légale et conventionnelle pour le bénéfice du congé d’accueil et co-parent mais qui accueillent dans leur foyer de manière pérenne un ou plusieurs enfants dont ils ont la charge effective et permanente, un congé d’accueil d’un mois calendaire, renouvelable pour la même durée et cela sans condition d’ancienneté.

Ce congé peut être pris de manière continue ou fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune, dans les 6 mois de l’arrivée de ou des enfants au foyer.

Le collaborateur doit informer la DRHIS de la date prévisionnelle de l’arrivée de ou des enfants au moins 1 mois avant celle-ci. Par ailleurs, au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé, le collaborateur doit prévenir la DRHIS de la date de ce congé. S'il (si elle) souhaite le fractionner, il (elle) devra l'en informer au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du renouvellement du congé co-parent « élargi » doit en informer la DRHIS au plus tard dans la semaine suivant le début de son congé co-parent « élargi » initial. Cette information se fait par tous moyens écrits.

Rémunération des congés « co-parent »

Pendant le congé co-parent initial, le collaborateur bénéficie du maintien intégral de son salaire net mensuel, sous déduction des prestations en espèces de la Sécurité sociale éventuellement versées.

Pendant le congé co-parent de prolongation, le collaborateur bénéficie du maintien de 50% de son salaire net mensuel.

Incitation et exemplarité managériale

Les managers de l’entreprise encouragent les collaborateurs à prendre l’intégralité du congé co-parent dont ils bénéficient et leur permettent de se consacrer pleinement à ce congé pendant la durée de celui-ci. Le management et la direction de GARANCE font preuve d’exemplarité et, le cas échéant, doivent tendre à prendre intégralement le congé co-parent dont ils bénéficient également.

Les collaborateurs co-parent de GARANCE, bénéficient, sans condition d’ancienneté, d’un congé supplémentaire de 7 jours ouvrés jusqu’aux 2 ans révolus de leur enfant, c’est-à-dire jusqu’à la veille de son troisième anniversaire. Ce congé doit être pris par journée entière et est fractionnable.

Les congés légaux et conventionnels de maternité, adoption et co-parent (dont paternité et accueil de l’enfant) sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination des droits des collaborateurs qui en bénéficient relatifs à l’ancienneté, aux congés payés, au calcul de la rémunération des 13^ème et 14^ème mois et sont assimilés à une période de présence pour la répartition de l’intéressement et de la participation ; à l’exception du congé co-parent dit de « prolongation » qui est pris en compte pour moitié (50%) de sa durée.

Conformément aux dispositions légales, tout salarié, de retour d’un congé maternité, accueil de l’enfant/paternité ou d’adoption légaux, peut reprendre son activité à temps partiel.

Dans ce cas, le collaborateur demandant à reprendre son activité à 80% ou plus de son temps de travail contractuel, bénéficie du maintien intégral de son salaire de base net (hors éléments variables) pendant 15 jours.

Au retour du congé de maternité ou d’adoption, il est rappelé que le collaborateur bénéficie d’une progression salariale légale en vertu des articles L.1225-26 et L. 1225-44 du Code du Travail. Il est également rappelé que la fixation et la révision des objectifs professionnels ainsi que leur évaluation, pour les salariées concernées par un congé maternité et pour les salariés concernés par un congé d’adoption, doivent être proportionnelles à la durée de leur présence effective au sein de l’entreprise.

Le congé parental d’éducation a été mis en place pour permettre aux parents qui le souhaitent de continuer à s’occuper de leurs enfants, à temps plein ou à temps partiel, jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Or, moins de 1% des pères prennent un congé parental à taux plein après la naissance de leur enfant⁸. GARANCE souhaite donc réaffirmer au travers du présent accord et de son futur Guide de la Famille (cf. page 44 du présent accord) que ce congé n’est pas genré et que tout collaborateur éligible doit pouvoir en bénéficier dans les conditions légalement prévues.

Par ailleurs, il a été convenu entre les parties de prendre en compte intégralement la durée du congé parental d’éducation « total » pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté (au lieu des 50% légalement admis).

Une attention particulière sera portée aux périodes suivants les congés parentaux de sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressés, femmes ou hommes.

Un entretien formalisé de reprise est prévu selon les conditions et modalités développées en page 33 du présent accord.

Légalement, les collaboratrices allaitantes ou tire allaitantes bénéficient d’une réduction de leur temps de travail d’une heure par jour pour allaiter ou tire allaiter leur enfant et cela jusqu’à ses 1 an. Cette heure d’allaitement ou de tire allaitement est répartie en deux périodes de 30 minutes (une le matin et l’autre l’après-midi) selon un accord entre la collaboratrice concernée et son manager et information de la DRHIS. GARANCE entend rémunérer cette « pause allaitement ou tire allaitement ».

Il est rappelé que les collaborateurs co-parents peuvent utiliser leurs heures « zen » ou demi-journées « zen » pour faciliter leur recherche du mode de garde de leur enfant de moins de 3 ans.

GARANCE propose également depuis 2020 de faciliter l’accès à une place en crèche co-financée pour les collaborateurs qui satisfont à la politique interne dédiée et notamment aux critères d’éligibilité définis par la DRHIS.

1. cf. consultation annuelle sur la politique sociale de GARANCE

… et notamment

2. Nombre de collaborateurs second parent par sexe, catégorie professionnelle et classe (sauf si donnée individuelle) ayant bénéficié du congé d’accueil de l’enfant et co-parent et durée moyenne du congé pris par les collaborateurs concernés.

3. Nombre de collaborateurs second parent par sexe, catégorie professionnelle et classe (sauf si donnée individuelle) ayant bénéficié du congé d’accueil de l’enfant et co-parent aux conditions élargies et durée moyenne du congé pris par les collaborateurs concernés.

4. Nombre de collaborateurs second parent par sexe, catégorie professionnelle et classe (sauf si donnée individuelle) ayant bénéficié des jours de congés supplémentaires « 1000ers jours de l’enfant », Nombre total de jours pris au titre de l’année N et Durée moyenne du congé pris par les collaborateurs concernés.

5. Nombre de collaborateurs par sexe, catégorie professionnelle et classe (sauf si donnée individuelle) ayant bénéficié du retour progressif à temps partiel à 80% pendant 15 jours

6. Nombre de collaborateurs par sexe, catégorie professionnelle et classe (sauf si donnée individuelle) bénéficiant d’un congé parental d’éducation (avec distinction temps plein/temps partiel) au cours de l’année N

6. Nombre de collaborateurs par sexe, catégorie professionnelle et classe (sauf si donnée individuelle) bénéficiant d’une place en crèche co-financée au cours de l’année N

Accompagnement et Garde d’un enfant

Jour de congés « enfant malade »

Imprévus impactant la garde des enfants

En sus des jours de congés « enfant  malade » prévus par l’article 10.2 b) de la Convention Collective de la Mutualité pour les enfants de moins de 16 ans, GARANCE octroie à ses collaborateurs, sans condition d’ancienneté :

• 1 journée supplémentaire rémunérée pour les collaborateurs ayant au moins 2 enfants à charge de moins de 16 ans, ce qui porte à 7 jours ouvrés le nombre total annuel de jours de congé « enfant malade » ;

• 2 journées supplémentaires rémunérées pour les collaborateurs ayant au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, ce qui porte à 8 jours ouvrés le nombre total annuel de jours de congé « enfant malade ».

Les collaborateurs parents rencontrant une difficulté ponctuelle et inattendue de garde de leur(s) enfant(s) (grève au sein des crèches ou des écoles, assistante maternelle absente etc.) peuvent mobiliser leur(s) jour(s) de congés « enfant malade » pour y faire face. La demande d’absence est accompagnée d’un justificatif fourni à la DRHIS.

1. cf. consultation annuelle sur la politique sociale de GARANCE

… et notamment

2. Nombre total de journées enfants malades prises pendant l'année N

3. Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des journées enfant malade par sexe, par catégorie professionnelle et par classe (sauf si donnée individuelle)

Conciliation des temps de vie professionnelle et familiale

Horaires des réunions et temps de déplacement

Aide financière lors des déplacements

GARANCE s’engage à prendre en considération les impératifs familiaux de ses collaborateurs s’agissant de l’organisation des congés, des réunions ou de leurs déplacements professionnels et formations notamment.

Ainsi et dans ce cadre ; l’entreprise veille à ce que les réunions ne se déroulent pas, dans la mesure du possible et en dehors de toute situation particulière et/ou exceptionnelle, très tôt le matin ou tard le soir.

Lorsque des salariés sont conduits à se déplacer, dans le cadre de leur activité professionnelle et en dehors de leur lieu habituel de travail, pour participer à un évènement rendu obligatoire et organisé par l’employeur ou à une formation entrant dans le cadre du plan de développement des compétences, GARANCE s’engage à participer aux frais supplémentaires engendrés pour la garde de leurs enfants à hauteur de 40 €uros par jour.

Ce montant est porté à 45 €uros par jour pour les familles monoparentales avec garde exclusive de leur(s) enfant(s). Le caractère monoparental avec garde exclusive d’une famille est établi à l’aide d’une attestation sur l’honneur.

Cette participation est également applicable à toute réunion, organisée pendant le temps de travail mais en dehors du lieu habituel de travail.

La demande de participation doit être accompagnée d’un justificatif des frais de garde supplémentaires engendrés par les obligations professionnelles du salarié

6. Montant total de frais de garde spécifiques remboursés sur l'année N

7. Nombre de salariés en ayant bénéficié par sexe, catégorie professionnelle et classe (sauf si donnée individuelle) avec distinction : entre 1 et 3 fois dans l'année, entre 4 et 6 fois dans l'année et supérieur à 6 fois

Facilitation de la reprise du travail

Entretien de reprise

Accès à la formation professionnelle

Au retour d’un congé parental (maternité, adoption, co-parent de plus de 6 semaines, congé parental d’éducation à temps plein, présence parentale de plus de 6 semaines etc.) ou d’un congé de proche aidant ou d’une absence maladie continue de plus de 6 semaines, le collaborateur bénéficie d’un entretien de reprise formalisé avec son manager lequel a pour objet :

• d’évoquer les conditions de la reprise ;

• d’informer le collaborateur des évènements intervenus pendant son absence concernant la vie au sein de l’entreprise et au sein de son équipe (département, Direction etc.) ;

• déterminer les éventuelles actions de formation à diligenter.

GARANCE entend également favoriser l’accès aux formations et remises à niveau éventuelles des collaborateurs reprenant une activité professionnelle suite à une longue absence (congés parentaux (dont co parent de plus de 6 semaines et congé parental d’éducation à temps plein), maladie ou accident avec absence continue de plus de 6 semaines, congés de proche aidant ou de présence parentale de plus de 6 semaines etc.).

1. cf. consultation annuelle sur la politique sociale de GARANCE

… et notamment

2. 100% des entretiens de reprise doivent être réalisés et formalisés

3. Pour les salariés qui le demandent ou les managers qui l'identifient, 100% des demandes de formations relatives à une adaptation de poste ou à une remise à niveaux après une longue absence doivent aboutir dans l'année qui suit le retour de l’absence (hors circonstance exceptionnelle)

Principe d’aménagement raisonnable

Dispositifs d’accompagnement existants et mobilisables

Faire face à la maladie d’un membre de sa famille ou à des impératifs familiaux forts

Crédits d’heures hospitalisation

Majoration des heures « zen » ou demi-journées « zen »

En cas de difficultés personnelles ayant des incidences importantes sur la vie professionnelle du collaborateur, celui-ci est encouragé à en échanger avec son manager et la DRHIS afin de favoriser au maximum le maintien dans l’emploi, en faisant prévaloir le principe d’aménagement raisonnable. Ce principe se matérialise au sein de GARANCE par la possible mobilisation de tout un panel de dispositifs liés à :

• la flexibilité de l’organisation du travail (télétravail, horaires individualisés, forfait-jours, autorisations d’absence spécifiques etc.)

• ou d’accompagnements spécifiques (cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique, téléconsultation dans le cadre de la complémentaire santé obligatoire, médecine du travail etc.)

Il est également rappelé l’existence d’accords d’entreprises relatifs :

• au don de jours de congé avec des mobilisations possibles et sous conditions en cas de difficultés personnelles ou familiales spécifiques ;

• au Compte Epargne Temps (CET).

L’article 10.2 b) prévoit un crédit d’heures fractionnable de 7 heures par année civile au bénéfice des collaborateurs faisant face à l’hospitalisation d’un enfant à charge, d’un conjoint ou d’un parent à charge. GARANCE majore ce crédit d’heures de :

• 5 heures pour l’hospitalisation d’un conjoint ou d’un parent à charge sur présentation d’un justificatif à la DRHIS (soit un crédit d’heures fractionnable total de 12 heures par année civile) ;

• 28 heures pour l’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 18 ans révolus sur présentation d’un justificatif à la DRHIS (soit un crédit d’heures fractionnable total de 35 heures par année civile).

Les heures « zen » ou demi-journées « zen » sont majorées de 50% (36 heures par année civile ou 5 demi-journées par année civile) pour les collaborateurs : ayant un enfant à besoins particuliers (handicap, suivi médical particulier mais ne pouvant bénéficier du congé de présence parentale (maladie, prématurité (Réseau Périnatal) etc.), en situation de monoparentalité avec garde exclusive, en situation d’aidant, ayant un conjoint RQTH ou gravement malade, vivant une séparation compliquée etc. La justification de la situation du collaborateur se fait via une attestation sur l’honneur remise à la DRHIS.

1. cf. consultation annuelle sur la politique sociale de GARANCE

… et notamment

2. Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un crédit d’heures hospitalisation au cours de l’année N

par sexe, catégorie professionnelle et classe (sauf si donnée individuelle) + Nombre total d’heures prises au titre du crédit d’heures + Nombre moyen par collaborateur concerné

3. Nombre de collaborateurs ayant bénéficié durant l’année N d’une majoration de leur crédit d’heures ou demi-journées « zen » par sexe, catégorie professionnelle et classe (sauf si donnée individuelle) + nombre total d’heures « zen » ou demi-journées « zen » utilisées par les collaborateurs concernés (au global et en moyenne)

Le collaborateur qui perd un enfant ou son conjoint bénéficie légalement :

• d’un congé rémunéré de 5 jours ouvrés ou 7 jours ouvrés (dans ce deuxième cas si décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à charge de moins de 25 ans ou si l’enfant décédé était lui-même parent) ;

• d’un congé de 3 jours ouvrables pour le décès de son conjoint ou concubin ;

• d’un congé de deuil de 8 jours calendaires à la suite du décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne à charge de moins de 25 ans. Ce congé donne lieu au versement d’IJSS⁹.

GARANCE s’engage à maintenir le salaire du collaborateur concerné pendant la durée du congé de deuil (sous déduction des prestations en espèces de la Sécurité sociale éventuellement versées) et à en tripler la durée (24 jours calendaires au lieu de 8), sans condition d’âge de l’enfant, ainsi qu’à maintenir son salaire sans condition d’ancienneté lors de la prise d’un arrêt maladie qui suivrait ce congé. GARANCE s’engage également à élargir le bénéfice du congé de deuil aux collaborateurs dont le conjoint ou le concubin décèderait, sans condition d’ancienneté et avec un maintien intégral de son salaire de base net (hors éléments variables).

Le collaborateur concerné bénéficie également de la possibilité, dans le mois de son retour de congé de deuil, de la faculté de pouvoir travailler à temps partiel durant un mois (selon un aménagement déterminé en accord avec son manager et la DRHIS) avec un maintien intégral de son salaire de base net (hors éléments variables).

4. Nombre de collaborateurs ayant bénéficié durant l’année N d’un congé de deuil par sexe, catégorie professionnelle et classe (sauf si donnée individuelle) + Nombre total de jours de congés de deuil au titre de l’année N + Nombre moyen de journées de congé de deuil par collaborateurs concernés au titre de l’année N

5. Nombre de collaborateurs par sexe, catégorie professionnelle et classe (sauf si donnée individuelle) ayant bénéficié d’une reprise à temps partiel d’un mois à l’issue d’un congé de deuil durant l’année N

Tout collaborateur éligible au congé de présence parentale du fait de la maladie, d’un accident ou d’un handicap grave d’un enfant à charge et qui nécessite une présence soutenue du parent et des soins contraignants et qui souhaite en bénéficier se voit octroyer une aide financière calculée comme suit par année civile:

• 500 €uros bruts pour une absence continue ou discontinue dans l’année égale ou inférieure à 10 jours ;

• Puis 500 €uros bruts supplémentaires par pallier de 10 jours/année civile.

Cette aide est plafonnée à 5.000 €uros bruts par année civile soit à compter de 100 jours d’absence continue ou discontinue au cours de l’année civile.

9. Nombre de collaborateurs par sexe, catégorie professionnelle et classe (sauf si donnée individuelle) ayant bénéficié durant l’année N d’une aide financière au titre du congé de présence parentale

10. Montant total des aides financières versées aux collaborateurs ayant pris un congé de présence parentale au cours de l’année N et Montant moyen par collaborateur concerné