Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LE TELETRAVAIL" chez GIE SESAM VITALE (Siège)

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Télétravail

Référence : RH-ACC-003 / Version : 1.0 / Date : 01/01/2018 Rédigé par :

Sécurité : Diffusion restreinte

GIE SESAM-Vitale

5, boulevard Marie et Alexandre Oyon — 72019 LE MANS Cedex 2

www.sesam-vitale.fr

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Tables des matières

1 Préambule et objet de l'accord 4

2 Article t^er— Champ d'application 4

3 Article 2 - Caractère non obligatoire - volontariat 5

4 Article 3 - Avenant au contrat de travail 5

5 Article 4 - Conditions d'emplois 6

6 Article 5 - Protection des données 6

7 Article 6 - Equipements 6

8 Article 7 - Santé et sécurité 7

9 Article 8 - Temps de travail 7

10 Article 9 - Organisation du travail 8

11 Article 10 - Durée de l'accord et date d'entrée en vigueur 8

12 Article 11 - Notification et publicité 9

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ENTRE

Le GIE SESAM-Vitale, dont le siège social est situé 5, boulevard Marie et Alexandre Oyon — 72019 LE MANS CEDEX 2, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de LE MANS, sous le numéro 391 722 881, inscrit à l'URSSAF du MANS sous le numéro n°720 2484755192,

Représenté par Monsieur agissant en qualité de Directeur,

D'UNE PART

ET

L'organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise ci-dessous désignée CFDT, , délégué syndical,

D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit

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1 PREAMBULE ET OBJET DE L'ACCORD

Un accord relatif au télétravail existait déjà, applicable du 01 janvier 2016 au 31 décembre 2017.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des principes et règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail.

Le télétravail est « une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

L'entreprise estime que le télétravail peut être une forme d'organisation qui tient compte des évolutions de la société pouvant apporter des effets positifs en matière de qualité de vie et de responsabilisation dans l'exercice des missions professionnelles.

Le travail à distance est un mode d'organisation du travail nécessitant une forte autonomie et responsabilisation ; il entraîne également certains changements dans les pratiques managériales qu'il convient d'accompagner.

Le travail à distance repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et le management.

Le télétravail est un dispositif temporaire, éventuellement renouvelable et réversible ce que le collaborateur et l'employeur acceptent expressément.

L'entreprise souhaite que le dispositif soit exceptionnel pour préserver d'une part, les intérêts légitimes de l'entreprise (contraintes organisationnelles, managériales, techniques, sécurité et financières) et. d'autre part, les droits des salariés notamment dans le respect de leur vie privée.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en oeuvre du télétravail à domicile.

Il vise aussi à définir et à garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées.

2 ARTICLE 1ER - CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs du GIE SESAM-Vitale ayant une ancienneté d'au minimum 6 mois.

Il sera possible de recourir au télétravail dans les 6 cas suivants :

1. Suite à un arrêt de travail d'une durée d'au moins 30 jours calendaires

Le collaborateur souhaite reprendre son activité mais ne peut physiquement (totalement ou

partiellement) pas se rendre dans les locaux de l'entreprise.

Il s'agira du cas où la reprise du travail facilite un retour progressif dans les conditions initiales.

2. Dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, le collaborateur va reprendre son activité à temps partiel.

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Pour faciliter son retour, le télétravail peut être envisagé sur une partie du temps travaillé. Pour ces deux premiers cas, le télétravail est possible après avis du médecin du travail.

3. En cas de maternité, le télétravail pourra être envisagé pour les femmes enceintes et les jeunes mères, dans les 2 mois qui précèdent et qui suivent le congé maternité à hauteur de 2 jours maximum par semaine.

1. En cas d'indisponibilité ou de retards significatifs des transports en commun, le télétravail sera possible pour le collaborateur résidant au — delà de 50 km et se rendant sur son lieu de travail en ayant recours aux transports en commun de manière habituelle.

L'indisponibilité pourrait résulter par exemple d'une panne, d'un accident de personne, d'intempéries, d'un mouvement de grève ....

2. Le collaborateur se rendant sur son lieu de travail en ayant recours aux transports en commun de manière habituelle, et dont la distance de trajet de gare à gare est supérieure à 120 km pourra bénéficier du dispositif de télétravail. Le télétravail est limité à 1 jour par semaine.

3. « Les personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi. Le télétravail est limité à 1 jour par semaine.

4. Le collaborateur se rendant sur son lieu de travail en ayant recours à son véhicule personnel, et dont la durée du trajet domicile / GIE SESAM-Vitale est égale ou supérieure à 45 minutes (*) pourra bénéficier du dispositif de télétravail. Le télétravail est limité à 1 jour par semaine.

n La référence pour l'évaluation du temps de trajet (temps de trajet le plus court retenu) est le site Michelin (www.viaMichelin.fr)

En tout état de cause, le télétravail ne sera possible que si la fonction occupée est compatible avec ce mode de travail spécifique, cet élément sera déterminé avec le manager.

Dans tous les cas, le télétravail est possible sous réserve que les salariés disposent à leur domicile des équipements prévus à l'article 6 du présent accord.

3 ARTICLE 2 - CARACTERE NON OBLIGATOIRE - VOLONTARIAT

Le télétravail repose sur la base d'un double volontariat salarié/manager, étant entendu que ce mode d'organisation doit au final apporter une plus-value aux deux parties.

Il repose également sur la validation définitive de la Direction des Ressources Humaines.

4 ARTICLE 3 - AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Un avenant au contrat de travail sera proposé au collaborateur volontaire.

Aucun contrat de travail initial (au moment de l'embauche) ne s'effectuera en télétravail.

En cas de changement de poste, d'organisation ou de manager durant la période de validité d'un avenant de télétravail, celui — ci prendra fin automatiquement au moment dudit changement.

Une nouvelle demande pourra alors être faite dans les conditions décrites dans le présent accord.

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5 ARTICLE 4 - CONDITIONS D'EMPLOIS

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l'entreprise, notamment concernant les congés, les notes de frais, etc.

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur.

Dans le cadre de la mise en oeuvre du télétravail, et eu égard aux contraintes qui y sont liées, certains salariés ne pourront exécuter l'ensemble des tâches qui leur sont habituellement confiées dans l'exercice de leurs fonctions et pourraient dès lors se voir confier des tâches complémentaires en lien avec le métier.

Le télétravailleur devra respecter les instructions qui seront données par le manager et se conformer aux règles relatives à l'organisation et au fonctionnement interne de l'entreprise.

En cas d'empêchement d'effectuer son travail, le télétravailleur sera tenu d'aviser son manager et/ou une personne de la Direction des Ressources Humaines au plus vite, en indiquant la durée prévisible de cet empêchement.

Si l'incapacité de travailler est justifiée par la maladie ou l'accident, il devra informer immédiatement l'entreprise et faire parvenir un avis d'arrêt de travail dans les délais habituels. La même formalité est requise en cas de prolongation de l'arrêt de travail.

6 ARTICLE 5 - PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s'engage à respecter la législation en vigueur relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, ainsi qu'à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

L'employeur fournira au télétravailleur les moyens nécessaires pour assurer cette sécurité.

7 ARTICLE 6 - EQUIPEMENTS

Les pré-requis avant la mise en place du télétravail sont les suivants :

- Ligne internet haut débit

- Accès réseau mobile.

Équipements fournis par l'employeur :

- un ordinateur portable équipé avec antivirus,

- le moyen de connexion au réseau du GIE (intranet),

- le dépannage informatique

- tout équipement spécifique nécessaire au poste, notamment dans les cas de télétravail récurrents sur une période longue (différent de l'indisponibilité de transport en commun), Cela pourra être par exemple un complément au portable avec un écran et clavier.

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L'ensemble de ces équipements reste la propriété de l'entreprise. Le télétravailleur devra conserver l'ensemble de ce matériel en parfait état et assurer son entretien régulier. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il devra en aviser immédiatement l'entreprise.

L'utilisation de ces équipements est strictement réservée à l'activité professionnelle, l'utilisation de ces équipements étant interdite à toute autre personne.

Les frais de première installation de ce matériel sont à la charge de l'entreprise.
Ces équipements sont couverts par l'assurance souscrite par le GIE.

Le télétravailleur devra restituer immédiatement l'ensemble des équipements informatiques et de télécommunications fournis par l'entreprise à l'issue du recours au télétravail (hors équipements habituels).

8 ARTICLE 7 - SANTE ET SECURITE

Le télétravailleur sera informé des règles en matière de sécurité de la personne et des biens qu'il s'engagera à respecter.

En cas d'accident en situation de télétravail, il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical, management, etc.) les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime. C'est sur cette base et sur les compléments d'enquête qui seront effectués que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident.

Tout accident corporel donnera lieu à une déclaration immédiate.

Le CHSCT peut intervenir au domicile du télétravailleur uniquement si celui-ci le demande.

La DRH fournit au Médecin du travail et au CHSCT la liste des personnes en télétravail.

9 ARTICLE 8 - TEMPS DE TRAVAIL

Le travail à distance ne doit pas être confondu avec une demande d'organisation du travail à temps partiel, qui obéit à d'autres règles. Le salarié demeure en conséquence, pendant les périodes de télétravail à la disposition de l'employeur pour l'exécution de son contrat de travail (le salarié s'engage à ne pas effectuer d'autres activités que celles liées à son travail).

Le travail à distance s'effectue par journée entière.

Le télétravailleur devra procéder à l'envoi de son relevé d'heures à la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille au sein du GIE.

Les horaires de travail seront fixés dans l'avenant ; Il s'agira d'horaires fixes prévoyant une durée de 8 heures par jour (base temps plein).

Il devra organiser son activité de telle sorte que soient respectés la durée du travail et les horaires de travail, notamment les durées maximales quotidiennes de travail, sauf autorisation dûment donnée au préalable par son manager.

Le salarié devra se tenir à disposition de l'entreprise, soit par relation téléphonique ou par toute forme de communication informatique pendant ses horaires de travail.

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10 ARTICLE 9 - ORGANISATION DU TRAVAIL

Afin de prévenir l'isolement du télétravailleur lors des journées de télétravail, le manager ou tout autre personne qui pourra s'y substituer assurera un contact régulier et la transmission des informations nécessaires concernant l'entreprise et nécessaires à l'exécution de la mission. Il contrôlera l'activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail.

L'entreprise s'engage à accompagner le collaborateur et le manager dans la mise en oeuvre du télétravail.

Le manager et / ou la DRH pourront faire des points avec les salariés en situation de télétravail pour vérifier l'efficacité de l'organisation du travail.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié dans l'entreprise. En effet, le travail à distance ne doit pas avoir d'impact, entre autres, sur l'organisation du travail et sur l'atteinte des objectifs individuels et collectifs. Il ne doit pas être un motif de refus de présence du salarié lorsque la présence physique sur le lieu de travail est évidente ou demandée pour les :

réunions organisées

• sessions de formation

• visites médicales obligatoires
  évènements collectifs de l'entreprise...

Le nombre de jours prévus initialement en télétravail et non utilisés pour cause d'absence (arrêts, congés, suspension du contrat de travail, formation, etc.) ou de contrainte de service n'est pas reportable sur une autre semaine.

La répartition des jours télé travaillés pourra être modifiée unilatéralement par l'entreprise sans que cela puisse constituer une modification de l'avenant au contrat de travail. Un délai de 14 jours ouvrés sera respecté, sauf pour les circonstances exceptionnelles figurant ci - dessus. Dans le même délai de prévenance, le télétravailleur pourra lui aussi demander à modifier la répartition des jours télétravaillés, qui sera soumise à l'acceptation de l'entreprise.

Dans les mêmes délais, le salarié a la possibilité de demander à revenir à une situation de travail nominale s'il estime ne pas pouvoir poursuivre son activité dans le cadre du télétravail. L'employeur peut également mettre fin au télétravail.

S'il y a commun accord, les délais peuvent être assouplis.

11 ARTICLE 10 - DUREE DE L'ACCORD ET DATE D'ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur après réalisation des différentes formalités et prendra fin le 31 décembre 2020.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Un bilan sera fait avec les organisations syndicales à l'occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et en fonction des cas d'utilisation.

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12 ARTICLE 11 - NOTIFICATION ET PUBLICITE

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise et mis à la disposition du personnel sur l'intranet. Fait à Le Mans, le 01/01/2018

Les Délégués Syndicaux

Le Contrôleur Général Economique et Financier

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