Accord d'entreprise "Négociations annuelles 2021" chez ACR GROUP (Siège)

ACR GROUP

ACCORD SUR LES NÉGOCIATIONS ANNUELLES 2021

ENTRE :

La société ACR Group, société par actions simplifiées au capital de 132 750 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 392 038 824, dont le siège social est situé Route du Mole 2/3, bâtiment C46 - CE 221, 92637 Gennevilliers,

D’UNE PART

ET :

• L’organisation syndicale CGT ;

• L’organisation syndicale CFTC ;

• L’organisation syndicale CFDT.

D’AUTRE PART

PRÉAMBULE

Il est important de noter que le Groupe PHE, auquel ACR Group appartient, a appliqué au 1^er mai 2021 la nouvelle grille de salaire de la FEDA et ce, malgré l’absence d’un accord majoritaire valable, à l’issue des négociations partiaires sur les minima conventionnels pour 2021.

En effet, après plusieurs séances de négociations paritaires sur les minima conventionnels pour 2021 dans la Convention Collective Nationale des commerces de gros n°3044, il a été convenu que les entreprises de la branche ne se verraient pas appliquer d’accord de salaires obligatoire pour cette année.

Le Groupe PHE a par conséquent décidé d’appliquer une augmentation de 0.5 % linéaire sur l’ensemble de la grille, par rapport à la grille des minima conventionnels du 1^er mai 2020.

Les négociations annuelles consistent par essence à compenser l’inflation. En l’occurrence, la France a connu, en moyenne, une inflation de 0.5 % en 2020 (source INSEE), avec une revalorisation du SMIC de 0.99 % au 1^er janvier 2021.

Par ailleurs et malgré la période de crise épidémique et économique actuelle, liée à la COVID‑19 que nous traversons, il est important de souligner que la performance collective a permis de dégager des résultats rassurants. Ceux-ci ont en effet permis à ACR Group de distribuer une prime de participation d’un montant de 3481.23 € bruts pour un temps complet (100% de présence en 2020) à l’ensemble des salariés.

Aujourd’hui, la société souhaite poursuivre sur cette voie et axer ses efforts en matière de conditions de travail, de politique sociale et salariale.

Ainsi, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction de la société ACR Group et les organisations syndicales représentatives :

• Information du CSE sur l’ouverture des négociations : jeudi 09 septembre 2021

• Réunion préparatoire entre la Direction et les OSR : lundi 13 septembre 2021

• 1^ère réunion de négociation : vendredi 24 septembre 2021

• 2^nd réunion de négociation : mercredi 06 octobre 2021

• Réunion de constat d’accord : mardi 12 octobre 2021

Dans le cadre de ces négociations, la Direction a reçu les revendications syndicales de la CGT, de la CFTC et de la CFDT.

Au cours de ces réunions, la Direction a souligné qu’elle souhaitait aborder cette négociation en tenant compte du contexte sanitaire et économique, qui demeure globalement incertain.

En effet, malgré ce contexte la Direction a souligné son intention de mettre en place une politique salariale qui soit de nature à récompenser les collaborateurs des efforts accomplis et à renforcer leur motivation, rappelant que la contribution de chacun des collaborateurs par leur implication et leur attachement est l’un des facteurs clés de la réussite de la société ACR Group.

* * *

Après discussions et négociations sur les thèmes figurant aux articles L.2242-15 et L.2242-17 du Code du travail, les parties soussignées ont convenu et arrêté expressément les dispositions ci‑après contenues dans le présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ACR Group, des établissements de Gennevilliers et de Province (Villefranche, Lille, Nantes, Nancy, Bordeaux, Lyon, Toulouse et Marseille).

La négociation s’est articulée autour des dispositions suivantes :

• La négociation salariale pour l’année 2021 sur la base des éléments économiques et sociaux de l’année 2020 ;

• L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

TITRE I – NÉGOCIATION SALARIALE

La Direction et les organisations syndicales se sont entendues sur la liste des documents qui ont été remis, et ont servi de base aux discussions.

L’augmentation de salaire étant basée sur les résultats de l’année 2020, la Direction estime que le taux d’inflation à prendre en compte est celui de 2020. Ce taux d’inflation a été de 0.5 % (source INSEE).

Toutefois, afin de tenir compte de la situation économique du Groupe PHE, auquel ACR Group appartient, du fait de la crise épidémique actuelle et dans un souci de maintenir notre compétitivité, un accord a été trouvé sur les points ci-dessous.

Il est décidé de consacrer une enveloppe de la masse salariale aux augmentations salariales 2021. La Direction et les organisations syndicales ont trouvé un consensus sur le fait d’effectuer une revalorisation des salaires.

Il est bien entendu que les cas de « non-augmentation » devront faire l’objet d’explications détaillées et factuelles de la part du manager concerné (critères objectifs et pertinents).

Par conséquent, la répartition de cette enveloppe se fera comme suit :

• Les niveaux I à III bénéficieront d’une augmentation collective de 1.3 % ;

• Les niveaux IV et V bénéficieront d’une augmentation collective de 1 % ;

• Les niveaux VI et + bénéficieront d’une augmentation individuelle au mérite de 0.7 %.

Pour précision, sont exclus du champ d’application des augmentations :

• Les collaborateurs en contrat de mise à disposition (intérim) et en contrat à durée déterminée à la date de signature de ce présent accord ;

• Les collaborateurs ayant moins de 6 mois d’ancienneté Groupe sur 2020 ;

• Les collaborateurs ayant plus de 6 mois d’absence (maladie, AT, formation longue ou autres absences) sur 2020 ;

• Les collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation de salaire sur la période écoulée entre la date de signature de l’accord sur les négociations annuelles 2020 et la date du présent accord (promotions, hors augmentations liées aux revalorisations des minimums conventionnels et des garanties d’ancienneté) ;

• Les salariés dont le contrat est rompu ou ceux auxquels une fin de contrat a été notifiée à la date de conclusion du futur accord ;

• Les collaborateurs pour lesquels des sanctions ou des rappels à l’ordre ont été formalisés par le manager direct ou indirect et non-suivis d’effets (argumentation factuelle et objective du manager).

L’augmentation salariale sera appliquée sur la paie du mois de novembre 2021 et ce, rétroactivement au 01^er janvier 2021.

TITRE II –L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE

ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

1. L’égalité professionnelle, la discrimination et le handicap

Article 1 – l’égalité professionnelle

• Contexte actuel

Dans le cadre des négociations, la Direction a rappelé sa démarche active relative à l’égalité professionnelle, via notamment :

• La mise en place d’un plan d’action, relatif à l’égalité femmes-hommes, en décembre 2020 ;

• La mise à jour de l’index égalité femmes-hommes, publié au 01/03/2021, auquel nous avons obtenu le score de 89/100 ;

• La signature d’un accord le 19/03/2021, au niveau du Groupe PHE, auquel nous appartenons, concernant l’égalité professionnelle femmes-hommes.

La Direction a rappelé également qu’en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification et de conditions de travail, la société n’a jamais fondé sa politique et ses décisions sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, s’attachant exclusivement aux compétences, aux qualifications et à l’expérience professionnelle des candidats et des collaborateurs.

Par ailleurs, la société a toujours eu le souci, autant que les sujétions propres à son activité le lui permettaient, de favoriser la conciliation de la vie privée et professionnelle de ses collaborateurs.

Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, les parties se sont fixées des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les Femmes et les Hommes en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle.

• Constats

• Sur l’égalité en matière d’accès à l’emploi

Au 31 décembre 2020, sur un effectif de 187 collaborateurs en contrat à durée indéterminée, il y avait 37 femmes et 150 hommes, soit un effectif féminin de 19.8 %.

Par ailleurs, sur les 19 collaborateurs embauchés en contrat à durée indéterminée, présents au 31 décembre 2020, 2 femmes ont intégré la société contre 17 hommes, soit environ 10.5 % de femmes.

• Sur une égalité d’accès à la formation et à la promotion / évolution de carrière

Au 31 décembre 2020, sur 113 stagiaires ayant bénéficiés d’une formation, il y avait 22 femmes et 91 hommes.

Ainsi, environ 19,5 % de l’effectif bénéficiant d’une formation était féminin :

• Taux d’évolution du nombre de femmes formées parmi les stagiaires ayant bénéficiés d’une formation en 2020 : + 5 % ;

• Evolution du taux de départ en formation sur 2020 des femmes, sur l’effectif global : + 40 %.

Au 31 décembre 2020, sur 39 femmes, 3 collaboratrices ont bénéficié, dans le cadre de leur évolution de carrière, d’une promotion.

• Sur les écarts de rémunération

Au 31 décembre 2020, le salaire moyen des Femmes -hors Femmes à temps partiel-, (2 893 € bruts) était légèrement plus élevé que celui des Hommes -hors Hommes à temps partiel et VRP- (2 550 € bruts).

Toutefois, il convient de préciser qu’au regard de la réglementation en vigueur, les éventuels écarts de rémunération devant être supprimés sont ceux qui ne sont pas justifiés par des critères objectifs et pertinents, tels que, par exemple, l’ancienneté et l’expérience professionnelle.

Il est rappelé par ailleurs qu’au sein de la Société, les conditions de rémunération afférentes à chaque type d’emploi sont identiques pour les Femmes et les Hommes.

Les Femmes et les Hommes d’un même emploi et d’une même catégorie ou niveau, bénéficient donc des mêmes conditions de rémunération.

Si dans chaque emploi, et à l’intérieur de celui-ci, dans chaque catégorie ou niveau, des écarts de rémunération peuvent se rencontrer, ceux-ci sont justifiés par des critères objectifs et pertinents.

La Direction constate qu’au sein de la société :

• Les femmes et les hommes, d’un même emploi, d’une même catégorie ou d’un même niveau bénéficient des mêmes conditions de rémunération ;

• Il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne soient justifiés par des critères objectifs et pertinents.

• Sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un facteur fort d’engagement au travail. Cet équilibre est garanti sans distinction et de façon équitable entre les hommes et les femmes.

Il entre donc dans la responsabilité des managers de veiller à ce que les organisations de travail le permettent.

Pour rappel et afin de permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé en mars 2021, donne la possibilité aux salariés de disposer annuellement d’un total de 4 jours d’absence rémunérée, fractionnables par demi-journées, pour assurer la garde d’enfants à charge de moins de 15 ans malades, hospitalisés ou accidentés, sur présentation d’un certificat médical.

• Objectifs de progression / actions à venir

• Sur l’égalité en matière d’accès à l’emploi

La Direction s'engage à garantir une absence de discrimination à l’embauche et à définir, puis mettre en place des outils de « sourcing » ciblés permettant d’augmenter la visibilité du Groupe auprès de la population féminine, pour ainsi recueillir davantage de candidatures féminines.

Dans cette continuité, la Direction d’engage à ne pas tenir compte de critères discriminants ou liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, interne ou externe, pour que ses choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet :

• La formulation des offres d'emploi ou de stages est rédigée de manière à permettre à toute personne intéressée de postuler, quel que soit son sexe ;

• La politique d’embauche non-discriminatoire est basée sur l’expérience, le savoir-faire et le savoir-être des candidats – cet ensemble de compétences ayant préalablement été décrites comme nécessaires et/ou indispensables pour le poste – à l’exclusion de toutes considérations relatives au sexe, à l’origine, à l’âge des candidats, …

La Direction s’engage dans sa communication de recrutement auprès des écoles, des étudiants, lors de forums de recrutement, mais également auprès des Cabinets de recrutement et des Agences de travail temporaire avec lesquelles l’entreprise entretient des relations privilégiées, à valoriser une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes.

En conséquence, en sans contrevenir aux principes précédemment exposés, mais afin de tendre vers une représentation plus harmonieuse des sexes dans l’effectif, les managers et toute personnes impliquées dans le processus de recrutement conviennent de la nécessité de rééquilibrer la répartition des effectifs entre femmes et hommes. Ainsi, les postes aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes et qui pourraient être plus largement ouverts aux femmes seront identifiés pour faire progresser la proportion des femmes recrutées.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée aux candidates sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Afin de suivre cet item, des indicateurs seront mis en place :

• Evolution N/N-1 du nombre de candidatures féminines rapporté au nombre de candidatures masculines (à compter de la mise en place de l’outil dédié au recrutement, déployé par le Groupe PHE) ;

• Evolution N/N-1 du nombre de recrutements effectifs de femmes rapporté au nombre de recrutements effectifs d’hommes.

• Sur une égalité d’accès à la formation et à la promotion / évolution de carrière

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences. Dans ce cadre, la Direction s’engage à ce que son accès obéisse à des critères objectifs et contribue à ouvrir des opportunités des carrière pour toutes et tous.

La formation professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leur emploi et leur déroulement de carrière. Les formations seront ainsi accordées sans préjuger de la capacité du salarié concerné à occuper telle ou telle position, qui jusqu’à présent aurait été l’apanage d’un sexe en particulier.

Dans cette continuité et pour assurer une égalité dans la promotion professionnelle, la Direction veillera à une égalité d'accès à la formation aux femmes et aux hommes et ce, indépendamment de la durée du travail ou encore des périodes d’absences longues pour congés maternité, congés d’adoption, congés parentaux, ... Par ailleurs, à l’issue de celles‑ci, les managers organisent systématiquement un entretien de retour destiné à accompagner la collaboratrice ou le collaborateur dans sa reprise de fonction.

Les managers continueront d’être sensibilisés à ce principe d’égalité professionnelle et de non‑discrimination dans le cadre des entretiens annuels et professionnels qu’ils mènent.

Les formations mises en œuvre par ACR continueront par ailleurs à être effectuées pendant le temps de travail.

La Direction s’engage ainsi à faire progresser la proportion de formation à destination des femmes.

Afin de suivre cet item, des indicateurs seront mis en place, afin de veiller à :

• Une répartition par sexe du nombre d’heures de formation dispensées, globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’entreprise ;

• Une répartition par sexe du nombre de promotions accordées, globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’entreprise.

Ces indicateurs seront :

• Evolution N/N-1 de la répartition hommes/femmes des heures de formation dispensées ;

• Evolution N/N-1 de la répartition hommes/femmes des promotions accordées ;

• Nombre d’entretien de retour réalisés / nombre de retour d’absences longues.

• Sur les écarts de rémunération

La Direction considère qu’il n’y a pas lieu de définir et de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction veillera cependant à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des collaborateurs et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.

Par ailleurs et préalablement à toute embauche, promotion ou évolution de poste, le service des Ressources Humaines et le manager conviennent ensemble d’un positionnement conventionnel et d’un salaire de référence pour le poste à pourvoir, dans le respect des dispositions salariales de la convention collective nationale des Commerces de Gros. Ce positionnement et ce salaire sont déterminés objectivement en prenant en compte les éléments de responsabilité intrinsèques au poste, l’expérience nécessaire, ainsi que les pratiques salariales internes et du marché.

En aucun cas le positionnement et le salaire ne sauraient être déterminés, ni révisés, en fonction du sexe du candidat retenu, ou de tout autre critère lié à sa personne.

Selon un principe identique, les décisions d’attributions d’augmentations individuelles de salaire ou de primes se prennent relativement à des critères objectifs de performance.

Les managers et le service des Ressources Humaines s’assurent particulièrement du strict respect de l’obligation légale d’augmentation de salaire des salariés dans l’année qui suit leur retour de congé maternité, de congé paternité ou de congé d’adoption.

L'entreprise réaffirme sa volonté à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du / de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La Direction s’engage à organiser un entretien au bénéfice des salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 6 mois, de congé maternité, de congé d’adoption, de congé parental, en vue d’optimiser les conditions de retour au poste de travail et de détecter ainsi, les besoins de formation.

• Sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

La société est consciente que l’épanouissement de ses collaborateurs repose sur un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée.

Autant qu’il est possible, en tenant compte des contraintes liées à l’activité des services et sans en affecter la productivité :

• Les managers permettent les aménagements des organisation et/ou du temps de travail qui garantissent, pleinement et sans conséquences pour la carrière du salarié, les droits d’accès aux congés maternité, paternité, parentaux, d’adoption, …

• Les managers s’assureront que les amplitudes et les temps de travail, les horaires, la planification des réunions et les déplacements ne contreviennent pas significativement et systématiquement à des contraintes d’ordre privé ;

• Les managers prendront en tant que de besoin les mesures d’organisation nécessaires à un accord raisonnable entre vie privée professionnelle et vie privée ;

• Les managers, dans la mesure où l’intérêt de l’activité de l’entreprise le permet, tiendront compte dans l’ordre de départ en congés des souhaits des salariés et particulièrement de leurs contraintes familiales : ainsi, les personnels dont les enfants sont scolarisés prennent, autant que possible, des congés pendant les périodes de vacances scolaires.

Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux faisant l’objet d’aménagement des horaires, ces dispositions ne pouvant notamment constituer un facteur direct ou indirect de discrimination en matière d’évolution de carrière.

Afin de suivre cet item, des indicateurs seront mis en place :

• Liste des mesures collectives prises dans l’année pour l’aménagement du temps de travail, des horaires, …

• Liste des mesures individuelles prises dans l’année pour l’aménagement du temps de travail, des horaires, …

• Le nombre de jours enfant malades pris par les salariés.

Article 2 – La discrimination

La Direction réaffirme qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison d’un critère discriminatoire prohibé.

La Direction veillera strictement au respect de ce principe au sein de la société.

Article 3– Le Handicap

La Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une « politique handicap » durable reposant sur un engagement partagé et sur une stratégie s’ajustant aux spécificités de la société.

Au‑delà de l’inclusion, la mise en œuvre d’une politique handicap a pour objectif d’améliorer durablement la qualité de vie de l’ensemble des collaborateurs, la cohésion des équipes et notre marque employeur.

Pour ce faire, un diagnostic handicap a été réalisé pour nous permettre de faire le point sur nos avancées, de comprendre les enjeux importants du handicap en entreprise et ainsi, identifier des axes d’amélioration.

Parallèlement à cette démarche globale, une sensibilisation aux « gestes et postures » sera dispensée sur 2021 et 2022, à nos collaborateurs présents sur la population « logistique », puis au reste des salariés.

Des gestes répétitifs et une mauvaise position peuvent avoir des répercussions au niveau des membres supérieurs, des membres inférieurs et provoquer, dans certains cas, une maladie professionnelle ou un accident du travail. En manutention, le mal de dos, à la nuque ou aux épaules est fréquent et est généralement en lien avec une mauvaise ergonomie au travail. Les salariés sont en proie à des douleurs musculaires, au niveau des tendons, des ligaments et des articulations. Ces douleurs ne doivent pas être prises à la légère, car elles sont parfois des signes de troubles musculosquelettiques (TMS).

A cet effet, la formation gestes et postures « manutention », qui est dispensée à nos collaborateurs par des formateurs ostéopathes spécialisés en prévention des risques, propose des pistes d’amélioration des conditions de travail : les salariés doivent acquérir les bons gestes, les bonnes postures et être capable d’effectuer un repérage des situations dangereuses. L’objectif étant de limiter au mieux les efforts excessifs avec une bonne gestuelle et une posture de sécurité pour ainsi réduire les risques d’accidents du travail, les arrêts maladie, le « turn‑over » / absentéisme, la fatigue et améliorer la productivité des équipes.

• Objectifs de progression / actions à venir

Suite à ce diagnostic et à l’occasion de la 25^ème édition de la « Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées » (SEEPH), qui se déroulera du 15 au 21 novembre 2021, nous avons décidé de travailler en partenariat avec l’Agence de Conseil « T Pas Cap », pour sensibiliser et former les collaborateurs au handicap. L’objectif étant de permettre une prise de conscience des collaborateurs sur cette thématique du handicap et de revenir sur les préjugés grâce aux mises en situation et à l’expérimentation.

Un parcours « perturbation des sens » sera proposé aux collaborateurs présents à Gennevilliers, afin d’expérimenter différents types de handicap.

Découvrir, ressentir, éprouver et compenser les conséquences multiples du handicap au travail, à travers un petit « challenge » : réaliser de banales tâches de travail, pris dans une succession de nuisances physiques et sensorielles. Ce parcours permettra aux collaborateurs d’expérimenter le handicap, en étant mis en situation de polyhandicap (surdité, malvoyance, TMS, polyarthrite, AVC, troubles moteurs, ...).

En complément des formations dispensées à nos collaborateurs sur les « gestes et postures », les collaborateurs de nos sites en région se verront également proposer sur 2022 un atelier interactif, qui les sensibilisera aux Troubles Musculosquelettiques (TMS) et au handicap : éviter le développement de TMS, reconnaitre et soulager un TMS, initier un parcours de soins quand nécessaire, entreprendre une RQTH lorsque le TMS devient chronique.

2. La qualité de vie au travail

Article 1 – Droit d’expression et d’information

• Contexte actuel

La Direction réaffirme son engagement en faveur de la promotion du droit d'expression et d’information des salariés.

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est en effet l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la société :

• La journée d’intégration des nouveaux « cadres » de la société, qui permet aux nouveaux arrivants ou aux collaborateurs nouvellement promus de faire connaissance avec l’entreprise et le Groupe auquel elle appartient ;

• Les séminaires de travail et les évènements organisés par la Direction ;

• Les entretiens annuels et les entretiens professionnels ;

• Les entretiens « au fil de l’eau » entre manager et collaborateur ;

• Les réunions d’équipe organisées avec les managers ;

• Les comités de Direction ;

• Les réunions du CSE et de la CSSCT.

• Actions à venir

• Conventions & Evènements

Sous réserve de l’évolution de la situation épidémique actuelle, l’entreprise s’engage à organiser sur 2022, plusieurs réunions collectives à l’attention d’une majorité de collaborateurs, afin de fédérer les équipes autour du projet d’entreprise.

Ce type d’évènement aura vocation à se reproduire, a plus ou moins grande échelle, selon l’actualité de l’entreprise.

• Groupes projets

L’entreprise s’engage à mettre en place des groupes de travail, constitués de collaborateurs et de managers volontaires, en amont de la mise en place de changements importants d’organisation et de méthode de travail.

Ces groupes projets ont pour mission de contribuer à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place.

Le Groupe de travail relatif à la mise en place de vêtements de travail pour les collaborateurs de la logistique, travaillant au sein de nos entrepôts, a procédé à la distribution de ceux-ci (pantalon, polo, polaire, parka, bonnet, gants, …) auprès des collaborateurs concernés.

Par ailleurs et pour donner suite à l’analyse « pénibilité » réalisée dans le cadre de la mise à jour des DUERP de nos divers établissements, le plan d’action défini par notre Responsable Qualité Hygiène Sécurité et Environnement continuera d’être déroulé sur 2021 et sur 2022.

• Rôle de l'encadrement

L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, et de remontée au sein de la hiérarchie des observations faites ou des suggestions émises.

Les managers sont invités à mettre en place des réunions d’information avec leur(s) équipe(s) afin de la/les tenir informée(s) des changements pouvant intervenir au sein de leur service et en règle générale de toutes les informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre.

Ces réunions, fondées sur des situations concrètes, doivent représenter des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises, qui favoriseront une meilleure compréhension des directives de travail.

Article 2 – Droit à la déconnexion

• Contexte actuel

Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.

Si ces outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilité des échanges, …), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et affecter le nécessaire équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Afin de garantir pleinement cet équilibre, l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Un accord Groupe relatif à « la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques » est d’ailleurs en vigueur.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, …) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, téléphone mobile, …).

Le temps de travail correspond aux périodes de travail du salarié pendant lesquelles il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

• Actions à venir

• Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, le soir, pendant les weekends, les jours fériés, les congés payés et les périodes de suspension du contrat de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l’urgence et / ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

L’entreprise invite par ailleurs les collaborateurs à :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours et des horaires habituels de travail ;

• Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « NB : Si ce courriel vous parvient en dehors des horaires habituels de travail ou pendant votre absence (congés, arrêt de travail, …), vous n’êtes pas tenu de répondre immédiatement, ni de travailler pendant ces périodes » ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• Pour les absences de plus de 15 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

• Sensibilisation des salariés et des managers

L’efficience du droit à la déconnexion implique une responsabilité collective. La ligne managériale doit ainsi s’assurer du respect de ce droit.

Parallèlement, chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues de travail dans leur usage.

• Alertes

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à exercer ses fonctions en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Un accompagnement relatif à une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

TITRE III – LA RÉMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

1. Dispositions Salariales

Article – Remise sur les achats effectués par le personnel

Au titre de l’exercice 2021, chaque salarié ayant au moins trois mois d’ancienneté, bénéficiera d’une remise sur ses achats effectués chez ACR Group (prix d’achat + 10 % + éventuels frais de port) dans la limite d’un plafond annuel de 3 000 € d’achats.

Ces remises seront formalisées par un devis établi par le Service Ventes Téléphoniques (Responsable ou son relais) et la récupération des pièces s’effectuera auprès du site concerné (voir tableau ci-dessous), après validation du paiement par notre Service Comptabilité.

2. Dispositions sur le Temps de travail

Article 1 – Journées Offertes

Dans le cadre d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de nos collaborateurs, la Direction de la Société permet, au bénéfice de ses collaborateurs (hors « cadres autonomes », à compter du 01/01/2022), de disposer de journées dites « Offertes », à la condition d’avoir au minimum 3 mois d’ancienneté à la date de prise du jour concerné.

Ces journées n’entraineront pas de réduction du salaire de base versé mensuellement.

Acquisition

• Période : Du 1^er janvier N au 31 décembre N ;

• Droits : 2 jours ouvrables.

Prise

• La prise de ces jours doit se faire au cours de l’année, pas de report d’une année à l’autre.

Article 2 – Convention individuelle de forfait en jours sur l’année

A compter du 01^er juillet 2021, cet aménagement du temps de travail des « cadres autonomes » permet :

• D’avoir une plus grande efficacité opérationnelle pour une meilleure gestion du temps de travail ;

• De favoriser une meilleure adaptation du travail aux contraintes de l’activité ;

• D’améliorer leurs conditions de travail en favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et une meilleure gestion des risques psychosociaux.

Sont considérés comme cadres autonomes, les collaborateurs disposant :

• D’une indépendance technique

  • Maitrise de la fonction & des missions inhérentes, de la méthode de travail, d’une mise en œuvre autonome, d’une adaptation au changement (marché, métier, outils, organisation) et d’une proactivité dans l’accomplissement de ses missions au quotidien.

• De responsabilités effectives

  • Liberté & autonomie sur des décisions à forts enjeux, en relation avec ses fonctions.

• D’autonomie

  • Dans l’organisation et la gestion du temps de travail & de l’activité, sachant que chaque cadre autonome doit formaliser ses rapports d’activité vis-à-vis de sa hiérarchie.

Durée du travail

• Décomptée en nombre de jours travaillés par année civile

  • Forfait : 215 jours, journée de solidarité incluse

• Respect des durées maximales de travail, telles que fixées par la législation

  • Responsabilité individuelle du « cadre autonome » de s’astreindre à organiser son activité, afin qu’elle s’inscrive dans le cadre fixé

• Période : Du 1^er janvier N au 31 décembre N

Jours de repos

• Acquisition : Au fur et à mesure de l’année, au prorata temporis de la durée effective de travail

• Prise :

  • Par journée entière

    • 50 % sur proposition du cadre autonome & 50 % sur proposition de la Direction

    • 50 % à prendre au cours du 1^er semestre

    • Cumul autorisé des jours de repos, sur plusieurs jours consécutifs, sans dépasser 3 jours d’absence ouvrés

    • Si modification : Délai de prévenance de 48 heures (sauf circonstances impérieuses)

  • Pas de report sur l’année civile suivante / pas de rémunération de ces jours de repos non-pris

    • Exception : maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (report)

    • Possibilité de déposer ces jours non-soldés sur son PERCO, en janvier N+1, pour en épargner la valeur

      • Maximum à épargner : 5 jours de repos

3. Dispositions sur l’épargne salariale

Dans le cadre des accords en vigueur actuellement, les salariés bénéficient d’une redistribution des bénéfices de l’entreprise via le versement d’une participation, ainsi que d’un plan d’épargne entreprise (PEE) et d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Pour rappel, ces derniers accords groupe relatifs à « la mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif » et à « la mise en place d’un plan d’épargne de Groupe » sont en vigueur depuis le 01/03/2018 et ce, pour une durée indéterminée.

TITRE IV : DUREE ET FORMALITES

1. Modalités de révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties concernées et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

2. Modalités de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

3. Durée

Le présent accord prendra effet à la date de signature pour une durée déterminée de 1 an maximum.

Etant entendu que les négociations annuelles obligatoires 2021 ont été décalées du fait du contexte de crise épidémique et économique actuel, les prochaines négociations retrouveront, dans la mesure du possible, l’échéance habituelle.

4. Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 8 exemplaires.

Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives d’ACR Group et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen et affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Gennevilliers, 12/10/2021.

En 8 exemplaires

• La société ;

• L’organisation syndicale CGT ;

• L’organisation syndicale CFTC ;

• L’organisation syndicale CFDT.

La Direction Pour la CGT Pour la CFTC Pour la CFDT