Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SATEL (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

La société SAS SATEL dont le siège est situé 38, avenue de la Croix Saint-Martin - 03200 VICHY, représentée par Monsieur ………………………………….

D’une part

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale Madame …………………………………….

D’autre part

Il a été conclu le présent accord :

Art.1er. - Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Son champ d’application est :

- la société SAS SATEL (les établissements de Vichy, l’établissement de Moulins et l’établissement de Vals-Près-Le-Puy ainsi que le site à Clermont-Ferrand mis à disposition par le client AVEM)

Le présent accord concerne :

- toutes les catégories de personnel.

Art. 2. - Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à la période du 1^er janvier 2017 au 31 décembre 2017.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Art.3. - L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle 

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

• de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

• de l’exercice du droit d’expression 

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Art.4. - Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle 

Principes généraux :

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents, père ou mère, d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Les demandes de temps partiels des salariés peuvent être liées à des choix de vie familiaux.

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Indicateurs chiffrés :

Le temps partiel est essentiellement féminin (99%) et résulte systématiquement d’une demande personnelle. Il reste cependant faible (21% des salariés travaillent à temps partiel).

Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre :

La société mettra en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien professionnel.

La société s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Les réunions et échanges professionnels doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

L’application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale relatif au maintien de l’assiette de cotisations à temps plein pour un salarié travaillant à temps partiel a été évoquée entre les parties. La Direction a rappelée qu’elle n’était pas en mesure de prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

Art.5. - Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

La société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

De la même manière, la société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

2. RECRUTEMENT

Principes généraux :

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de la société de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements.

Indicateurs chiffrés :

• l’effectif de la société est essentiellement féminin, il est constitué de 308 femmes (89%) et de 35 hommes (11%).

• les recrutements en 2016 ont été plus favorables pour les femmes (65%) par rapport aux hommes (35%) ; ils correspondent cependant aux candidatures reçues.

• les femmes ont été uniquement recrutées dans la catégorie des employées (100%).

Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre :

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

La société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion des offres d’emploi sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

3. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Principes généraux :

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation de la plupart des objectifs prévus dans le présent accord.

Indicateurs chiffrés :

Le nombre d’heures total de formation en 2016 respecte parfaitement la répartition de l’effectif : 70 % des heures de formation concerne les femmes et 30% les hommes.

Objectifs de progression et action permettant de les atteindre :

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence pour les hommes et les femmes permettant l’accès au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, sera privilégiée l’organisation de formations à proximité du lieu de travail chaque fois que cela sera possible.

Suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé au salarié un entretien professionnel pour faire un point sur une affectation possible et/ou sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

4. DEROULEMENT DE CARRIERE

Principes généraux :

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

Indicateurs chiffrés :

Les promotions internes sont fréquentes puisque tous les postes d’encadrement (team-leader, superviseur, chef de projet, …) sont occupés par des salariés ayant connu une promotion interne.

En 2016, 4 salariés (3 femmes et 1 homme) ont eu une promotion interne.

Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre :

La politique de la société est de favoriser le plus possible la promotion interne tant pour les hommes que pour les femmes.

La société s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

5. REMUNERATION

Principes généraux :

La société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Les grilles de rémunération prévues par la convention collective s’appliquent sans distinction pour les femmes et les hommes. Pour une même grille de rémunération, la progression salariale des femmes et des hommes est identique.

Indicateurs chiffrés :

Les écarts de rémunération sont liés à une différence de classification conventionnelle. L’avancement dans les grilles de classification conventionnelles n’est pas lié au sexe mais à l’ancienneté des salariés.

Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre :

La société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière à l’accès aux postes à responsabilités.

Art.6. - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Les partenaires sociaux renvoient aux mesures prévues à l’article 5 ci-dessus.

Art.7. - Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

La Direction maintient que l’objectif est de favoriser l’embauche des travailleurs handicapés en tenant compte de leurs contraintes médicales et des possibilités d’adaptation au poste de travail.

La Direction rappelle qu’elle est en relation constante avec des organismes tels que le CAP EMPLOI et l’Agefiph afin d’organiser l’adaptation et l’aménagement des postes de travail.

Art.8. - Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

Après discussion sur les différents dispositifs de prévoyance complémentaire en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs.

Art.9. - Sur l’exercice du droit d’expression

Après échanges et discussions, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ce sujet.

Art.10. - Sur le droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

 10.1.EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

 Il leur est expressément interdit de :

 - se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 6 heures ;

 - rester connecté aux outils de communication à distance après 23 heures ;

 - se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 18 heures et le lundi jusqu’à 6 heures.

En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux suivants :

- lundi : de 6 heures à 23 heures

- mardi : de 6 heures à 23 heures

- mercredi : de 6 heures à 23 heures

- jeudi : de 6 heures à 23 heures

- vendredi : de 6 heures à 23 heures

- samedi : de 6 heures à 18 heures

 

Ces plages horaires laissent une liberté aux salariés dans leur organisation personnelle ; chacun doit cependant strictement respecter le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.

 10.2.CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

 10.3.MESURES / ACTIONS DE PREVENTION

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

 

Art.11. - Le présent accord sera adressé à la date du 20 décembre à la DIRECCTE AUVERGNE RHONE ALPES, Unité Départementale de l’Allier, et au greffe du conseil de prud’hommes de Vichy. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les déléguées du personnel et à la secrétaire du Comité d’Entreprise.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.

A VICHY, le 20 décembre 2017

Pour l’organisation syndicale CGT :

Madame …………………………………………, absente

Pour l’organisation syndicale CFDT :

Madame …………………………………………………………

Madame ………………………………………………….., invitée de l’organisation syndicale CFDT 

Pour la Direction :

Monsieur ………………………………………….