ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

CALBERSON ILE DE FRANCE 2021 - 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société Calberson Ile de France dont le siège social est situé Espace Seine, 26 quai Michelet, 92309 Levallois Cedex immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 501 378 582 00016 représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Directrice dénommée ci – après « Directrice d’Agence de la société Calberson Ile de France ».

D’une part,

Et les Organisations Syndicales :

• CFDT représentée par : Madame XXXXX, Déléguée Syndicale

• CFE-CGC représentée par : Monsieur XXXXX, Délégué Syndical,

• CFTC représentée par : Madame XXXXX, Déléguée Syndicale,

• CGT représentée par : Monsieur XXXXX, Délégué Syndical,

D’autre part.

PREFACE

La volonté partagée par les Partenaires Sociaux et la Direction de CALBERSON Ile de France, et de manière générale de la Division Messagerie Express du Groupe GEODIS à laquelle appartient CALBERSON Ile de France, de promouvoir la politique de diversité des emplois et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes s’est traduite par la signature de plusieurs accords et la mise en place d’un plan d’actions relatifs à l’égalité professionnelle.

En effet, le thème de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, notamment en ce qui concerne le recrutement, la rémunération, l’évolution professionnelle et la gestion des carrières, était déjà soulignée dans l’accord Diversité conclu dès 2009.

Quelques années plus tard, le thème de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été traité au sein de CALBERSON Ile de France par l’accord du 23 janvier 2012.

Les dispositions conventionnelles de l’accord triennal du 23 janvier 2012 ont cessé de produire effet en janvier 2015. C’est dans ce cadre que la Direction a convié les Organisations Syndicales Représentatives à engager une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes courant 2017.

Au terme de cette négociation, les Partenaires Sociaux et la Direction ne sont pas parvenus à un accord ce qui a entrainé, conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en place d’un plan d’actions unilatéral par la Direction abordant notamment les thématiques du recrutement et de l’embauche et fixant des mesures permettant l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs.

Ce plan d’action, d’une durée d’un an, a cessé de produire ses effets en décembre 2018. Ainsi, de nouvelles négociations se sont ouvertes au cours de l’année 2019 sans toutefois pouvoir être menées à leur terme compte tenu de l’actualité sociale en cette période.

***

Une nouvelle négociation a donc été initiée en juillet 2020. Les Partenaires Sociaux et la Direction se sont alors rencontrés à trois reprises ; les 10, 16 et 22 septembre 2020.

Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté commune, d’une part de poursuivre et de renforcer les actions menées afin de garantir et de rendre effective la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’autre part, de développer les thèmes de la qualité de vie au sein de l’Entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord s’engagent à mener une politique sociale notamment dans les domaines d’actions suivants :

• Le recrutement et l’embauche

• La rémunération effective des collaborateurs de l’entreprise

• L’évolution professionnelle

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La qualité de vie au travail

• Le droit à la déconnexion.

TABLE DES MATIERES

PREFACE 2

TABLE DES MATIERES 3

PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

ARTICLE 1- MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’EMBAUCHE 4

• Actions mises en place afin d’atteindre l’objectif 4

• Indicateurs de suivi 4

ARTICLE 2 – MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 5

• Objectifs de progression 5

• Actions mises en place afin d’atteindre l’objectif 5

• Indicateurs de suivi 6

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE 6

• Les objectifs de la progression 6

• Actions mises en place afin d’atteindre l’objectif 6

• Indicateurs 7

ARTICLE 4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE 7

• Les objectifs de la progression 8

• Actions mises en place afin d’atteindre l’objectif 8

• Indicateurs 9

PARTIE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 10

ARTICLE 1 – AMENAGEMENT ET REAMENAGEMENT DES ESPACES DE « CONVIVIALITE » 10

• Article 1.1 – Aménagement des salles de pause 10

• Article 1.2 – Aménagement d’une zone fumeurs 10

• Article 1.3 – Aménagement d’un espace informatique 11

ARTICLE 2 – LE TELETRAVAIL 11

ARTICLE 3 – LE DROIT A LA DECONNEXION 11

• Article 3.1 – Rappel du principe au droit à la déconnexion 11

• Article 3.2 – Les mesures prises en faveur de l’effectivité du droit à la déconnexion 11

PARTIE 3 : PUBLICITE ET MODALITES DE SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD 13

ARTICLE 1 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 13

ARTICLE 2 – INSTAURATION D’UNE COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 13

ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 13

ARTICLE 4 – ADHESION ET REVISION 14

PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1- MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’EMBAUCHE

La Direction et les Organisations Syndicales signataires se donnent pour objectif de veiller à l’équilibrage de la proportion des femmes et des hommes selon les types de postes et les catégories professionnelles (encadrement, administratif, exploitation).

• Objectifs de progression

Afin de poursuivre les actions initiées sur l’égalité professionnelle en matière de recrutement et d’embauche, la Direction et les Partenaires Sociaux se fixent les objectifs de progression suivants :

• Augmentation du nombre d’embauches de femmes dans les filières à forte présence masculine (opérateur de quai, encadrement opérationnel et conducteur par exemple) et à l’inverse augmentation du nombre d’embauches d’hommes dans les filières à forte présence féminine (chargé de clientèle principalement).

• Poursuite de l’engagement d’une politique de recrutement fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. La Société veillera à ce que le processus de recrutement soit ainsi appliqué de la même manière aux candidats Femmes et Hommes.

• Poursuite de l’engagement de la suppression des stéréotypes liés au sexe dans la rédaction des offres d’emploi, d’apprentissage ou de stage.

Actions mises en place afin d’atteindre les objectifs

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les moyens suivants :

• Favoriser les terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux Femmes qu’aux Hommes et supprimer les mentions sous-entendant les stéréotypes dans les offres d’emploi, ou encore dans les documents/supports de l’entreprise.

• Porter une attention particulière à la proportion des candidatures des Femmes et des Hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées par poste et catégorie professionnelle. A compétences et qualifications égales ou équivalentes entre deux candidats de sexes différents à un même emploi, la priorité sera ainsi donnée au candidat de sexe sous-représenté dans cette catégorie d’emploi. Dans cette optique, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser le nombre de candidatures de Femmes et d’Hommes pour certains postes, en fonction des déséquilibres constatés, au terme de la durée de l’accord.

• Communiquer auprès des agences d’intérim sur les objectifs d’égalité professionnelle fixés dans le présent accord.

Les parties s’accordent à reconnaître, sans que cela ne constitue un stéréotype, qu’en raison de divers paramètres, extérieurs ou inhérents à certains emplois dans l’entreprise, en particulier ceux relevant de la filière Exploitation, l’atteinte d’une complète parité en matière de recrutement demeure peu réaliste.

Indicateurs de suivi

La Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent de suivre la réalisation des actions précitées en vue d’atteindre les objectifs de progression susvisés, au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement à la commission de suivi :

• Nombre total d’offre d’emploi, d’apprentissage ou de stage publiées sur l’année N-1

• Nombre total d’offre d’emploi, d’apprentissage ou de stage suscitant la mixité des postes sur l’année N-1

• Nombre et répartition H/F des candidatures reçues par catégorie et poste sur l’année N-1

• Nombre et répartition H/F des embauches/titularisations effectuées par CSP et poste sur l’année N-1

ARTICLE 2 – MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’évolution professionnelle est un facteur de développement et de valorisation de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise. La Direction et les Partenaires sociaux réaffirment par le présent accord que la politique de mixité et de diversité des emplois au sein de l’entreprise implique également une égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière.

Les parties signataires réaffirment au travers du présent accord que l’évolution professionnelle, et notamment le déroulement de carrière, au sein de Calberson Ile de France, doit strictement respecter le principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes.

Objectifs de progression

Afin de poursuivre les actions initiées sur l’égalité professionnelle en matière d’évolution professionnelle, la Direction et les Partenaires sociaux se fixent les objectifs de progression suivants :

• Assurer l’accès à tous les salariés, quel que soit leur sexe, à tous les emplois ouverts sur le site et liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris le plus élevé.

• Permettre à tous les salariés, quel que soit leur sexe, d’acquérir de nouvelles compétences sur un poste de niveau supérieur (évolution verticale) ou de niveau équivalent sur un poste présentant des missions autres (évolution horizontale).

Les parties signataires rappellent l’existence de l’article L.3221-4 du Code du travail qui dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse.

Actions mises en place afin d’atteindre les objectifs

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les moyens suivants :

• Assurer l’égalité d’accès aux évolutions professionnelles entre les femmes et les hommes,

• Assurer la diffusion en interne de toutes les offres de recrutement de Calberson Ile de France,

• Assurer un entretien à chaque salarié postulant à une offre d’emploi et l’informer par écrit, et au cours d’un second entretien, des suites données à sa candidature.

• Mettre en place des périodes de remplacement hiérarchique temporaires. Sur proposition du supérieur hiérarchique et après validation du service RH, un salarié peut se voir proposer le remplacement d’un collègue de travail à niveau équivalent intervenant sur un autre secteur ou d’un responsable hiérarchique absent pour une durée minimum de 15 jours consécutifs.

Dans ce cas, le collaborateur assurant le remplacement se verra fixer des objectifs en amont de la période de remplacement, lesquels seront ensuite évalués dans le cadre d’un « entretien-bilan » à l’issue de cette période.

Si le poste est de niveau supérieur et si le salarié « remplaçant » répond à l’ensemble des objectifs fixés, une prime de remplacement hiérarchique est versée au salarié « remplaçant ». Le montant de cette prime est égal à la différence entre le salaire moyen de base de l’emploi du salarié « remplacé » et le salaire de base du salarié « remplaçant », au prorata de son temps de présence, avec un plafond fixé en tout état de cause à 200 € bruts.

Les parties s’engagent à mettre en place cette action pour l’été 2022.

• Sensibiliser les managers aux enjeux/finalités des EAP et EP afin d’assurer une meilleure remontée des demandes de formation.

• Développer les « people review » des salariés relevant de la catégorie « employés/ouvriers » pour identifier les potentiels.

Indicateurs de suivi

La Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent de suivre la réalisation des actions précitées en vue d’atteindre les objectifs de progression susvisés, au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement à la commission de suivi :

• Nombre total d’offres d’emploi, d’apprentissage ou de stage publiées sur l’année N-1

• Nombre total d’offres d’emploi, d’apprentissage ou de stage communiquées en interne sur l’année N-1

• Nombre de salariés, par sexe, ayant candidaté à l’une de ces offres d’emploi

• Nombre de salariés, par sexe, ayant accédé à un nouvel emploi à la suite d’une candidature

• Nombre de salariés, par sexe, ayant accédé à un emploi où leur sexe est minoritairement représenté.

• Nombre de salariés ayant effectué des remplacements temporaires. 

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

La Direction et les Partenaires sociaux réaffirment par le présent accord le principe d’égalité de traitement et de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

Le respect de ce principe, à l’embauche et au long de la carrière, constitue un facteur essentiel et majeur à la garantie de l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Les objectifs de la progression

Afin de poursuivre les actions initiées sur l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective, la Direction et les Partenaires sociaux se fixent les objectifs de progression suivants.

A titre liminaire, les parties rappellent l’existence de l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose que tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

• Assurer à l’embauche une égalité de rémunération à poste, performance, expérience et qualification équivalents.

• Réajuster la politique salariale pour réduire les inégalités salariales, en cas d’écart de rémunération non justifié par un critère objectif.

Actions mises en place afin d’atteindre les objectifs

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires sociaux ont convenu de fixer les moyens suivants :

• Calberson Ile de France s’engage à procéder à une étude de l’analyse des rémunérations des Femmes et des Hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles.

Calberson Ile de France s’engage à mettre en place des mesures correctrices si besoin, c’est-à-dire des mesures dont la finalité est de réduire l’écart de rémunération qui serait constaté entre des salariés, quel que soit leur sexe, au sein d’un même métier ou d’une même catégorie professionnelle.

• Lors des négociations annuelles sur les salaires ou dans le cadre d’autres négociations, les parties signataires s’engagent à prévenir et ne pas créer ou pérenniser des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

• Aussi, la Direction s’engage à ne pas se fonder sur le sexe du salarié afin de décider de l’attribution d’une augmentation individuelle ou le versement d’un autre élément de rémunération (telle une prime exceptionnelle).

• Calberson Ile de France s’engage à définir et mettre en place une grille de salaires à l’embauche, au plus tard à la fin du 1^er semestre 2021.

• La Direction s’engage à ouvrir une négociation, au cours du 1^er semestre de la 2^ème année de l’accord, visant à harmoniser les intitulés de poste et leur classification au niveau de l’agence.

Indicateurs

La Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent de suivre la réalisation des actions précitées en vue d’atteindre les objectifs de progression susvisés, au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement à la commission de suivi :

• Résultat de l’index annuel « Egalité Hommes/Femmes » (nombre de point obtenus sur 100)

• Nombre de personnes ayant bénéficié de mesures de rattrapage salarial le cas échéant.

• Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’un élément de rémunération exceptionnel.

ARTICLE 4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Consciente qu’un bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle est à la fois source de bien être pour les collaborateurs et source d’efficacité, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures afin de garantir cette conciliation.

Calberson Ile de France s’est engagée depuis de nombreuses années dans l’amélioration de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés. C’est notamment dans cet objectif que diverses mesures ont d’ores et déjà été mises en place.

Il est rappelé à ce titre qu’un service de navette est mis à disposition des collaborateurs travaillent en horaires décalés pour se rendre au travail depuis plusieurs années ou encore l’octroi d’absences rémunérées, l’accompagnement au travers de l’action logement ou les changements d’horaires de travail sont également des mesures qui ont été mises en œuvre pour favoriser cette articulation.

A cet effet, la Direction entend poursuivre son action en mettant l’accent sur la parentalité. Consciente que le départ pour un congé maternité, d’adoption ou parental est un moment important dans la vie du collaborateur, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que ce départ se réalise dans les meilleures conditions.

Les objectifs de la progression

• Mieux accompagner les départs et les retours de congé maternité, d’adoption ou parental.

• Renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état de grossesse auprès de son responsable hiérarchique ou du service Ressources Humaines.

• Maintenir le lien avec le salarié absent pendant son congé maternité, d’adoption ou parental.

Actions mises en place afin d’atteindre les objectifs

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les moyens suivants :

• Les salarié(e)s partant pour un congé maternité, d’adoption ou parental se verrons systématiquement proposer un entretien avant leur départ en congé puis à leur retour¹, par le service RH et leur supérieur hiérarchique afin de faire un point sur leur situation professionnelle et leur rappeler leurs différents droits en la matière.

  • L’entretien préparatoire au départ représente l’opportunité pour le salarié de faire le point sur ses fonctions et missions en cours, sur sa situation pendant le congé lié à la parentalité. Il sera également abordé avec le/la salarié(e) ses projets en terme d’absence, ses perspectives sur son parcours professionnel et les modalités de son retour. Cet entretien pourra se réaliser, sous réserve de l’accord du salarié, par téléphone. Il se déroulera au plus près de la déclaration de grossesse avec le service RH notamment. Un compte-rendu sera établi et un exemplaire sera remis au salarié.

  • L’entretien de retour vise principalement à informer le salarié de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu pendant son absence et ses éventuels impacts sur ses missions, à identifier les besoins de formation/développement et à envisager l’avenir (éventuels aménagements de poste nécessaires ou de temps de travail). L’entretien de retour devra se réaliser au plus près du retour et en tout état de cause au cours de la semaine du retour du salarié.

• Calberson Ile de France s’engage à analyser les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité et, si nécessaire, les possibilités d’affectation temporaire dans un autre emploi avec maintien de la rémunération du poste antérieur si l’état de grossesse le nécessite.

• Toujours dans l’optique de renforcer la protection de la femme enceinte, afin de faciliter les déplacements des collaboratrices pendant leur grossesse, Calberson Ile de France fera le nécessaire pour leur attribuer durant cette période une place de parking proche de leur poste de travail.

• Les parties signataires s’accordent sur l’importance de maintenir un lien effectif avec Calberson Ile de France pendant les congés de maternité, d’adoption ou parental. Dans cette finalité, la Direction assurera avec l’accord du salarié, la mise en place d’un échange téléphonique mensuel entre ce dernier et son manager. Cet échange, convenu au moins une semaine à l’avance, aura pour objet de permettre d’informer le salarié de l’actualité et des éventuels changements au sein de l’entreprise et de son service.

• Calberson Ile de France s’engage à actualiser, au plus tard à la fin du 1^er semestre 2021, le guide de la parentalité avec les dispositions prévues dans le présent accord et de le diffuser auprès de l’ensemble des salariés de l’Entreprise puis de le transmettre, ponctuellement, aux salariés ayant déclaré leur grossesse ainsi qu’aux salariés ayant manifester leur intention de bénéficier d’un congé en faveur de la parentalité (congé paternité, congé parental, congé d’adoption, …)., et à toute nouvelle embauche.

• Dans l’hypothèse où un accord sur le télétravail serait conclu au sein de l’agence, Calberson Ile de France s’engage à accorder le bénéfice d’une journée supplémentaire de télétravail aux femmes enceintes à compter du 6^ème mois de grossesse, puis sur les 2 mois suivant la date de fin du congé maternité.

Indicateurs

La Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent de suivre la réalisation des actions précitées en vue d’atteindre les objectifs de progression susvisés, au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement à la commission de suivi :

• Nombre de départ en congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1

• Nombre de retour de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1

• Nombre d’entretien de départ en congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1

• Nombre d’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1

• Nombre de salariées déclarant leur état de grossesse au cours de l’année N-1

• Nombre de postes de femmes enceintes analysés au cours de l’année N-1

• Nombre de postes de femmes enceintes aménagés au cours de l’année N-1

• Nombre de femmes enceintes affectées temporairement à un autre emploi au cours de l’année N-1

• Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du télétravail à compter de leur 6^ème mois de grossesse et/ou à leur retour de congé maternité.

PARTIE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent la définition de la Qualité de vie au travail (QVT) retenu par l’accord interprofessionnel signé le 19 juin 2013 : « elle (la Qualité de vie au travail) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

C’est dans ce cadre que les Parties conviennent d’intégrer la Qualité de Vie au Travail dans la politique RH de l’entreprise et de définir les actions nécessaires à sa mise en œuvre.

ARTICLE 1 – AMENAGEMENT ET RAFFRAICHISSEMENT DES ESPACES DE « CONVIVIALITE »

La Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de l’aménagement d’espaces de « convivialité » au sein de l’Entreprise en faveur des salariés.

Article 1.1 – Aménagements et rafraichissements des espaces de vie

La Direction s’engage à aménager deux nouvelles salles de pause ;

• L’une pour les salariés exerçant leur activité professionnelle au niveau des 1^er, 2^ème et 3^ème étage. Cette salle de pause équipée d’une fontaine à eau, d’une machine à café, d’un réfrigérateur, d’un micro-onde et de tables hautes, se situera, selon les disponibilités, à l’un de ces étages.

Cela permettra notamment aux collaborateurs de ces différents étages de se rencontrer plus régulièrement et fluidifiera les échanges dans la relation de travail.

• L’autre pour les salariés exerçant leur activité professionnelle au niveau du rez-de-chaussée. Cette salle de pause sera équipée de façon identique à celle des salariés des 1^er, 2^ème et 3^ème étage.

S’agissant de la salle de pause d’ores et déjà aménagée au sous-sol de l’Entreprise, pour les salariés de la plateforme, la Direction s’engage à effectuer des travaux de rafraîchissement et de réaménagements (peinture, sols, changement des tables et des assises).

Le même engagement est pris s’agissant du hall d’entrée de l’agence.

Article 1.2 – Réaménagement d’une zone fumeurs

Afin de limiter le tabagisme passif, la Direction s’engage à aménager une nouvelle zone fumeurs.

Cette zone sera équipée d’un abri permettant de protéger les salariés des intempéries, de bancs et cendriers.

Les parties signataires précisent qu’à compter de l’installation effective de cette nouvelle zone fumeurs, il sera formellement interdit de fumer en dehors de celle-ci. Cette interdiction fera l’objet d’une note de service annexée au Règlement Intérieur.

La Direction s’engage, s’agissant des articles 1.1 et 1.2 à effectuer ces travaux d’ici la fin de l’année 2021 dans l’ordre de priorité suivant ;

• Réaménagement et rafraichissement du hall d’entrée et de la salle de pause du sous-sol

• Réaménagement d’une zone fumeurs

• Aménagement de 2 nouvelles salles de convivialité.

Article 1.3 – Aménagement d’un espace informatique

Afin de permettre aux salariés non affectés à un poste de type administratif de disposer d’un accès internet leur permettant notamment de se connecter à leur outils professionnels (tels G-talent, In job, Docapost, …) ou encore de suivre certains de leurs dossiers administratifs (demande de logement par exemple), la Direction s’engage à aménager, d’ici la fin du 1^er semestre 2021, un espace informatique au niveau de la salle de pause située au sous-sol de l’agence.

La Direction se réserve néanmoins le droit, en cas de mauvaise utilisation ou dégradation du matériel, ou si son utilisation venait à générer des discussions entre les collaborateurs de l’entreprise ou des retards et départs anticipés aux prises et fins de service, de retirer ce matériel et de mettre fin à cet engagement à tout moment.

ARTICLE 2 – LE TELETRAVAIL

La Direction et les Partenaires Sociaux ont manifesté leur souhait de négocier un accord sur le télétravail. Il a néanmoins été convenu que ce sujet ferait l’objet d’un accord à part. La Direction s’est alors engagée à ouvrir une négociation sur le télétravail dans les 15 jours suivants la signature du présent accord.

Les parties signataires s’engagent à ce que la négociation de l’accord télétravail soit effectuée en deux réunions maximum.

ARTICLE 3 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 3.1 – Rappel du principe au droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils ont pour avantage de permettre une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Cependant, il est important de rappeler que l’effectivité du respect par le collaborateur des durées maximales de travail et des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Ce droit a pour objet d’assurer le respect des temps de vies, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

C’est dans ce contexte que la Direction réaffirme que les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Article 3.2 – Les mesures prises en faveur de l’effectivité du droit à la déconnexion

• L’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, les salariés veilleront, pendant les temps de repos, de congés et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à limiter leur utilisation des outils numériques professionnels et à leur connexion au réseau professionnel.

Tout salarié émettant un message électronique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Hors temps de travail, et plus précisément entre 22 heures et 6 heures pour les salariés au forfait jours, les salariés s’engagent à ne pas faire usage de leurs outils informatiques, sauf situation exceptionnelle.

Aucun salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir répondu à un mail/un appel téléphonique en dehors de son temps de travail.

• L’entreprise veillera au respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires et favorisera la tenue des réunions entre 9 heures et 18 heures (aucune réunion de pourra débuter moins d’une heure avant la fin de service d’un de ses participants).

PARTIE 3 : PUBLICITE ET MODALITES DE SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 1 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

De nombreux préjugés sexistes et stéréotypes sociaux véhiculés au sein de la société constituent des freins majeurs à l’évolution des mentalités et participent aux inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel, de rémunération et d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.

Conscientes que la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux représente une étape indispensable à l’instauration de la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les parties signataires décident de mener des actions dédiées dans l’objectif de s’inscrire pleinement dans cette dynamique et souhaitent mettre en œuvre des actions de sensibilisation visant à faire évoluer les mentalités.

Afin d’assurer une sensibilisation à l’égard de la thématique de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et des engagements pris lors de la signature du présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions de communication suivantes sur le contenu de l’accord ;

• Une présentation de l’accord sera faite au comité sociale et économique de l’Entreprise à l’occasion de la réunion ordinaire suivant la signature de l’accord.

• Une session de présentation de l’accord sera dispensée par le service RH à l’ensemble des membres du COMOP dans les 4 mois suivant la signature du présent accord ayant pour objet de les sensibiliser sur le contenu de l’accord et les modalités pratiques d’application. L’accord sera également présenté aux Responsables de Quai Principaux et aux Responsables de Quai.

ARTICLE 2 – INSTAURATION D’UNE COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Il est créé au niveau de l’Entreprise une commission de suivi et de mise en œuvre de la politique « Egalité professionnelle Femmes/ Hommes et QVT ».

Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction. Elle est convoquée par le service des Ressources Humaines de l’Entreprise.

Cette commission se réunira une fois par an, au plus tard à la fin du deuxième mois qui suit l'année clôturée, afin de coordonner et suivre la mise en œuvre des actions et indicateurs. Elle évaluera également la réalisation des objectifs et identifiera les éventuels freins à l’atteinte de ceux-ci. La commission pourra également être force de proposition et d’action.

Un compte rendu de ces réunions sera élaboré par la Direction et communiqué aux membres de la commission de suivi.

ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

La Direction tiendra à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise pour signature, les exemplaires originaux à compter du 28 septembre 2020, et ce jusqu’au 2 octobre 2020.

Le présent accord sera applicable à compter du 1^er janvier 2021 pour une durée de 3 ans. Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2023.

A défaut d’accord dans le délai précisé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et représentant au moins 50% des suffrages valablement exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections, ou en cas d’exercice du droit d’opposition, les dispositions du présent accord ne sauraient valoir engagement unilatéral.

ARTICLE 4 – ADHESION ET REVISION

• Adhésion

Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Les parties signataires seront alors informées de l’adhésion par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 8 jours de l’adhésion.

• Révision

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail notamment en cas d’évolution significative des dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord, signé en 8 exemplaires originaux, sera remis aux délégués syndicaux et sera affiché sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) des Hauts-de-Seine et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

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Fait à Gennevilliers, en 8 exemplaires originaux,

Le 2/10/2020

Pour Calberson Ile de France :

XXXXX

Directrice d’Agence

Pour les organisations syndicales :

XXXXX XXXXX

Déléguée Syndicale CFTC Délégué Syndical CFE- CGC

XXXXX XXXXX

Délégué Syndical CGT Déléguée Syndicale CFDT

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1. Seules les absences pour congés d’adoption ou parental de 2 mois ou plus donneront lieu à la mise en place de ces entretiens préparatoire et de retour.↩