Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Entre,

La société PROSERVIA, immatriculée au RCS de Nantes sous le n°39402693400171, dont le siège social est situé 1 rue Augustin Fresnel – Atlanpôle La Fleuriaye - 44481 CARQUEFOU Cedex, représentée par Monsieur…………………………...en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise à savoir :

La CGT représentée par……………………………..

La CFDT F3C représentée par……………………...

La CFE-CGC représentée par……………………….

D’autre part,

prÉAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés :

• à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• à supprimer des inégalités constatées entre les femmes et les hommes,

• à s’opposer à tout comportement discriminant.

Ces engagements et ces mesures visent à garantir une égalité professionnelle que ce soit :

• au moment du recrutement d’un(e) salarié(e),

• puis tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise.

La mise en œuvre effective des engagements du présent accord nécessitent une implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Direction, managers, représentants du personnel, salarié(e)s). Leur sensibilisation sur l’ensemble des mesures du présent accord sera fondamentale afin de parvenir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Cet accord ne se substitue pas à des dispositions légales instituant, dans certaines situations (exemple : dispositions concernant la salariée en situation de grossesse et travaillant de nuit), des protections spécifiques pour les salariées de l’entreprise.

SOMMAIRE

prÉAMBULE 1

1 champ d’application 3

2 dÉfinitions 3

3 RÉFÉRENT ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 3

4 Le recrutement 3

4.1 Objectifs 3

4.2 Implication de nos ÉQUIPES en matiere de RECRUTEMENT 4

4.3 Implication de nos SALARIÉS 4

4.4 IMPLICATION de nos partenaires 4

5 sensibilisation 5

5.1 sensibilisation des managers 5

5.2 Sensibilisation de l’ensemble des salariÉs de PROSERVIA 5

6 La CarriÈre 6

6.1 Évolutions professionnelles 6

6.2 Retour des salariÉes suite à des congÉs maternitÉ, d’adoption, parental 7

6.3 La rÉmunération effective 8

6.4 La formation 9

7 articulation entre Vie professionnelle et responsabilitÉS FAMILIALES 9

8 dispositions diverses 11

8.1 DURÉE DE L’ACCORD 11

8.2 suivi DE L’ACCORD 11

8.3 RÉVISION 11

8.4 DÉPOT ET PUBLICITÉ 11

9 Annexe 1 13

10 Annexe 2 16

champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.

dÉfinitions

L’égalité professionnelle est le fait pour les femmes et les hommes de bénéficier des mêmes droits et chances notamment en matière de recrutement, de formation professionnelle, de promotion, de rémunération. Les décisions de l’entreprise ne doivent pas ainsi être influencées par des considérations notamment liées au sexe, à la maternité ou aux charges familiales assumées par le ou la salarié(e) de l’entreprise.

RÉFÉRENT ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties signataires conviennent que l’entreprise désignera parmi ses équipes un référent en charge du suivi des mesures de cet accord. Il sera en charge d’informer les managers de l’entreprise sur les dispositions de cette accord ainsi que de répondre aux questions exprimées par les salariés et les managers de l’entreprise concernant les mesures de cet accord.

Afin de faire face aux absences planifiées ou non planifiées de ce référent, l’entreprise désignera un 2^nd intervenant en capacité de traiter les sujets en cours durant ces périodes d’absence.

Ce référent et son « suppléant » seront désignés par l’Entreprise dans le mois suivant la signature du présent accord. Leurs noms seront portés à la connaissance des salarié(e)s de l’Entreprise dans la note de synthèse évoquée à l’article 5 ci-dessous.

Le recrutement

Objectifs

Les femmes représentent au 31/12 des années suivantes :

• 16,18% des effectifs en 2013, 15,94% en 2014, 15,74% en 2015 et 16,2% en 2016 soit,

• 166 femmes en 2013 et 214 femmes en 2014, 416 femmes en 2015 et 484 en 2016.

L’embauche de femmes représente :

• 16,07% en 2013, 16% en 2014 et 16,77 % en 2015 (hors intégration des collaborateurs de PDS / PWS / Architech / PSA), 17,05% en 2016 soit,

• 41 embauches en 2013, 95 en 2014 et 109 en 2015 (hors intégration des collaborateurs de PDS / PWS / Architech / PSA) et 160 en 2016.

Une situation rencontrée par PROSERVIA concerne le recrutement de salariées intervenant sur les métiers techniques. Les postes techniques restent ainsi majoritairement à ce jour occupés par des hommes. Cela est notamment lié à la part des femmes dans les filières d’enseignement techniques qui reste peu élevée.

L’Entreprise PROSERVIA se fixe pour objectif dans le cadre de cet accord d’Entreprise de faire progresser le taux d’embauche atteint au cours de l’année 2016 et au minimum de maintenir ce taux.

Afin de suivre la réalisation de cet objectif, les données chiffrées citées ci-dessus sont annexées au présent accord et mises à jour annuellement dans le cadre de cette annexe.

Pour parvenir à l’objectif fixé, l’Entreprise favorisera par le biais des actions décrites ci-dessous la mixité dans ses processus de recrutement.

Indicateurs :

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés au cours de l’année n-1 en CDI / CDD

• Taux d’embauche de femmes au cours de l’année n-1

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes par typologies de métiers exercés dans l’entreprise au cours de l’année n-1

Implication de nos ÉQUIPES en matiere de RECRUTEMENT

PROSERVIA fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Le processus de recrutement est ainsi unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.

Des action de sensibilisation seront menées auprès des équipes de recrutement de l’entreprise et des managers en charge de recrutement visant à les informer des objectifs fixés par le présent accord, le besoin pour ce faire de recruter des femmes dans tous les services de l’entreprise, à rappeler les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à la base de leur activité.

Il sera rappelé que les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

Ces actions de sensibilisation permettront de plus de communiquer autour de parcours de femmes au sein de l’entreprise qui pourront être valorisés et relayés dans le cadre nos recrutements.

Au-delà de cette sensibilisation, nous demanderons à nos équipes de recrutement de proposer une candidature féminine pour chaque poste ouvert dans l’entreprise (sous réserve de disposer de telles candidatures).

Indicateurs :

• Nombre d’actions de sensibilisation réalisées

• Nombre de femmes et d’hommes rencontrés, positionnés sur des postes à pourvoir et recrutés par les équipes PROSERVIA en charge du recrutement au cours de l’année n-1

Implication de nos SALARIÉS

Les actions en matière de cooptation peuvent être un levier pour renforcer la mixité des postes occupés au sein de l’entreprise. Nous inviterons ainsi par ce biais l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise à nous présenter des candidatures féminines.

Indicateur :

• Nombre de communications réalisées invitant les salariés à présenter des candidatures féminines dans le cadre de la politique de cooptation de l’Entreprise

IMPLICATION de nos partenaires

PROSERVIA mettra en avant sa politique de mixité auprès de ses partenaires en charge de recrutements (Pôle emploi, cabinets de recrutement, entreprises d’intérim, Pacte agissons pour l’emploi…).

Les dispositions du présent accord leur seront ainsi communiquées et il leur sera demandé que des candidatures féminines soient proposées pour chaque poste que nous cherchons à pourvoir avec leur concours (sous réserve de disposer de telles candidatures).

Elle cherchera à développer de nouveaux partenariats avec des acteurs pouvant faciliter le recrutement de femmes.

Dans le cadre de sa politique de stage, l’entreprise veillera à ce que le principe de mixité soit respecté aussi bien pour les postes techniques que pour les postes dits « support / Back Office ». En ce sens, elle cherchera à développer des partenariats avec des écoles / établissements de formation participant à la féminisation des filières techniques (si de tels partenariats sont conclus, elle pourra envisager d’affecter, dans le respect des règles légales, une partie de sa taxe d’apprentissage pour ces écoles). Les partenariats éventuellement conclus seront annexés au présent accord.

Indicateurs :

• Nombre de postes pourvus par le biais des partenaires en charge de recrutement et dans ce cadre nombre de femmes et d’hommes proposés et recrutés au cours de l’année n-1

• Nombre de stagiaires femmes et hommes par typologies de métiers exercés dans l’Entreprise au cours de l’année n-1

sensibilisation

sensibilisation des managers

Cette sensibilisation est importante afin de prévenir toute situation discriminante. De plus, l’effectivité des principes fixés par cet accord implique une adhésion de l’ensemble des managers de l’entreprise dans leur mise en œuvre. Les pratiques managériales de ces derniers doivent être conformes à ces différentes mesures.

Cette sensibilisation consistera :

• en une information de l’ensemble des managers de l’entreprise sur les dispositions du présent accord. Un document de synthèse formalisant les principes du présent accord leur sera ainsi mis à disposition,

• au suivi de la formation concernant le « code de conduite et d’éthique » du Groupe Manpower.

Un point sera de plus réalisé concernant les situations de femmes et des hommes exerçant leur activité professionnelle à temps partiel. Il sera ainsi rappelé que cette modalité d’organisation du temps de travail ne peut être une source de blocage sur des positionnements en mission.

Conscients de l’apport de cet accord pour l’entreprise, les équipes en charge de promouvoir les offres de service de l’entreprise auprès de clients et/ou prospects chercheront dans la mesure du possible à communiquer sur son existence.

De même, des sensibilisations auprès des femmes de l’entreprise pourront être réalisées afin de les conforter dans leurs aptitudes à évoluer en tant que manager dans l’entreprise.

Indicateurs :

• Nombre de communications réalisées auprès des managers de l’entreprise

• Taux de suivi de la formation concernant le code de conduite et d’éthique au cours de l’année n-1

• Nombre de sensibilisations réalisées auprès des managers de l’entreprise

Sensibilisation de l’ensemble des salariÉs de PROSERVIA

La lutte contre tout agissement sexiste et toute forme de sexisme implique de suivre, à tous les niveaux de l’entreprise, des comportements appropriés à l’égard de l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, d’agir sur les préjugés et les à priori.

Cette sensibilisation consistera :

• en une information de l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les dispositions du présent accord. Un document de synthèse formalisant les principes du présent accord leur sera ainsi mis à disposition (dans le mois qui suit la signature du présent accord et au plus tard le 16 février 2018),

• au suivi de la formation concernant le « code de conduite et d’éthique » du Groupe Manpower.

Ces actions permettront de sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise sur la nécessité de lutter contre tout agissement sexiste au même titre que le harcèlement sexuel ou moral.

Il sera précisé aux salariés, dans l’hypothèse où ils font face à des agissements de cette nature, qu’ils :

• doivent suivre le dispositif d’alerte définit par le « code de conduite et d’éthique » cité ci-dessus,

• peuvent en informer le CHSCT territorialement compétent en toute confidentialité,

• doivent en informer le service Ressources Humaines (Directeur / Responsables ou Chargés de Ressources Humaines) en toute confidentialité.

Les CHSCT de l’entreprise seront associés à la définition d’actions permettant de prévenir des agissements sexistes.

Indicateurs :

• Nombre de communications réalisées auprès des salariés de l’entreprise

• Taux de suivi de la formation concernant le code de conduite et d’éthique au cours de l’année n-1

• Nombre de situations liées à des agissements sexistes traitées par le service Ressources Humaines et par les CHSCT de l’entreprise

La CarriÈre

Comme évoqué précédemment, l’égalité professionnelle est le fait pour les femmes et les hommes de bénéficier des mêmes droits notamment en matière de promotions et d’évolutions professionnelles.

De même, l’organisation du temps de travail d’un(e) salarié(e) (travail à temps partiel ou à temps plein), ses éventuelles absences (congé maternité / paternité / d’adoption / parental, de présence auprès d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade) ne pourront interférer dans les décisions en matière d’évolutions professionnelles (y compris pour accéder à des postes de management).

Comme pour un recrutement, seules les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des salariés(es) de l’entreprise ainsi que le travail accompli au sein de l’entreprise seront prises en compte dans des décisions en matière de promotion / d’évolution professionnelle.

L’entreprise rappellera dans ce cadre à l’ensemble de ses managers et des équipes Ressources Humaines en charge de réaliser des entretiens de carrière, que l’évaluation dans ce cadre des compétences des salarié(e)s doit être réalisé au regard du principe d’égalité de traitement.

Évolutions professionnelles

L’entreprise rappellera pour chacune des opportunités de poste qu’elle peut proposer, qu’elles sont tout autant ouvertes à des femmes et à des hommes.

L’entreprise se fixe ainsi pour objectif que le taux de promotion entre les femmes et les hommes soit équilibré.

Elle cherchera dans ce cadre à développer des actions d’encadrements et d’accompagnement. Ainsi les managers de PROSERVIA pourront accompagner les salariées qui le souhaitent dans leur projet professionnel (définition, partage de compétences, transmission de savoirs…) Les managers de l’entreprise seront sensibilisés sur l’importance de ces actions.

Elle s’attachera plus particulièrement à favoriser la mixité dans l’accès aux postes d’encadrement. Pour ce faire, PROSERVIA cherchera pour chaque poste d’encadrement ouvert à ce qu’une candidature minimum d’une salariée soit étudiée (sous réserve de disposer d’une telle candidature).

Par le biais de son service « Gestion des Carrières et des Talents », l’entreprise s’attachera à identifier parmi ses salariées celles bénéficiant d’un potentiel d’évolution, recherchera les possibilités d’évolution existantes en son sein, mettra en œuvre les actions nécessaires afin de faire évoluer ces salariés vers les opportunités identifiées.

Indicateurs :

• Nombre de femmes et d’hommes par statuts (ETAM / Cadre), positions et coefficients au cours de l’année n-1

• Taux de promotion des femmes et des hommes au cours de l’année n-1

• Nombre de femmes accédant à un poste d’encadrement au cours de l’année n-1

Retour des salariÉes suite à des congÉs maternitÉ, d’adoption, parental

En matière d’évolution professionnelle, l’égalité de traitement doit s’appliquer. En effet, les congés maternité, d’adoption, parentaux ne doivent pas impacter l’évolution professionnelle du salarié.

Il est tout d’abord précisé qu’à l’issue de tels congés, la / le salarié(e) doit être réintégré(e) dans l’emploi précédemment occupé. C’est seulement lorsque l’emploi précédemment occupé n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut être proposé au / à la salarié(e) à la fin du congé.

PROSERVIA s’engage par conséquent à mettre en place des mesures visant à accompagner et faciliter le retour des salarié(e)s en congé maternité, adoption, parental. Ces mesures seront prises en tenant compte des missions réalisées par les salarié(e)s concernées et des contraintes de ces missions.

Pour ce faire, un entretien sera organisé dès le retour du salarié(e) au sein de l’entreprise. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit communiqué au / à la salarié(e). Cet entretien sera l’occasion de réaliser un point avec le / la salarié(e) concerné(e) sur les différentes évolutions ayant touché son poste de travail ou son activité (évolutions technologiques…) et définir les actions éventuelles à mettre en œuvre (formation…). A cette occasion le/la salarié(e) pourra à sa demande être accompagné(e) d’un représentant du personnel.

Les mesures permettant d’accompagner et faciliter le retour des salarié(e)s en congé maternité, adoption, parental pourront porter sur :

• L’aménagement des jours / des horaires de travail du / de la salarié(e) pendant les 3 premiers mois suivants son retour afin de lui permettre d’organiser la garde de son enfant,

• La recherche durant ces 3 premiers mois des missions n’impliquant pas de déplacements importants.

Il est rappelé que sans attendre l’entretien évoqué ci-dessus, l’entreprise anticipera le retour des salarié(e)s en congé maternité, adoption, parental en étudiant les postes qu’ils pourront occuper à leur retour et en communiquant auprès d’eux les informations nécessaires à la reprise de leur activité (jour et heure de reprise notamment).

Les salarié(e)s de retour de congé maternité / d’adoption peuvent avoir besoin de temps pour leur permettre de d’organiser aux mieux leur vie personnelle. Dans ce cadre ils / elles pourront bénéficier pendant le 1^er mois calendaire (soit 30 jours calendaires consécutifs) suivant leur reprise d’une mesure visant à réduire leur temps de travail tout en conservant une rémunération à temps plein. Ainsi, l’entreprise s’engage à maintenir durant cette période la rémunération brute des salarié(e)s concerné(e)s à 100% tout en bénéficiant d’une réduction de leur temps de travail correspondant à 80% maximum de la durée du travail à temps plein dont ils relevaient avant le début du congé maternité / adoption. Au regard des objectifs poursuivis par cette mesure, elle ne pourra concerner que des salarié(e)s exerçant leur activité à temps plein avant le début de leur congé maternité ou d’adoption. Ces salarié(e)s pourront bénéficier de cette disposition y compris dans l’hypothèse où ils / elles solliciteraient un congé parental d’éducation à leur retour de congé maternité / d’adoption.

Indicateurs :

• Nombre de femmes et d’hommes de retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental

• Nombre d’entretiens réalisés

• Nombre d’actions menées suite à ces entretiens et typologie des actions

• Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une réduction de leur temps de travail avec maintien de salaire à 100% durant leur 1^er mois de retour en activité

La rÉmunération effective

PROSERVIA s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement tout au long de la carrière du / de la salarié(e).

A titre de rappel, à l’embauche, PROSERVIA garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable. Ainsi pour un poste et une classification (ETAM / Cadres) équivalente, le niveau de rémunération ne dépend pas du sexe du salarié.

Cette rémunération est principalement définie en fonction du niveau de qualification, de l’expérience professionnelle, des compétences et de la localisation géographique (exemple : Paris / Province) du / de la salarié(e).

Au cours de la carrière du / de la salarié(e), lors des augmentations de salaire, PROSERVIA s’assure que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée et que des écarts ne se créent pas. L’entreprise s’engage par conséquent dans le cadre de ses exercices d’augmentation à ce que le pourcentage d’augmentation (collective et/ou individuelle) des femmes soit équivalent à celui des hommes et réciproquement.

PROSERVIA s’engage de la même manière à ce que les absences liées au temps partiel, au congé maternité, au congé d’adoption et au congé parental d’éducation n’impactent pas l’évolution salariale.

Conformément aux articles L1225-44 et L1225-26 du code du travail, le ou la salarié(e) qui reprend son travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficie d’une garantie d’évolution de sa rémunération dès lors que des augmentations individuelles ou collectives ont été versées pendant son absence. Ainsi « la rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ». Il en sera de même pour les salariés de retour de congé parental d’éducation.

Les disparités de rémunération sont analysées chaque année. Dans l’hypothèse où au cours de cette analyse, des écarts anormaux et non justifiés par des critères objectifs (niveau de formation, ancienneté sur le poste / dans l’entreprise ou professionnelle, responsabilités occupées, compétences du salarié(e), expériences professionnelles ou tout autre élément personnel intervenant au cours de la carrière du salarié type mobilité professionnelle) sont constatés pour des personnes placées dans une situation professionnelle identique, l’entreprise définira un budget spécifique d’augmentation afin de combler ces écarts.

Pour les salariées bénéficiant d’une rémunération variable, afin de ne pas pénaliser la salariée en congé maternité ou en congés d’adoption ou en congé parental d’éducation, il est convenu de définir les objectifs proportionnellement au temps de travail. Deux cas de figure sont à appréhender :

• Le congé maternité ou le congé d’adoption ou le congé parental d’éducation est par avance connu : les objectifs sont définis en début d’année proportionnellement au temps de travail restant.

• Le congé maternité ou le congé d’adoption ou le congé parental d’éducation ne peut être défini par avance: l’atteinte des objectifs est appréciée a posteriori au prorata du temps dédié à l’activité professionnelle et au regard des objectifs initialement définis pour un temps complet professionnel.

Indicateurs :

• Nombre de femmes et d’hommes augmentés au cours du dernier exercice d’augmentation

• Pourcentage d’augmentation moyen des femmes et des hommes au cours du dernier exercice d’augmentation

• Nombre de femmes et d’hommes de retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation

• Nombre de salarié(e)s augmentés suite à un retour de congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation

• Budget consacré à des augmentations visant à résorber des écarts anormaux et non justifiés de salaires

• Nombre de salarié(e)s concernés par un tel budget

La formation

La formation est un outil essentiel de développement des compétences et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes.

PROSERVIA s’engage à ce que la proportion de femmes ayant bénéficié au cours de l’année d’une action de formation soit au moins équivalente à la répartition hommes / femmes des effectifs.

De plus, l’entreprise cherchera à proposer des modes de formation permettant de faciliter l’organisation personnelle et familiale des salarié(e)s concernés. Pour ce faire, au regard des formations disponibles en présentielles ou en E-learning et des impératifs familiaux des salarié(e)s concernés, l’e-learning sera privilégié. Les conditions de réalisation de ces actions de formation en E-learning sont définies par l’entreprise.

Cette modalité de formation permettra une meilleure prise en compte des contraintes du / de la salarié(e) en limitant les déplacements en centres de formation. Le temps consacré à la formation mise en œuvre est assimilé à du temps de travail effectif et doit donc être déclaré comme tel.

Indicateurs :

• Nombre de femmes et d’hommes formé(e)s

• Nombre moyen de jours de formation réalisés pour les femmes et les hommes

• Nombre d’actions de formation réalisées en présentiel et en E-learning

articulation entre Vie professionnelle et responsabilitÉS FAMILIALES

Les parties signataires rappellent que diverses mesures ont été prises dans le cadre d’autres accords d’Entreprise visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle des salarié(e)s de l’Entreprise.

Ainsi l’accord d’Entreprise relatif à la Durée du Temps et à l’Organisation du Temps de Travail met notamment en place des dispositions en matière :

• De réduction du temps de travail quotidien des femmes enceintes. Ainsi entre le 3ème et le 6ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée d’1 heure par jour puis 2 heures après 6 mois de grossesse,

• De jours d’absence dans les situations d’enfants malades. Ainsi, les salarié(e)s peuvent bénéficier jusqu’à 2 jours ouvrés rémunérés par an (quel que soit le nombre d’enfants) en cas de maladie ou accident de son/ses enfants de moins de 12 ans, sur présentation d’un certificat médical précisant que la présence de l’un des parents est nécessaire au chevet de l’enfant. En outre, en cas d’hospitalisation de son/ses enfants, le/la salarié(e) peut bénéficier d’1 jour ouvré supplémentaire rémunéré par an (quel que soit le nombre d’enfants) sur présentation d’un certificat médical

• De dons de jours d’absence pour les salarié(e)s devant être présents auprès de leur enfant (de moins de 20 ans) ou de leur conjoint dont l’état de santé est d’une particulière gravité (maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants)

L’accord d’Entreprise relatif au Télétravail prévoit la possibilité de recourir à ce type de solution notamment pour les femmes enceintes. Celles-ci peuvent bénéficier, à partir du 3^ème mois de leur grossesse, d’un rythme d’alternance entre jours de travail à leur domicile et jours de travail au sein du site où elles réalisent leur activité (site PROSERVIA ou site client) plus important que les règles applicables aux autres salarié(e)s.

Enfin l’accord d’Entreprise relatif à la Qualité de vie au travail met notamment en place des dispositions liées à la planification des réunions visant à organiser les réunions de travail impliquant des salarié(e)s en situation de parentalité sur les horaires d’ouverture de ses agences. Il précise de plus que pour éviter des déplacements, ces réunions de travail seront organisées prioritairement par solutions distantes (visio-conférence, ponts téléphoniques…).

Indicateurs :

• Nombre de jours enfants malades pris au cours de l’année n-1

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de jours enfants malades au cours de l’année n-1

• Nombre de femmes bénéficiant d’une réduction de leur temps de travail ou en situation de Télétravail au cours de leur grossesse

• Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de dons de jours d’absence

dispositions diverses

DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 2 ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2018.

Les parties signataires conviennent que 6 mois avant l’échéance de cette durée, la Direction de l’Entreprise invitera les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise afin d’examiner les conditions de renouvellement du présent accord.

Si le présent accord est frappé d’opposition par une ou plusieurs organisations syndicales cumulant plus de 50% des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles, ses dispositions ne pourront en aucun cas être considérées comme autant d’engagements unilatéraux de la Direction de l’entreprise.

suivi DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord composée de 4 représentants de chaque Organisations Syndicales signataires et de représentant de la Direction est mise en place. Elle se réunira tous les 6 mois la 1^ière année de la mise en œuvre de l’accord et ce à compter de sa date de prise d’effet, puis 1 fois la 2^nde année. Les Organisations Syndicales représentatives et non signataires du présent accord seront invitées à ces réunions (2 représentants de chacune de ces Organisations Syndicales non signataires pourront être présents lors de ces réunions).

Cette réunion aura pour objectif d’établir le bilan de l’application de l’accord au regard des indicateurs listés ci-dessus et envisager au regard de ce bilan d’éventuelles modifications.

RÉVISION

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La révision peut être engagée :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,

• à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, qu’il soit ou non signataire / adhérent.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

En cas de modifications législatives ayant un impact sur le présent accord, les Parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements à prendre en compte.

DÉPOT ET PUBLICITÉ

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de dépôt. Le présent accord sera à la diligence de l’Entreprise adressé en 2 exemplaires originaux à la DIRECCTE dont une version sur support papier signée les deux parties par Lettre Recommandée avec Avis de réception (LRAR) et une version sur support électronique déposée.

Une photocopie de l’envoi du présent accord par LRAR réalisé par PROSERVIA à la DIRRECTE sera fournie aux Organisations Syndicales Représentatives Signataires.

Une version sur support électronique sera déposée sur l’Intranet PROSERVIA pour information après des salarié(e)s PROSERVIA.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) (OPNC@syntec.fr) pour enregistrement et conservation.

Fait à Nanterre

Le 10 Janvier 2018

En 8 exemplaires

Pour la CFDT-F3C……………………………… Pour la Direction de l’entreprise

……………………………………

Directeur Général

Pour la CGT……………………………………..

Pour la CFE-CGC………………………………

Annexe 1

En complément des indicateurs prévus dans le présent accord, il est convenu que la commission de suivi prévue à l’article 8.2 du présent accord sera destinataire de ceux mis à disposition du Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et visant à analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

Ainsi, au jour de la signature du présent accord et conformément aux dispositions de l’article R 2323-12 du code du travail, les indicateurs suivants sont mis à disposition du Comité d’Entreprise :

Concernant ces dernières données, les parties signataires conviennent de compléter ces indicateurs par un indicateur sur le nombre de journées d’absence par motifs pendant l’année précédente. Cet indicateur est actuellement fournit par l’Entreprise au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi mais sans distinction entre les femmes et les hommes. L’Entreprise fournira ces données à la commission de suivi en intégrant une distinction entre les femmes et les hommes.

 

 

 

Les données communiquées au Comité d’Entreprise pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Entreprise intègrent une répartition des effectifs femmes / hommes par métiers repères permettant aux membres de la commission de suivi de posséder de la visibilité sur les métiers majoritairement tenus par des femmes.

Annexe 2

Afin de donner davantage de visibilité sur la répartition des effectifs de l’Entreprise entre les femmes et les hommes de l’Entreprise, les parties signataires ont convenu d’ajouter en annexe du présent accord les indicateurs ci-dessous concernant l’année 2016 :