Accord d'entreprise "AVENANT N°2 A L'ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TFE - STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND (Siège)

AVENANT N°2 A L’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Direction de la société STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND

Sise à ZI Ladoux, 3 rue verte, 63118 CEBAZAT, SAS au capital social de 160.000,00 euros, inscrite au RCS de Clermont sous le numéro 39441952700012 représentée par Monsieur *****, en qualité de Directeur de Filiale.

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

La délégation syndicale C.F.T.C. représentée par son délégué syndical, Monsieur *****

La délégation syndicale C.G.T. représentée par son délégué syndical, Monsieur *****

D’AUTRE PART

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été ouvertes en 2019 et ont abouti à la signature d’un accord le 15 avril 2019.

Cet accord ayant été jugé insuffisant par l’inspection du travail, les parties ont entendu aller plus loin dans leur démarche et signer un second accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des négociations ont donc été à nouveau ouvertes les 31 janvier 2020, 5 février 2020 afin de parvenir à un nouvel accord qui a été signé le 5 février 2020 et déposé le 10 février 2020.

Néanmoins, par courrier en date du 21 février 2020 reçu le 25 février 2020, l’inspection du travail nous a informés que ce nouvel accord n’était toujours pas conforme.

Souhaitant trouver un accord conforme, nous sommes nous engagés à reprendre la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec nos partenaires sociaux.

Des négociations ont donc été ouvertes les 13 et 31 mars afin de parvenir à la signature d’un premier avenant qui a été signé le 31 mars 2020.

Le 6 avril 2020, suite discussion avec l’Inspection du Travail, il a été décidé de rouvrir les négociations les 14 mai et 25 mai 2020 afin d’aboutir à la signature d’un nouvel avenant.

Pour rappel, la loi relative au Dialogue Social intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir : la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

Dans ce cadre, les parties ont, cependant, convenu, compte-tenu de l’importance de cette thématique, de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement et dans son ensemble de l’égalité femmes-hommes et ce, en sus de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La négociation sur l’égalité professionnelle, vient donc compléter la négociation annuelle précédemment énoncée et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la suppression des écarts de rémunération

• L’accès à l’emploi

• La formation professionnelle

• Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle

• L’équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale en particulier pour les salariés à temps partiel

Le présent avenant et son accord initial accompagné de l’avenant n°1 sont ainsi, conclus dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, par cet accord et ses avenants les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :

• De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• D’améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

  • dans le recrutement (l’embauche),

  • dans la promotion professionnelle (l’évolution professionnelle et la promotion),

  • dans la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle (l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale).

Les parties signataires de cet avenant reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année à l’occasion de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

La négociation s’est donc appuyée donc :

-sur les éléments figurant dans les rapports des années 2016 à 2019 (en annexe)

sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales

sur l’index égalité professionnelle (en annexe)

Par ailleurs, dans le cadre de cet accord, les parties ont entendu fixer les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.

Le champs d’application de cet avenant est le même que celui de l’accord initial et son premier avenant.

Les dispositions du présent avenant se substituent intégralement à l’accord initial et son premier avenant.

PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Dans ce cadre, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année 2019 (cf annexe) a été examiné lors de la réunion du CSE date du 17 février 2020 et l’index égalité professionnelle lors du CSE du 30 mars 2020.

Il ressort de l’analyse des rapports de situation comparée femmes-hommes au sein de STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND, l’absence d’inégalité de traitement comme l’absence de discrimination.

L’analyse des rémunérations actuelles de STEF Transport Clermont-Ferrand met en évidence de rares et faibles différences de rémunération entre les femmes et les hommes, au même CSP et avec la même expérience.

Les parties constatent peu de différences de salaires de base non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.

Les écarts de rémunération constatés sont:

• Ouvriers Roulants et Sédentaires : aucun écart n’a pu être constaté à ce jour – grille de salaire en fonction de l’ancienneté et selon un taux horaire identique

• Employés : la rémunération moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes de 0,80%.

• Agents de maitrise : la rémunération moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes de 0,40%.

• Cadres : la rémunération moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes de 1,80%.

Ces écarts s’expliquent principalement par l’ancienneté, compte tenu de la mise en place d’une politique menée depuis plusieurs années au sein de la filiale :

• l’existence au sein de STEF Transport Clermont-Ferrand de grilles de salaire pour les populations des ouvriers sédentaires et roulants,

• une attention particulière de la Direction au moment de la campagne des augmentations individuelles,

• Les écarts qui subsistent s’expliquent principalement par l’expérience acquise et les différentes fonctions attribuées notamment sur l’encadrement.

Ce constat amène STEF Transport Clermont-Ferrand à s’engager à maintenir les grilles de salaire, formalisées ou non.

Néanmoins, en cas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourraient naitre entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à prendre des mesures individuelles pour remédier aux écarts à plus ou moins long terme et ce, en tenant compte de la situation économique du site.

Chaque année, dans le cadre de l’établissement du rapport de situation comparée, un état des lieux est fait.

Ainsi, l'entreprise s'engage aussi à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

La direction s’engage à ce que les absences pour cause de congé maternité / paternité / adoption ne soient pas un motif de proratisation des montants individuels ayant trait à l’application des accords d’intéressement et de participation, ainsi que du versement de la prime de 13^ème mois.

Ces absences seront assimilées à une période de présence.

EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale  Neutraliser les congés familiaux (maternité, adoption, paternité) pour les assimiler à du temps de présence	Sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle, en amont des périodes d’évaluations et d’augmentations individuelles La direction contrôlera les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes La direction mènera chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP en plus de calculer son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes En cas de constat d’écart de rémunération, un budget spécifique estimé à 0,5% de l’enveloppe des augmentations individuelles « montant du budget consacré à la réduction des écarts de rémunération » distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts La Direction s’engage à ce que les périodes correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants des primes d’intéressement et de participation (assimilation de ces temps à du temps de travail effectif pour la répartition des primes), ainsi que le versement de la prime de 13ème mois	Nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Ecart de rémunération moyen entre femmes et hommes  Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations Résultats chiffrés dans le rapport F/H Eventail des rémunérations mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe Eventail des rémunérations annuelles par catégorie professionnelle et par sexe Le montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage Rapport sur l’application de l’accord d’intéressement et de participation présenté en CSE suivie de l’attribution du 13e mois et de la neutralisation des périodes d’absence pour congé maternité, adoption ou paternité

PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

ARTICLE I – Les mesures en faveur de l’embauche

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale.

Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

L’analyse des embauches de STEF Transport Clermont-Ferrand met en évidence un manque de candidatures dans les postes « ouvriers roulants » et « ouvriers sédentaires ».

En effet, sur ces métiers les femmes sont peu représentées sur le Marché du Travail.

Sur 1 annonce passée via Pôle Emploi  pour un poste de « conducteur distribution F/H», aucune candidature émanant d’une femme n’a été reçue.

Sur 1 annonce passée via Pôle Emploi pour un poste « agent de quai F/H» (transpalette électrique): 2% de femmes postulent- Beaucoup de femmes possèdent le permis CACES (Chariot élévateur) sur le marché du travail et recherchent un emploi de « cariste », emploi qui n’existe pas dans notre entreprise.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage à :

1) Encourager la diversité au travers de la rédaction des offres d’emploi et promouvoir la mixité de nos métiers en dehors de notre entreprise

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

C’est pourquoi, la direction s’engage :

• à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et inclusive afin de ne pas enfermez les métiers dans des catégories sexuées et décourager les femmes ou les hommes qui souhaiteraient se positionner sur un poste. Par exemple pour un poste de conducteur de distribution, il sera écrit « recherche conductrice/ conducteur de distribution » et non « recherche conducteur de distribution (H/F) »

• à promouvoir la mixité de nos métiers en dehors de notre entreprise pour augmenter les nombres de femmes et d’hommes dans nos métiers « non mixtes »

2) Sensibiliser l’ensemble des salariés aux stéréotypes femmes/hommes

L’objectif est également de favoriser la prise de conscience par l’ensemble du personnel des stéréotypes femmes/hommes.

A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement en formant :

• Les chargés de recrutement à la mixité (Service RH – DF et DFA)

• Les managers de proximité

par un organisme de formation tel qu’ACCORDIA

Contenu de la formation :

Chargés de recrutement : Au regard de leurs missions, l’objectif sera de s'approprier le cadre juridique et l’ensemble des critères de non-discrimination afin d’accroître la qualité et l'objectivité des recrutements.

Managers de proximité : l’objectif de cette formation étant à la fois de comprendre le fonctionnement des stéréotypes et la façon dont ils influencent nos jugements, décisions et actions, de permettre à chacun d’articuler le lien entre mixité et performance et d’envisager des pistes d’actions pour la construire au quotidien.

Enfin, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés en mettant en place un plan de communication interne afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes : organisation d’atelier de sensibilisation soit en écho à des évènements internes tel que notre journée Santé Sécurité au Travail ou à des évènements externes tel que la « journée des droits des femmes », développement d’outils tel que intégration de ce thème dans livret d’accueil existant.

3) Lutter contre les agissements sexistes

Les parties conviennent que les agissements sexistes n’ont aucunement leur place au sein de l’entreprise. Le constat est néanmoins fait que certaines situations ne sont pas nécessairement perçues comme sexiste par les collaborateurs et qu’il convient donc de sensibiliser les membres du personnel de façon concrète et étayée de l’interdiction des propos, blagues et comportements sexistes tel que rappelé dans son règlement intérieur.

A titre d’exemple, les termes familiers de « gonzesse » et de « bonne femme » sont des propos sexistes.

A ce titre, la Direction procède à un rappel de la loi et des dispositions du règlement intérieur lors de chaque intégration.

La Direction rappelle ainsi à chaque nouvel arrivant l’interdiction des comportements sexistes incluant les propos, blagues et les propos sexistes.

Les parties insistent enfin sur le fait que cette interdiction vaut pendant la durée du travail, dans l’enceinte de l’entreprise, y compris dans les véhicules, comme hors de l’entreprise, dans les relations avec les clients et les sous-traitants.

L’EMBAUCHE

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements Sensibiliser l’ensemble du personnel, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser Promouvoir la mixité au sein de l’entreprise pour augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Lutter contre les agissements sexistes	Formuler les offres d’emploi de manière neutre et inclusive en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement et les managers de proximité à la mixité Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise auprès de l’ensemble des salariés Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi. Participer à la semaine du transport qui a lieu tous les ans en partenariat avec L’AFT et POLE EMPLOI Journée portes ouvertes de groupes de femmes : Proposer des visites de promotion de la mixité aux associations ou fondations diverses d’aide à la mixité professionnelle : Centre d’information sur les Droits des Femmes et des Familles /Pôle Emploi / Mission Locale Sensibiliser l’ensemble des salariés à la lutte contre les agissements sexistes lors de leur intégration	Nombre d’offres d’emploi analysées et validées/ nombre d’offres d’emploi diffusées Nombre de formations au recrutement mixte/ nombre de personnes en charge du recrutement et des managers de proximité Nombre de managers de proximité formés Nombre d’actions menées Nombre d’outils mis en place Nombre de journées portes ouvertes auquel l’entreprise a participé Nombre de forums de l’emploi auquel l’entreprise a participé Nombre de visiteurs lors de la journée porte ouverte organisée sur notre site Nombre de visites de groupes de femmes Nombre de salarié nouvellement embauché/ nombre de sensibilisation

ARTICLE II- Les mesures en faveur de l’Evolution professionnelle - promotions

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le bilan de situation comparée établit sur les éléments 2019 fait apparaître :

• Qu’un homme « agent de quai » (statut ouvrier sédentaire) a été promu (changement de coefficient)

• Qu’une femme a été promue « cadre » et un homme « conducteur distribution» (statut ouvrier roulant) a été promu « agent d’exploitation» (statut employé).

Néanmoins, afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes, la direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de porter une attention particulière à l’accès aux femmes à des postes à responsabilité.

C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à :

1. Identifier les femmes et les hommes évolutifs

Conscient que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les même possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profits évolutifs, nous nous sommes dotés d’outils :

• Campagne annuelle des entretiens (entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel)

• Bourse de l’Emploi accessible à tous (qui regroupe l’ensemble des offres d’emploi disponibles au sein du Groupe STEF)

• People Stef Recrutement (possibilité pour le salarié de postuler à une offre d’emploi au sein du Groupe Stef, sur une plateforme dédiée)

• Entretien de carrière ou d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique à la demande des salariés, en plus des entretiens annuels

• Mise en place de parcours d’intégration/formation : mise en place d’un passeport formation

Pour rappel, l'entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’objectif poursuivi est que le taux de promotion des femmes et des hommes converge.

2. Inciter les femmes à postuler à des postes où les niveaux de responsabilité sont plus importants

A ce titre et conscient et que des freins de représentation peuvent exister pour les femmes plus spécifiquement, l’entreprise s’engage à identifier des réseaux féminins locaux et à les promouvoir auprès des salariées.

L’objectif est d’éviter « l’auto censure » des femmes sur des postes à responsabilité.

Il s’agit de donner la possibilité aux femmes d’échanger, de s’entraider, de débattre, de se rendre visible, de se sentir moins isolées, de s’enrichir des expériences de leurs paires et de stimuler leur ambition professionnelle (témoignage de femmes qui ont réussi) : les inviter à participer à nos actions de sensibilisation lors d’évènement interne tel que la journée Santé Sécurité au Travail ou en lien avec des évènements externes tel que le jour de « la journée des droits de la femme ».

Les salariées intéressées pourront ainsi retrouver les coordonnées de ces réseaux féminins locaux sur le tableau d’affichage de l’entreprise.

EVOLUTION PROFESSIONNELLE - PROMOTION

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Identifier les femmes et les hommes évolutifs Inciter les femmes à postuler vers des postes où les niveaux de responsabilité sont plus importants	Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité par un accompagnement individualisé des salariés, via : les entretiens annuels individuels et entretiens professionnels l’organisation d’entretien de carrière ou d’accompagnement à la mobilité à la demande des salariés, des bilans de compétences, des actions de formation, un parcours d’intégration et de formation Identifier les réseaux féminins locaux et les promouvoir auprès des femmes salariées (affichage sur le panneau d’affichage de la Direction) Témoignage de Femmes qui ont réussi	Nombre de potentiels détectés Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) Nombre de changements de poste (avec une répartition par sexe) Nombre d’entretiens réalisés Nombre de bilans de compétence et des actions de formation réalisés Nombre de parcours d’intégration et de formation réalisés Nombre de réseaux féminins identifiées et affichées Nombre de femmes ayant postulé à un poste où les niveaux de responsabilité sont plus importants

ARTICLE III – Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale

Consciente qu’un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale permet un meilleur épanouissement des salariés, les parties ont pris les engagements suivants afin d’atteindre cet objectif :

3.1) Conciliation vie personnelle – vie professionnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

3.2) Temps partiel

Il ressort de l’analyse du rapport de situation comparée femmes-hommes au sein de STEF Transport Clermont-Ferrand 2019, l’absence de discrimination dans l’accès au temps partiel (2 temps partiels pour raisons médicales).

Les parties considèrent que le passage à temps partiel est un outil permettant au salarié de concilier au mieux leur vie professionnelles et leur vie personnelle et familiale, qu’il faut encourager.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Le passage à temps partiel ne doit donc pas être un frein à l’évolution de carrière et de la rémunération des salariés qui décident d’y recourir.

Ainsi, l'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

En outre, l’entreprise s’engage à prioriser les demandes de passage à temps partiel formulées par ses salariés, avant d’envisager l’embauche en externe sur des postes à temps partiel.

Par ailleurs, l'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

3.3) Accompagnement de la parentalité

Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés en école élémentaire (âgés de 3 à 11 ans) et au collège (âgés de 11 à 15 ans) de les accompagner le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à étudier toute possibilité d’assouplissement de l’horaire de travail des salariés qui en font la demande.

De plus, l’entreprise s’engage à promouvoir le dispositif des « jours enfant malade » rémunéré à 100% par une communication annuel dans le journal interne de l’entreprise.

3.4) Impact de la parentalité sur la carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)

Les parties considèrent que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental et le congé paternité ne doivent pas constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elles prévoient ainsi les mesures suivantes :

• L’entreprise proposera au salarié parti en congé maternité, d'adoption, parental et paternité, un entretien de préparation au retour avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, organisé dans le mois précédent sa reprise aux salariés partis en congé. Au cours de cet entretien seront abordées les modalités de retour du salarié à son poste et les besoins de mise à niveau et de formation éventuels.

• Au moment de la reprise du travail par le salarié, un entretien d’accueil sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines ; les points évoqués précédemment seront abordés au cas où l’entretien de préparation n’aurait pas eu lieu.

• Un mois après la reprise du salarié, un nouvel entretien sur sa situation sera effectué avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.

CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIS PROFESSIONNELLE

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale	Conciliation vie personnelle – vie professionnelle Adresser un message spécifique chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous	Conciliation vie personnelle – vie professionnelle Nombre d’actions de sensibilisation
	Temps partiel 100 % des demandes formulées par les salariés de demande de passage à temps partiel et/ou à temps complet devront être traitées Priorisation des demandes de passage à temps partiel en interne avant d’embaucher en externe Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne pourra être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel Les salariés à temps partiels bénéficieront d’entretiens de suivi de charge de travail A cet effet, chaque salarié à temps partiel bénéficiera d’un entretien de suivi du temps partiel. Cet entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et/ou un responsable des ressources humaines, selon la périodicité définie ci-après : • 1 mois après le début du temps partiel ; • Puis 6 mois après le début du temps partiel ; •Puis un an après le début du temps partiel Enfin, si le temps partiel se poursuit au-delà d’un an, le salarié bénéficiera d’un entretien de suivi du temps partiel chaque année.	Temps partiel Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de demande de passage à temps partiel ou à temps plein traitées/ Nombre de salariés demandant un passage à temps partiel ou à temps plein Nombre d’entretiens de suivi de charge
	3. Accompagnement de la parentalité 75 % des demandes d’aménagement d’horaire demandées le jour de la rentrée scolaire par les parents d’enfants de 3 à 15 ans devront être accordées Promouvoir « les congés enfant malade » rémunérés à 100% par l’entreprise : une communication annuelle dans le journal interne sera faite L’entreprise proposera au salarié en congés maternité, d’adoption, parental et paternité un entretien : De reprise un mois avant la fin du congé De retour au moment du retour du collaborateur De suivi, un mois après son retour de congé	Accompagnement de la parentalité Nombre d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes Nombre de jours de « congé enfant malade » pris sur l’année Nombre d’entretiens de reprise, retour, suivi réalisés/ nombre d’entretiens demandées

PARTIE 3 : EXERCICE DES FONCTIONS SYNDICALES ET REPRESENTATIVES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Vis-à-vis des élus et mandatés, la Direction s’engage à assurer au personnel mandaté ou désigné un traitement comparable à celui de l’ensemble du personnel.

La possibilité d’accéder à un mandat est ouverte à tout salarié, homme ou femme, quelle que soit leur activité professionnelle. Dans ce cadre, les parties conviennent que cette égalité d’accès, passe nécessairement par le biais d’une représentation équilibrée des hommes et des femmes, lors des élections professionnelles et plus particulièrement lors de l’établissement, par les Organisations syndicales, des listes de candidatures. A cette fin, les voies et les moyens d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes présentées devront être recherchées par les Organisations syndicales. Dans ce cadre, la Direction s’engage à rappeler, dans le cadre des négociations préélectorales, cet impératif.

Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat ne peut pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Les démarches tendant à analyser les possibilités d’évolution professionnelle seront recherchées, en sachant que comme n’importe quel salarié il bénéficiera d’’entretiens professionnels avec son responsable hiérarchique.

En outre, les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical bénéficieront à leur demande d’un entretien individuel avec l’employeur en début de mandat. Cet entretien visera à préciser les modalités pratiques d’exercice du mandat par le titulaire au regard de son mandat.

La situation des élus et mandatés dont les mandats occupent plus de 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail fait l’objet d’un suivi spécifique au niveau de la Direction des Ressources Humaines de la société. A cette fin, un entretien de fin de mandat, réalisé au cours de l’entretien professionnel sera organisé et permettra de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de cette expérience.

Ainsi, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives seront conciliées.

Par ailleurs, la société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions. Ainsi, les réunions seront sauf en cas d’urgence planifiées à l'avance.

PARTIE 4 – SUIVI DE L’AVENANT

ARTICLE IV - Durée d'application

Le présent avenant s'applique à compter du ………………………………… 2020, conformément à l’accord initial, pour une durée de 4 années de date à date.

Les parties se réuniront au sein de la filiale, trois mois avant la date d’échéance du présent avenant, à l’initiative de la Direction pour parvenir à la négociation d’un nouvel accord conformément à l’article R 2242-2 du Code du Travail.

Cette négociation portera exclusivement sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, bloc de négociation issue de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail. Les autres thèmes de cette négociation annuelle obligatoire seront abordés au titre d’une négociation spécifique

En vue de cette négociation, les parties pourront s’appuyer sur les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales et sur l’index égalité professionnelle qui est publié au 1^er mars de chaque année, ainsi que sur les indicateurs de suivi prévus au présent avenant et qui seront transmis aux parties au moment de la remise de la convocation.

ARTICLE V – Suivi des engagements - révision de l’avenant

Afin de permettre à chacune des parties d’apprécier l’opportunité d’éventuelles modifications, la Direction présentera tous les ans le rapport de situation comparée femmes-hommes lors de la réunion de Février.

Les parties pourront également s’appuyer sur les indicateurs contenues dans la base de données économique et sociale et sur l’index égalité professionnelle qui est publié au 1^er mars de chaque année.

Les indicateurs de suivi prévus au présent avenant seront également présentés lors de cette réunion, qui se tiendra à l’initiative de la Direction et sur convocation de celle-ci au sein de l’entreprise au mois de Février.

A l’issue de la date d’application de l’accord initial, les parties se réuniront, à l’initiative de la Direction pour faire un bilan de l’application de cet accord et de son avenant et parvenir à un nouvel accord.

Pendant sa durée d'application, le présent avenant peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND.

ARTICLE VI – Notification - dépôt - publicité

Conformément à l'article  L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet avenant sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent avenant par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Cébazat, en 6 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné et pour son seul usage le ………………………………… 2020.

Pour la société STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND

*****

Pour l’organisation syndicale C.F.T.C

*****

Pour l’organisation syndicale C.G.T.

*****