ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société XX dont le siège social est situé XX

Immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro XX

Madame XX, agissant en qualité de XX, ci-après désigné par la société XX, SIRET X

ci-après désigné "XX »

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :

• Le syndicat XX représenté par Madame XX

• Le syndicat XX, représenté par Monsieur XX

ci-après désignés les Syndicats,

d'autre part

Ci-après désignées "les parties signataires".

Conformément aux dispositions des articles L.2324-3 et L.2324-4 du Code du travail,

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

1 Actions de prévention des risques professionnels 3

1.1 Accueil des collaborateurs 3

1.2 Réunions 4

1.3 Droit à la déconnexion 4

1.4 Prévention 5

1.5 Mesures relatives à la prévention des risques psychosociaux 5

1.6 Renforcer la communication interne 6

1.7 Suivi des salariés en difficultés 6

1.8 Développement des compétences 6

2 Actions relatives à la formation et la promotion professionnelle 7

2.1 Garantir la neutralité et la non-discrimination 7

2.2 Organisation des formations 7

2.3 Egalité des chances 8

3 Départs en retraite 8

3.1 Futurs retraités 8

3.2 Prime de reconnaissance de fin de carrière 8

4 Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales 8

4.1 Télétravail 8

4.2 Périodes de fermeture des lignes de production 9

4.3 Rentrée scolaire 9

4.4 Evènements majeurs de la vie 9

5 Dispositions finales 9

5.1 Révision 9

5.2 Durée de l’accord et entrée en vigueur 9

5.3 Suivi et interprétation 10

5.4 .Adaptation et révision 10

5.5 Formalités de publicité et de dépôt 10

PREAMBULE

• La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations

Cela constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.

Les parties décident de définir des actions et des objectifs sur les thèmes suivants :

-les actions de préventions sur les risques professionnels

-la formation et la promotion professionnelle

-la retraite

-l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les indicateurs seront suivis sur les périodes d’exercice fiscal, soit du 1^er juillet N-1 au 30 juin N.

Objet et champ d’application

Le présent accord vise à promouvoir la qualité de vie au travail des collaborateurs de la société ARTENAY BARS, à travers la mise en place de diverses actions assurant la santé, la sécurité, ainsi que l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs.

.

• Ces mesures comprennent :

• 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

• 2° Des actions d'information et de formation ;

• 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

• 4° Des disposition nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral y compris ceux mentionnés à l’article L. 1152-4 du Code du travail

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Actions de prévention des risques professionnels

Accueil des collaborateurs

La prévention des risques professionnels passe par de nombreux éléments dont l’accueil des collaborateurs. En effet, réussir cet accueil est un enjeu majeur permettant une intégration réussie et une maîtrise des risques professionnels.

L’accueil du nouveau collaborateur doit se préparer le plus en amont possible, donc, avant même son arrivée.

Ainsi, le manager s’assure que le nouveau salarié est muni de tout le matériel nécessaire à son activité et que le service auquel il est rattaché est informé de son arrivée.

Le jour de son arrivée, le nouveau collaborateur est accueilli par le Service Ressources Humaines, puis par son manager qui lui présente les locaux ainsi que les différents services.

Une communication annonçant l’intégration est réalisée à l’attention des salariés.

Un parcours d’intégration sera organisé le premier mois afin que le nouveau collaborateur puisse connaitre les différents services et métiers de l’entreprise.

Indicateurs : Nombre d’intégrations réalisées / Evaluation des collaborateurs sur leur intégration

Réunions

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail.

Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, il est convenu que les bonnes règles suivantes :

-Ne pas débuter les réunions avant 9h00 ou après 17h00

-Respecter les horaires, les jours de travail et les repos obligatoires des salariés

-L’organisateur veillera à :

-Inviter les bons participants

-Définir un ordre du jour précis envoyés aux participants en amont de la réunion

-Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus

-Présenter en début de réunion l’objectif des échanges prévus

-Formaliser un compte rendu en fin de réunion

Indicateurs : nombre de difficultés connues et mesures mises en œuvre

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion participe également à la prévention des RPS. Il s’inscrit dans la continuité du respect de l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle. Ce droit permet aux collaborateurs de se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors des périodes habituelles de travail, des périodes d’astreintes et de permanences.

La Direction a conscience de l’importance de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tant pour les salariés que pour l’entreprise. La volonté étant d’assurer le respect des temps de repos (quotidiens, hebdomadaires et annuels), des absences pour maladie, maternité et des congés des salariés.

Le droit à la déconnexion suppose le respect de nombreuses pratiques telle qu’une utilisation bienveillante des outils de communication ou encore une utilisation professionnelle des outils numériques et ce, sur le temps de travail.

Afin d’être optimal, le droit à la déconnexion requiert l’exemplarité du management qui s’assure lui-même du respect de ce droit et sa prise en considération, entretient une relation de confiance avec les collaborateurs pour une communication transparente et n’attend pas d’eux qu’ils lisent leurs emails en temps réel et/ou en dehors de leur temps de travail.

Les collaborateurs et managers peuvent privilégier les brouillons, ce qui leur permet de conserver leurs mails en les envoyant durant les horaires de travail. Il est essentiel que chaque collaborateur et manager prenne conscience de l’importance de ce droit à la déconnexion et s’auto-responsabilise.

En cas d’absence, le collaborateur doit informer ses interlocuteurs et les renvoyer à la personne qui pourra traiter le sujet en son absence. Il est donc recommandé de systématiser un message d’absence en indiquant sa durée et la personne à contacter.

Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, une protection est assurée aux collaborateurs. En effet, aucun salarié ne pourra être sanctionné s’il n’est pas connecté en dehors des horaires de présence habituelle au bureau.

A l’occasion de leur entretien annuel d’évaluation, les salariés sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur leurs difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle ; des mesures sont alors mises en œuvre afin de remédier aux difficultés rencontrées.

Indicateur : nombre de difficultés connues et mesures mises en œuvre

Prévention

La Direction s’engage à développer des actions de prévention pour préserver la santé des travailleurs (ex : sommeil, addictions, etc…).

Indicateur : nombre d’actions de prévention

Mesures relatives à la prévention des risques psychosociaux

Il convient de rappeler que seule la médecine du travail est compétente pour déterminer ce qui relève des risques psychosociaux. Elle est l’interlocutrice privilégiée de l’ensemble des collaborateurs.

1. Afin de mesurer les conditions de travail, l’ambiance et l’avis des salariés une enquête sera réalisée à minimum une fois par an par la Direction.

Indicateur : nombre d’enquêtes et de réponses

2. Le CSE ainsi que le référent harcèlement du CSE se réservent le droit de mener des enquêtes, pour rester à l'écoute des salariés et de toute évolution du climat social.

Renforcer la communication interne

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur leur efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle). Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et l’implication des participants.

Les actions de communication existantes (affichages, réunions, newsletter, écran salle de pause, boite à idées…) vis-à-vis du personnel doivent être renforcées, notamment en développant des réunions d’informations et les supports d’informations en interne.

Indicateur : nombre de réunions organisées et de participants / nombre de questions posées avant les réunions

Indicateur : nombre de communications à l’attention des salariés (écran, affichage, mails)

Indicateur : nombre de bulletins dans la boite à idées

Suivi des salariés en difficultés

Le vécu professionnel est différent pour chaque salarié à tous les niveaux de l’organigramme de l’entreprise. Chaque situation est unique et il est parfois difficile de faire face seule à certaines difficultés (management, sens du travail, relations difficiles, divergence de valeurs, stress, respect des restrictions médicales, etc…).

Les salariés doivent pouvoir exprimer librement leurs difficultés auprès du service RH et des membres du CSE qui peuvent intervenir en relais auprès du service RH.

Indicateur : nombre de situations signalées par le CSE

Indicateur : nombre de situations signalées / nombre de situations gérées par le service RH

Développement des compétences 

Il est important de porter une attention aux conditions de travail qui permettent à chacun de fournir un travail de qualité et qui préservent le lien social.

Entretien annuel

L’entretien annuel, moment d’échange entre le manager et le salarié sur le bilan de l’année écoulée, ne doit pas se limiter à une simple constatation du travail réalisé mais doit tenir compte du contexte en y intégrant les éventuels aléas rencontrés par le salarié, et les moyens apportés et mis à sa disposition pour l’exécution de sa mission.

Il s’agit d’un véritable échange permettant d’aborder l’ensemble des sujets relatifs aux conditions de travail. Le Manager devra porter une attention particulière au niveau de l’autonomie accordée, à la diversité des tâches et à l’enrichissement de leur contenu notamment en cas de nouvelle organisation du service.

Indicateur : Nombre d’entretiens annuels réalisés

Entretien professionnel

L’entretien professionnel, moment d’échange entre le salarié et l’entreprise, vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolutions professionnelles (changement de poste, promotion).

Il s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences, et de construction d’un projet professionnel. Son approche est plus large que l’entretien annuel.

Il est ouvert à tous les salariés bénéficiant de plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et peut avoir lieu tous les ans si le salarié le demande à son supérieur hiérarchique.

Un entretien professionnel sera réalisé avec le Service Ressources Humaines après une absence de longue durée.

Indicateur : Nombre d’entretiens professionnels réalisés

Indicateur : Nombre d’entretiens professionnels de reprise

Formation des managers

Les entretiens représentent une action managériale importante afin que les deux parties puissent faire état de leurs besoins, leurs attentes, leurs problématiques et leurs souhaits.

Les managers seront accompagnés en amont afin que les entretiens se déroule avec écoute et bienveillance. Les entretiens annuels d’évaluation notamment, ne doivent pas émettre de jugement, mais mettre en avant les aspects de motivation et de réussite.

Indicateurs : nombre de managers formés

Actions relatives à la formation et la promotion professionnelle

Garantir la neutralité et la non-discrimination

Les parties soulignent l’importance de respecter le principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition des besoins de formations et respecter la « proportionnalité » d’accès en formation non obligatoires liés à la sécurité entre les hommes et les femmes, y compris veillant au statut en tant que stagiaire.

Indicateur : nombre de stagiaires H/F (par service, statut, tranche d’âges) rapproché au nombre de demandes (précision des refus par salariés ou Direction)

Organisation des formations

Lors de l’organisation de formation externe, il sera privilégié un centre de formation dans un rayon de 50 kilomètres.

En cas de dépassement de cette distance, une prise en charge de l’hébergement sera réalisée selon les barèmes légaux en vigueur.

Indicateur : Nombre de formations à + de 50 kilomètres du domicile du salaire et nombre de prise en charge d’hébergement.

Egalité des chances

Afin de renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières, il sera porté à la connaissance de tous les salariés les postes à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives d’évolution professionnelle.

Indicateur : nombre de postes à pourvoir en interne ayant fait l’objet d’une diffusion sur les supports de communication de l’entreprise par rapport au nombre de postes ouverts à candidatures.

Indicateur : Nombre de candidature interne/ Nombre de candidatures retenues.

Départs en retraite

Futurs retraités

Il sera étudié pour les futurs retraités qui en feront la demande au cas par cas en fonction du poste, la possibilité d’aménagement de temps de travail en fin de carrière sur une durée déterminée n’excédant pas 4 mois.

A partir de 58 ans, les salariés auront un entretien avec le Service RH afin d’échanger sur l’âge potentiel de départ en retraite, les modalités de cet accord et leurs éventuels souhaits d’aménagement de fin de carrière.

Indicateur : Nombre de salariés de plus de 58 ans / nombre d’entretiens réalisés

Indicateur : Nombre de situations étudiées et nombre d’aménagements réalisés

Prime de reconnaissance de fin de carrière

Afin de récompenser les années de service au sein de l’entreprise, lors du départ en retraite, une prime de reconnaissance de fin de carrière sera versée aux retraité(e)s à raison de 20 euros brut par année de présence.

Indicateur : nombre de retraités / nombre de primes versées

Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

Télétravail

Les parties ont négocié un accord sur le télétravail avec date d’application au 1er novembre 2021. Cet accord devant faciliter l’accès aux télétravailleurs éligibles au télétravail à 1 journée de télétravail par semaine.

Indicateur : nombre de demandes / nombre d’acceptation / nombre de refus

Périodes de fermeture des lignes de production

Afin de permettre aux collaborateurs de profiter de leur famille, les fermetures des lignes de production seront dans la mesure du possible sur des périodes de vacances scolaires.

Indicateur : périodes de fermeture / périodes de vacances scolaires

Rentrée scolaire

Un aménagement horaire ponctuel peut être accordé afin de permettre aux parents d’accompagner les enfants le jour de la rentrée scolaire (enfants jusqu’à 11 ans).

Une communication sera réalisée courant août par le Service Ressources Humaines pour rappeler ce point aux managers.

Indicateur : Nombre de demandes / nombre de refus + motif

Evènements majeurs de la vie

Pour faire face à des évènements majeurs de la vie et tenir compte des contraintes personnelles dans le respect des impératifs, il sera étudié la possibilité d’accorder le temps nécessaire (prise de congés, CET, RTT…).

Indicateur : Situations traitées et temps accordé.

Travaux en cours de réflexion pendant la durée de l’accord

4.5.1 Restrictions médicales

Il sera étudié différentes actions afin de pouvoir améliorer les conditions de travail et le suivi du personnel ayant des restrictions médicales.

4.5.2 Organisation du travail 

Il sera étudié une amélioration des formations sur le poste de travail, lorsque des changements sont réalisés en urgence ou de façon occasionnelle.

Dispositions finales

Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant.

Tout signataire qui souhaiterait engager la révision du présent accord devra en informer les autres signataires par écrit précisant les dispositions visées par la demande de révision, et proposant le rédactionnel afférent.

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du XX

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Suivi et interprétation

Un suivi annuel sera réalisé.

Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.

En tout état de cause, elles s’efforceront, notamment, d’appliquer les dispositions découlant de la loi ou de la Convention Collective Nationale des 5 branches Industries Alimentaires Diverses.

La position retenue fera l’objet d’un procès-verbal de réunion rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

.Adaptation et révision

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable un point quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.

À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande des parties signataires. La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS compétente.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Sous réserve d’application par l’administration de la nouvelle procédure de dépôt des accords, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TELEACCORDS qui transmettre ensuite à la DREETS (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#)

Le présent accord sera à la disposition de tous les salariés de l’entreprise.

Fait à XX, en 4 exemplaires, le

Pour XX, XX XX	Pour le syndicat XX XX Délégué SyndicalXX
	Pour le syndicat XX XX Délégué Syndical XX

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