Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SOLUSTIL

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SOLUSTIL, dont le siège social est situé à ARNAS (69400), Impasse des prairies, représentée par XXXXX,

en sa qualité de XXXXX,

et XXXXX,

en sa qualité de XXXXX,

Ci-après dénommée “ La société ”

D’une part

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXX et XXXXX, en leur qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX, en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXXX et XXXXX, en leur qualité de délégués syndicaux.

Ci –après dénommées « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais différentes modalités d’organisation du travail, qui permettent, notamment, la conciliation entre la vie professionnelle des collaborateurs et leur vie personnelle, tout en maintenant la qualité et l’efficacité du travail fourni.

Par conséquent, les parties au présent accord ont la volonté d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés en introduisant l’organisation du télétravail dans la société SOLUSTIL.

Directement en lien avec le projet d’entreprise ayant pour objectif de réinventer la communauté de travail, cette nouvelle forme d’organisation du travail permet d’augmenter la productivité des collaborateurs tout en lui assurant plus de bien-être dans l’exécution de ses fonctions.

Ainsi, c’est à ce titre que les parties considèrent que :

• Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles,

• Le télétravail doit permettre de pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport,

• Le télétravail doit contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que favoriser le bien-être au travail des collaborateurs.

Les parties entendent rappeler que le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, qui ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de l’entreprise.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.

Le présent accord encadre le recours au télétravail au sein de la société SOLUSTIL.

1. Définitions

   1. Le télétravail régulier

Conformément l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication».

Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

2. Le télétravail exceptionnel

Les situations de télétravail exceptionnel peuvent concerner tous les salariés de l’entreprise dont les fonctions permettent le télétravail et qui disposent des outils de travail permettant de travailler à distance.

Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières (notamment grève, intempéries) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au télétravail exceptionnel.

De même, il pourra être recouru au télétravail exceptionnel, dans les conditions prévues au présent accord, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement.

De plus, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de menaces d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

3. Le lieu du télétravail

Le télétravail se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise qui ne serait pas réalisé au domicile du salarié.

Les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Le lieu de télétravail est par défaut le domicile déclaré à l’embauche au service des Ressources Humaines.

2. Conditions d’éligibilité

   4. Les conditions tenant au salarié

Le dispositif est ouvert aux salariés volontaires (quelle que soit leur catégorie professionnelle et qu’ils exercent ou non une fonction d’encadrement, avec ou sans forfait jours) répondant cumulativement aux critères d’éligibilité suivants :

• Etre en CDI depuis au moins un an continu, 

• Travailler au minimum à hauteur de 80 % d’un temps plein,

• Exercer une activité télétravaillable,

• Bénéficier des conditions matérielles requises (dont assurance adéquate du domicile et couverture réseau internet et téléphonie…) dans le cadre du télétravail à domicile,

• Bénéficier de l’accord de leur management et de la direction des ressources humaines.

Les apprentis, stagiaires et titulaires de contrats en alternance sont exclus du bénéfice du télétravail, considérant que la présence dans l’entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage.

L’accord indispensable du management se fonde sur les éléments suivants :

• La nature des activités confiées telles que définies au point 2.2,

• La capacité du salarié à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail et en dehors du collectif de travail,

• La nécessité d’assurer la continuité du service.

  5. Les activités « télétravaillables »

Le télétravail à domicile est ouvert :

• Aux seuls postes et activités compatibles avec cette forme d’organisation,

• Aux activités ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché,

• Aux activités pouvant se réaliser à distance sur au moins une journée.

En ce sens, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail et/ou l’usage d’équipements uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Les parties conviennent également que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

A la date de signature du présent accord, constituent des activités télétravaillables, les activités suivantes :

• Traitement de données administratives et financières,

• Rédaction de documents,

• Maintenance technique et informatique.

Il est rappelé que le seul fait d’exercer une activité « télétravaillable » n’est pas suffisant pour accéder au télétravail qui est basé sur l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

En ce qui concerne les managers (exerçant des activités d’encadrement), l’accès au télétravail leur est ouvert en décalage par rapport au télétravail des collaborateurs, pour leur permettre de prendre la mesure du management à distance et de caler leur organisation avant d’en être eux-mêmes également bénéficiaires.

3. Modalités de mise en œuvre du télétravail

   6. La demande de passage en télétravail

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction ressources humaines.

Les parties conviennent que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des ressources humaines. Le manager et le RH étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé, en application des critères d’éligibilité définis dans le présent accord.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum (à compter de la date de remise ou de réception de la demande). Dans le cas où il s’agit d’un recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles le collaborateur devra avoir reçu l’accord préalable de sa hiérarchie dans le cadre d’un échange de mail.

Il est rappelé que le télétravail ne constitue un droit ni pour l’employeur, ni pour le salarié, de sorte qu’une demande de passage en télétravail peut être refusée soit en raison du fait que le salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité, soit pour des raisons inhérentes au service ou à l’entreprise.

En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail, et sans que cette liste soit exhaustive, sont les suivants :

• le non-respect des conditions d’éligibilité, 

• une impossibilité technique,

• une désorganisation au sein du service,

• une autonomie insuffisante du salarié.

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, il est convenu entre les parties que l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

7. Les modalités contractuelles du télétravail

   1. L’avenant au contrat de travail

Le télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée de douze mois, renouvelable tous les ans par tacite reconduction.

L’avenant précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile :

• l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail,

• la date de démarrage du télétravail,

• le lieu d’exercice du télétravail,

• la répartition des journées travaillées sur le site de l’entreprise et celle « télétravaillées»,

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en principe joignable,

• la période probatoire d’un mois,

• les modalités de suspension et de réversibilité,

• les moyens mis à disposition,

• les droits et devoirs du télétravailleur.

En cas de changement de poste, un nouvel avenant au contrat de travail devra être signé et l’accord du nouveau responsable hiérarchique sera requis afin de s’assurer que les critères d’éligibilité pour le télétravail sont remplis.

2. La période d’adaptation

Afin notamment de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation travaillée d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail est prévue.

Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

En pareil cas, le salarié reprend son emploi dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle ne s’appliquera donc pas dans le cadre du renouvellement de l’avenant de passage au télétravail.

En revanche, elle pourra de nouveau être appliquée en cas de changement de poste du salarié en situation de télétravail.

3. La réversibilité permanente

L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique et/ou de la direction des ressources humaines que du collaborateur.

Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier par lequel l’une des parties met fin au télétravail. Il pourra être réduit d’un commun accord.

Le salarié concerné reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.

4. La suspension exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement décalé à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Le salarié pourra à sa demande et en accord avec son responsable hiérarchique suspendre provisoirement le télétravail.

Ils formaliseront leur accord par tout moyen (mail, courrier…).

8. Le principe d’alternance et la prévention de l’isolement

Afin de préserver le lien social, le télétravail est limité à un jour par semaine.

Les parties conviennent qu’après un an d’application du présent accord, et en fonction du bilan qui en sera fait, une augmentation du nombre de jours en télétravail pourra éventuellement être discutée. Cette discussion s’appuiera notamment sur une étude d’impact après retours d’expérience auprès des salariés concernés par le télétravail, de leurs managers et de leurs collègues.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Les collaborateurs bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent à respecter les jours fixés d’un commun accord.

Cependant, si des impératifs de service et/ou des impératifs propres au collaborateur l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable (7 jours), sauf circonstances exceptionnelles.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du

salarié.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

A ce titre, le manager s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise.

Le statut de télétravailleur confère les mêmes droits au télétravailleur notamment concernant les droits collectifs et l’accès à la formation, que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

4. L’ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

   9. Les équipements de travail

Pour être admis à télétravailler, le collaborateur doit s’engager sur l’honneur, par la signature d’une clause spécifique prévue dans l’avenant à son contrat de travail, à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle.

5. Le télétravail régulier

La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, l’entreprise met à disposition :

• un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise,

• un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN),

• une solution de téléphonie.

Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents.

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels.

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

En cas de problème informatique rendant impossible la connexion à distance, le télétravailleur devra se rendre sur le site SOLUSTIL le plus proche de son domicile.

6. Le télétravail exceptionnel ou occasionnel

Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance ou mis à disposition par le service d’appartenance.

L’entreprise doit s’assurer que l’environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en place dans l’entreprise. A ce titre, l’entreprise et le CHSCT (ou le futur comité social et économique (CSE)) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.

S’il y a un risque identifié par le CHSCT ou le futur CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

10. L’assurance

Le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation.

5. LE TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.

Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires précisées dans son avenant et/ou habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise.

11. Les journées dédiées

Le télétravail s’organise sur une journée fixe maximum par semaine, non fractionnable. Cette journée sera fixée d’un commun accord entre le manager et son salarié. En effet, les journées télétravaillées doivent être programmées en amont et être connues de tous les membres d’une équipe.

La journée de télétravail est perdue si elle n’est pas prise le jour considéré. Dans des circonstances exceptionnelles, elle peut être reportée sur la même semaine avec l’accord du manager.

12. Organisation du temps de travail

Le télétravailleur respecte les conventions et obligations de son entreprise, en matière de temps de travail, temps de pause et temps de repos et notamment :

• Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,

• Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures),

• Le respect des horaires en vigueur dans l’entreprise pour la pause déjeuner.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la plage horaire où il peut être joint correspond à l’horaire collectif applicable au sein de son service. Cette plage horaire sera rappelée dans l’avenant formalisant le recours au télétravail.

Pour les salariés au forfait jours, la plage horaire où il peut être joint sera définie dans l’avenant au contrat de travail en concertation avec le télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies. Il est rappelé que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail applicable si le salarié exerçait son activité au sein des locaux de l’entreprise.

5.3. UTILISATION DES OUTILS DE COMMUNICATION NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION

5.3.1 Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.

Dans le cadre du présent accord, le droit à la déconnexion constitue le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et/ou personnels s’ils sont utilisés des fins professionnelles en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels

Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

5.3.2 Le bon usage des outils mis à disposition et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés intégrera des actions de formation aux outils mis à disposition par l’entreprise si cela est nécessaire ou des logiciels internes que le salarié sera amené à utiliser dans l’exercice de ses fonctions. En tout état de cause, les salariés pourront demander à bénéficier d’actions de formation dans ce domaine lors de l’entretien annuel d’évaluation ou l’entretien professionnel.

Conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion, y compris les télétravailleurs réguliers. A ce titre, et pour conserver un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, chaque collaborateur a la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition pendant ses temps de repos.

A/ L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE

La Direction rappelle son attachement à la communication directe et invite les collaborateurs à favoriser les échanges en face en face ou à défaut par téléphone de manière à limiter l’envoi de mails qui peuvent être source d’incompréhension ou de surcharge inutile de la boite de réception.

Dans ce contexte, et lorsque l’utilisation des mails est nécessaire, les règles de bon usage sont les suivantes :

• L’envoi d’e-mails ne doit pas avoir lieu avant 7h00 ou après 20h les jours ouvrés, ainsi que les week-ends et jours fériés. Il est d’ailleurs rappelé qu’il est possible d’utiliser la procédure d’envoi différé des mails,

• Les e-mails doivent comporter les mentions définies ci-après :

  • Un objet précis,

  • Les formules de politesse d’usage,

• Les e-mails ne doivent être envoyés qu’aux personnes directement concernées par le sujet traité,

• L’envoi en copie cachée n’a pas lieu d’être en interne comme en externe

• Les utilisateurs sont invités à mettre en place un message d’absence avec une date de retour ainsi que les coordonnées des personnes à contacter en cas de besoin,

• Les utilisateurs sont invités à ne pas surcharger la boite de réception d’un collaborateur absent et à rediriger, le cas échéant, directement leurs demandes à la personne désignée dans le message d’absence,

• Les utilisateurs ne doivent pas céder à la réponse instantanée, font attention à la forme utilisée (rouge, gras, points d’exclamation, …) et font preuve de mesure dans les échanges

B/ L’UTILISATION DU TELEPHONE PORTABLE

• Les appels ou les envois de SMS ne doivent pas avoir lieu avant 7h00 ou après 20h les jours ouvrés, ainsi que les week-ends et jours fériés,

• Il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas être joignable pendant ses congés, RTT ou temps de repos quotidien et hebdomadaire

• Les utilisateurs sont invités à laisser un message vocal à leur correspondant plutôt que de renouveler à plusieurs reprises leurs appels,

• L’utilisation du téléphone professionnel à titre personnel n’est pas tolérée.

  5.4.La charge de travail

Le manager effectuera un suivi régulier de la charge de travail et des missions du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société SOLUSTIL.

6. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE

   13. Statut du télétravailleur – droits individuels et collectifs

Le télétravailleur n’a pas de statut légal différent d’un autre salarié et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise (primes diverses, tickets restaurant…).

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

14. Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager dans les mêmes délais et même formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, à savoir dans les 24 heures. Un tel accident survenu pendant les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail.

Le télétravailleur bénéficie d’une surveillance médicale exercée par le médecin du travail, au même titre que l’ensemble des salariés.

Toutefois, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté s’il l’estime nécessaire.

Les visites médicales ont lieu dans les locaux utilisés par le service de santé au travail compétent dont le salarié dépend.

15. Confidentialité et protection des données

Le salarié devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments (codes, documents) liés à l’entreprise et ses clients.

En cas de problème de connexion, il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique. Les mesures adéquates seront alors décidées par le responsable hiérarchique.

7. dispositions finales

   16. Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.

De façon générale, les dispositions du présent accord remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.

17. Modalités de suivi de l’accord

Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait dans le cadre de la consultation obligatoire du comité d’entreprise (et du futur CSE) sur la politique sociale de l'entreprise.

18. Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai ou dans les 2 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

19. Révision et dénonciation

    Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions légales.

20. Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et affiché sur les sites pour une durée déterminée de 2 mois. Cet accord sera ensuite mis à disposition des salariés auprès des correspondantes RH des sites.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé :

• auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes;

• et auprès de la Direccte selon les formalités règlementaires requises. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.

  21. Information des salariés

Le texte de l’accord sera affiché sur les sites pour une durée déterminée de 2 mois et sera ensuite tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance directement dans les classeurs contenant les accords d’entreprise et mis à disposition auprès des correspondantes RH des sites et du service RH central.

ARNAS, le 27 septembre 2018

Pour La Société SOLUSTIL XXXXX XXXXX

Pour les organisations syndicales représentatives XXXXX XXXXX Délégués syndicaux CFDT XXXXX XXXXX Délégués syndicaux CFE-CGC XXXXX Délégué syndical CGT