Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE L EGALITE PROFESSIONNELLE" chez AIGA (Siège)

Cet accord signé entre la direction de AIGA et les représentants des salariés le 2018-10-08 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T06918002915
Date de signature : 2018-10-08
Nature : Accord
Raison sociale : AIGA
Etablissement : 39825361700045 Siège

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-10-08

ENTRE LES SOUSSIGNES :

  • La société AIGA, SAS au capital de 700.000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 398 253 617, dont le siège social est situé 110 avenue Barthélémy Buyer – 69009 LYON représentée par Monsieur XXXXX agissant en sa qualité de Président

Et

  • Monsieur XXXX, membre titulaire collège Cadre du Comité Social et Economique

  • Madame XXXX, membre titulaire collège Employés du Comité Social et Economique

  • Madame XXXX, membre titulaire collège Agents de Maitrise du comité Social et Economique

  • Monsieur XXXX, membre titulaire collège Agents de Maitrise du Comité Social et Economique

Il a été conclu le présent plan d’action pour les années 2019, 2020 et 2021, en faveur de l’égalité hommes/femmes dans l’entreprise conformément à l’obligation légale.

1. PREAMBULE

Les parties signataires de l’Accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, à tous niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique.

Dans ce cadre et au regard des éléments qui ressortent du rapport annuel et de la loi, les parties conviennent de mettre en place un accord d’entreprise concernant l’égalité hommes/femmes pour une durée de 3 ans.

Cet accord se base sur l’accord national du 27/10/2014 de la convention collective nationale SYNTEC, étendu le 13 Octobre 2015.

2. DIAGNOSTIC, AU 31.10.2018

La pyramide des âges par catégorie professionnelle n’est pas significative compte tenu des effectifs.

Pas d’horaires atypiques, de travail du week end, de nuit. Pas de départ à la retraite. Pas d’alternance/congés ind de formation. Pas d’exposition à des risques professionnels et de pénibilité.

Commentaires :

Il y a 1,4 hommes pour une femme dans la société, à noter qu’il y avait 2,1 hommes pour une femme en 2016 et 2,6 hommes pour une femme en 2014 donc les actions engagées donnent des résultats. La proportion de femmes cadres par rapport à l’effectif féminin total est moins important que les hommes.

Les temps partiels concernent 4 femmes et 1 homme.

Le seul CDD est une femme pour un poste administratif où aucune candidature masculine n’a été présentée.

Les dernières embauches sont équilibrées alors qu’elles étaient dans le rapport de 2,1 hommes pour 1 femme en 2016. A noter plus de départs d’hommes que de femmes.

Les augmentations sont identiques à la répartition hommes/femmes. Les plus grosses rémunérations vont largement aux hommes du fait que les hommes sont surreprésentés dans la direction.

Le salaire moyen des hommes et des femmes non cadres est très proche, celui des hommes cadres est légèrement plus élevé que celui des femmes cadres, pour la même raison que le point précédent.

Enfin les hommes sont plus nombreux concernant l’ancienneté supérieure à 5 ans, et l’inverse pour les moins de 5 ans du fait de l’augmentation de la proportion de femmes dans les dernières embauches, le prochain plan devrait voir un rééquilibrage.

3. DETAIL DES OBJECTIFS ET DES ACTIONS

  1. La rémunération effective

L’objectif est de maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, indépendamment des périodes de maternité ou de congés parentaux.

Le tableau présenté au chapitre 2 est intégré à la BDES et un point annuel sera fait avec le CSE. Des actions correctives seront envisagées s’il apparait des disparités.

L’entreprise devra veiller à promotionner des femmes aux postes de direction de façon à réduire les écarts de salaires moyens.

  1. Promotion et embauche

La direction veillera à promotionner davantage de femmes aux postes de cadres de façon à équilibrer la répartition lors du prochain plan, pour cela il faudra privilégier des embauches de femmes dans les services où les candidatures féminines sont rares (service développements logiciels et commerciaux terrain).

  1. Articulation des temps entre la vie professionnelle et la vie personnelle, congés maternité et parental d’éducation

L’articulation entre temps de vie personnelle et temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d’égalité professionnelle, elle concerne tous les salariés.

Les nombreux déplacements nécessaires à l’activité professionnelle des salariés de AIGA rebutent de nombreuses candidates aux postes proposés.

L’objectif est d’organiser le temps de travail et les conditions de travail permettant aux femmes de trouver un équilibre entre leur activité professionnelle et les responsabilités familiales, cet objectif concerne aussi les hommes de la société.

La direction prend les engagements suivants :

-Aucune réunion n’est planifiée avant 9 heures et après 18 heures pour raisons familiales. Développement de la visio-conférence afin d’éviter les déplacements.

- La direction maintient les temps partiels, les congés des salariés pendant les périodes scolaires et les jours enfants malades (femmes et hommes). Elle ne refusera les jours demandés pour les temps partiels et les congés parentaux qu’en raisons valables de services, après consultation du Comité Social et Economique.

-Aménager les postes de travail pour des périodes définies, pour des salariés qui en font la demande pour des raisons de vie personnelle (maladies des conjoints ou des enfants etc…).

-L’entreprise respectera les obligations en matière de congés paternité, de présence parentale et congé parental d’éducation et s’engage à ne pas pénaliser les salariés ayant bénéficié de ces dispositifs (évolution, salaires).

Congé paternité : AIGA complètera l’allocation de la sécurité sociale, à hauteur de 100% du salaire de base (hors primes) pour les salariés ayant 2 ans d’ancienneté au moins.

4. MODALITES, DEPOT, DUREE

XXXX, président, est responsable de la mise en place de cet accord. Il tiendra à jour un bilan régulier sur la situation comparée des femmes et des hommes, dans la Base de Données Economique et Sociale de la société AIGA, accessible par les élus via l’intranet de la société.

Le Comité Social et Economique a donné son avis lors de la réunion du 08/10/2018.

Ce plan sera déposé dès signature à la DIRRECTE pour validation, et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. Il entrera en application au plus tard 6 semaines après son dépôt auprès de la DIRRECTE.

Il est valable pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Une demande de révision peut intervenir à tout moment, sur décision de la direction ou demande des élus titulaires du personnel.

Lyon, le 08 Octobre 2018

XXXX Monsieur XXXX

membre Président titulaire du Comité Social

et Economique (collège Cadre)

Madame XXXX,

Membre titulaire du Comité Social et Economique

(collège Agents de Maitrise)

Monsieur XXXX,

Membre titulaire du Comité Social et Economique

(collège Agents de Maitrise)

Madame XXXX,

Membre titulaire du Comité Social et Economique

(collège Employés)

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/