Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EFREI PARIS (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris par la branche dépendante de la Convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 et de son avenant n° 30 du 24 novembre 2015 relatif à l’égalité hommes-femmes.

L’association réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les compétences des hommes et des femmes constituent la première richesse de l’Association.

Dans cette optique, la direction de l’Association et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’Association compte à fin 2017 57% de femmes et 43% d’hommes.

Les partenaires syndicaux de l’Association conjointement avec la direction ont établi un diagnostic basé sur les chiffres de 2015 à 2017 et sur le rapport égalité homme/femme de la branche : ce diagnostic ne relève pas dans son ensemble d’incohérences.

Les partenaires sociaux s’engagent à agir dans les domaines d’action suivants :

• le recrutement

• la formation

• la rémunération

• la promotion professionnelle

Article 1 – Renforcer la mixité lors des recrutements

1. Engagement pour la mixité lors des recrutements :

Les critères sur le recrutement sont strictement fondés sur la compétence (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, quel que soit leur sexe. Les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères, à savoir notamment, projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution, compétences et qualifications.

2. Les actions et mesures retenues pour atteindre la mixité lors des recrutements :

Les intitulés et les textes d’accompagnement utilisés dans les offres d’emploi, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne, sont choisis en évitant toute référence explicite ou implicite quant au sexe du (ou de la) candidat (e) permettant ainsi aux hommes et aux femmes d’y postuler.

A égalité de qualification, d’expérience et d’aptitudes professionnelles et sous réserve d’une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne pour tous les candidat(e)s en présence, l’Association s’engage à donner la priorité aux candidatures qui contribueraient à un meilleur rééquilibrage de la répartition hommes-femmes.

L’Association souhaite également favoriser l’accueil de stagiaires hommes/femmes dans les métiers où ils/elles sont particulièrement sous-représenté(e)s, de même, dans le cadre des formations par alternance (contrat d’apprentissage et contrats de professionnalisation)

3. Indicateurs de suivi

• la répartition des embauches par sexe et par catégories socio-professionnels

• l’évolution de cette répartition d’une année sur l’autre.

Article 2 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle

2.1 Engagement en faveur de l’égalité au droit d’accès à la formation professionnelle

L’Association considère la formation professionnelle comme étant un vecteur essentiel pour développer les compétences de ses collaborateurs et leur employabilité. De ce fait, l’association s’efforce à faciliter l’égal accès des femmes et des hommes aux formations. Les formations, en particulier celles qui sont qualifiantes, doivent pouvoir bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et pour les autres.

2.2 Objectifs et actions mises en place pour la formation professionnelle

Au sein de l’Association, la répartition des heures de formation entre les hommes et les femmes (excepté les formations longues et diplômantes) est de 65 % pour les femmes et 35 % pour les hommes pour l’année 2017. Cette répartition est proche de la répartition femmes/hommes au 31/12/2017 qui est de 57% de femmes et 43 % d’hommes.

L’association s’engage à maintenir cette répartition à 10 points près.

Pour que la parentalité ne soit pas source de discrimination, l’Association s’engage également à :

• communiquer aux salariés au moins un mois avant le début de la session les dates de la formation à laquelle ils devront participer,

• proposer des formations en e-learning, quand cela est possible, formations moins contraignantes que les formations extérieures,

• aménager les horaires pour faciliter la participation à la formation,

L’Association s’engage enfin à sensibiliser, tous les ans, les managers sur les pratiques favorisant l’égalité professionnelle des hommes et des femmes, notamment sur le recueil des demandes de formations (via l’entretien annuel ou l’entretien professionnel).

2.3 Indicateurs de suivi

• la répartition du nombre d’heures des formations professionnelles par sexe et catégorie socio-professionnelle,

• la répartition du nombre de bénéficiaires de formation par catégorie socio-professionnelle et par sexe,

• l’écart entre les formations demandées et les formations réalisés sur une année scolaire par catégorie socio-professionnelle et par sexe (via l’entretien annuel ou l’entretien professionnel ou demande du manager).

Article 3 – L’égalité en termes de rémunération

3.1 Engagement en faveur de l’égalité de rémunération entre les hommes et femmes

La réussite de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une évaluation précise des écarts de rémunération effective et la définition des stratégies pour établir un plan d’actions afin de les supprimer.

3.2 Objectifs et actions en faveur de l’égalité de rémunération

Les moyens mis en œuvre pour atteindre l’égalité de rémunérations sont les suivants :

• égalité des rémunérations lors du recrutement,

• sensibiliser tous les ans, les managers, concernant l’égalité de rémunérations entre les hommes et femmes lors de la révision des salaires.

3.3 Indicateurs de suivi

• répartition de la rémunération des salariés en CDI par sexe et catégorie socio-professionnelle,

• calcul du salaire moyen et médian des collaborateurs par sexe et catégorie socio-professionnelle,

• pourcentage d’augmentation par sexe,

• médiane des augmentations individuelles par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

Article 4 – L’égalité dans la promotion professionnelle

4.1 Engagement en faveur de la promotion professionnelle

L’Association encourage la promotion professionnelle des femmes et des hommes ayant de l’expérience et maitrisant leur domaine de compétence.

Les hommes et les femmes ayant des postes et expériences similaires doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution. Les absences liées au congé maternité, paternité ou d’adoption ne peuvent avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles.

Les collaborateur(rice)s sont amené(e)s à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. L’entretien annuel est l’occasion pour la hiérarchie d’évaluer les compétences de chacun mais aussi d’écouter les souhaits de carrière.

Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, l’Association favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les hommes et pour les femmes sans stéréotype lié au sexe.

4.2 Objectifs et actions mises en place pour la promotion professionnelle

En cas de candidatures internes à égalité de qualification, d’expérience et d’aptitudes professionnelles et sous réserve d’une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne pour tous les candidat(e)s en présence, l’Association s’engage à donner la priorité aux candidatures qui contribueraient à un meilleur rééquilibrage de la répartition hommes-femmes.

L’Association s’engage à ce que les congés de parentalité (maternité, paternité, adoption, parental) n’aient aucune incidence sur la promotion professionnelle et l’évolution de carrière des salarié(e)s.

4.3 Indicateurs de suivi

• tableau de suivi des collaborateurs (rices) ayant un poste de responsable ou décisionnel,

• répartition des promotions par rapport à l’âge, le sexe et la catégorie socio-professionnelle,

• tableau de suivi des changements de catégories socio-professionnelles.

Article 5 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association.

Article 6 – Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

6.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet au 1^er juillet 2018.

Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de tout autre pratique en vigueur dans l’Association et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Il est convenu qu’au terme de la première année de mise en œuvre de l’accord et à chaque date anniversaire de la conclusion de celui-ci, les parties se réuniront pour procéder au bilan de la mise en œuvre de l’accord et de réexaminer les termes de l’accord.

6.2 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :

• une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ;

• une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives à l'issue du cycle électoral précité.

Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’Association convoquera alors l’ensemble des syndicats représentatifs à une réunion de négociation en vue de la révision du présent accord.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

6.3 - Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 7 – Dépôt et Publicité

A l’issue de la procédure de signature, l’Association notifiera le présent accord à l’ensemble des syndicats représentatifs dans le périmètre de l’accord.

Le présent accord, ses avenants et ses annexes seront déposés :

• A la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Créteil en deux exemplaires par voie dématérialisée via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Cet envoi sera accompagné des pièces justificatives prévues par le Code du travail.

• Au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil

Fait à Villejuif, le 3 juillet 2018

En 5 exemplaires, dont

1 pour chacune des parties

1 pour la DIRECCTE

1 pour le conseil des Prud’hommes

Pour les syndicats soussignés Pour l’Association