Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'Egalité Professionnelle Hommes-Femmes de la société APX intégration" chez APX INTEGRATION (Siège)

Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle Hommes-Femmes

de la société APX Intégration

Entre les Soussignés :

CFDT, représentée par

FO, représentée par

D’AUTRE PART,

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Sommaire

Sommaire 2

1 - Contexte, Enjeux et Domaines d’action de l’Accord 3

1.1 Enjeux et détermination des objectifs et engagement 4

1.2 Domaines d’action prioritaires 4

1.3 Champ d’application 5

2 - Dispositif de pilotage et d’évaluation : suivi de l’accord 6

2.1 Niveaux de responsabilité et d’action 6

2.2 Outils de pilotage et de suivi 6

2.3 Communication sur l’accord 7

2.3.1 Communication et formation à l’égalité hommes/femmes 7

2.3.2 Information sur les recours en cas de discrimination 9

3 - Domaine d’Action N°1: L’embauche 10

4 - Domaine d’Action N°2: Conditions de travail 11

5 - Domaine d’Action N°3: La rémunération 12

6 - Domaine d’Action N°4: Développer l’orientation et la 13

formation professionnelle tout au long de la vie 13

7 - Domaine d’Action N°5: Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 14

8 - Parité dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP) 16

9 - Clauses légales : durée, formalités et révision 17

9.1 Durée de l’accord 17

9.2 Adhésion 17

9.3 Modification des textes légaux 17

9.4 Révision 17

9.5 Publicité et dépôt légal 18

Annexes 19

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1 - Contexte, Enjeux et Domaines d’action de l’Accord

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement du précédent « Accord d’entreprise de la société APX Intégration relatif à l’Egalité Professionnelle » du 20/12/2013.

APX Intégration, signataire du Pacte Mondial des Nations-Unies, considère qu'en raison de la nature de ses activités et des valeurs qui les sous-tendent, elle souhaite la mise en œuvre d'une politique volontariste en faveur de la diversité et de l’égalité des chances.

Durant la période de mise en œuvre du précédent accord portant sur la période 2013-2016, APX Intégration a pris en compte les évolutions législatives et réglementaires intervenues par rapport à l’égalité professionnelle:

LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi

LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment les articles L.2242-8 et s. et R.2242-2 et s.. Pour les entreprises de plus de 50 salarié(e)s, l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle ou de plan d’actions unilatéral portant sur le même thème est sanctionné par une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale (C.Trav., art.L.2242-8). La LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ajoute à cette sanction l’interdiction de soumissionner à un marché public, ou à une convention de partenariat public-privé.

Le Syntec Numérique souligne dans son rapport sur les « Chiffres clés du secteur » logiciels et services informatiques d’avril 2016 que le pourcentage de femmes est de 27,1% versus 46,7% pour l’ensemble de l’économie.

1. Enjeux et détermination des objectifs et engagement

Le présent accord vise à inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans la gestion des ressources humaines d’APX Intégration. Il s’attache à promouvoir à travers l’égalité professionnelle une politique globale de diversité (hommes/femmes; seniors +50 ans; juniors -26 ans; personnes d’origine étrangère; nationalités; personnes en situation de handicap), de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances basée sur les compétences et les résultats.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.

Cet accord vise à préciser les rôles et les responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi et à actionner les leviers qui permettront de faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.

Les signataires affirment leur engagement par l’intégration de considérations liées à l’égalité professionnelle et à la diversité dans d’autres accords de l’entreprise.

2. Domaines d’action prioritaires

Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail et au fait que l’effectif d’APX Intégration est supérieur à 300 personnes, les partenaires sociaux ont choisi au moins quatre domaines d’action auxquels ils ont associé:

des objectifs de progression,

des actions et mesures permettant de les atteindre

des indicateurs chiffrés

Parmi ces domaines d’action, la rémunération effective est, comme exigée, abordée.

Prenant en compte

• l’évolution de la législation (C. Trav., art. L.2242-8, art. L.2312-36, art. R.2312-7 et s.), de la réglementation (C. Trav., art. R.2242-2),

• l’accord national du 27 octobre 2014 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil du 15 décembre 1987 relatif à l’égalité professionnelle,

• le bilan du précédent accord et la logique de progression inscrite dans celui-ci au 1.3. « Le présent accord s’inscrit dans une logique de progression qui permettra également de prendre en considération dans le cadre de l’évolution de l’accord sur la période 2017-2019 les domaines d’action suivants: la promotion professionnelle, la qualification et la classification. »

les domaines d’action prioritaires de l’accord sur la période 2017-2019 sont les suivants et permettent de mener des actions sur l’ensemble des domaines d’action possibles:

1. L’embauche

2. La formation

3. Les conditions de travail (en lien avec la santé et sécurité au travail)

4. La rémunération (en lien avec qualification, classification, promotion)

5. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité Familiale.

Le présent accord s’inscrit dans une logique de progression qui permettra également de prendre en considération dans le cadre de l’évolution de l’accord sur la période 2017-2019 les domaines d’action suivants : la promotion professionnelle, la qualification et la classification. {Texte ci-dessus cité – voir à le maintenir en vue de l’accord suivant et en fonction des domaines d’action retenus}

3. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux Collaborateurs (-trices) d’APX Intégration quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent.

1. - Dispositif de pilotage et d’évaluation : suivi de l’accord

   4. Niveaux de responsabilité et d’action

La Direction des Ressources Humaines coordonne au niveau de l’entreprise la politique relative à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes concernant les diagnostics, le suivi des actions et l’application du présent accord.

La Commission Egalité Professionnelle, qui se réunit à la convenance des parties signataires et au moins une fois par an, a pour mission de s’assurer des conditions d’application du présent accord et de contribuer à la résolution des différends qui pourraient survenir. Elle examine l’adaptation de l’accord en cas de modifications législatives ou de dispositions réglementaires affectant le dispositif mis en place.

Cette Commission qui est chargée de préparer les délibérations du Comité d’Entreprise sur le rapport d’Egalité Professionnelle reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences pour pouvoir exercer sa mission. A cet effet, les membres de la Commission ont notamment accès à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) de l’entreprise.

Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel, dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) qui intègre désormais les données contenues dans l’ancien rapport de situation comparée.

En tout état de cause, la totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion de la Commission Egalité Professionnelle consacrée au bilan annuel de l’application de l’accord.

Au cours du dernier trimestre 2019, une réunion de la Commission Egalité Professionnelle sera consacrée au bilan d’application du présent accord.

5. Outils de pilotage et de suivi

L’outil principal de pilotage et de suivi est la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), qui sert de support au dialogue social. En effet, depuis la LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la BDES doit également comporter une rubrique relative à l’égalité professionnelle qui sert de support d’une part, aux consultations annuelles et d’autre part, aux négociations obligatoires.

S’agissant des autres documents issus d’obligations légales (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, Accords d’Entreprise,..), les signataires du présent accord visent à y faire figurer, à chaque fois que cela est pertinent, des mesures et indicateurs de suivi permettant de comparer la situation hommes/femme afin de prendre en compte les spécificités, de conduire des actions adaptées et de développer l’égalité, la mixité et la non-discrimination à tous les niveaux.

La description de chacun des domaines d’action prioritaires comporte:

des objectifs de progression (avec valeur actuelle et valeur cible)

des actions pour les atteindre (initiatives avec échéancier, ressources et livrables)

des indicateurs de suivi

Les éléments convenus entre les signataires du présent accord pourront être synthétisés sous la forme d’un tableau de données.

6. Communication sur l’accord

Les objectifs de progression visent à intégrer l’égalité professionnelle et la diversité dans la culture d’entreprise par des actions de communication et de formation impliquant l’ensemble des Collaborateurs (-trices). Ces objectifs s’inscrivent dans la durée car ils visent à faire évoluer les mentalités et vaincre les résistances au changement.

Le présent accord sera mis à la disposition des Collaborateurs (-trices) d’APX Intégration via le réseau Intranet (MyVIEW).

Sa mise en œuvre fera l’objet d’une communication à l’ensemble des Managers lors d’une présentation réalisée dans leur entité et sera relayée par auprès des Collaborateurs (-trices).

Les institutions représentatives du personnel, dans le cadre de leur rôle en matière d’accords collectifs et de défense individuelle des salarié(e)s sont impliqué(e)s dans la sensibilisation des salarié(e)s, en mettant en place des actions conjointes avec la direction de l’entreprise (telles que celles relevant du présent accord d’entreprise) et des actions de promotion menées à leur propre initiative.

1. Communication et formation à l’égalité hommes/femmes

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.

C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel.

Deux types d’actions sont privilégiés:

 des actions de formation/sensibilisation sur les enjeux et règles de l’égalité professionnelle

 des actions de communication favorisant la mixité, la diversité et la lutte contre les discriminations

mise en place d’une rédaction non sexuée et plus largement non discriminante de l’ensemble des sources d’information, de communication, de documentation (vocabulaire utilisé, photos, …)

création sur l’intranet (MyVIEW) d’une rubrique propre à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations, dans lequel les sujets égalité hommes/femmes seront traités de manière spécifique.

Les actions de sensibilisation et de communication seront prioritairement menées auprès de quatre populations cibles (management, ressources humaines, ensemble des Collaborateurs (-trices), environnement de l’entreprise) avec une insistance en particulier sur les stéréotypes.

1. Management

La mise en œuvre de pratiques d’égalité professionnelle suppose un engagement de la direction, et donc en premier lieu du Comité de Direction.

Les actions privilégiées sont:

La diffusion d’un message de la Direction générale spécifique aux diversités et à la prévention des discriminations

L’intégration dans le parcours de formation des Managers d’un module de formation à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations intégrant l’égalité hommes femmes

Le support et le suivi de la mise en place par les Managers des actions de sensibilisation et de communication en relation avec leurs métiers et leurs problématiques propres.

Ces actions seront décrites dans les plans d’action.

2. Ressources Humaines

Les Collaborateurs (-trices) en charge des ressources humaines sont concerné(e)s au premier chef par les actions de coordination des actions de promotion de l’égalité professionnelle et de la diversité.

Les actions privilégiées concernent:

L’analyse de l’ensemble des processus ressources humaines sous l’angle de l’égalité et de la diversité: recrutement (offres d’emploi), formation, promotion, rémunération, description des emplois et des compétences.

Les modalités de coordination et de mise à disposition des ressources humaines, matérielles, financières et informationnelles: animation de réseaux d’acteurs (quatre populations cible), assistance méthodologique, mise à disposition des supports de formation et de communication

3. Ensemble des Collaborateurs (-trices)

Les Collaborateurs (-trices) doivent pouvoir appréhender les enjeux et les modalités de la mise en œuvre de l’accord sur l’égalité professionnelle afin de bénéficier des mesures liées à ses axes prioritaires.

Les actions privilégiées sont:

La communication interne pour informer et sensibiliser l’ensemble des Collaborateurs (-trices) sur ce thème, qui constitue l’un des aspects de la responsabilité sociale de l’entreprise. Les Managers et l’intranet (MyVIEW) constitueront les canaux de référence pour les actions menées au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle.

Une attention particulière sera portée au personnel nouvellement recruté par une information sur les actions menées au sein de l’entreprise en vue de favoriser l’égalité et la diversité.

4. Environnement de l’entreprise

Les Collaborateurs (-trices) peuvent contribuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans leurs relations avec les acteurs externes (clients, fournisseurs, partenaires,..)

Les actions privilégiées sont:

La communication externe en direction en particulier des candidats potentiels intégrera la thématique de l’égalité professionnelle

La communication sur le site Internet de la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité.

2. Information sur les recours en cas de discrimination

Une large communication sera faite sur les outils et moyens de recours existants dans l’entreprise pour les Collaborateurs (-trices) s’estimant victime de discrimination et/ou de harcèlement (voir règlement intérieur) lié au genre, en collaboration avec les acteurs de la prévention des risques psychosociaux.

Les actions privilégiées portent sur:

La mise en place d’un dispositif d’alerte concernant l’identification de cas de discrimination

La sensibilisation des Collaborateurs (-trices) à saisir au cas de constat de violation au principe d’égalité ou de non-respect des engagements pris par l’entreprise:

• Leur hiérarchie

• La direction des ressources humaines

• Les institutions représentatives du personnel

• La commission égalité professionnelle.

2. - Domaine d’Action N°1: L’embauche

Objectifs	Actions	Indicateurs
Former « X% » des acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement	Former et sensibiliser les managers, les services RH, les services de recrutement, les partenaires sociaux, les représentants du personnel, sur l’emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l’emploi, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie	100% des managers et des membres des IRP formés
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Mise en place d’un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi	Ecart entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation des candidatures reçues
	Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines	50% de femmes parmi les contrats en alternance et parmi les stagiaires (parité hommes/femmes)
	Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes	Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous- représenté sur les postes où il est sous- représenté
	Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi, APEC…) sur les orientations politiques prises par APX en matière de mixité et d’égalité	Nombre de partenariats

3. - Domaine d’Action N°2: Conditions de travail

Objectifs	Actions	Indicateurs
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise	Etude des besoins de réaménagements du cadre de travail par rapport à l'organisation des conditions de travail, à des évolutions personnelles liées à l'état de santé et l'âge (rythme, motricité, vue,..) : environnement physique du poste de travail, relations au travail, temps de travail,…	 Bilan annuel des entretiens professionnels réalisés concernant les conditions de travail
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes	Etudier les demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi	100% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge, déplacements,…)	Nombre d’aménagements dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail
Favoriser l’aménagement du temps de travail	Mettre en œuvre le travail à domicile pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation	Part de travail à domicile mis en œuvre parmi les salariés dont le poste est compatible et par sexe

4. - Domaine d’Action N°3: La rémunération

Objectifs	Actions	Indicateurs
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail	Un bilan sexué des augmentations individuelles est réalisés annuellement Un bilan sexué des évolutions de salaires individuels sur une période de référence liée à l’ancienneté des salarié(e)s sera réalisé d’ici juin 2018. Une analyse des salaires de base par qualification, niveau de classification et par sexe sera réalisée d’ici juin 2018.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue	Bilan annuel de l’équivalence dans les rémunérations hommes/femmes à l’embauche à compétences et expériences équivalentes
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)	Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire	Bilan annuel sexué par type de congés

6 - Domaine d’Action N°4: Développer l’orientation et la

formation professionnelle tout au long de la vie

Objectifs	Actions	Indicateurs
Rééquilibrer (de x%) l’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels	Proportion de femmes dans les salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation
	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salarié(e)s à temps partiel	Proportion de salarié(e)s à temps partiel parmi les salarié(e)s ayant suivi une formation
	Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de validation des acquis de l’expérience, de droit individuel à la formation, d’utilisation du compte personnel de formation, (…) pour les salarié(e)s y ayant le moins accès	Nombre d’actions au titre de périodes de professionnalisation, de bilans de compétences, de VAE, du CPF, du CIF, répartis par sexe
	Favoriser la promotion du CPF DIF par l’employeur pour des actions de formation identifiées lors de l’entretien	Nombre d’heures réalisées au titre du CPF
Former / sensibiliser les salarié(e)s sur l’importance de l’égalité professionnelle	Sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s via les Managers et les ressources disponibles sur l’intranet	100% des salarié(e)s sensibilisé(e)s à l’issue de l’accord
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois	Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante	Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante

7 - Domaine d’Action N°5: Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectifs	Actions	Indicateurs
Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles	Intégrer l’objectif d’articulation des temps dans les accords sur le temps de travail	Prise en compte de l’objectif d’articulation des temps dans les accords sur le temps de travail
	Réaménager le temps de travail, notamment pour les horaires atypiques: limitation des horaires atypiques, délai de prévenance suffisamment long quand modulation du temps de travail ou modification de planning	% de salariés F/H en horaires atypiques Indicateur d’amplitude de la journée de travail Indicateur de délai de prévenance
avec l’exercice de la parentalité
	Donner des marges de manœuvre aux salarié(e)s pour s’organiser : souplesse dans les horaires, possibilités de récupération et de changement de types d’horaires, modalités d’arbitrage de l’affectation des horaires atypiques, des congés et RTT	Evolution du % d’absentéisme
	Etude des besoins de réaménagements du cadre de travail par rapport au temps de travail	Bilan annuel des entretiens professionnels réalisés concernant le temps de travail
Favoriser	Etude des besoins de réaménagements du cadre de travail par rapport à l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle	Bilan annuel des entretiens professionnels réalisés concernant l’articulation vie professionnelle/vie personnelle
l’articulation des
temps
de vie
professionnelle et
personnelle pour
tous les salarié(e)s
	Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité	Bilan annuel des entretiens professionnels réalisés suite au retour de congés familiaux
	Développer le télétravail » : encadrement du dispositif de télétravail régulier ou occasionnel, négociation d’accord télétravail avec les partenaires sociaux, formation et sensibilisation des salariés et managers au télétravail Mise en place d’une charte des temps (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel), développer des modes de réunion évitant les déplacements: visioconférence, téléconférence…)	% de salariés en télétravail (par rapport à possibilité de télétravail pour les salarié(e) concerné(e)s)

Promouvoir le partage des responsabilités familiales	Améliorer les droits liés à la prise de congés familiaux par l’information sur les ressources externes et internes existantes (« guide de la parentalité »)	Nombre de recours aux dispositifs
Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux	Permettre aux salarié(e)s absent(e)s pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail)	Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
	Réalisation d’un entretien professionnel suite à de reprise d’activité suite à un congé familial	Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de l’entretien professionnel suite à reprise d’activité
Sensibiliser tous les	Sensibiliser tous les managers ayant à réaliser	Nombre d’entretiens professionnels ayant abordé ce sujet
managers	des entretiens professionnels:
aux dispositifs	Lors de l’entretien professionnel, prendre en
permettant une	compte la charge de travail et les difficultés
meilleure	d’articulation entre l’activité professionnelle et
articulation entre la	la vie familiale
vie
professionnelle et
l’exercice de
responsabilités
familiales

8 - Parité dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes passe aussi par une meilleure représentativité des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel élues ou désignées telles que le Comité d’Entreprise (CE), le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), les Délégué(e)s du Personnel, les Délégué(e)s Syndicaux.

L’entreprise réaffirme que la participation aux Instances Représentatives du Personnel n’est pas un frein à l’évolution de carrière des élu(e)s et mandaté(e)s.

Depuis le 1er janvier 2017¹, les règles relatives à la parité entre les hommes et les femmes dans le cadre des élections professionnelles sont modifiées. Sont concernées les élections des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnelle, titulaires et suppléants.

9 - Clauses légales : durée, formalités et révision

9.1 Durée de l’accord

Le présent accord prendre effet à compter du 1er janvier 2017 pour une durée de trois ans. En tout état de cause et en référence à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2019.

9.2 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Elle devra, en outre, être notifiée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

9.3 Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

9.4 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander, à tout moment, la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes:

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

9.5 Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le dépôt du présent accord sera fait en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique) auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Fait à Saint-Cloud en 7 exemplaires originaux, le 06 août 2018,

Annexes

Les données relatives à l’Egalité Professionnelle sont intégrées et mises à jour dans le cadre des indicateurs relatifs à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Le bilan du précédent accord sur la période 2013-2016 est également accessible via la BDES.

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1. LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi; Représentation équilibrée des femmes et des hommes: Code du Travail : Articles L2314-24-1 et s. (délégués du personnel) ; Articles L2324-22-1 et s. (Comité d’Entreprise)↩