Accord d'entreprise "accompagnement des salariés de la Caisse Régionale notamment les salariés en situation de difficulté" chez CHARENTE MARITIME DEUX SEVRES - CAISSE REG CREDIT AGRICOLE MUTUEL 17-79 (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES NOTAMMENT LES SALARIES EN SITUATION DE DIFFICULTE ET LES SALARIES AYANT UN ASCENDANT, UN CONJOINT OU UN ENFANT GRAVEMENT MALADE

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Après négociation entre :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, dont le Siège est à LAGORD - 14, Rue TARDY, représentée par Monsieur Jean Guillaume MENES, Directeur Général,

d'une part,

Et les Organisations Syndicales ci-après :

 CFDT représentée par Monsieur Bruno PARVERY

 CGT représentée par Madame Karine BUREAU COUTANT

 SNECA représenté par Monsieur Franck GODIGNON

 SUD CAM représenté par Monsieur Stéphane DE PINHO E SILVA

d'autre part,

Préambule

Les parties ont souhaité mettre en place et développer un accompagnement des salariés à différents moments de leur vie professionnelle ou personnelle marqués par des situations de difficulté (de santé, personnelle ou familiale, professionnelle) à l’occasion desquelles un aménagement des conditions d’exercice de leur emploi, du temps supplémentaire auprès de leur proche et/ou un accompagnement particulier de l’entreprise, peuvent être nécessaires.

Cet accord est guidé par la préoccupation humaine et sociale de la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Charente-Maritime Deux-Sèvres d’accompagner les salariés qui le souhaitent, sur des événements de la vie personnelle et professionnelle, et de favoriser l’entraide au sein de notre entreprise mutualiste.

Aussi, cet accord prévoit ou rappelle différents accompagnements, issus des textes et/ou aménagés qui sont proposés par l’entreprise au profit de ses salariés dans des périodes de difficulté.

En juin 2018, les parties ont décidé de poursuivre et d’élargir le dispositif d’accompagnement, mis en place initialement en mai 2014, au profit des salariés qui doivent faire face à la maladie, au handicap ou à un accident d’une particulière gravité d’un enfant, ou de leur conjoint, au profit des salariés en cas de maladie d’une particulière gravité, d’un ascendant (au 1er degré). Il s’agit, d’une part, d’un accompagnement RH le plus adapté aux situations rencontrées, et d’autre part, de la création d’un fonds de solidarité, alimenté par des dons volontaires de jours de congé, permettant à un salarié, sous certaines conditions, de s’absenter tout en conservant sa rémunération.

D’autres mesures ont complété le dispositif d’accompagnement. Ainsi, sous certaines conditions, et sur justificatif, le salarié, parent d’enfant gravement handicapé, peut bénéficier d’une autorisation spécifique d’absence rémunérée. Enfin, il est proposé aux salariés, dans les moments clés de sa vie personnelle que sont le décès d’un conjoint ou d’un enfant et un divorce ou une séparation, un accompagnement externe par un prestataire spécialisé (aide à la gestion administrative et logistique, écoute et orientation si nécessaire vers un tiers), dénommé au moment de la rédaction de l’accord « Ange and Co ».

Les parties conviennent à nouveau de poursuivre et d’élargir le dispositif d’accompagnement, au profit des salariés dont le conjoint, l’ascendant au 1er degré (père ou mère) ou l’ascendant au 1er degré (père ou mère) du conjoint présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Article 1 : La démarche COMPAS

1-1 Historique de la démarche COMPAS, objectifs et fonctionnement du Comité de Pilotage COMPAS

La démarche COMPAS (pour Construire « ensemble », Observer, Mobiliser, Prévenir les risques, Accompagner les individus et le collectif, Sécuriser et préserver la santé) a été initiée en 2013 lors du projet de regroupements des sites administratifs de Saintes et de Niort sur un site unique en proximité de La Rochelle.

L’objectif était de s’engager, au sein d’une instance collégiale et pluridisciplinaire, le Comité de Pilotage COMPAS, en lien avec le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, puis la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), dans une démarche concertée de prévention des risques psycho-sociaux pour les salariés du site en lien avec ce projet de déménagement.

A son origine, ce Comité de Pilotage COMPAS, animé par le DRH, était composé de membres de la DRH (Formation et Relations Sociales), de quelques élus du CHSCT, du responsable de la Sécurité, de managers du site, du médecin du travail.

Après l’emménagement sur le site unique de Lagord en septembre 2016, la Direction a proposé de maintenir l’existence du Comité de Pilotage COMPAS et d’élargir à la fois le public concerné, élargi à tous les salariés de la Caisse Régionale (et non plus uniquement les salariés du site), et les thématiques abordées, autour de la qualité de vie au travail (gestion et prévention des incivilités, Indice d’Engagement Collaborateurs, droit à la déconnexion, accompagnement des salariés…). Des managers des réseaux (particuliers, pôle pros et banque privée, Centre de Relation Client Multicanal) ont ainsi été intégrés au Comité de Pilotage COMPAS pour apporter leur vision des problématiques des réseaux.

1-2 La cellule restreinte dédiée à la détection et la prise en charge des situations individuelles difficiles

Afin d’accompagner les salariés en difficulté, une cellule restreinte, composée d’un membre de la DRH (Gestion et Dialogue Social),de l’animateur de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT), ainsi que du médecin du travail en cas de difficulté d’ordre médical, a été créée avec comme mission spécifique la détection et la prise en charge réactive des salariés en difficulté par la proposition de solutions d’accompagnement adaptées (aménagement du poste de travail, des lieux du travail, accompagnement par un prestataire extérieur, aide personnalisée aux salariés qui rencontrent des difficultés liées au logement…).

Les principes qui régissent le fonctionnement de cette cellule restreinte sont les suivants :

• Discrétion et confidentialité

• Respect du secret médical (les éléments d’ordre médicaux ne sont pas abordés au cours des échanges)

• Réactivité avec une réunion organisée par la DRH sous 48h en cas d’urgence (réunion présentielle ou téléphonique)

• Recherche collégiale des solutions d’accompagnement interne et externe les plus adaptées à la situation et aux intérêts du salarié et de l’entreprise

• Un compte-rendu des propositions d’accompagnement diffusé par la DRH aux participants à l’issue de la réunion de la cellule restreinte.

La cellule restreinte dédiée aux situations individuelles difficiles a également vu sa composition évoluer avec la possibilité d’y intégrer le représentant du personnel à l’origine de l’alerte sur le salarié en difficulté.

1-3 Les acteurs de la prévention et leur champ d’intervention

La DRH

Elle recherche des solutions partagées, en fonction de la situation (adaptation du poste de travail, de l’environnement, mise en place d’un accompagnement par la médecine du travail et/ou psychologique…), en lien avec les acteurs de la prévention. Son champ d’intervention concerne principalement le champ professionnel. Elle peut néanmoins accompagner les salariés dans des situations de difficulté plus personnelle, sur sollicitation du salarié et avec son accord.

Les managers

Soutien de proximité (écoute, conseils), il fait remonter les difficultés à la DRH, si nécessaire et en toute discrétion. Son accompagnement concerne néanmoins principalement le champ professionnel.

La CSSCT

Elle contribue à la prévention des risques. Elle peut proposer des actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Elle peut conseiller le salarié et proposer des solutions avec son accord.

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Il prévient, agit et lutte contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.

Les autres représentants du personnel

Ils peuvent alerter la DRH sur la situation d’un salarié, avec son accord.

Le service de santé au travail de la MSA (médecin du travail, infirmière, chargé de prévention)

Le médecin du travail évalue l’état de santé physique et psychologique du salarié, lors des visites médicales (à la demande et/ou périodiques), dans le respect du secret professionnel. Le médecin du travail alerte la DRH si nécessaire, avec l’accord du salarié, et peut l’orienter vers les professionnels de santé.

Assistant social (MSA ou délégation territoriale)

Il accompagne le salarié qui le sollicite en cas de difficultés financières ou personnelles, familiales, de problème de santé ou de handicap… Il peut aider le salarié dans ses démarches : logement, handicap, santé, budget, enfance et famille.

Correspondant HECA

Il accompagne le salarié en situation de handicap, reconnu ou possible. Il est également l’interlocuteur privilégié pour la mise en place des aménagements de poste ou de temps de travail préconisés par le médecin du travail, en lien avec la MSA et la ligne managériale, dans le respect de la discrétion et de la confidentialité.

Le partenaire Action Logement

La DRH peut mettre le salarié en relation avec Action Logement pour une recherche de logements disponibles à la location, y compris pour des situations d’urgence.

La Commission Aide sociale du CSE

Elle intervient en cas de force majeure pour aider le salarié en cas de situation financière difficile, directement et/ou en relation avec la DRH.

AGRICA (prévoyance)

AGRICA accompagne le salarié en cas de problèmes de santé, invalidité, perte d’autonomie, et en cas de difficultés financières ou personnelles, directement et/ou en relation avec la DRH.

Prestataire d’accompagnement « coup dur » (Ange&Co à la date de signature de l’accord)

En cas de divorce/séparation du salarié ou en cas de décès (conjoint, enfant, salarié), la DRH peut proposer au salarié (ou à ses proches en cas de décès du salarié) un accompagnement en toute confidentialité avec un cabinet spécialisé (démarches administratives, soutien) et met en relation le salarié en cas d’accord avec ce prestataire.

1-4 Communication

Il est convenu que l’entreprise veillera à mettre à disposition de l’ensemble des salariés les informations sur l’accompagnement proposé aux collaborateurs en situation de difficulté (plaquette sur les acteurs de la prévention).

Elle veillera également à sensibiliser et former les managers sur ce sujet afin qu’ils soient partie prenante de la détection et de la prise en charge des situations individuelles difficiles.

Article 2 : Rappel des dispositifs existants (prévus par le code du travail et la convention collective) permettant à un salarié de bénéficier de temps supplémentaire auprès de ses proches

Pour faire face à des événements de vie difficiles sur le plan familial, la Convention Collective et la loi prévoient différents dispositifs auxquels les salariés peuvent éventuellement prétendre, sous réserve de remplir les conditions prévues par les textes en vigueur à la date de signature du présent accord :

L’article 22 de la Convention Collective prévoit : « Dans la limite de cinq jours ouvrés par an, des congés sans solde sont accordés à tout agent titulaire, sur justification médicale, en cas de maladie ou d’accident du conjoint ou d’un enfant.

En cas de prolongation de la maladie ou de l’état dû à l’accident au-delà de cinq jours consécutifs, un congé supplémentaire de trois jours ouvrés, rémunérés, sera accordé selon les mêmes modalités »

Le congé de proche aidant (articles L.3142-16 et suivants du code du travail) : Il s’agit d’un congé non rémunéré lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, notamment : le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, l'enfant à charge, ou un ascendant du salarié.

Un justificatif du taux d’incapacité permanente d’au moins 80% si la personne aidée est handicapée, ou une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnelle d’autonomie (APA) en cas de perte d’autonomie doit être produit.

Le congé de proche aidant est d'une durée de trois mois renouvelable.

Il ne peut excéder la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.

Il peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur.

Une allocation journalière de proche aidant peut être versée par la MSA, dans la limite de 66 jours pour l’ensemble de la carrière (22 jours par mois), fractionnables par demi-journée, au salarié bénéficiant d'un congé de proche aidant. Si le salarié vit en couple, chacun des membres du couple dispose d’un compteur de 66 allocations journalières qui peuvent être perçues au titre d’une même personne aidée et pour une même période.

Au moment de la signature de l’accord, le montant de l’allocation journalière de base est de 52.08€ (en brut) pour une personne seule, 43,83€ (en brut) pour un couple.

Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à l'entretien professionnel avant et après son congé.

Le Congé de présence parentale (articles L.1225-62 et suivants du code du travail) : Il s’agit d’un congé non rémunéré pour le salarié dont l’enfant à charge, âgé de moins de 16 ans, ou entre 16 ans jusqu’à l’âge de 20 ans, et ne percevant pas une rémunération au-delà de 55% du SMIC est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.

Un certificat médical précise la période au cours de laquelle le salarié sera autorisé à s’absenter (durée prévisible du traitement) et la nécessité de présence soutenue et de soins contraignants.

Au cours d’une période déterminée de 3 ans, le nombre de jours de congés de présence parentale est de 310, fractionnables par demi-journée. Le congé de présence parentale peut être pris sous forme d’un temps partiel avec l'accord de l'employeur.

Le versement d’une allocation journalière de présence parentale par la MSA, à l’un ou aux 2 membres du couple est possible. La limite est de 310 allocations sur 3 ans (22 par mois).

Au moment de la signature de l’accord, le montant de l’allocation journalière de base est de 52.08€ (en brut) si la charge de l’enfant est assumée par une personne seule, 43,83€ (en brut) pour un couple.

Un complément pour frais peut être attribué au ménage ou à la personne seule, selon les ressources en fonction du nombre d’enfants, et si les dépenses mensuelles sont supérieures à 112,68€ (au moment de la signature de l’accord).

Le Congé de solidarité familiale (articles L.3142-6 et suivants du code du travail) : Il s’agit d’un congé non rémunéré si un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile que le salarié souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave incurable, quelle qu’en soit la cause.

Un certificat médical atteste de l’état de la personne assistée.

Le choix pour le salarié est un congé à temps partiel ou une suspension totale du contrat. La durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable 1 fois. Le fractionnement est possible.

Le versement y compris à plusieurs bénéficiaires d’une allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie par la MSA est possible. Le nombre maximal d’allocation journalière est de 21, en cas de congé total, 42 en cas de réduction d’activité (versement chaque jour ouvrable ou non). Au moment de la signature de l’accord, le montant est de 55,93 € (brute) si l’activité professionnelle est suspendue, (27,97€) brute si elle est réduite.

Le salarié peut bénéficier d’un entretien professionnel avant et après le congé (article L3142-11).

Congés de 2 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant (article L.3142-4 du code du travail)

Le congé pour le décès d’un enfant (article L. 3142-4 du code du travail) : L’article L. 3142-4 du code du travail prévoit un congé de « cinq jours pour le décès d'un enfant ou sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié ».

Le Congé de deuil pour décès d'un enfant (article L. 3142-1-1 du code du travail) : Il s’agit d’un congé rémunéré accordé au salarié, sur justification, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé d'une durée de 8 jours ouvrables peut être fractionné et être pris dans l'année qui suit le décès. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Il peut être fractionné en deux périodes. Chaque période est d'une durée au moins égale à une journée.

Ce congé est cumulable avec le congé pour le décès d'un enfant prévu par l'article L. 3142-4 du code du travail.

Article 3 – Accompagnement des salariés ayant un conjoint, un ascendant ou un enfant gravement malade

3-1 Salariés et situations concernés

Pour bénéficier des mesures d’accompagnement aux salariés ayant un conjoint, un ascendant ou un enfant gravement malade et bénéficier des dispositions définies ci-après prévues aux articles 3-2 et 3-3, les salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, doivent être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée avec une ancienneté de 6 mois continue ou discontinue dans le Groupe Crédit Agricole.

Les situations rencontrées concernent :

• L’enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Par enfant, l’accord indique qu’il s’agit d’un enfant à charge au sens de l’article L.513-1 du code de la Sécurité Sociale :

  • de moins de 21 ans s’il remplit les conditions prévues à l’article L.512-3 du code de la Sécurité Sociale,

  • de moins de 25 ans s’il poursuit des études supérieures (certificat de scolarité)

Il s’agit de l’enfant du salarié ou d’un enfant rattaché à son foyer fiscal.

• Le conjoint atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée d’une affection grave incurable, ou présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Par conjoint, l’accord indique qu’il s’agit de l’époux/l’épouse, du co-titulaire du PACS, du concubin du salarié.

• L’ascendant au 1^er degré (père ou mère) ou l’ascendant au 1^er degré (père ou mère) du conjoint atteint d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée d’une affection grave incurable, ou présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

3-2 Accompagnement RH

Entretien et information du salarié

A la demande du salarié répondant aux conditions prévues à l’article 3-1 (ancienneté et situations rencontrées), un entretien est organisé avec la DRH et/ou son manager afin de l’accompagner (identification des difficultés) et de l’aider dans la recherche de solutions relatives à son organisation du travail (aménagement du temps, des lieux du travail et des modalités de travail).

Retour du salarié suite à absences longues

Dans le cas où le salarié répondant aux conditions prévues à l’article 3-1 (ancienneté et situations rencontrées) est absent de l’entreprise au-delà de 4 mois, il doit à son retour dans l’entreprise, retrouver son emploi précédent, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Afin d’accompagner dans les meilleures conditions possibles, le retour à l’emploi suite à une période d’absence longue, un entretien est organisé avec le salarié, au retour d’une absence de 4 mois (continue ou discontinue) dans les conditions suivantes :

• Prioritairement avec le manager pour une absence inférieure ou égale à 1 an, suivi le cas échéant d’un entretien avec la DRH,

• Prioritairement avec la DRH pour une absence strictement supérieure à 1 an.

Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a la possibilité de demander à utiliser son compteur CPF pour bénéficier d’une formation.

Contenu des entretiens

Les entretiens décrits ci-dessus pourront notamment porter sur :

• Une information relative aux différents congés légaux ou conventionnels cités à l’article 2

• Une mobilité géographique sollicitée par le salarié, en vue de réduire la distance domicile-lieu de travail,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, comme par exemple l’aménagement des horaires et des modalités de travail demandé par le salarié, dans les limites des nécessités du bon fonctionnement de l’entité.

3-3 Fonds de solidarité dans le cadre du dispositif de don de congés

3-3-1 : Conditions d’accès

Le fonds de solidarité, alimenté par chaque salarié volontaire qui souhaite donner un ou des jours de congés payés, est accessible aux salariés et situations concernés tel que décrit à l’article 3-1. De manière exceptionnelle, les situations non prévues par l’accord pourront être étudiées, au cas par cas, dans le cadre de la cellule restreinte COMPAS et une dérogation pourra être accordée par la DRH.

Le salarié doit avoir préalablement consommé ses droits individuels à congés rémunérés à prendre dans l’année en cours (congés payés légaux, jours de RTT, jours placés sur le
CET, ...) hors un solde disponible de 2 jours par mois restant dans l’année concernée. Une souplesse pourra être étudiée en fonction des situations individuelles et familiales des salariés (exemple : parents de jeunes enfants).

Le salarié souhaitant bénéficier du fonds de solidarité doit adresser une demande écrite (courrier ou mail) à la DRH avant le début du congé.

Il doit joindre un certificat médical attestant de la situation telle que définie à l’article 3-1. Dans la situation d’un enfant gravement malade, le certificat précise la durée initiale du congé.

Dans la situation d’un conjoint ou d’un ascendant présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, un justificatif du taux d’incapacité permanente d’au moins 80% si la personne aidée est handicapée, ou une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnelle d’autonomie (APA) en cas de perte d’autonomie doit être produite.

Dans la situation d’un enfant gravement malade, si les deux parents sont salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Charente-Maritime Deux-Sèvres, chacun pourra bénéficier du fonds de solidarité à hauteur du maximum prévu par situation décrite (cf. article 3-3-5).

La DRH répond par écrit au salarié dans les 15 jours suivant la réception de sa demande.

3-3-2 : Don des jours

Les jours donnés par le salarié volontaire sont déduits de ses droits et celui-ci ne peut pas en demander la restitution pour quelque motif que ce soit.

Chaque salarié peut donner 1 jour de congés payés maximum par année civile. Le fractionnement par demi-journée est possible.

Cette limite est portée à 2 jours par salarié chaque année au cours de laquelle un appel complémentaire aux dons est organisé (cf. article 3-3-3).

L’épargne de congés payés (don de jours, CET, …) ne peut excéder 5 jours par année civile.

3-3-3 : Modalités et période de recueil de don

La DRH fait un appel au don de jours de congés payés afin de les placer dans le fonds, deux fois par an sauf s’il est constaté que le fonds solidaire compte un solde de jours supérieur à la moitié du plafond autorisé (soit strictement plus 140 jours). A l’inverse, dans l’hypothèse où le nombre de jours disponibles sur le fonds serait inférieur au quart du plafond autorisé (soit strictement moins de 70 jours) ou à la durée prévisible mentionnée sur le certificat médical d’une demande activée, la DRH prend l’engagement de faire un appel au don complémentaire.

Le second appel au don de l’année sera organisé sur les mois de novembre ou décembre afin de permettre aux salariés qui n’auraient pas consommés tous leurs jours de congés avant le 31 décembre de l’année de pouvoir en faire don s’ils le souhaitent.

Lors de chaque appel au don, la DRH informe l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Charente-Maritime Deux-Sèvres, de la finalité du fonds, de la durée de la période ouverte au don fixée à un mois, ainsi que du principe selon lequel la possibilité de donner des jours de congés payés sera fermée dès lors que le nombre de jours donnés aura atteint les 280 jours, nombre maximum de jours pouvant être placés dans le fonds. Dans cette hypothèse, les salariés seront avertis de la clôture par anticipation de la période de don.

La DRH veille au respect du principe de l’anonymat des salariés donateurs et du salarié bénéficiaire des jours de congés payés, tant dans le cadre de la communication interne visant à susciter le don de congés que lors de l’utilisation des jours placés dans le fonds.

3-3-4 : Construction du fonds et abondement

Le fonds de 280 jours se compose de deux sous-parties pour permettre de servir les différentes typologies de situations telles que définies à l’article 3-1 :

• Un plafond de 120 jours disponible pour les enfants. Pour ces situations, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Charente-Maritime Deux-Sèvres abonde à hauteur de 10% chaque jour utilisé par tranche de 10 jours et dans la limite absolue de 15 jours par an,

• Un plafond de 160 jours disponible pour les conjoints et les ascendants. Pour ces situations, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Charente-Maritime Deux-Sèvres abondera à hauteur de 200 jours la 1^ère année puis complètera chaque année ce sous-compteur dans la limite de 200 jours.

Il est convenu de ne pas prioriser les motifs et qu’en cas de situation exceptionnelle, la DRH pourra étudier les solutions adaptées.

3-3-5 : Durée du congé et situation du salarié pendant la période d’utilisation des jours situés dans le fonds

Dans la situation d’un enfant gravement malade telle que définie à l’article 3-1, le congé est accordé en fonction de sa durée initiale attestée par certificat médical, dans la limite absolue de 60 jours. Si cette limite absolue n’est pas atteinte, la prolongation du congé est possible sur présentation d’un nouveau certificat médical attestant que la situation nécessite toujours une présence soutenue. De manière exceptionnelle, une dérogation au nombre de jours maximal pourra être accordée par la DRH, après étude de la situation dans le cadre de la cellule restreinte COMPAS.

Dans la situation du conjoint et de l’ascendant gravement malades telle que définie à l’article 3-1, le congé est accordé dans la limite de 20 jours. De manière exceptionnelle, une dérogation au nombre de jours maximal pourra être accordée par la DRH, après étude de la situation dans le cadre de la cellule restreinte COMPAS.

Pendant la période d’absence liée à l’utilisation de jours du fonds de solidarité, le salarié perçoit une rémunération identique à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé de manière effective. Cette absence est assimilée à du temps de travail pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. L’utilisation de jours issus du fonds de solidarité ne peut être cumulée avec l’utilisation de jours d’absence visée par l’article 2 et ouvrant droit à une indemnisation par la MSA.

Enfin, le salarié continue à bénéficier de la complémentaire santé.

Article 4 – Autorisation d’absence rémunérée pour les salariés parents d’enfants handicapés

Soucieuse de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les contraintes familiales liées au handicap d’un enfant, il est convenu que le salarié, parent d’enfant dont le handicap est reconnu (par décision de la Commission des Droits et de l’Autonomie au sein de la Maison départementale des Personnes Handicapées) au-delà des dispositions prévues par les textes (article 22 de la CCN et article L3242-4 du code du travail), et sur présentation d’un justificatif de la réalisation d’examens médicaux, peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de 3 jours par an, pouvant être fractionnée par demi-journée.

Article 5 - Proposition d’une prestation d’accompagnement personnalisé par un prestataire spécialisé en cas de décès (conjoint, enfant, salarié) ou de séparation ou divorce

5-1 Situations concernées

La prestation d’accompagnement personnalisé par un prestataire spécialisé concerne les 2 situations suivantes :

• Décès du salarié, de son conjoint ou d’un enfant

• Séparation ou le divorce du salarié

L’entreprise ne sera en mesure de proposer cet accompagnement que dans l’hypothèse où elle est informée de la situation du salarié.

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser cette proposition d’accompagnement.

De manière exceptionnelle, les situations non prévues par l’accord pourront être étudiées, au cas par cas, dans le cadre de la cellule restreinte COMPAS et une dérogation pourra être accordée par la DRH.

5-2 Prestations proposées

A la date de signature de l’accord, la prestation sera confiée à Ange&Co qui proposera les accompagnements suivants :

5-3 Modalités d’accompagnement

La DRH propose au collaborateur concerné par une des situations décrites au paragraphe 5-1 la prestation d’accompagnement par le prestataire spécialisé.

En cas d’accord du collaborateur de bénéficier de cette prestation, la DRH recueille l’accord écrit du collaborateur puis organise la mise en relation avec le prestataire à qui elle transmet les coordonnées du collaborateur.

Le prestataire prend contact avec le collaborateur bénéficiaire ou ses proches et réalise la prestation d’accompagnement « sur mesure » pendant une durée maximale de 9 mois pour l’accompagnement séparation / divorce et de 6 mois pour l’accompagnement décès.

Le prestataire s’engage à respecter la confidentialité des informations de toute nature dont il peut avoir connaissance dans le cadre de l’accompagnement.

5-4 Financement

Cette prestation d’accompagnement est entièrement à la charge de l’entreprise.

A la date de signature du contrat, le prix de l’abonnement annuel est de 15 euros hors taxe par collaborateur de l’entreprise, auquel s’ajoute une facturation des prestations réalisées de 2 000 euros hors taxe pour l’accompagnement décès et de 1 000 euros hors taxe pour l’accompagnement séparation / divorce.

Article 6 : Révision de l’accord

En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués, les parties pourront ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Il est conclu, pour une durée de 3 ans soit jusqu'au 31 décembre 2023.

Dans le trimestre précédant l'expiration du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d'envisager une éventuelle reconduction de ses dispositions.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’emploi ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 8 - Gestion de fin de l’accord

Au-delà du terme de l’accord si celui-ci n’est pas renouvelé, il ne sera plus possible d’alimenter le fonds et donc de donner des jours.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’engage à appliquer, après le terme de l’accord, et de façon unilatérale, les mesures relatives à l’utilisation des jours de congés jusqu’à l’épuisement des jours contenus dans le fonds de solidarité.

Fait à Lagord, le 19 Novembre 2020

Direction Générale	Jean Guillaume MENES
CFDT	Bruno PARVERY
CGT	Karine BUREAU COUTANT
SNECA	Franck GODIGNON
SUD CAM	Stéphane DE PINHO E SILVA