2021" chez AMAQY - ASSOCIATION DES MAISONS DE QUARTIER YONNAISES (Siège)

Cet avenant signé entre la direction de AMAQY - ASSOCIATION DES MAISONS DE QUARTIER YONNAISES et le syndicat CFDT le 2021-02-17 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT

Numero : T08521004506
Date de signature : 2021-02-17
Nature : Avenant
Raison sociale : ASSOCIATION DES MAISONS DE QUARTIER YONNAISES
Etablissement : 39986930400036 Siège

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE (2021-01-25)

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2021-02-17

Avenant accord sur l’égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Du 24/01/2021 au 24/01/2024

Entre les soussignés :

L’AMAQY, association dont le siège social se situe 24 Rue René Goscinny, 85000 La Roche-sur-Yon

D’une part,

L’organisation syndicale représentative au sein de l’AMAQY par la déléguée syndicale :

Pour la C.F.D.T

D’autre part

Préambule :

L’AMAQY entend, à travers le présent accord d’entreprise, promouvoir l’Egalité Professionnelle au sein de l’entreprise.

Les mesures mises en place par le présent avenant ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes dans l’entreprise.

Chapitre 1 – les objectifs de l’AMAQY

Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La démarche de l’AMAQY s’inscrit dans ce contexte.

Périmètre de l’avenant

Cet avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’AMAQY. Il vient en application de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites et du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Chapitre 2 – analyse

« Une politique salariale égalitaire »

La politique salariale de l’AMAQY est basée sur une organisation égalitaire. Avec l’application des classifications et indices de la convention collective pour tous, il ne peut y avoir d’écart de salaire entre les hommes et les femmes, y compris pour l’attribution de la prime qui est égalitaire.

Les classifications sont basées sur l’application des critères suivants en fonction de l’analyse du poste:

Responsabilité
Autonomie
Technicité
Relationnel

L’évolution de la masse salariale fonctionne de la façon suivante pour tous :

La valeur de l’indice : 6,32 € au 1er janvier 2021 (selon négociation du syndicat des employeurs – HEXOPEE)
Le déroulement de carrière (selon convention collective ECLAT, modifié par accord d’entreprise en 2010). Le nombre de points est divisé par le nombre d’années de distribution (ex : 7 points sur 4 ans, soit 2-2-2-1)

L’ancienneté
- 4 points tous les 24 mois

Chapitre 3 – volet rétrospectif

Nous avions pointé lors de notre dernier accord les objectifs suivants :

Domaine d’action N°1 : Classification
Objectif de progression	Action	indicateurs
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences
S’engager à ce que 100 % des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés exemple : animateur(trice), directeur (trice)	5	100 % des intitulés sont féminisés et masculinisés
Comparer les évolutions des grilles d’emplois à prédominances masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart	5	Note de l’index égalité H/F = 98/100 (voir en annexe)
Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient etc.) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins	5	Il n’y a pas d’écart de rémunération
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers.
Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)	5	Nous restons un métier très féminisé. Depuis 2016 sur 18 promotions, 12 sont des femmes (voir page 6 du rapport initial)
Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés		RAS
Réduire de 10 % la différence entre le nombre de femmes et d’hommes dans secteurs où la différence est la plus grande.
Analyser les écarts	5	Dans tous les groupes la place des femmes est plus importante ou égale. Ceci est lié à notre domaine d’intervention.
Réduire encore l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement
Faciliter la promotion ou le recrutement des femmes en encadrement	5	Sur 42 recrutements de 2016 à 2019, 28 sont des femmes.

Chapitre 5 – volet prospectif – 2021-2024

Domaine d’action N°2 : Classification
Objectif de progression	Action	indicateurs	outils
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences	S’engager à ce que 100 % des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés exemple : animateur(trice), directeur (trice)	% des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés.	Offre d’emploi
	Comparer les évolutions des grilles d’emplois à prédominances masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart	Evolution du nombre d’hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés	Index national
	Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient etc.) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins	Quantification des écarts de rémunération	Index national
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers.	Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)	Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe. Nombre de changement de catégories professionnelles répartis par sexe	Extraction logiciel de paie
	Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés	Nombre d’actions correctrices identifiées	Grille évaluation des évolutions de carrières (données service RH)
Réduire de 10 % la différence entre le nombre de femmes et d’hommes par groupe où la différence est la plus grande.	Analyser les écarts	Suivi de la répartition des femmes et des hommes par coefficient hiérarchique Evolution du nombre de femmes et d’hommes sur le niveau de classement où ils sont sous-représentés	Extraction service RH Repérer la répartition dans les actes de candidature (grille assistante de direction)
Réduire encore l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement (D et +)	Faciliter la promotion ou le recrutement des femmes en encadrement	Evolution du taux de féminisation de l’encadrement	Grille analyse siège Repérage du taux de femmes dans les candidatures sélectionnées

Domaine d’action N°2 bis : rémunération effective
Objectif de progression	Action	indicateurs	outils
S’assurer de maintenir qu’il n’y est aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes	Analyser et suivre salaires	Résultat chiffré de l’étude	Diagnostic service RH
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail	Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe	Diagnostic service RH
	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP	Résultats chiffrés de l’étude	Diagnostic service RH
	Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération	% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération	Diagnostic service RH
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre	Nombre d’offres déposées	Diagnostic service RH en référence à la convention collective ECLAT
	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue	Bilan annuel	Diagnostic service RH (vérification, des écarts en %)
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)	S’assurer que lors des retours des salariés(es) ils auront le bénéfice des augmentations salariales en vigueur à leur retour	Nombre de salariés(es) concernés	Diagnostic service RH (vérification, des écarts en %)

Chapitre 6 – dispositions légales

Durée de l’avenant

Le présent avenant est signé pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. Il prendra automatiquement fin à la date d’échéance des 3 ans.

Formalités de dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé à la DDTEFP (via le site internet teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du conseil de Prud’hommes compétent aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail

Fait à la Roche sur Yon, le 17 février 2021

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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