Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l'accord télétravail" chez AWP HEALTH & LIFE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Avenant n°1 - septembre 2018

La Sté AWP Health et Life

Société anonyme immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés sous le N°401154679

Siègeant 7 rue Dora Maar 93400 SAINT OUEN

Et

Le Délégué syndical CFDT,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Reconnaissant l’intérêt du télétravail qui favorise une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, la Société a souhaité mettre en place ce dispositif. Plusieurs périodes de test mises en œuvre par des accords collectifs entre 2015 et 2016 ont permis de mettre en place une organisation sur le long terme en 2017 par un accord d’une durée de 3 ans.

Conformément à l’article 13 relatif au suivi de l’accord, l’accord d’entreprise relatif au télétravail signé le 4 août 2017 a fait l’objet d’un bilan lors d’une réunion de la commission de suivi qui s’est tenue le 4 juillet 2018. A cette occasion, il a été convenu de revoir certaines modalités de cet accord pour en rendre le recours au télétravail plus en adéquation avec les possibilités de l’activité et les besoins des équipes.

En outre, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ayant apporté des modifications aux dispositions légales sur le télétravail, la Société a souhaité mettre en conformité l’accord avec ces nouvelles dispositions.

Dans ce contexte, les Parties ont engagé des négociations afin de conclure un avenant à l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 4 août 2017.

A l’issue des réunions de négociations qui ont eu lieu le 4 juillet, 8 août et 11 septembre 2018, les Parties ont ainsi convenues de ce qui suit.

Article 1 – Modification de la définition du télétravail

Le présent article remplace et se substitue totalement à l’article 1 de l’accord du 4 août 2017 relatif au télétravail :

Conformément aux nouvelles dispositions légales issues de l’ordonnance n°2017-1387 ratifiées par la loi du 29 mars 2018, applicables au jour de la signature du présent avenant, il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les autres modes d’organisation du travail à distance ne sont donc pas concernés par le présent avenant.

Article 2 – Modification des critères d’éligibilité au télétravail

Le présent article remplace et se substitue totalement à l’article 6 de l’accord du 4 août 2017 relatif au télétravail :

Les salariés peuvent formuler une demande de télétravail s’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• volontaires, c’est-à-dire qui ont formulé une demande expresse selon les modalités prévues à l’article 7.1 du présent accord ;

• sous contrat de travail à durée indéterminée ;

• à temps plein ou dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% d’un temps plein ;

• présents au sein de la société AWP Health & Life SA, bureau de Paris, depuis au moins 3 mois et n’étant plus en période d’essai, étant entendu que des circonstances exceptionnelles peuvent amener le responsable à décider de réduire l’ancienneté exigée à moins de 3 mois ;

• qui exercent un métier compatible avec l’organisation en télétravail et qui sont affectés à une équipe dont l’activité est compatible avec le télétravail, sans risque de désorganisation de cette activité ;

• qui ont démontré une fiabilité, une rigueur et une capacité à gérer et à organiser leur charge de travail et leur emploi du temps en conformité avec les directives de leur hiérarchie ;

• dont les résultats peuvent être facilement mesurés ;

• qui disposent d’un environnement personnel compatible avec le travail au domicile (matériel, espace de travail, connexion internet, couverture téléphonique, etc…) ;

• qui ont fourni une attestation d’assurance.

Il est par ailleurs précisé que les salariés sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein de la communauté de travail étant un élément indispensable de leur apprentissage.

De la même manière, les salariés sous contrat à durée déterminée ne sont pas éligibles au télétravail, les Parties reconnaissant l’importance pour ces salariés d’être présents dans l’entreprise selon leur modalité d’organisation du temps de travail.

Les Parties conviennent également que certains types d’activités ou métiers ne sont pas compatibles avec le télétravail :

• travail au sein de certaines plateformes téléphoniques ;

• métiers nécessitant une présence physique (courrier, sécurité, standard, numérisation…) ;

• métiers avec de fortes contraintes techniques (double écran, applications métiers ne pouvant être utilisées à domicile,…) ;

• activités où la GED (gestion électronique des documents) n’est pas encore développée et nécessitant le maniement de dossiers « papiers » ; 

• fonctions nécessitant la présence quotidienne du responsable hiérarchique ou de référents techniques.

La compatibilité opérationnelle entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du responsable hiérarchique. 

Toutefois, et par dérogation aux dispositions précédentes, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction peut, en fonction des informations communiquées et des mesures prises par le préfet, décider que tout ou partie des salariés de la Société pourront bénéficier du télétravail.

Le télétravail peut par ailleurs être mis en place sur décision de la Direction, pour tout ou partie des salariés de la Société, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3 – Modification des modalités pratiques du télétravail

Le présent article remplace et se substitue totalement à l’article 7.1 de l’accord du 4 août 2017 relatif au télétravail :

Le télétravail repose sur le volontariat.

Dès lors que le salarié remplit les critères d’éligibilité et qu’il souhaite bénéficier d’une organisation en télétravail, le salarié peut formuler sa demande par écrit (courrier ou courriel) auprès de son responsable hiérarchique, en adressant une copie de cette demande à la Direction des Ressources Humaines.

La réponse à la demande, qu’elle soit positive ou négative, sera apportée par le responsable hiérarchique dans un délai d’un mois maximum par écrit (courrier ou courriel) suivant la réception de la demande, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus, la réponse de la Direction est motivée. Les principaux motifs de refus peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité prévu au présent article ;

• l’impossibilité technique ou la non-conformité technique ;

• la désorganisation de l’activité du service auquel appartient le salarié qui résulterait de son passage en télétravail.

Si la Direction est à l’initiative du télétravail, celle-ci adresse au salarié une proposition écrite précisant les conditions d’exercice du télétravail. Le salarié peut accepter ou refuser le passage en télétravail. Il doit faire connaître son accord par écrit auprès de son Responsable des ressources humaines dans un délai d’un mois à compter de la réception de la proposition de la Direction. L’absence de réponse du salarié dans ce délai sera considérée comme un refus du passage en télétravail, et le salarié continuera à exercer ses fonctions dans ses conditions de travail actuelles. Le refus du salarié ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

En cas d’accord entre le salarié et la Société sur le télétravail, cet accord vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

Les Parties formalisent si nécessaire par écrit certaines modalités du télétravail particulières au salarié, comme par exemple :

• l’adresse du domicile du salarié où s’exercera le télétravail,

• la date de début du télétravail,

• les modalités d’exécution du télétravail (notamment la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et du jour travaillé à domicile),

• le matériel mis à disposition du salarié par la Société.

Le présent article remplace et se substitue totalement à l’article 7.2 de l’accord du 4 août 2017 relatif au télétravail :

7.2.1 Jours de télétravail

L’organisation en télétravail est de la responsabilité du responsable hiérarchique, qui avec l’accord du salarié, décide :

• du nombre de jours de télétravail par mois,

• du caractère fixe ou flexible des journées en télétravail,

• définit le planning des journées de télétravail, sur une période qui ne pourra pas être inférieure à un mois.

L’organisation du télétravail ainsi définie doit respecter les disposition suivantes :

• 8 jours de télétravail par mois au maximum,

• 2 jours de télétravail par semaine maximum,

• au moins 3 jours de présence obligatoire sur site par semaine, et ce quelque soit les motifs d’absence (maladie, Congé, RTT, férié, déplacement…),

• par journée entière,

• entre le lundi et le vendredi,

• un jour fixe entre le lundi et le vendredi où le télétravail n’est pas autorisé dans l’équipe, décidé en fonction des contraintes de l’activité de l’équipe.

Les journées en télétravail ainsi définies ne pourront en aucun cas être modifiées ou reportées sur un autre jour de la semaine ou sur une autre semaine par le salarié, sauf circonstances exceptionnelles et en accord avec le responsable hiérarchique. Dans ce cas, un délai de prévenance de 2 jours ouvrés devra être respecté par les parties.

Le responsable hiérarchique aura la possibilité, pour des raisons liées à la continuité de service ou cas de circonstances exceptionnelles, de modifier cette organisation ou d’adapter temporairement la période de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie…), le salarié habituellement en télétravail ne sera pas autorisé à travailler à son domicile.

7.2.2. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier, ni l’horaire habituel, ni la durée, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le salarié en télétravail est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

A ce titre, le salarié en télétravail doit se déclarer en télétravail sur l’outil de gestion des temps (GTA) et rend compte une fois par semaine à son responsable hiérarchique du travail accompli.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

7.2.3 Plages horaires durant lesquelles la Société peut contacter le salarié

Le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires durant lesquelles la Société peut habituellement le contacter.

Afin de faciliter la bonne collaboration au sein d'une même équipe et entre les différentes équipes de l'entreprise, les parties conviennent de préciser une plage horaire minimale durant laquelle le salarié en télétravail devra demeurer joignable par tout moyen disponible (téléphone professionnel, messagerie électronique, jabber…). Cette plage horaire est fixée de 10h à 12h et de 14h à 16h.

Une plage horaire différente pourra être définie entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de tenir compte des contraintes de l’activité, tel que par exemple les réunions planifiées ou les interactions avec des équipes basées sur différents fuseaux horaires.

Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur est sous la subordination de l’entreprise et ne peut par conséquent vaquer à ses occupations personnelles.

Article 4 – Conformité avec les règles de protection des données personnelles

Il est ajouté à la fin de l’article 10.2 – protection des données le paragraphe suivant :

En application des nouvelles dispositions légales en matière de protection des données personnelles du 25 mai 2018, compte tenu de l’activité gérée par la société AWP Health & Life, il est rappelé que les collaborateurs doivent apporter une attention impérative à la protection des données qu’ils traitent dans le cadre de leur activité professionnelle et en particulier lorsqu’ils sont en télétravail.

Article 5 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant constitue une modification partielle de l’accord relatif au télétravail signé le 4 août 2017, conclu pour une durée de 3 ans.

Il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes et jusqu’au terme de l’accord télétravail, soit jusqu’au 3 août 2020.

A son terme, il cessera automatiquement, sans possibilité de tacite reconduction.

Article 6 –Dépôt, notification et publicité de l’accord

Le présent avenant sera, à la diligence de la Société, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues par les articles D 2231-4 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire de l’avenant sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des sociétés d’assurance pour information. Elle en informera l’organisation syndicale signataire.

Le texte de l’accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.

Une copie de l'avenant sera par ailleurs mise à disposition de l'ensemble des salariés AWP Health & Life SA en France sur l’intranet.

Fait à Saint Ouen, le 24 septembre 2018

Pour la société, Pour la CFDT,

M. le Délégué syndical,