Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez THE WALT DISNEY COMPANY (FRANCE) (Siège)

THE WALT DISNEY COMPANY (FRANCE) SAS

Société par Actions Simplifiées au capital de 384.810€

RCS Paris 401 253 463 – Siret 401 253 463 00053 – APE 722Z

Siège social : 25, quai Panhard et Levassor – 75013 Paris

ACCORD D’ENTREPRISE

DU 1^ER FEVRIER 2018

RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (ci-après dénommé « OTT »)

Entre :

LA DELEGATION PATRONALE

THE WALT DISNEY COMPANY (FRANCE) SAS

Siège social : 25, quai Panhard et Levassor – 75013 Paris

Représentée par XX, président, dûment habilité

Et

LA DELEGATION SALARIALE

Betor-Pub CFDT

7-9, rue Euryale Dehaynin – 75009 Paris

Représentée par XX, délégué syndical et salarié cadre

1. ARTICLE 1 - CONTEXTE

Il est préalablement rappelé les circonstances ayant mené à la mise en place de ce nouvel accord d’entreprise :

Un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail (OTT) a été signé le 7 février 2007, puis un avenant portant principalement sur le travail à domicile a également été signé le 25 juillet 2013.

La commission OTT composée de deux membres titulaires du comité d’entreprise (dont le délégué syndical) et la Direction des Ressources Humaines (composée du Directeur des Ressources Humaines et de la Responsable Senior Ressources Humaines, Formation et Développement et Relations Sociales) s’est réunie à plusieurs reprises afin de discuter de l’évolution de la législation impactant les mesures de l’accord OTT actuellement en cours et de négocier sur plusieurs thèmes relatifs à l’OTT et à la gestion des absences.

Ces discussions ont porté principalement sur :

• Le droit à la déconnexion

• Les modalités de l’application du forfait jours pour les cadres autonomes

• Les dons de jours

• Les jours d’ancienneté

• Le travail à domicile

• Les jours offerts par la société

• La mise à jour des principes de proratisation pour les temps partiels

Les discussions ayant abouti, le présent accord remplace les accord et avenant précédents relatifs à l’organisation du temps de travail.

En conséquence de quoi, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé et sont convenu de ce qui suit :

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux collaborateurs permanents présents et à venir, c’est-à-dire travaillant de façon exclusive et continue sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, inscrits à l’effectif de la société The Walt Disney Company (France) SAS, dont le siège social est situé au 25, quai Panhard et Levassor à Paris 75013.

Sont exclus de ces dispositions :

• Le personnel intérimaire

• Les intermittents du spectacle

• Les stagiaires effectuant un stage au sein de l’entreprise

• Les consultants extérieurs

• Le personnel d’accueil, de gardiennage et de maintenance présents dans les locaux.

Les Catégories de salariés

Les parties exposent que conformément aux dispositions de la Convention Collective dite « Syntec » (IDCC 1486) applicable à l’entreprise, la Société compte 4 populations distinctes présentant des particularités en matière de temps de travail :

• Les cadres dirigeants (directeurs, vice-présidents et au-delà) pour lesquels, en application des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail, il n’y a aucune référence à une notion de temps de travail pour leur activité. Ils ne sont pas soumis à horaire, ni à un nombre de jours de travail annuel, pas plus qu’aux JRTT. Ils ont la possibilité de travailler à domicile (mesure définie contractuellement).

• Les cadres autonomes (seniors managers et managers) : la réduction du temps de travail a été mise en place sous forme de forfaits de 218 jours de travail par an (non soumis à horaire), ce qui génère un nombre de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) variant suivant les années (généralement environ 8 à 11 jours par an). Ils ont la possibilité de travailler à domicile (selon les modalités expliquées à l’article sur le travail à domicile) avec autorisation préalable de leur responsable (via le système actuel de gestion des absences).

• Les cadres intégrés à une équipe : la réduction du temps de travail a été mise en place au travers d’un forfait mixte à savoir un horaire hebdomadaire de 38h30 (soit 38,5h) avec un maximum de 218 jours de travail par an, ce qui génère un nombre de RTT variant suivant les années (généralement environ 8 à 11 jours par an). Ils ont la possibilité de travailler à domicile (selon les modalités expliquées à l’article sur le travail à domicile) avec autorisation préalable de leur responsable (via le système actuel de gestion des absences).

• Les ETAM (employés, techniciens, agents de maitrise) soumis à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) sur la base de l’accord de substitution (Article 8 sur l’Aménagement et la réduction du temps de travail signé le 30 septembre 2002) : la réduction du temps de travail a ainsi été mise en place au travers de ½ journée de repos/RTT par semaine ou un jour de repos/RTT tous les 15 jours. Ils ont la possibilité de travailler à domicile (selon les modalités expliquées à l’article sur le travail à domicile) avec autorisation préalable de leur responsable (via le système actuel de gestion des absences).

  ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD

Les thèmes développés dans le cadre du présent accord sont les suivants :

• Les horaires flexibles et les pauses

• Le système de pointage

• Les heures de report

• Les heures supplémentaires

• Le temps de déplacement

• Les heures de mécénat

• Les heures de délégation

• Le travail au domicile

• Les types d’absences spécifiques

• Le rappel sur la prise des congés payés, sans solde et RTT

• Les jours d’ancienneté

• Les jours offerts par la Direction

• Les astreintes

• Les dons de jours

• Le rappel sur l’affectation des jours de congés/RTT restants vers l’article 83

• Le forfait jour pour les cadres autonomes

• Le forfait mixte pour les cadres intégrés

• Le droit à la déconnexion et la charte

  1. ARTICLE 4 – RAPPEL DU PRINCIPE DES HORAIRES FLEXIBLES ET DES PAUSES

Les horaires flexibles conformément aux dispositions de l’article L 212-4-1 du Code du travail et selon les modalités détaillées ci-dessous, sont applicables pour les populations ETAM et cadres intégrés :

L’amplitude de la journée est la suivante :

• 8h è 21h du lundi au vendredi

• 9h è 20h le samedi (les heures supplémentaires effectuées le samedi seront exclusivement celles qui auront préalablement été validées par la hiérarchie)

• 9h è20h le dimanche pour l’établissement secondaire dépendant (les heures supplémentaires effectuées le dimanche seront exclusivement celles qui auront préalablement été validées par la hiérarchie)

Mise en place d’horaires flexibles avec des plages variables et des plages fixes : voir annexe 1 :

• Plage variable d’arrivée : de 8h à 10h

• Plage variable de départ : de 16h30 (ETAM) et 17h (cadres intégrés) à 21h

• Avec départ le vendredi à partir de 15h30 (ETAM) et 16h (cadres intégrés) à 21h

• Plages fixes de 10h à 12h et de 14h à 16h30 (ETAM) et 17h (cadres intégrés) et pour le vendredi 15h30 (ETAM) et 16h (cadres intégrés)

La pause déjeuner :

• Pause déjeuner de 30 minutes minimum obligatoire entre 12h et 14h

• Possibilité de prendre jusqu’à 2 heures de pause déjeuner entre 12h et 14h

• Pour toute absence de badgeage, 2 heures seront décomptées automatiquement

La pause obligatoire dans l’après-midi :

• Pause obligatoire de 20 minutes dans l’après-midi après 5 heures 50 minutes de travail continu

Le principe des pauses hors pause obligatoire :

• Il appartient à chaque salarié d’être raisonnable dans la prise des pauses et à chaque responsable de s’en assurer

Le cas particulier des salariés à temps partiel :

• Pas de possibilité de flexibilité avec plages fixes et variables pour les salariés à temps partiel (dû à leurs horaires particuliers contractualisés)

Les départs et arrivées hors plages de la pause déjeuner :

Afin que les salariés ETAM et cadres intégrés aient la possibilité de pratiquer des activités extra professionnelle (organisées par l’entreprise) pendant leur temps de pause déjeuner, une tolérance sera acceptée comme suit : départ du salarié entre 11h45 et 12h, et retour du salarié entre 14h et 14h15.

Des anomalies de pointage seront déclenchées mais ne seront pas répréhensibles pour les salariés concernés.

2. ARTICLE 5 – LE SYSTEME DE POINTAGE

Il est rappelé que le pointage pour les ETAM et cadres intégrés est obligatoire et demande ainsi quatre actions de pointage pour chaque jour travaillé :

• En arrivant le matin

• En partant déjeuner

• En revenant de déjeuner

• En partant le soir

• Pas de pointage spécifique pour la pause de l’après-midi (pause à prendre librement)

Tout pointage non effectué doit être régularisé dans le système.

Il est de la responsabilité de chaque responsable d’un salarié qui pointe de suivre le temps de travail effectué de son collaborateur.

Tout manquement à cette règle (non-respect des plages horaires et arrivées régulières en dehors des plages variables, badgeage par un collègue, fausse déclaration du temps de travail, etc…) fera l’objet d’une procédure disciplinaire (procédure décrite dans le règlement intérieur de la société).

ARTICLE 6 – LE SYSTEME DE REPORT DES HEURES

Rappel : dans le cadre des horaires flexibles, les salariés ont la possibilité de reporter des heures dans le cadre de la semaine ou d’une semaine sur l’autre.

Pour les ETAM, les reports d’heures seront soumis aux règles suivantes :

• Possibilité de pratiquer 3 heures de report par semaine sans obligation de demander l’autorisation de faire ou non ces heures (crédit libre) avec un cumul de -3/+6 heures sur une période de 2 semaines. En cas de compteur positif à chaque fin de quinzaine, celui-ci est ramené à 0 (pas de report possible)

• Obligation de passer de -3h à un solde à 0 à chaque fin de quinzaine

Pour les cadres intégrés, les reports d’heures seront soumis aux règles suivantes :

• Possibilité de pratiquer un report maximum de -3h/+10h tout au long de l’année avec une obligation de revenir à 0 en cas de report négatif pour le 31/12 au plus tard

• Si le report est positif au 31/12 de chaque année, les heures de report seront perdues.

  5. ARTICLE 7 – DUREES MINIMALES ET MAXIMALES DE TRAVAIL

La semaine de travail sera répartie sur 5 jours, elle commencera le lundi pour se terminer le vendredi. Il n’y aura pas de possibilité d’effectuer son horaire hebdomadaire sur 4 ou 6 jours.

La durée minimum de la journée de travail sera de :

• 5 heures de travail effectif pour un ETAM

• 5 heures 30 de travail effectif pour un cadre intégré

La durée maximum de la journée de travail sera de 10 heures de travail effectif pour les deux catégories.

Le repos quotidien entre deux journées de travail doit être au minimum de 11 heures.

ARTICLE 8 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties rappellent expressément que les heures supplémentaires restent à l’initiative de l’employeur, et doivent donc impérativement être validées préalablement dans leur principe et dans leur volume par la hiérarchie.

Les heures supplémentaires font l’objet d’une demande du manager à son collaborateur via le système de gestion du temps de travail. La demande d’heures supplémentaire peut se faire du lundi au vendredi inclus dans le système et ne peut pas être faite rétroactivement. Les heures supplémentaires se calculant à la fin de chaque semaine, il appartient au responsable d’être prévoyant et de suivre les dépassements potentiels de leur collaborateur.

Toute heure effectuée à l’initiative du salarié et non autorisée par son manager ne sera pas considérée comme une heure supplémentaire, et ne fera donc l’objet d’aucune récupération.

Les heures supplémentaires seront compensées sous forme de repos majoré à hauteur de 125% ou 150% selon les cas. Le repos compensateur de remplacement et le repos compensateur légal devront être pris pendant le trimestre en cours, et ce dès la 1^ère heure acquise (sauf si les dispositions légales s’avéraient plus favorables).

Il est rappelé que le nombre d’heures hebdomadaire maximum incluant les heures supplémentaires est de 48 heures (avec une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives).

ARTICLE 9 – LE TEMPS DE DEPLACEMENT

Les temps de déplacement effectués en sus du temps de travail (hors temps de trajet habituel domicile/bureau) généreront un droit à repos à hauteur de :

• 100 % en cas de déplacement un samedi/dimanche/jour férié

• 50 % en cas de déplacement du lundi au vendredi

• Le salarié sera soumis à une obligation de déclaration de ce temps avec circuit de validation via le système de gestion du temps de travail.

• La contrepartie sous forme de repos devra être prise sur l’année civile, avant le 31/12 de chaque année, date au-delà de laquelle ce droit à repos sera perdu

• Pour les cadres autonomes, seuls les déplacements relatifs à une journée non travaillée (samedi/dimanche/jour férié) donneront lieu à la compensation prévue ci-dessus, sous réserve de déclaration

• Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par ces contre parties compte tenue de leur niveau de rémunération.

ARTICLE 10 – LES HEURES DE MECENAT

Chaque salarié peut bénéficier d’un compteur annuel de 40 heures de mécénat.

Ces 40 heures dites de mécénat interne et visant exclusivement les évènements organisés par l’entreprise seront incluses dans le temps de travail.

Ces heures de mécénat doivent être prises en accord avec le manager de la personne souhaitant en bénéficier et selon les priorités du service.

Cette mesure restant à la discrétion de la Direction, les salariés concernés devront informer au préalable leur manager du temps consacré à cette activité de mécénat via le système de gestion du temps.

ARTICLE 11 – LES HEURES DE DELEGATION

Rappel : pour les représentants du personnel disposant d’heures de délégation, un compteur est mis en place avec les instances concernées via le système de gestion du temps pour chaque représentant titulaire avec un compteur spécifique. Pour les heures de délégation, le salarié concerné n’est pas soumis à l’autorisation de son responsable pour poser ces heures dans le système, le compteur sert à suivre le nombre d’heures prises dans le mois.

ARTICLE 12 – LE TRAVAIL AU DOMICILE (TAD)

Le travail au domicile (TAD) a été mis en place lors du précédent accord sur le temps de travail en 2007 dans le but de développer la flexibilité du travail tout en préservant la collaboration et le respect des communautés de travail.

Le travail au domicile est possible du lundi au vendredi pendant les heures de

Travail ; il ne peut en aucun cas être effectué le samedi, le dimanche, pendant les heures de repos et pendant les congés/RTT (cela concerne tout type d’absence incluant les absences pour arrêt maladie, maternité/adoption, paternité).

Le salarié travaillant depuis son domicile devra s’assurer de la sécurité de son installation informatique dans le respect de la charte IT en vigueur dans la société.

Pour rappel, la société ne prend pas en charge les couts liés au travail au domicile (matériel informatique du domicile, frais de connexion…).

Tout salarié peut bénéficier du travail au domicile selon sa catégorie professionnelle spécifique décrite ci-dessous :

Pour les cadres dirigeants :

Un cadre « dirigeant » (directeur ou vice-président) peut travailler à son domicile selon les nécessités de son activité sans en faire la demande via le système de gestion du temps.

Pour les cadres autonomes :

Un cadre autonome (manager ou senior manager) peut demander à travailler à son domicile en entrant sa demande dans le système de gestion du temps. Cette demande de TAD doit être impérativement validée avant sa prise. Ces demandes devront être raisonnables, flexibles, et ne pourront en aucun cas justifier l’absence à des réunions, évènements ou formations

Pour les cadres intégrés et les ETAM :

Un cadre intégré ou un salarié ETAM (employé, agents de maitrise) peut demander à travailler à son domicile dans la limite d’un jour par mois (sauf exception listées ci-dessous). Cette demande doit être impérativement validée avant sa prise. La durée du travail de cette journée est fixée à 7h42 quel que soit le temps effectif travaillé au domicile.

Sous certaines conditions et après validation préalable par le manager et le département Ressources Humaines, le nombre de jours de TAD peut être augmenté :

• En cas de souci de santé et sous réserve de l’approbation du médecin du travail en coordination avec le médecin traitant du salarié. En aucun cas un salarié en arrêt maladie n’est autorisé à travailler à son domicile. Cette dérogation sera validée au préalable par la Direction des Ressources Humaines.

• En cas de souci de santé intervenant pendant la période de grossesse, ne nécessitant pas d’arrêt maladie et sous réserve de l’approbation du médecin du travail en coordination avec le médecin du salarié.

• En cas de grève des transports ne permettant pas au salarié de se rendre sur son lieu de travail

Il est rappelé que lors du Jour de Solidarité, il n’est pas permis de poser un jour de travail au domicile et ce dans un souci d’équité au sein de la Société.

L’accord du contrat de génération prévoit en outre des conditions de prise de TAD pour les salariés senior (+ de 50 ans et + de 57 ans) et ce quel que soit leur catégorie professionnelle :

• Pour les salariés de + de 50 ans : possibilité de poser un jour de TAD par semaine

• Pour les salariés de + de 57 ans : possibilité de poser jusqu’à deux jours de TAD par semaine

Le lieu du domicile doit correspondre à un domicile officiel déclaré par le salarié auprès de la direction des Ressources Humaines.

Le salarié doit être en mesure de fournir une attestation d’assurance à son nom intégrant la possibilité d’une activité professionnelle à domicile.

Pendant la durée du jour de TAD, le salarié doit être joignable dans les mêmes conditions que s’il était présent sur son lieu de travail.

Il appartient à chaque manager du salarié demandeur de TAD de s’assurer du travail effectué et de la disponibilité requise pour effectuer les tâches qui lui sont allouées.

Il est de la responsabilité du salarié demandeur de TAD de s’assurer de la bonne marche de ses outils de travail numérique avant sa prise de TAD.

1. Rappel : pour les cas de télétravail exceptionnels, récurrents et de façon prolongée où le salarié effectue ses taches depuis son domicile, la société actera par un avenant avec le salarié les conditions particulières de cette mise en place.

   Cette mise en place ne pourra se faire que de manière temporaire.

   ARTICLE 13 – LA GESTION DES ABSENCES

Rappel : le système gère également les absences suivantes :

• Les congés payés

• Les jours d’ancienneté

• Les RTT

• Les jours de travail à domicile

• Les congés sans solde

• Les congés conventionnels pour événements spéciaux

• Les jours de déplacement

• Les absences maladie

• Les absences maternité

• Les absences pour congé de paternité

Les parties au présent accord entendent rappeler les règles suivantes de prise des congés payés, de RTT et de congés sans solde pour toutes les catégories de salariés :

S’agissant des congés payés :

• Le droit ouvert est de 25 jours ouvrés par an pour les salariés à temps plein

• Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de congés annuel sera proratisé en fonction du temps partiel défini contractuellement

• Les congés payés sont à prendre du 1^er mai de l’année en cours jusqu’au 30 juin de l’année suivante (soit sur 14 mois)

• Les congés payés peuvent être pris par anticipation dès leur complète acquisition mensuelle (rappel : 2.08 jours de congés payés acquis chaque mois complet)

• Les salariés arrivés en cours d’année et ne totalisant pas l’intégralité de leurs congés auront la possibilité de prendre des congés sans solde avec l’autorisation de leur responsable

• Pour les salariés ayant épuisé la totalité de leurs congés, des congés sans solde peuvent être autorisés à titre exceptionnel, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile ; le salarié doit en faire la demande auprès du Département des Ressources

• Un minimum obligatoire de 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés devra être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre de l’année en cours

• Les salariés devront avoir soldé leurs congés au 30 juin de l’année suivante, aucun report ne sera accepté

• Les salariés ayant des jours de congés restants avant le 30 juin et/ou des RTT non pris avant le 31 décembre, ont la possibilité de les affecter sur leur compte personnel de retraite « Article 83 » selon les modalités suivantes :

  • Avoir pris au moins 20 jours ouvrés de congés sur la période de référence

  • Dans la limite de 10 jours par an

S’agissant des jours d’ancienneté :

Il est accordé dans notre convention collective en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits, des jours de congés supplémentaires comme suit :

• Après 5 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire

• Après 10 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires

• Après 15 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires

• Après 20 ans d’ancienneté : 4 jours supplémentaires

Le présent accord donne de nouveaux jours d’ancienneté :

• Après 25 ans d’ancienneté : 5 jours supplémentaires

• Après 30 ans d’ancienneté : 6 jours supplémentaires

S’agissant des jours RTT :

• Les RTT pour les ETAM doivent être pris à la semaine ou par quinzaine, aucun report ne sera autorisé.

• Les RTT pour les cadres intégrés et pour les cadres autonomes doivent être pris pendant l’année civile, aucun report sur l’année suivante n’étant possible.

• En cas d’arrivée et de départ dans l’année en cours, le nombre de jours de RTT sera proratisé et le salarié concerné pourra prendre le nombre de RTT réellement acquis

• Toute demande d’absence (congés payés, RTT, congés sans solde, jour de travail à domicile) doit être formulée le plus tôt possible et approuvée par le manager avant l’absence, puis par le département des ressources humaines.

• Cas particulier des alternants : afin de s’adapter aux différents rythmes de travail, les alternants effectueront des journées de travail de 7 heures (soit au total 35 heures par semaine) sans ½ journée de RTT.

  11. ARTICLE 14 – LES JOURS OFFERTS

La Société offrira 3 jours non travaillés par année calendaire à tous les salariés ; le choix des jours restant à la discrétion de la Direction en fonction du calendrier annuel.

Pendant ces jours offerts, la Société sera fermée.

13. ARTICLE 15 – LES DONS DE JOURS

En s’appuyant sur la nouvelle loi n°2018-84 du 23 février 2018 permettant le don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap, la société a souhaité élargir la mesure et proposer le dispositif suivant :

Un salarié pourra, à sa demande et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant un enfant ou un conjoint gravement malade.

Ces jours de repos non pris seront à prendre sur les jours d’ancienneté ou les jours de RTT (ils ne peuvent être pris sur les 25 jours de congés acquis) et ne pourront pas dépassés 5 jours donnés par an et par salarié.

Les jours donnés par les salariés seront gérés par la Direction des Ressources Humaines, dans un souci d’anonymat du donneur et du bénéficiaire.

Les salariés qui souhaiteraient bénéficier de don de jours seront invités à se manifester auprès de la Direction des Ressources Humaines.

La Société, dans un souci de venir en aide aux salariés traversant ces moments difficiles, participera à hauteur de 10 jours par année civile en alimentant cette base de don de jours à attribuer.

ARTICLE 16 – LE FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

Le forfait jours s’applique aux salariés exerçant des responsabilités de management élargi, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont

confiées (soit les salariés ayant la position 3.1 coefficient 170 de la convention collective Syntec).

Les salariés sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. Ainsi, la rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Chaque salarié bénéficiant du forfait jours est responsable de la gestion de son temps de travail et de son emploi du temps.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait donc en jours travaillés sur une période de référence annuelle (du 1^er janvier au 31 décembre) avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Pour les salariés arrivés en cours d’année, le nombre de jours est proratisé en fonction de la date d’arrivée.

Le Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés :

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées.

Ce décompte se fait via le logiciel de gestion et des absences du temps actuellement en vigueur au sein de la Société.

Le logiciel de gestion du temps et des absences va ainsi comptabiliser chaque jour travaillé et chaque jour non travaillé pour obtenir au dernier jour de chaque mois un cumul des jours travaillés.

Le salarié aura alors à valider via le système, le nombre de jours travaillés.

Puis le manager du salarié cadre autonome ainsi que le département Ressources Humaines valideront également ce nombre de jours travaillés.

Chaque salarié pourra ainsi suivre ses cumuls de jours travaillés mensuel, annuel et le nombre de jours restants à travailler sur l’année civile en cours.

Ce suivi, validé par le salarié, puis par le manager, a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

L’entretien annuel de l’application du forfait jours :

Un entretien, entre le salarié au forfait jour et son manager, doit avoir lieu une fois par an afin de s’assurer de la bonne application du forfait jours.

Les sujets suivants y seront abordés :

• Le suivi des jours travaillés

• Le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires

• Le respect du droit à la déconnexion en dehors des jours de travail

• La possibilité pour le salarié de prendre ses jours de congés et de RTT

• Le bilan des congés et RTT restants à la date de l’entretien

• La possibilité pour le salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle

• La charge individuelle de travail

• L’organisation du travail

• Les déplacements professionnels

• Le package rémunération en adéquation avec les responsabilités du salarié

Ce document (en annexe de cet accord) sera signé par le salarié et son manager, et une copie sera adressée à la Direction des Ressources Humaines pour le dossier du personnel du salarié.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales (non-respect des temps de repos obligatoires, connexion tardive ou durant les temps de repos, etc…), elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin d’en comprendre les raisons et de prendre toutes mesures utiles.

ARTICLE 17 – LE FORFAIT MIXTE POUR LES CADRES INTEGRES

Le salarié dit cadre intégré est rémunéré pour une durée du travail correspondant à 35 heures augmentée de 10% au maximum correspondant à 3h30 minutes, soit à une durée totale de 38h30 par semaine.

Cette durée du travail s’exécute dans la limite de 218 jours travaillés par an incluant le jour de solidarité.

Un décompte des jours travaillés devra être effectué chaque mois sur le même modèle que le suivi de jours travaillés des cadres autonomes décrit dans l’article précédent.

En outre, les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait de 38h30 devront apparaitre distinctement dans le logiciel de gestion du temps et des absences, et feront l’objet d’un décompte trimestriel remis avec leur bulletin de salaire.

ARTICLE 18 – LE DROIT A LA DECONNEXION ET LA CHARTE DE DECONNEXION

Dans le cadre de l’article 55 de la loi n°2016-1088, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ont été discutées et négociées.

Le droit à la déconnexion est un droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (outils numériques : outils physiques tels qu’ordinateur portable, tablette, smartphone et outils dématérialisés tels que connexions sans fil, messagerie, internet…).

La Société s’engage à considérer comme une priorité le bien-être de ses salariés et en conséquence prône le respect des temps de repos qui sont indispensables au maintien d’un l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’option choisie concernant le droit à la déconnexion a été de baser la responsabilité de la connexion et de la déconnexion et de faire confiance à chaque salarié et manager pour utiliser à bon escient les outils technologiques à sa disposition. Et de mettre en place un dispositif de contrôle via des entretiens réguliers sur la charge de travail.

Les managers d’équipe veilleront en conséquence tout particulièrement au respect des temps de repos de leurs équipes.

Une charte de la déconnexion annexée à cet accord a ainsi été créée afin d’ancrer les bonnes pratiques des temps de repos et de connexion, et d’appliquer ainsi à bon escient une culture de la connexion et de la déconnexion.

ARTICLE 19 – LES ASTREINTES

Compte tenu des contraintes opérationnelles spécifiques à certains services, le système d’astreintes actuellement en place, pourra concerner certains départements de la société et notamment :

• Le département Corporate Telecom

• Le département Informatique

• L’établissement Disney Télévision

En période d’astreinte, le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, devra être joignable pour effectuer un travail, en dehors de son temps normal de travail.

La période de sujétion est le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible. Ce n’est pas du temps de travail effectif.

La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Une astreinte fonctionnera sur une période de 3 ou 4 jours consécutifs. L’astreinte donnera droit à une compensation sous forme de prime forfaitaire dite « prime d’astreinte ». Le montant de cette prime sera identique pour tous les salariés concernés, à l’exclusion des cadres dirigeants qui ne percevront pas de prime d’astreinte, leur rémunération intégrant déjà la compensation de ces sujétions.

Un planning d’astreinte individuel sera remis mensuellement par avance à chaque salarié concerné. Le délai de prévenance avant le début de la période d’astreinte sera d’au moins 15 jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles pour lesquelles le délai de prévenance pourra être ramené à un jour franc avant l’astreinte.

L’entreprise mettra à la disposition des salariés sous astreinte les moyens et le matériel nécessaire au bon déroulement de leur astreinte.

En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, le temps passé par le salarié sur ladite intervention sera considéré comme du temps de travail effectif et ouvrira droit le cas échéant à repos compensateur de remplacement et/ou repos compensateur légal, sauf pour la population des cadres dirigeants.

Les périodes d’astreinte de 3 ou 4 jours et les horaires d’astreinte à l’intérieur de chaque période seront déterminés par chaque département concerné.

Un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées chaque mois et des compensations y afférentes sera remis à chaque salarié concerné.

Une période d’astreinte pourra débuter à tout moment dans la semaine (du lundi au dimanche) suivant les besoins.

Les salariés concernés par les astreintes signeront un avenant à leur contrat de travail.

ARTICLE 20 –SIGNATURE ET DATE D’EFFET DU PRESENT ACCORD

Le Président de la société, XX, a convoqué par courrier daté du 25 Mai 2018, remis en main propre contre décharge, le syndicat suivant représentatif dans la société :

- Betor-Pub CFDT, représenté par XX, délégué syndical et salarié cadre

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à une réunion fixée au 31 Mai 2018, à 16h, dont l’objet est la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur le temps de travail et la gestion des absences applicable à l’ensemble des salariés présents et à venir de la société.

1. ARTICLE 21 - DUREE, REVISION ET DENONCIATION DU PRESENT ACCORD

   Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de remise en cause du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, la délégation patronale et la délégation salariale conviennent de se rencontrer afin d’examiner ensemble les éventuelles conséquences de la situation ainsi créée.

Cet accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires ou adhérentes, avec un préavis de 6 mois dans les conditions suivantes :

• La dénonciation sera notifiée et déposée par son auteur aux autres signataires

• La dénonciation devra être totale et motivée

• Dans un délai de trois mois après la date de dénonciation, une nouvelle négociation devra impérativement être engagée

• L’accord dénoncé restera applicable jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord ou expiration du délai de survie (art. L 132-8 du Code du Travail)

• Les autres termes et conditions liés à la dénonciation seront régis par la législation alors en vigueur au moment de la dénonciation.

Dans les mêmes conditions que celles où elles peuvent le dénoncer, l’employeur, l’organisation syndicale de salarié signataire du présent accord d’entreprise, ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision de certaines clauses.

En l’absence d’accord unanime de tous les signataires et de toutes les organisations syndicales ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité sur un texte nouveau, la demande de révision sera sans effet, et la clause ancienne maintenue, sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.

ARTICLE 22 – DEPOT ET FORMALITES

Cet accord sera déposé par version sur support électronique et par version papier à la DIRECCCTE de Paris en 6 exemplaires.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Annexes jointes :

• Horaires flexibles

• Charte de la déconnexion

• Formulaire d’entretien annuel forfait jours cadres autonomes

Fait, à Paris,

Le 31 mai 2018

SIGNATURES

The Walt Disney Company (France) SAS

Représentée par XX, président

Betor-Pub CFDT

Représentée par XX, délégué syndical et salarié cadre