ACCORD D’ENTREPRISE

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est conclu entre l’employeur, le COORACE Pays de la Loire et ses salariés.

Article 2 – Durée, dénonciation, révision

2.1 Durée. Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé par l’une des parties.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du Code du travail.

La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.

En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.

Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Les négociations devront s’engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou, à défaut d’accord, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

2.2 Révision

Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.

La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision

Article 3 Application

Le présent accord entrera en vigueur au jour de la signature par les parties contractantes.

Il s’applique aux contrats en cours d’application et de ce fait remplace et annule l’accord d’entreprise précédent.

Article 4 : Publicité

2. Un exemplaire du présent document sera mis à disposition de chaque salarié dans les locaux de l’association. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier.

   1. Article 5 - Durée du travail

      1. 5.1 Salariés non cadres

         La durée du travail légale est de 35 heures hebdomadaires.

5.2 Salariés cadres

Les salariés appliqueront un forfait cadre jour, leur laissant une totale autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.

Il concerne les cadres dits « autonomes » : ce sont les cadres les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les cadres dits « autonomes » sont éligibles à un décompte de leur temps de travail en jours dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Peuvent bénéficier du forfait jours, selon leur choix, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. L’autonomie de cette catégorie se caractérise notamment par une durée du travail qui ne peut pas être prédeterminée et un poste/des tâches accomplies qui ne permettent pas d’observer l’horaire collectif de l’équipe/service auquel appartient le cadre concerné.

L’autonomie se définit également par la possibilité de fixer ses priorités, d’organiser ses actions et moyens dans le cadre d’objectifs définies. Cette autonomie s’inscrit dans le cadre des règles et consignes de sécurité applicables dans l’entreprise.

Plus particulièrement les cadres éligibles au forfait jours seront ceux dont le travail ne pourra être contrôlés que sur la réalisation d’objectifs et/ou qui seront autorisés à prendre des décisions opérationnelles.

Le nombre de jours travaillés dans la cadre du forfait :

Pour les collaborateurs au forfait en jours, le nombre de jours travaillés ne peut pas être supérieur à 202 jours dans l’année, ce forfait incluant la journée de solidarité.

Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours et suivi de charge de travail pour les cadres autonomes :

La mise en œuvre du forfait en jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite à durée indéterminée, définissant notamment le nombre de jours travaillés.

Le décompte des journées de travail et de repose sur un système de déclaration de la présence des salariés bénéficiant de ce type de forfait.

Le décompte des demi-journées et journées de repos est effectué de la manière suivante : une demi-journée est prise le matin pour une absence antérieure à 13 heures et l’après-midi à compter de 13 heures.

Un document de suivi du temps de travail par salarié permettant de contrôler la charge de travail sera rempli par chaque salarié à la fin de chaque mois. Ce document est annexé au présent accord.

Lors de l’entretien annuel professionnel individuel, la corrélation entre la charge de travail, l’organisation du temps de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale seront évalués conformément aux dispositions L 3121-46 du code du travail.

Il est par ailleurs précisé que les salariés au forfait jours doivent nécessairement bénéficier d’un droit à la déconnexion.

Dans le cadre du droit à la déconnexion, il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS, adressés durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires.

Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant devra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Le collaborateur au forfait peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique un forfait aménagé ou un retour dans le cadre d’un dispositif de décompte horaire (35h sur 5 jours). Cette demande devra faire l’objet de l’accord du responsable hiérarchique. Cet accord entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que ses modalités sont formalisés par un avenant au contrat de travail.

Décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait en jours

Pour atteindre un nombre de jours de travail de 202 jours, les salariés bénéficient de jours de repos calculés de façon suivante, pour une année complète de travail effectif :

Nombre de jours dans le cadre de l’année civile	365
Nombre de jours non travaillés : Jours de repos hebdomadaires Congés payés Jours fériés	104 25 11 (en moyenne) dont le lundi de Pentecôte
Nombre de jours travaillés	225
Nombre de jours de repos	23
Nombre de jours travaillés	202
Prise en compte de la journée de solidarité	23 – 1 = 22

Dans le cadre d’un travail à temps réduit, il pourra être convenu, avec accord préalable de l’employeur, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours de travail inférieur à 202. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours de travail fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Acquisition des jours de repos compensateur

Les jours de repos compensateur sont acquis au prorata du temps de travail.

Les salariés embauchés en cours de semestre, bénéficient d’un droit à jours de repos compensateur calculé « prorata temporis ». Il en est de même pour les salariés quittant l’entreprise en cours de semestre.

Le nombre de jours calculés « prorata temporis » est arrondi à la journée supérieure.

Les absences non assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des jours de repos compensateur sont les suivantes :

-absence pour : maladie, congé maternité, congé paternité

-toute absence pour congé sans solde : formation, parental, création d’entreprise, sabbatique

-toute absence pour congé enfants malades

Ces absences n’entraînent donc pas l’acquisition de jours de repos compensateur.

Cependant, à titre dérogatoire, toute absence pour cause de maladie inférieure à un mois continu ou discontinu dans l’exercice civil, n’a pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos compensateur à acquérir. Au-delà d’un mois d’absence les droits à jours de repos compensateur sont réduits sur la base d’un arrondi à la journée inférieure.

Les absences liées à un accident de travail, une maladie professionnelle, un accident de trajet ou des congés évènements familiaux autres que les congés enfants malades, congé maternité et congé paternité n’ont pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos compensateur à acquérir.

Des retenues sur salaires peuvent être faites, lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de jours de repos compensateurs qu’il n’en n’a acquis à la date de son départ.

Il en est de même pour le salarié quittant l’entreprise pour congés sans solde (formation, création d’entreprise, sabbatique).

Le salarié qui a pris un nombre de jours de repos compensateur supérieur au nombre de jours qu’il a réellement acquis en raison d’absence supérieure à un mois telle que mentionnée au présent article se voit proposer une régularisation à sa convenance :

-congé sans solde sur le « trop pris » de jours de repos compensateur

-diminution correspondante du nombre de jours de congés payés à prendre

5.3. Enregistrement du temps de travail

L’employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées pour tous les salariés à temps complet et à temps partiel. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours, l’employeur doit établir un suivi du nombre de jours de travail effectué.

Le suivi des heures ou des jours est effectué par le salarié sous forme auto-déclarative en remplissant le document mis en place par l’employeur et signé par les deux parties. Le document concernant le suivi des heures est hebdomadaire. Le document concernant le suivi des jours est mensuel.

Article 6 – Congés Payés

6.1 Durée des congés

Les congés sont acquis conformément à la législation en vigueur.

Il peut y avoir report de congés dans la limite de 5 jours maximum, avec accord de l’employeur et du salarié.

6.2 Période des congés

Rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par l’article L. 223-8 du code du travail, le salarié doit prendre au minimum douze jours ouvrables pendant la période du 1^er mai au 31 octobre.

En raison d’une baisse d’activité à certaines périodes, les périodes de vacances suivantes sont imposées :

-deux semaines consécutives en juillet ou en août.

- une semaine au moment des vacances de Noël-31 décembre.

En compensation des congés imposés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé supplémentaire : le congé de fractionnement de 2 jours.

6.3 Ponts

Est systématiquement accordé comme pont un jour compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour compris entre 2 jours fériés.

Toutefois, les ponts ne sont pas dus au salarié lors d’absences injustifiées ou lorsque le contrat de travail est suspendu.

Article 7 – Complémentaire : Prévoyance – Mutuelle

L’association Coorace Pays de la Loire et les salariés conviennent d’adhérer à des contrats collectifs visant à améliorer la couverture des salariés en cas de maladie, invalidité, décès.

Les dispositions relatives à la Prévoyance et à la Mutuelle sont décrites dans :

-la décision unilatérale instituant un régime de prévoyance complémentaire de « remboursement de frais de santé »

-la décision unilatérale instituant un régime de prévoyance

Art 8 : Rémunération

Il est rappelé que l'écart de rémunération du principal dirigeant ne doit pas être supérieur à 5 fois le salaire le plus bas de l'entreprise.

La rémunération des salariée-s du Coorace Pays de Loire s'appuie sur deux niveaux :

• la classification des emplois qui permet de déterminer le nombre de points de chaque emploi.

• la valeur du point.

Art 8.1 : Système de classification

• Les critères : le système repose sur 8 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice des emplois. Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau a une valeur exprimée en points.
  Les critères sont : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, responsabilités financières, responsabilités humaines, responsabilités de la sécurité et des moyens, incidence sur le projet de l'association, dimension relationnelle (nature et difficulté des échanges).

• La grille de cotation : la grille de cotation est l'outil de pesée des emplois. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un nombre de points.

• Les emplois repères : 3 emplois repères constituent les emplois de référence pour la classification. Ils représentent la majorité des emplois existants au Coorace MP et en assurent la cohérence.

Les emplois repères sont : délégué-e régional-e, chargé-e de mission, assistant-e administratif-ve et comptable

Art 8.2 : Méthode de classification

• Pesée de l'emploi : La pesée des emplois au Coorace PDL est réalisée avec la grille de cotation. Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau correspondant à l'exercice de l'emploi. La pesée résulte de la somme des points correspondant au niveau sélectionné dans chacun des critères, dans la limite des niveaux minimum et maximum de l'emploi repère concerné.

Ce total de points de pesée sert au calcul de la rémunération de base.

• Modalité de la pesée : Toute pesée s'appuie sur un profil de poste. La définition de l'emploi (Fiche de poste) ainsi que sa pesée sont réalisées par l'employeur. Lors de la pesée de l'emploi, pour chacun des 8 critères, un seul niveau est choisi. Ce dernier doit être compris entre le niveau minimum et maximum de l'emploi repère de rattachement.

• Rattachement de l'emploi à un emploi repère : Chaque emploi est rattaché à un emploi repère. Le rattachement de cet emploi à un emploi repère doit être réétudié lors de l'entretien annuel d'évaluation.

Art 8.3 : La grille de cotation

FORMATION REQUISE
Niveau	Contenu	Points
1	Niveau III (Bac + 2)	100
2	Niveau II	128
3	Niveau I	156
COMPLEXITE DE L’EMPLOI
Niveau	Contenu	Points
1	Les activités sont de nature différente ou complémentaire et exigent des connaissances dans plusieurs domaines. Les travaux sont multiples, proviennent de sources variées et nécessitent l’analyse et l’appréciation des données internes et externes	90
2	Les activités sont diverses et exigent une connaissance approfondie de plusieurs domaines. Les travaux sont complexes, parfois nouveaux. Les solutions nécessitent la connaissance du contexte, l’analyse des données et leur rapprochement. Elles exigent des capacités de conception.	110
3	Des groupes d’activité doivent être coordonnés. Ils exigent soit la maîtrise de plusieurs domaines, soit une expertise approfondie dans un domaine particulier. La recherche de solution nécessite soit de faire appel à plusieurs spécialités afin de préparer les éléments de décisions stratégiques, soit de s’appuyer sur une excellente connaissance de l’environnement et d’intégrer des composantes nouvelles.	130
4	Les domaines d’activité nécessitent la maîtrise de plusieurs spécialités. Les solutions nécessitent d’anticiper les évolutions stratégiques et d’en mesurer l’impact afin de préparer les éléments de décisions du Conseil d’Administration.	150
AUTONOMIE
Niveau	Contenu	Points
1	Mise en œuvre de moyens adaptés à l’action dans le cadre d’activités. Le contrôle porte sur l’atteinte des résultats dans le temps et les délais fixés.	45
2	Mise en œuvre d’objectifs fixés par le plan d’action annuel. Le contrôle s’exerce en faisant des bilans intermédiaires avec le délégué régional.	59
3	Contribution à l’élaboration et mise en œuvre des orientations définies par les instances politiques. Rend compte aux instances politiques de l’efficacité, la pertinence et l’opportunité des choix effectués.	73
RESPONSABILITES FINANCIERES
Niveau	Contenu	Points
1	Estimations des besoins liés à l’activité	10
2	Participation à la recherche de financement, pour le Coorace MP ou des adhérents	21
3	Suivi et gestion d’un budget d’activité	37
4	Responsabilité de la recherche de financement structurel, de la construction et de la gestion de l’association	53
RESPONSABILITES HUMAINES
Niveau	Contenu	Points
1	Est responsable de l’exécution de l’activité.	5
2	Peut ponctuellement exercer des activités de tutorat.	15
3	Encadre du personnel	41
4	Gère les ressources humaines : recrutement, rémunération, formation, évaluation, coordination.	53
RESPONSABILITE DE LA SECURITE ET DES MOYENS
Niveau	Contenu	Points
1	Responsabilité des matériels mis à disposition pour exécuter son activité	10
2	Responsabilité de la sécurité des personnes et des biens de la structure.	45
INCIDENCE SUR LE PROJET DE L’ASSOCIATION
Niveau	Contenu	Points
1	L’emploi a une incidence moyenne sur la réalisation du projet global de l’association. Il demande à se référer explicitement au projet de l’association.	37
2	L’emploi a une incidence importante sur la réalisation du projet global de l’association. Il contribue à sa réalisation.	51
3	L’emploi a une incidence importante sur la réalisation du projet global de l’association. Il contribue à sa réalisation, à ses adaptations et évolutions	58
4	L’emploi a une incidence essentielle sur la réalisation du projet global de l’association. Il est garant de sa réalisation.	65
DIMENSION RELATIONNELLE
Nature des échanges
Niveau	Contenu	Points
1	Les échanges sont constitués d’informations variées provenant et/ou à destination de l’interne et de l’externe.	10
2	Les échanges nécessitent d’aller chercher l’information, de la hiérarchiser, de la traiter, et de la restituer dans les lieux et aux interlocuteurs adéquats.	20
3	Les échanges sont essentiellement constitués de négociations, sur des dimensions à la fois techniques et politiques, en interne et en externe.	30
Difficultés des échanges
Niveau	Contenu	Points
1	Les échanges sont constitués d’échanges d’informations. Ils nécessitent de donner et/ou recevoir des informations.	10
2	Les échanges requièrent le sens de l’écoute, l’adaptation à chaque interlocuteur, l’esprit d’analyse, du tact, de la diplomatie. Ils nécessitent d’expliquer, d’argumenter, de se faire admettre, de convaincre, de proposer des solutions, parfois dans une démarche formative.	20
3	Les échanges requièrent le sens de la négociation et l’expérience de situations complexes aux enjeux importants. Ils nécessitent de négocier des situations à la fois techniques et politiques.	30

Art 8.4 : Les emplois repères

Art 8.4.1 : Description des emplois repères

Délégué-e Régional-e

Mission : assume la responsabilité générale de la structure par délégation du Conseil d’Administration

• Participe activement au projet de l’association régionale : propose, est le garant de la mise en œuvre, contribue à l’évaluation.

• Dirige, anime et coordonne l’équipe régionale

• Est responsable de l’administration générale, de la gestion et des ressources humaines

• Assure une fonction de veille et de conseil aux élus

• Recherche et développe des partenariats extérieurs et travaille en réseau

Chargé-e de mission

Mission : assure la mise en œuvre d’un ou de plusieurs projets

• Collabore à la définition des moyens à mettre en œuvre, à l’organisation matérielle, à l’encadrement et au développement d’une ou plusieurs activités dont il a la charge et pour laquelle(lesquelles) il possède une compétence spécialisée.

• Est responsable du suivi de la ou des activités.

• Travaille en collaboration avec l’ensemble de l’équipe professionnelle.

• Participe au développement de partenariats extérieurs ainsi qu’à la recherche de financement.

Assistant-e administratif-ve et comptable

Mission : assure la comptabilité de la structure et diverses tâches administratives

• Réalise la saisir comptable

• Etablit les salaires et les déclarations sociales

• Réalise l’accueil physique et téléphonique, le secrétariat, la prise de notes, la rédaction de compte-rendu, les achats, la gestion du courrier, le classement et l’archivage.

• Travaille en collaboration avec l’ensemble de l’équipe professionnelle.

Art 8.4.2 : Cotation des emplois repères

Délégué-e Régional-e
Critères	Niveau mini	Points correspondants	Niveau maxi	Points correspondants
Formation requise	2	128	3	156
Complexité de l’emploi	3	130	4	150
Autonomie	3	73	3	73
Responsabilités financières	3	37	4	53
Responsabilités humaines	3	41	4	53
Responsabilités moyens et sécurité	2	45	2	45
Incidence sur le projet	2	58	3	65
Relationnel Nature des échanges Difficulté des échanges	2 2	20 20	3 3	30 30
		552		655

Chargé-e de Mission
Critères	Niveau mini	Points correspondants	Niveau maxi	Points correspondants
Formation requise	1	100	3	156
Complexité de l’emploi	1	90	3	130
Autonomie	1	45	2	59
Responsabilités financières	1	10	3	37
Responsabilités humaines	1	5	3	41
Responsabilités moyens et sécurité	1	10	1	10
Incidence sur le projet	1	37	3	58
Relationnel Nature des échanges Difficulté des échanges	1 1	10 10	3 3	30 30
		317		551

Assistant-e administratif-ve et comptable
Critères	Niveau mini	Points correspondants	Niveau maxi	Points correspondants
Formation requise	1	100	3	156
Complexité de l’emploi	1	90	2	110
Autonomie	1	45	2	59
Responsabilités financières	1	10	3	37
Responsabilités humaines	1	5	2	15
Responsabilités moyens et sécurité	1	10	1	10
Incidence sur le projet	1	37	1	37
Relationnel Nature des échanges Difficulté des échanges	1 1	10 10	2 2	20 20
		317		464

Art 8.5 Rémunération

La rémunération de base est égale au produit de la valeur du point par la pesée du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur au Coorace Pays de la Loire. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzième.

Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

Article 8.6 : Progression salariale

Tous les 2 ans, à la date d’entrée du salarié, une garantie de progression salariale d’une valeur de 2 points dans la classe conventionnelle est accordée à chaque salarié quel que soit son emploi repère et son niveau, en reconnaissance de sa progression personnelle par les nouvelles compétences acquises.

Ces points s’ajoutent au coefficient du salarié

Article 8.7 : Valeur du point

La valeur du point est de 5.81 pour 2017. La convention collective de référence pour le calcul de la valeur du point est la convention des ACI.

Un avenant annuel peut augmenter la valeur du point.

Article 9 - Prime de fin d’année

Il est instauré une prime de fin d’année équivalente à un demi-mois de salaire calculé au prorata du temps de présence et versé au salarié le 15 décembre de chaque année. Le salarié doit être dans les effectifs de l’association au mois de décembre pour bénéficier de cette prime.

Article 10 – Ancienneté

L’expérience professionnelle acquise dans l’entreprise donne droit à une valorisation de 2% tous les 2 ans à la date anniversaire du contrat de travail. Cette valorisation est limitée à 10 ans d’ancienneté.

Article 11 – Frais professionnels

Les règles appliquées en matière de remboursement de frais professionnels seront fixées chaque année par l’employeur, au regard du Minimum Garanti (MG) au 1^er janvier de l’année (grille frais de repas et d’hébergement).

Article 12 - Frais kilométriques

Le remboursement des frais kilométriques se fera en fonction du barème fixé chaque année par le gouvernement.

Article 13 - Départ à la retraite

En cas de départ à la retraite trois situations peuvent se présenter :

13.1. Départ en retraite sur l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l’indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous.

13.2 Mise à la retraite du salarié sur l'initiative de l’employeur : le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein : le salarié a droit au versement de l’indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous, si c’est plus avantageux pour lui, au versement de l’indemnité légale de licenciement.

13.3. L’indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire est fixée comme suit :

• un mois de un à six ans d’ancienneté révolus

• deux mois de six à douze ans d’ancienneté révolus

• trois mois de douze à dix huit ans d’ancienneté révolus

• quatre mois au-delà.

Le salaire à prendre en considération est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié le salaire le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail.

Article 14 – Modalités de consultation du personnel

Conformément aux dispositions du décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises,

en lien avec l’ordonnance travail n°2017-1385 du 22 septembre 2017, le présent accord d’entreprise a été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral (caractère secret et personnel).

La consultation a été organisée le 29 janvier 2018 dans les locaux du Coorace Pays de la Loire, sur le temps de travail.

Effectif dans l’entreprise au 29 janvier 2018 : 6

Electeurs : 6

Votants : 6

Abstentions : 0

Nuls :0

Approbation : OUI Rejet

Fait à Nantes, le 29 janvier 2018

Pour le Coorace Pays de la Loire Les salariées

Le Président,