ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La Société FICHET TECHNOLOGIES

dont le siège social est situé 23 route de Schwobsheim 67600 BALDENHEIM

Représentée par , agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

Ci-après dénommée la Société,

D’UNE PART,

ET :

Le syndicat CFDT représenté par , agissant en qualité de délégué syndical ;

Le syndicat CFE-CGC représenté par , agissant en qualité de délégué syndical ;

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Dans un environnement en transformation, placé au cœur d’un marché concurrentiel et en évolution perpétuelle, la Société Fichet Technologies doit maintenir le niveau de compétence et de qualification de ses salariés.

Aussi, consciente que le développement de ses Ressources Humaines est un facteur clef de performance de la Société, les Parties ont engagé la négociation d’un accord sur la gestion des emplois et des compétences au cours de réunions qui se sont tenus les 4 mars 2021, 17 mars 2021 et 8 avril 2021.

Le présent accord traduit la préoccupation partagée de la Direction et les organisations syndicales de se doter des moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions économiques, technologiques et démographiques en s’appuyant sur les orientations stratégiques de la Société et susceptibles d’entraîner un impact sur l’évolution de l’emploi ou des métiers.

Elle permet également d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de la Société et de l’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés, des modalités de mobilité (géographique et/ou professionnelle) et de besoins en recrutement externe.

En d’autres termes, l’accord GPEC doit accompagner la vision stratégique de la Société à moyen et long terme et contribuer à l’évolution de carrière des salariés.

La capacité de la Société à accompagner ses collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle, à les adapter aux mutations de leur métier, tout en prenant en compte leurs aspirations, et en leur permettant d’être acteurs de leur propre parcours professionnel, sera décisive pour mener à bien sa mission.

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2242-13 du Code du Travail relatif à la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Il porte sur les thèmes suivants :

1. Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

2. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans la Société et les objectifs du plan de formation ;

3. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;

4. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de la Société ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

5. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

CHAPITRE I

LES THEMES DE LA GPEC

I - LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

ARTICLE 1 - DEFINITION

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est « la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de la Société (en termes d’effectifs et de compétences), en fonction de son plan stratégique ou d’objectifs à moyens terme bien identifiés et impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ». (Définition de l’Institut du Développement et de l’Emploi).

ARTICLE 2 – LA DEMARCHE DE LA GPEC

La GPEC consiste à :

• anticiper à moyen et long terme les mutations technologiques et économiques de la Société pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines (volume, compétences, coûts) ;

• mettre en place des plans d’action de gestion des ressources humaines adaptés, collectifs et individuels adaptés à ces mutations.

Elle nécessite donc de connaître ses emplois d’aujourd’hui, anticiper ses besoins futurs, et organiser l’évolution de ses emplois. La GPEC sert notamment à :

• prévoir qualitativement et quantitativement les ressources,

• prévenir les difficultés de recrutement,

• faire face, le cas échéant, à un problème de pyramide des âges,

• développer la mobilité professionnelle des salariés,

• optimiser les dispositifs de formation et d’évolution professionnelle,

• repérer et fidéliser les compétences clés,

• accompagner les changements d’organisation du travail,

ARTICLE 3 – LE CONTEXTE DE LA SOCIETE FICHET TECHNOLOGIES

3.1 Le Groupe Fichet

L’organisation actuelle du Groupe Fichet est celle qui résulte de la stratégie présentée en décembre 2020 par le Président du Groupe, Julien LAFORETS.

La stratégie repose sur deux axes :

1/ Redresser la Société

• Améliorer le résultat opérationnel

• Générer de la trésorerie

2/ Bâtir l’avenir

• Améliorer la satisfaction clients

• Conquérir de nouveaux marchés

• Adapter notre positionnement marché

• Avoir une organisation plus responsabilisante

La nouvelle organisation se décline en :

4 fonctions centrales :

• Stratégie et Innovation

• Commerce

• Transformation

• Finances

et 4 Business Units :

• Secure Storage

• Building Protection

• Service France

• Service Bénélux

en charge de la stratégie, de la satisfaction clients, du management des équipes et des résultats.

3.2 La Société Fichet Technologies

Au sein de cette organisation, les missions de Fichet Technologies au sein de la Business Unit Building Protection sont les suivantes :

• le management global des Produits sous les angles du « Business Développement » et de la « Gestion des Produits »

• la définition des spécifications techniques des produits,

• le développement des produits (R&D),

• les opérations : achats, industrialisation, fabrication des produits et logistique associée,

• le service client portant sur la gestion des projets spécifiques, le support produit et l’expertise technique,

• le support administratif et financier.

Le contexte très évolutif du marché ainsi que le renforcement de la concurrence et des exigences des clients génèrent depuis quelques années pour la Société deux préoccupations majeures : maintenir sa situation économique et s’adapter à l’évolution rapide des métiers et des technologies afin d’être en mesure de favoriser la mobilité interne et l’employabilité de ses collaborateurs.

Face à ces problématiques, la Société poursuit deux objectifs : rester compétitive sur son marché et veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs afin d’accroître sa productivité et la qualité de ses services.

La Société Fichet Technologies dispose à ce jour de processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le présent accord s’inscrit dans une perspective de poursuite de ces pratiques intégrées aux dispositions légales en vigueur.

L’ensemble du dispositif doit permettre de maintenir l’adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines existantes en vue de préserver la pérennité de la Société.

La politique Ressources Humaines de Fichet Technologies a pour objectif d’attirer, développer et retenir ses collaborateurs. A cet effet, elle vise à :

• favoriser la mobilité interne au sein de la Société, c'est-à-dire entre les pôles qui composent la Société et au sein du Groupe Fichet,

• mettre en place des processus de management de la performance et de la compétence,

• accompagner les salariés et les préparer au changement par la formation et le développement individuel notamment.

Article 4 – Les OUTILS de la GPEC

L’ensemble des dispositifs décrits ci-dessous ont pour but d’assurer l’employabilité de l’ensemble des salariés de la Société et contribuent à la clarification de la politique de l’emploi.

1. La définition de fonction

La définition de fonction est un document destiné à décrire, pour un poste donné, la mission et les tâches principales, les compétences techniques et comportementales clés pour l’occuper et le profil requis en termes de formation, de qualification et d’expérience. Il sert de base à la fixation des objectifs et détermine le positionnement hiérarchique du poste dans l’organisation.

Enfin, il est un outil de dialogue entre collaborateur et superviseur. Il est mis à jour régulièrement au moment de tout changement significatif sur l’organisation du travail.

L’objectif est de réaliser une cartographie complète des postes de la Société avec un descriptif clair des responsabilités et une définition des compétences nécessaires afin d’avoir une base d’évaluation permettant de mesurer les écarts entre les objectifs et les ressources et de mettre en place les plans d’actions nécessaires en termes de recrutement, mobilité et formation.

La description de fonction est revue si nécessaire chaque année au moment des entretiens annuels d’évaluation des salariés. Elle est remise au salarié sur simple demande de sa part.

2. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel permet au salarié d’exprimer ses souhaits en matière d’évolution et de formation. Il se situe dans une logique prospective et permet d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié à moyen terme, avec l’appui des éléments qui ont pu être soulignés durant la première partie de l’entretien.

L’entretien professionnel doit être réalisé tous les deux ans ainsi qu’à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique ou d’un arrêt maladie de longue durée.

Un état récapitulatif est fait tous les 6 ans.

3. L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel a pour objet d’établir de manière contradictoire le bilan du travail accompli, la réalisation des objectifs, la maîtrise par le salarié de son emploi et de fixer les objectifs de l’année en cours.

Les objectifs de cet entretien sont de favoriser la communication entre managers et collaborateurs, formaliser des engagements réciproques pour favoriser les axes de progrès, identifier et faire remonter les besoins des collaborateurs, mesurer l’adéquation des collaborateurs à leur postes de travail et le cas échéant prendre les mesures pour améliorer cette adéquation, le tout en vue de renforcer l’efficacité globale de l’organisation des équipes et de la société.

Chaque salarié doit pouvoir bénéficier annuellement d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique.

4. La formation et les dispositifs apparentés

La formation permet d’apporter les connaissances nécessaires à l’exécution des activités de l’emploi mais également à préparer, le cas échéant, les parcours d’évolution professionnelle définis dans le cadre de l’entretien professionnel. La formation permet également de s’assurer d’une adaptation permanente des salariés aux évolutions de leur emploi.

• Le plan de développement des compétences (plan de formation)

• Le Compte Personnel de Formation (CPF).

• Le CPF de Transition professionnelle

• Le bilan de compétence

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

1. Le plan de formation

Le plan de formation professionnelle continue dans la Société est établi annuellement conformément aux dispositions figurant au chapitre II du présent accord.

Les actions de formation sont suivies d’évaluations afin d’en mesurer l’efficacité : l’une intervenant immédiatement après la formation qui permet de recueillir une réaction « à chaud » du salarié sur la formation qu’il vient de recevoir, l’autre après une période de trois mois qui permet de recueillir le sentiment du salarié et de sa hiérarchie sur les bénéfices qu’il a tirés de la formation et de son impact en termes d’efficacité sur son travail.

Le Compte Personnel de Formation (CPF).

Le CPF est créé pour garantir l’employabilité des personnes. Il favorise et revalorise la formation professionnelle.

IL permet de cumuler automatiquement chaque année des heures permettant d’accéder à des formations exclusivement certifiantes, qualifiantes ou diplômantes. Chaque salarié dispose ainsi des moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel. Chaque salarié devient acteur de l’évolution de ses compétences et ce, en partenariat avec son employeur.

Le CPF est un compte de formation qui accompagne chaque personne de son entrée dans la vie active jusqu’à son départ à la retraite. A la différence du DIF (qui disparaît), le CPF est rattaché à la personne et non pas au contrat de travail. Les heures de formation inscrites sur le compte demeureront acquises en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

Le compte est crédité (pour un salarié à temps plein) au rythme de 24 heures de formation par an les 5 premières années, 12 heures les années suivantes, dans la limite de 150 heures.

Le CPF est géré par la Caisse des dépôts et consignations, via un portail dédié :

www.moncompteformation.gouv.fr

C’est le salarié qui prend l’initiative de créer son compte et d’utiliser son CPF afin de concrétiser son projet formation. Pour le suivi des consommations d’heures, c’est l’OPCA financeur des formations suivies dans le cadre du CPF qui transmet l’information à la Caisse des dépôts et consignations.

La formation peut se dérouler hors temps de travail et dans ce cas, sans information ni accord de l’employeur ou pendant le temps de travail avec son accord.

Sont éligibles au CPF :

• Les formations qui permettent d’acquérir le socle de connaissances et de compétences (lire, écrire, compter, …),

• L’accompagnement à la VAE,

• Les formations figurant sur les listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national, régional ou de la branche professionnelle. Les formations doivent être sanctionnées par des certifications enregistrées dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou par un Certificat de Qualification Professionnelle, …

  3. Le CPF de Transition professionnelle

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Le salarié doit choisir une formation certifiante sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), par l'acquisition d'un bloc de compétences ou par une certification enregistrée au répertoire spécifique.

Le salarié bénéficie d'un congé de transition professionnelle lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail. Le salarié doit présenter une demande de congé à son employeur par écrit dans les délais fixés par le code du travail

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié qui est appréciée à la date de départ en formation du salarié. Il doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié dont 12 mois dans la Société, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.

Les conditions d'exercice du droit au CPF de transition professionnelle sont fixées par les articles L6323-16 à L 6323-17-6 du code du travail.

Afin de comprendre les actions de formation de longues durées susceptibles de les aider à réaliser un projet personnel d’évolution professionnelle, les salariés pourront se mettre en relation avec le service des ressources humaines, et avec leur hiérarchie pour expliquer leur projet professionnel et valider le projet de formation.

Le bilan de compétence

Le bilan de compétences n’est pas, à proprement parler, une formation.

Réalisé obligatoirement par un organisme extérieur agréé, il permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

Le salarié peut réaliser ce bilan dans le cadre d’un congé spécifique (d’une durée maximum de 24 heures) ou hors temps de travail.

Les résultats des bilans de compétences appartiennent au salarié. Leur contenu n’engage pas la Société.

Le Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience constitue l’un des outils de la reconnaissance et du développement des compétences des salariés de la Société. Il représente à ce titre un des axes de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Tout salarié peut, à sa demande, entreprendre une démarche de valorisation de son expertise en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification. Les demandes des salariés âgés de plus de 45 ans sont examinées de manière prioritaire lorsque la démarche engagée correspond à un projet de développement professionnel de seconde partie de carrière.

L’action de VAE doit être en cohérence avec les objectifs prioritaires de la Société (adaptation à l’emploi, acquisition d’une qualification dans le cadre d’une promotion ou d’une mobilité…). Elle peut à ce titre être incluse dans le Plan de formation ou bien s’inscrire dans le cadre du CPF le cas échéant. La mise en œuvre du bilan est alors conditionnée par la signature d’une convention tripartite entre la Société, le salarié et l’organisme prestataire.

Tout salarié justifiant des conditions requises peut demander à réaliser cette validation dans le cadre d’un congé de VAE. Si sa demande est acceptée par la Société, une autorisation d’absence lui est délivrée.

5. Le processus de recrutement

La politique de recrutement doit être conduite de façon prudente afin d’assurer l’adéquation de nos ressources avec les évolutions potentielles de l’environnement, de la Société et du Groupe.

Priorité doit être donnée, lorsque cela est possible, à la mobilité interne dans le respect de la hiérarchie en place.

Lorsque les recherches internes s’avèrent vaines, l’objectif est de procéder à des recrutements de qualité, en adéquation avec l’évolution prévisionnelle de la Société et du Groupe.

6. La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle permet de concrétiser la rencontre entre les souhaits du salarié et les besoins de la société et du Groupe et permet à la société de proposer des emplois en correspondance avec l’évolution du contexte.

La mobilité professionnelle peut notamment être générée par :

• L’évolution des technologies entraînant des transferts ou des modifications de compétences,

• La modification de la structure de la Société entraînant une évolution de la répartition des activités

• Une demande des salariés dans le cadre de contraintes familiales, personnelles, médicales, ainsi que de souhaits d’évolution professionnelle.

Les principes de la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle fait référence à un changement de poste qui n’implique pas forcément une promotion mais qui peut engendrer des changements dans les activités confiées au collaborateur concerné.

La mobilité professionnelle donne l’opportunité à un collaborateur d’occuper un emploi en cohérence avec les besoins, les souhaits et les contraintes de la Société ou du Groupe.

Ce processus ne peut réussir que si les conditions de coopération suivantes sont réunies :

• la hiérarchie doit appliquer le principe de coopération ;

• le service des ressources humaines garantit le bon fonctionnement des processus de décision d’affectation en vue de l’adéquation entre le candidat et le poste. Elle effectue le suivi de l’intégration du collaborateur dans son nouveau poste ;

• le salarié doit coopérer à la réussite de son changement professionnel.

Moyens d’informations sur les postes existants

Les offres pourront être publiées sur le site intranet du secteur concerné de la Société, sur celui du Groupe Fichet ou dans les entités susceptibles de disposer des profils adéquats.

Des contacts sont par ailleurs pris entre les responsables des ressources humaines des sociétés du Groupe.

Les candidats peuvent soumettre leur candidature en veillant à en informer préalablement leur hiérarchie.

Examen et traitement des candidatures

Le Département des Ressources Humaines conduit une discussion systématique sur toutes les candidatures avec les hiérarchies concernées. Les collaborateurs qui ont postulé reçoivent un retour de la part de leur hiérarchie.

A l’issue de cet entretien, il pourra être demandé au salarié de réaliser des tests techniques afin de mieux cerner les chances de succès et l’effort de formation éventuellement nécessaire. Puis, le choix du candidat retenu est transmis à la hiérarchie de départ et au collaborateur. Si la candidature est retenue, les modalités de transfert sont discutées afin d’assurer le bon fonctionnement des services de la Société ou du Groupe.

Intégration et formation

Le service qui accueille prendra toutes les dispositions en matière d’accueil de façon à faciliter le succès du salarié dans son nouvel emploi.

Mesures d’accompagnement social de la mobilité

Le salarié engagé à sa demande ou à la demande de la Société dans un processus de mobilité interne sera accompagné pendant toute la durée de la période de transition par un personnel de l’encadrement. Celui-ci lui apportera toute information disponible dans la Société pour lui permettre de prendre les bonnes décisions et orientations.

A la demande de la Société, un bilan d’orientation professionnelle pourra être proposé au salarié en situation de mobilité interne. Ce bilan aura pour objectif de faire lien entre les compétences démontrées par les salariés concernés et les besoins de la Société. Ce bilan est à la charge de la Société ; il est pris sur le temps de travail. Les résultats feront l’objet d’un échange entre le salarié et la Société.

Les résultats appartiendront alors au salarié qui pourra les partager avec sa hiérarchie et la direction des ressources humaines.

Ce bilan est un des éléments pris en compte pour proposer des orientations de reclassement. En aucun cas, il ne constitue un engagement de la part du salarié ou de la Société.

7. La mobilité géographique

La mobilité géographique s’entend de la mobilité en France métropolitaine mais peut également s’entendre de la mobilité internationale à l’intérieur du Groupe Fichet.

Au-delà des éventuelles dispositions prévues par la convention collective, des conditions particulières pourront éventuellement être définies entre la Société et le collaborateur concerné par une mesure de mobilité prise à l’initiative de la Société et acceptée par le salarié, et qui entraînerait un déplacement géographique nécessitant un changement de domicile.

En pareil cas, le salarié qui a accepté la mutation géographique devra être accompagné afin de faciliter l’accès à cette nouvelle affectation, pour lui et sa famille et la société prendra en charge :

• Les frais de deux déplacements pour le salarié et sa famille afin qu’ils puissent prendre connaissance de leur nouvel environnement et rechercher un logement, à savoir frais de trajet et de repas dans les conditions de la procédure de frais professionnels,

• Les frais de déménagement sur présentation de deux devis comparatifs,

• En cas de nécessité de déménagement, une allocation pour dépenses d’installation dans le nouveau logement à hauteur de 1.400 € plus 120 € par enfant, et ce dans la limite de 1.800 €,

• Si le déménagement intervient en cours d’année scolaire, les frais de scolarité des enfants mineurs sur justificatifs, à concurrence de 200 € par enfant à charge et par mois, limité à 4 mois.

  8. La gestion des salariés en fin de carrière

Sont considérés comme des séniors au sens du présent accord les salariés âgés de 58 ans et plus.

La situation des salariés seniors doit être appréhendée de façon personnelle en fonction de la personnalité et du parcours professionnel de chacun.

En conséquence, les mesures qui peuvent être prises pour les accompagner dans leur carrière professionnelle jusqu’à leur départ en retraite ne peuvent s’imposer à tous de façon équivalente, chaque cas devant faire l’objet d’un examen particulier.

Néanmoins, la Société s’engage à s’assurer de leur employabilité à long terme et le maintien dans l’emploi des salariés seniors répond aux mêmes exigences que celles des autres salariés. L’ensemble des dispositifs adéquats doivent être mobilisés pour leur permettre de rester à un niveau de performance nécessaire tout au long de leur vie professionnelle.

En ce qui concerne les emplois présentant des contraintes physiques particulières, la direction sera à l’écoute des cas particuliers et recherchera, avec le collaborateur, les meilleures solutions.

Les échanges entre le salarié et son manager sur l’anticipation du départ en retraite seront favorisés lors d’un entretien de fin de carrière permettant notamment de faire le point sur les conditions de travail du salarié, mais aussi d’anticiper au mieux les départs à la retraite et ainsi prévenir de la perte des savoir-faire et des compétences professionnelles en prévoyant une période de passation dans le cadre d’un plan d’action.

II - LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE

Les orientations de la formation professionnelle continue dans la Société sur les trois prochaines années portent en priorité sur les actions de formation destinées à maintenir les salariés dans leur emploi ou à faire évoluer leurs compétences en fonction de l'évolution du poste, celles destinées à améliorer l'état des connaissances des salariés par rapport au poste qu'ils occupent et apportant un savoir-faire nécessaire à l'atteinte des objectifs du poste, de la Société et du Groupe.

La Société analyse par ailleurs les demandes des salariés souhaitant développer leurs compétences au-delà du poste occupé.

Elle prend en outre en compte les formations nécessaires sur le plan de la sécurité et de l'environnement.

Les salariés visés par le plan de formation seront en priorité les salariés dont l’état des connaissances par rapport au poste qu’ils occupent doit être amélioré en vue d’assurer leur maintien dans le poste ainsi que les salariés dont les compétences doivent être élargies pour leur permettre d’élargir la dimension de leur poste ou d’occuper un autre poste.

La Société s'attache à s'assurer que l’égalité des chances entre tous les salariés soit effective ; elle veille à ce que les jeunes salariés et les salariés seniors ne soient pas défavorisés par rapport aux autres salariés et à ne pas créer de discrimination entre les hommes et les femmes.

Pour établir son plan de formation, la Société analyse les différentes demandes recensées par les départements ; ces demandes s’appuient sur les besoins propres à chaque département ainsi que sur les besoins et souhaits formulées lors des entretiens professionnels et annuels. Ce plan est ensuite arbitré puis validé par la direction après consultation du comité d’entreprise.

En lien avec l’entretien professionnel, tout salarié doit pouvoir bénéficier au moins d’une formation tous les six ans.

III –PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

Les différentes informations en termes de CDD, travail temporaire, temps partiel et stagiaires figurent dans les informations remises à l’ouverture des NAO

La Société recrute de façon prioritaire sous forme de contrats à durée indéterminée.

Le recours à l’intérim ou aux contrats à durée déterminée se poursuivra, toujours de façon limitée dans le cadre de remplacements temporaires et dans les limites légales, pour la réalisation de missions spécifiques, de surcroît temporaire d’activité ou de remplacement de salariés absents.

Le recours aux contrats à temps partiel continuera à être examiné sur la base des demandes des salariés.

Le recours aux stages continuera à être examiné sur la base des demandes de stagiaires.

IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS

Les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de la Société ayant un effet sur leurs métiers et compétences. Ces informations sont transmises à l’occasion de la discussion annuelle sur les contrats cadre.

V – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES

RESPONSABILITES SYNDICALES ET DES FONCTIONS D’ELUS AU CSE

ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

La Société affirme sa volonté d'éliminer toute discrimination notamment en termes d'évolution salariale, d’évolution professionnelle et d’accès à la formation professionnelle.

Les modalités d’accompagnement adaptées aux étapes du parcours des délégués syndicaux et des membres titulaires du CSE sont les suivantes :

• Un entretien aura lieu lors de la prise du mandat, avec pour objectif de favoriser, le cas échéant, une adaptation de la charge de travail du salarié au volume de crédit d'heures qui lui est octroyé dans le cadre de son ou ses mandats. Cet entretien est à l’initiative du représentant du personnel.

• En cours de mandat, un entretien annuel aura lieu avec pour objectif d’analyser l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’activité syndicale. Cet entretien est à l’initiative de la société.

• Un entretien aura lieu au moment de la fin du mandat avec pour objectif d’accompagner le salarié dans la reprise du travail à temps plein. Cet entretien est à l’initiative du représentant du personnel.

CHAPITRE II

MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSE

Les représentants du personnel sont informés et consultés, dans le cadre de leurs compétences, des différentes mesures découlant du présent accord tant au niveau des modalités de leur mise en œuvre que des résultats obtenus.

A cet effet, ils reçoivent au moins une fois par an un bilan de la mise en œuvre du présent accord présentant des résultats quantitatifs et qualitatifs.

Les représentants du personnel constituent un relais d’information important auprès des salariés pour l’atteinte des objectifs du présent accord.

CHAPITRE III

ROLE ET RESPONSABILITES DES ACTEURS DE LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La direction de la Société

La direction de la Société s’engage dans une démarche mettant les ressources humaines au cœur de sa stratégie de développement par une meilleure anticipation et un accompagnement des évolutions.

Elle définit à partir des axes stratégiques une organisation du travail et les besoins en effectifs. Elle élabore les plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences. Elle évalue régulièrement les performances et compétences professionnelles des collaborateurs afin de favoriser leur évolution et met à leur disposition les outils de gestion de l’emploi et de formation. Elle informe et le cas échéant, consulte les instances représentatives du personnel sur les changements d’organisation, les changements de pratiques et les résultats obtenus par le déploiement des dispositifs et ce, dans un esprit d’ouverture et d’amélioration permanente.

Le service des ressources humaines

Le Service des Ressources Humaines est garant d’une démarche structurée et du développement des outils permettant une meilleure anticipation et lisibilité ainsi qu’une gestion plus qualitative en matière de recrutement, mobilité, gestion des carrières, formation et développement.

Le salarié

Le salarié s’engage dans une démarche volontaire de pilotage de son parcours professionnel. A ce titre, il est appelé à utiliser tous les outils mis à sa disposition par la Société. Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle en termes de mobilité interne, de conversion professionnelle et de formation continue. Pour ce faire, il est appelé à préparer de façon active les différentes rencontres avec l’encadrement.

L’encadrement

L’encadrement s’engage dans une démarche de gestion des compétences et de la performance de ses équipes. Il assure l’animation des dispositifs. Il a particulièrement la charge de l’élaboration des solutions d’organisation, de la faisabilité des plans de développement des collaborateurs ainsi que de l’évaluation des performances et des compétences. Il contribue à la mise en pratique du principe de coresponsabilité.

CHAPITRE IV

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société Fichet Technologies.

Article 2 - SUIVI DE L’ACCORD

La mission de la Direction des Ressources Humaines et des partenaires sociaux sera de veiller à l’application de l’accord, de définir et d’analyser les indicateurs, d’émettre des recommandations, préconisations, de formuler un avis à l’intention de la Direction, des salariés, de faire des propositions d’évolution de l’accord.

Chaque année, un bilan de suivi de celui-ci sera présenté en réunion de CSE.

Article 3 - DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord collectif entre en application à compter de sa signature et à l’issue de l’application des modalités de dépôts et de publicité.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera donc de produire tout effet au-delà de cette durée.

Article 4 - RENOUVELLEMENT

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de deux mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Article 5 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Société, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle effectué par le ministère du travail conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 6 - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Baldenheim, le 27 avril 2021

Pour la Société FICHET TECHNOLOGIES ______________________

(Signature)

Pour le syndicat CFDT ______________________

(Signature)

Pour le syndicat CFE-CGC ______________________

(Signature)