Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H-F" chez ACOEM - ACOEM FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés,

La société 01dB-Metravib, S.A.S. au capital de 7 331 298€, dont le siège est situé à : 200 Chemin des Ormeaux – 69578 LIMONEST CEDEX, N°RCS LYON : 409 869 708 ; N° SIRET : 409 869 708 00019 ; N° NAF : 7120B ; représentée par Madame xxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France

D’une part,

Et

Monsieur xxx, agissant en qualité de délégué syndical d’entreprise de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

D’autre part.

Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles 1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle.

Article 2 - Objet de l'accord
L’objectif du présent accord est de définir à partir de l’analyse de la situation actuelle un plan d’actions visant à promouvoir l’égalité professionnelle.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 – Egalité professionnelle entre hommes et femmes

Les éléments de diagnostic sont basés sur l’analyse de la situation comparative entre les hommes et les femmes présentée aux représentants du personnel le 12/04/2017 et inscrite dans la BDES. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines : recrutement, rémunération, articulation vie privée/vie professionnelle.

3.1 Suivi des indicateurs
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs.

Les indicateurs portant sur les domaines définis ci-après sont présentés aux représentants du personnel une fois par an à travers la BDES:

• une répartition Hommes/Femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total selon les catégories professionnelles cadres/non cadres;

• l'embauche : nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI ;

• la formation : nombre d'heures de formation, nombre de salariés qui ont reçu au moins une formation professionnelle au cours de l’année ;

• la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année ;

• la rémunération moyenne mensuelle par sexe et catégorie professionnelle cadres/non cadres ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel).

3.2 Actions relatives au recrutement
Au 31/12/2016, la proportion des femmes au sein de l’effectif de l’entreprise est identique à celle de la branche (21% de femmes). Elles représentent 26% des non cadres et 18% des cadres.

En matière de recrutement en 2016, 15% des personnes recrutées sont des femmes, 12% de CV sourcés sont des femmes et 17% des entretiens réalisés le sont avec des femmes.

Actions:

• S’engager à vérifier la neutralité des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F (résultat recherché : 100%, coût estimé : nul ; échéancier immédiat)

• Maintenir un processus de recrutement similaire et des critères de sélection identiques (résultat recherché : 100%, coût estimé : nul ; échéancier immédiat)

• Promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations écoles et salons de recrutement (résultat recherché : 50% de présence de collaboratrices, coût estimé : nul ; échéancier immédiat).

Indicateurs :

• Répartition des embauches entre hommes et femmes, selon les catégories professionnelles (cadres / non cadres).

3.3 Actions relatives à la rémunération 

La rémunération des hommes et des femmes est basée sur le contenu des missions, les compétences, l’expérience professionnelle nécessaires à la fonction ainsi que son niveau de responsabilité. L’entreprise s’attache déjà au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. La fonction Ressources Humaines s’assure du respect de l’égalité de

traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération.

Actions:

• Veiller au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, compétences, résultats que ce soit lors de l’embauche mais aussi lors des augmentations individuelles annuelles.

Indicateur :

• Comparaison du salaire moyen des femmes et des hommes par catégories professionnelles (cadres / non cadres).

4. Actions relatives à l'articulation vie professionnelle/vie personnelle

Parmi l’effectif à temps partiel au 31/12/2016, les femmes représentent 67% de l’effectif. Jusqu’à présent toutes les demandes de temps partiels ont été acceptées.

Actions :

• S’engager à étudier toute demande de modification de l’organisation du temps de travail (temps partiel choisi) et tenter d’y répondre favorablement (échéancier : immédiat).

• Interroger régulièrement les salariés (une fois par an lors d’entretien d’évaluation) quant à leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle (résultat recherché : 100% de réponse, coût estimé : nul ; échéancier : immédiat).

Indicateurs :

• Nombre de demandes de temps partiel et accords.

• Nombre de congés paternité et congés parental d’éducation.

Article 4 – Droit à la déconnexion

4.1 Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

4.2 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

4.3 Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau en dehors des heures habituelles de travail. En dehors des horaires habituels de travail, il ne pourra pas être reproché au collaborateur de ne pas répondre aux mails ou téléphone.

Il est rappelé à chaque manager et, plus généralement, à chaque salarié de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise.

4.4 Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

4.5 Actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

-  proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;

- promouvoir l’envoi de courriels en différé.

4.6 Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolutions pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

L’entreprise s’engage pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, dans le cadre de l’entretien annuel, d’échanger sur la charge de travail et sur les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

Article 5 – Emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise contribue au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés à travers des actions de prévention en relation avec le service de santé au travail et l’AGEFIPH (aménagement de poste). Elle a construit des partenariats fournisseurs de longues durées avec des ESAT/EA (papeterie/impression, sous-traitance, fournitures). L’entreprise s’engage à poursuivre ces initiatives.

Article 6 – Droit d’expression directe et collectif des salariés

L’entreprise a mis en œuvre des moyens d’expression directe des salariés leur permettant de s’exprimer sur leurs conditions de travail mais aussi sur toute forme d’amélioration du quotidien à travers un projet sur la qualité de vie au travail en 2016. Les résultats de cette action ont servi à alimenter un processus de remontée d’idées toujours en vigueur (SIMPLY).

Article 7 – Couverture des frais de santé et prévoyance

L’entreprise est couverte par des décisions unilatérales de mise en place de couverture collective santé et prévoyance. Les contrats ont été révisés au 01/01/2017.

Article 8 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il pourra être révisé dans les conditions légales notamment si le contrôle de conformité de la DIRECCTE conclu à un avis défavorable.

Article 9 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 – Notification
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 11 – Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique ainsi qu’auprès du conseil des Prud’hommes de Lyon.

Fait à Limonest, le 18 janvier 2018 en 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties signataires

Pour la société 01dB-Metravib, Pour le syndicat CFDT,

xxx xxx

DRH France Délégué syndical