Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L'ENTREPRISE" chez ACOEM - ACOEM FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Entre les soussignés,

La société 01dB-Metravib, S.A.S. au capital de 7 331 298€, dont le siège est situé à : 200 Chemin des Ormeaux – 69578 LIMONEST CEDEX, N°RCS LYON : 409 869 708 ; N° SIRET : 409 869 708 00019 ; N° NAF : 7120B ; représentée par Madame xxx, agissant en qualité de DRH France ;

D’une part,

Et

Monsieur xxx, agissant en qualité de délégué syndical d’entreprise de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de définir le cadre et les modalités d’accès et d’organisation du télétravail, dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’organisation du travail. Les parties reconnaissent néanmoins qu’il est indispensable que les salariés conservent des échanges réguliers avec leurs collègues et managers pour éviter l’isolement.

L’objectif du présent accord est de définir les modalités de mise en place du télétravail pour une période expérimentale d’un an à compter du 1^er janvier 2018.

Article 1. Objet

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail. Il est susceptible de s’appliquer aux collaborateurs dont l’organisation du travail est compatible avec ce dispositif.

Les parties rappellent que le télétravail n’est pas un outil permettant de gérer des difficultés d’organisation du travail ou à des fins personnelles. Les parties rappellent que le télétravail ne peut pas être utilisé pour organiser un temps partiel.

A titre particulier, il peut s’appliquer occasionnellement comme un moyen pour gérer une situation temporaire ou exceptionnelle.

Article 2. Définition du télétravail

Le télétravail est défini aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il est convenu par les parties que le télétravail en dehors des locaux de l’entreprise s’entend comme étant le travail réalisé exclusivement au domicile du salarié.

Le télétravail repose sur la base du volontariat, il ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Sa mise en place est donc soumise aux conditions exposées dans le présent accord.

Les obligations existantes sur le(s) site(s) (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail.

Article 3. Conditions d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs de l’entreprise remplissant les conditions suivantes :

• Collaborateurs ayant un contrat de travail à durée indéterminée

• Collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise

• Collaborateurs exerçant leur activité à temps complet pour le télétravail régulier. Le télétravail occasionnel/exceptionnel pourra être ouvert aux salariés en temps partiel supérieur ou égal à 80%.

Le télétravail doit être compatible avec l’activité et le fonctionnement de l’équipe. Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :

• Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail (organisation de ses activités, capacité à travailler seul)

• Disposer d’une bonne maitrise de son activité

• Etre capable de rendre compte de son activité de manière régulière

• Savoir communiquer efficacement avec ses collègues, sa hiérarchie ou ses interlocuteurs externes

• Disposer d’un espace compatible avec le télétravail : espace dédié calme permettant une installation ergonomique du poste de travail, répondant aux normes de sécurité électriques et avec une connexion Internet ayant un débit compatible avec l’activité exercée. Sur ce dernier point, le service informatique étudiera la compatibilité des installations Internet du domicile du salarié au regard des exigences de débit et de sécurité selon l’activité de la personne, afin de valider la possibilité technique du télétravail.

Compte tenu de leur nature, certaines activités sont incompatibles avec l’exercice du télétravail :

• Activité nécessitant l’appui important du manager ou des collègues ou la participation au sein d’une équipe avec des échanges fréquents

• Activité nécessitant l’utilisation de moyens ou d’équipements (moyens d’essais ou de production par exemple) autres que le matériel bureautique (PC, téléphone)

• Activité nécessitant la présence physique sur sites clients et qui ne peut être réalisée à distance. Il est entendu que les personnes présentant une itinérance forte dans leur travail ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier et ce afin de conserver le lien avec l’entreprise

• Activité nécessitant l’accès à des bases de données ou des documents non consultables à distance pour des raisons de sécurité ou de confidentialité.

En cas de changement de fonction ou d’établissement, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau supérieur hiérarchique et pourra prendre fin si le changement est incompatible avec les modalités du télétravail prévues au présent accord.

Article 4. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 4.1. Télétravail régulier

Les parties conviennent que le télétravail régulier s’exercera à hauteur d’un jour par semaine maximum, fixe, et ce afin de maintenir un lien avec la communauté de travail. Le télétravail sera suspendu les semaines comportant des jours fériés, congés ou toute autre absence du collaborateur (ex : maladie). Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre.

Afin de s’assurer que le nombre de salariés bénéficiant d’un télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, la proportion de l’effectif bénéficiant du télétravail régulier est plafonnée à 10% de l’effectif en CDI de l’entreprise.

La demande de passage en télétravail est transmise à l’initiative du salarié par écrit (email ou courrier) au responsable hiérarchique en mettant en copie la DRH. Après avoir pris connaissance de la demande, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié et le cas échéant, la DRH afin d’évaluer la possibilité ou non de mettre en place le télétravail. La réponse écrite sera donnée dans un délai de 1 mois maximum au salarié demandeur.

• Si la réponse est négative, elle sera motivée.

• Si la réponse est positive un avenant au contrat de travail du collaborateur sera établi fixant les conditions d’exécution et de reversibilité du télétravail et les modalités de retour à une exécution sans télétravail. Cet avenant sera conclu pour une durée ne dépassant pas la date de fin de validité du présent accord.

En cas de télétravail régulier, une période d’adaptation de 3 mois est prévue pendant laquelle des points réguliers devront être organisés entre le manager et le collaborateur afin de s’assurer que cette modalité d’organisation du travail convient. Durant cette période, le salarié ou l’employeur pourront librement mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur.

En dehors de la période d’adaptation, le principe de reversibilité s’applique. L’employeur ou le salarié peut décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. En cas d’impossibilité de poursuivre le travail à distance ce délai pourra être réduit. Si l’employeur met fin au télétravail, sa décision devra être motivée.

Le salarié en télétravail bénéficie d’une priorité à occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui corresponde à ses compétences professionnelles et aptitudes.

Article 4.2. Télétravail occasionnel

Le télétravail pourra être organisé de manière temporaire ou exceptionnelle, sous réserve de l’accord de la hiérarchie, et à condition de disposer de l’équipement nécessaire aux connexions à distance. La démarche reste volontaire. La demande sera ainsi faite à l’initiative du collaborateur pour une journée maximum, moyennant un délai de 48h minimum, à son supérieur hiérarchique copie à la DRH. Il est entendu que la demande sera étudiée conformément aux conditions du présent accord et que le collaborateur devra en respecter les dispositions. En cas de refus de la demande, la décision sera motivée.

Il est entendu que le dispositif de télétravail occasionnel ne peut pas permettre d’organiser un télétravail régulier. Les salariés en télétravail régulier ne peuvent pas bénéficier du télétravail occasionnel.

Article 4.3. Organisation du télétravail

Le travail à distance s’exercera de la manière suivante :

• Le télétravail ne peut excéder un jour par semaine

• Le jour de télétravail devra être choisi d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le télétravail sera pris nécessairement sur une journée complète.

• Les réunions de service mensuelles, générales ou nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. Si une telle réunion est organisée le jour défini du télétravail, celui-ci sera suspendu et ce afin de préserver la participation du collaborateur à la vie de l’entreprise.

• Le manager et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut habituellement être joignable, en fonction des besoins et contraintes de l’activité. A défaut, les plages horaires sont les suivantes : 8h30 à 18h moyennant le respect d’une plage de restauration d’au moins 45 minutes. Il est entendu que cette plage horaire ne constitue pas les horaires de travail du salarié qui reste soumis à sa durée contractuelle de travail.

• Le collaborateur en télétravail devra indiquer sa journée de télétravail dans son calendrier Outlook.

Article 5. Conditions matérielles du télétravail

Article 5.1. Equipements de travail

Dans le cas d’un télétravail régulier, l’entreprise fournit au salarié un ordinateur portable professionnel, équipé d’un accès au réseau à distance et d’un outil de téléphonie sur PC (sauf pour le personnel muni d’un téléphone portable société).

En cas d’impossibilité temporaire d’exercer son activité en télétravail (travaux, coupure électrique ou internet au domicile ...) le collaborateur devra alors venir dans les locaux de l’entreprise pour effectuer son travail.

Dans le cas d’un télétravail occasionnel et pour les personnes n’ayant pas déjà un matériel portable, le service informatique étudiera la solution la plus adaptée au cas par cas.

Il est entendu que la mise en place du télétravail est conditionnée à sa faisabilité technique, entre autres, liée à la qualité de la connexion Internet du domicile ou la sécurité des données.

Il n’y a pas de participation financière de l’employeur liée à l’exercice de l’activité en télétravail.

Article 5.2. Entretien des équipements

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et le service informatique.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ainsi que des données qui y sont stockées. Le salarié informera immédiatement l’employeur en cas de vol ou détérioration du matériel.

Article 5.3. Conformité des installations

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes. Le salarié optant pour le télétravail devra effectuer, au préalable de la mise en place du télétravail, les démarches afin de souscrire une assurance multi risques habitation, incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance. Le justificatif devra être fourni avant toute mise en place du télétravail à l’employeur. Si ces deux conditions ne sont pas réalisées, le télétravail ne pourra pas être mis en place.

En cas de déménagement du domicile du collaborateur utilisant le télétravail, ce dernier devra justifier que le lieu d’exercice du télétravail répond toujours aux exigences de conformité du présent accord.

Article 6. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Des échanges réguliers entre le manager et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié. Lors des entretiens annuels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail.

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Le salarié s’engage à indiquer les horaires de travail effectués lors de la journée pendant laquelle il se trouve en situation de télétravail. Le salarié indiquera par email à son supérieur hiérarchique l’heure de début et de fin de journée.

Il est rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.

Article 7. Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière d’accès à l’information, de durée du travail, de formation professionnelle, d’évaluation des résultats sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les salariés en télétravail bénéficient des chèques restaurants au même titre que les autres collaborateurs de la société.

Les dispositions du règlement intérieur s’appliquent au salarié en télétravail.

Article 8. Santé et sécurité

Le CHSCT pourra dresser les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié. Il pourra s’assurer, si nécessaire, de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail des salariés. Dans ce cadre, il pourra se rendre directement au domicile du collaborateur sous réserve que ce dernier donne son accord.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture maladie, prévoyance et accident que le reste du personnel de l’entreprise lorsqu’il effectue sa mission à son domicile.

Si un accident survient le jour du télétravail, le salarié doit immédiatement informer son supérieur hiérarchique et la DRH. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fera dans les mêmes conditions que si l’accident avait lieu dans les locaux de l’entreprise.

Article 9. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données et doit se conformer comme le reste du personnel à la charte informatique et toutes les dispositions de l’entreprise relatives à la confidentialité et sécurité des données. Il doit veiller à assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données auxquelles il a accès dans le cadre de son activité.

Il doit s’assurer que le matériel mis à sa disposition ou les documents de travail soient conservés à son domicile dans un lieu le plus sécurisé possible.

Article 10. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée déterminée de un (1) an.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail.

Article 11. Suivi et renouvellement

Un suivi de l’accord à mi année 2018 sera réalisé avec les partenaires sociaux.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 12. Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Le présent accord fera également l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Fait à Limonest, le 20 décembre 2017 en 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties signataires

Pour la société 01dB-Metravib, Pour le syndicat CFDT,

xxx xxx

DRH France Délégué syndical