Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l'Accord collectif sur le nouveau Système de Classification des Salariés Cadres Lyonnaise des Eaux" chez SUEZ EAU FRANCE (Siège)

AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF

SUR LE NOUVEAU SYSTEME DE CLASSIFICATION

DES SALARIES CADRES

LYONNAISE DES EAUX

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SUEZ Eau France*, S.A.S, dont le siège social est situé Tour CB 21, 16 Place de l’Iris, 92040 PARIS LA DEFENSE CEDEX immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 410 034 607, représentées par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, spécialement mandaté à cet effet,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat C.F.E.-C.G.C. représenté par Monsieur XXX spécialement mandaté à cet effet ;

• le syndicat C.G.T. représenté par Monsieur XXX spécialement mandaté à cet effet;

• le syndicat FO représenté par Monsieur XXX spécialement mandaté à cet effet;

d'autre part.

*inclus :

- La société de gestion de l’assainissement de la C.U.B (SGAC), S.A, dont le siège social est situé 88, Cours Louis Fargue, CS 10078 33070 BORDEAUX CEDEX, immatriculée au RCS de BORDEAUX, sous le numéro 788 979 227

- SUEZ Smart Solutions, dont le siège social est situé 38 rue du Président Wilson, 78230 Le Pecq, immatriculée au RCS de Versailles, sous le numéro N°509 561 395

Préambule

En raison d’une non application de l’article 4-2-2 de l’accord du 25 juin 2014 concernant les niveaux par plages (PMR), les parties signataires ont souhaité ouvrir une négociation pour réviser cet article et définir un dispositif simplifié de reconnaissance des niveaux.

Les parties ont convenu de substituer un nouvel article 4-2-2 au précédent et de corriger toutes les références aux compétences transverses.

Article 1 

L’article 4-2-2 “ les niveaux par plages ” est remplacé par le paragraphe suivant à compter du 1 er janvier 2018

4-2-2 Les niveaux par plages

Un poste sera caractérisé par ses enjeux, sa complexité… requérant du titulaire des compétences techniques/métiers alors que le « niveau », tel que défini par le présent accord, répond à d’autres considérations.

La création de trois niveaux est un moyen de valoriser et reconnaître le professionnalisme des cadres.

4-2-2-1 Définition générique des trois niveaux de qualification

Niveau Professionnel

Tous les cadres sont classés au minimum au niveau Professionnel.

Niveau Mature

• L’exigence est plus forte et le cadre va au-delà de ce qui est couramment demandé dans son poste; il recherche en permanence, anticipe tout ce qui peut être un plus dans son activité au service de l’entreprise. Capable d’impliquer, de stimuler son entourage…

• Pour être reconnu au niveau Mature, il est important de répondre aux conditions suivantes:

  • 5 ans d’ancienneté sur la même fonction type

  • 5 années de performance ≥ 100%

Niveau Référent

• C’est un niveau d’excellence et les savoirs des personnes concernées sont généralement appréciés bien au-delà de leur périmètre habituel d’intervention. Ils sont perçus comme des référents, des facilitateurs possédant une vision long terme…

Ce niveau d’excellence s’appuie sur trois critères. Afin de les objectiver, les parties ont souhaité apporter des précisions en définissant des faisceaux d’indices qui permettront de caractériser l’atteinte du critère.

Du fait des critères, la décision d’un passage en référent doit être appréciée collégialement. Si le hiérarchique propose, le directeur de Région avec le directeur de la filière valide en concertation avec la DRH. Le croisement des regards est essentiel à l’objectivation de la décision.

Deux exemples :

• Un Directeur d’agence sera validé par le Directeur de Région et le DGA en charge du territoire.

• Un DRH sera validé par le Directeur de Région et le DRH.

• Critère 1 : Niveau d’excellence et Savoirs/Vision

• C’est un décideur capable de s’adapter rapidement à des situations de moins en moins prévisibles ; il analyse les évolutions techniques, légales… pour ne jamais les subir.

• Est porteur d’une ambition pour son métier et son activité et cherche à la réaliser (capable de traduire une vision en actions concrètes).

• Conduit des projets et des missions particulières en animant de manière participative la réflexion et la conception, et en étant force de propositions. Stratège/bâtisseur avec une vision LT.

• Critère 2 : Etre reconnu dans son domaine

• Le degré de confiance est tel que de nombreux interlocuteurs le sollicitent et le suivent dans ses recommandations (caution).

• Son savoir est recherché et fait l’objet de retour d’expérience (sollicitation d’autres BU, à l’international, publication dans des revues…).

• Est apprécié (e) par la qualité, la pertinence, le suivi fin et le degré d’initiative des dossiers qu’il/elle élabore (va au-delà du domaine commun des connaissances).

• Critère 3 : Coopération/transmission des savoirs

• Est moteur dans le partage des savoirs et des informations dans son domaine de référence. Pédagogue, Il sait se mettre au niveau de ses interlocuteurs.

• Développe un état d’esprit, un comportement favorisant les échanges, la collaboration, la solidarité et la coopération avec les autres services.

• Développe ses équipes dans un but de performance et d’évolution des collaborateurs. Dégage au quotidien des espaces d’initiative pour favoriser la responsabilisation et les conditions d’apprentissage (rend ses équipes capables de …).

4-2-2-2 Exceptions aux principes précédents

Les plages G et H correspondent à des emplois de cadres dirigeants.

A ce titre, elles bénéficieront par exception d’un seul niveau.

Article 2 

En complément de la modification de l’article 4-2-2, il est apporté quelques corrections au texte initial où il est fait référence aux compétences transverses.

Préambule

Le paragraphe

• La classification des salariés cadres crée plusieurs niveaux par fonctions types afin de permettre et favoriser une progression dans le poste sur la base de compétences transverses.

Est remplacé par celui-ci

• La classification des salariés cadres crée plusieurs niveaux par fonctions types afin de permettre et favoriser une progression dans le poste. 

Article 3 Terminologie

Le paragraphe sur les niveaux au sein des plages

« Niveaux » au sein des plages

Chaque plage (hors cadre dirigeant) est constituée de 3 niveaux qui se différencient essentiellement par des attendus sur des compétences transverses.

Trois niveaux sont distingués :

• Professionnel

• Mature

• Référent

Les attendus correspondant à chacun de ces niveaux sont précisés à l’article 4-2-2-1 et à l’annexe 1 du présent accord.

Est remplacé par celui-ci

« Niveaux » au sein des plages

Chaque plage (hors cadre dirigeant) est constituée de 3 niveaux.

Trois niveaux sont distingués :

• Professionnel

• Mature

• Référent

Article 5 Evolution de la classification

Le paragraphe suivant

Les évolutions du référentiel des compétences transverses seront analysées dans le cadre des commissions de suivi avant d’être amendées par voie d’avenant.

Est remplacé par celui-ci

Les évolutions du référentiel PMR seront analysées dans le cadre des commissions de suivi avant d’être amendées par voie d’avenant.

Article 3

Avec la mise en œuvre de Delta, certaines filières ont été renommées et le tableau ci-dessous met à jour l’article 4-1 de l’accord du 25 juin 2014.

Article 4-1 Les filières

La correspondance avec le système des non cadres, la branche professionnelle est élaborée selon le schéma suivant :

10 sous filières sont ainsi répertoriées et rattachées au système conventionnel conformément aux principes définis par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises des services de l’eau et de l’assainissement.

• La sous filière Clientèle est rattachée à la filière de branche Clientèle

• Les 2 sous filières Exploitation et Technique sont rattachées à la filière de branche Exploitation/Technique,

• Les 7 sous filières Commercial et Projets, Communication/marketing, Achat, Administration/Finance/Juridique, Métiers et performance, Santé/Sécurité, RH, Système d’information sont rattachées à la filière de branche Support.

Article 4 : Durée de l’avenant – Entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur passé les délais d’exercice éventuel du droit d’opposition.

Article 5 : Dépôt - Publicité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera transmis, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Passé un délai d’opposition de 8 jours après notification, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France (Unité Territoriale de Nanterre), ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Fait en 5 exemplaires

A Paris la Défense, le 24 novembre 2017

Pour la Direction des Ressources Humaines

XXX

Pour les Organisations Syndicales

Pour la C.F.E.-C.G.C.

XXX

Pour la C.G.T.

XXX

Pour FO

XXX