Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez HEXCEL REINFORCEMENTS (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Le présent accord est signé entre :

La société Hexcel Reinforcements,

SASU au capital de 15 828 510 euros,

dont le siège social est situé 45 rue de la Plaine 01120 DAGNEUX

Immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro B 410 287 379,

Agissant par ………………, en sa qualité de Directeur Général, et …………………., Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatés à cet effet,

d'une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la société, représentée par ….. …………., en sa qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentative au sein de la société, représentée par …… ……………….., en sa qualité de Délégué Syndical,

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule :

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail modifiées et précisées en dernier lieu par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018,a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité dans chacun des emplois de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Néanmoins, la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportement qui dépassent le cadre du travail. Les parties ont donc souhaité limiter les actions au strict cadre de l’entreprise.

Le présent accord s’intègre à une politique globale de promotion de l’égalité des chances et s’inscrit plus largement dans une démarche de gestion des ressources humaines purement basée sur les compétences et les résultats.

Les parties ont exprimé leur volonté de formaliser une véritable politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et aux différentes étapes de la vie professionnelle afin d’agir sur l’ensemble des causes des inégalités de traitement encore constatées.

Par cet accord, les parties signataires se fixent pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en :

. Développant la mixité dans l’emploi et le recrutement,

. Garantissant l’équité en matière de politique de rémunération, pour un même niveau de compétences, de responsabilité et de résultat,

. Veillant à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels,

. Favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,

et en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle Hommes/Femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport visé dans le Code du travail et la Base de Données Economiques et Sociales prévue par le Code du travail.

Article 4 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître un véritable déséquilibre entre les hommes et les femmes dans les catégories et les métiers.

L’analyse de la répartition entre hommes et femmes par catégories professionnelles montre que si les hommes représentent les 2/3 des salariés en CDI au 31 août 2018 (67 % exactement), et que les femmes représentent 1/3 de ces salariés (33 % exactement), il y a des variations de représentativité selon les catégories.

Ainsi les hommes sont très largement majoritaires dans la catégorie TAM (78 %).

Les hommes sont également majoritaires dans la catégorie Cadres (69%) bien qu’au niveau des postes de Direction, on atteigne une égalité parfaite avec 8 hommes et 8 femmes.

Les déséquilibres se retrouvent en outre au niveau des métiers, souvent exclusivement « masculins » et, parfois, exclusivement « féminins ».

Ainsi, il n’y a notamment aucune femme aux postes suivants :

• Manutentionnaire

• Agent de production sur ligne

• Chef de ligne

• Expert technique

• Magasinier trame

• Technicien de maintenance

A l’inverse, le secteur de la QHSE est plutôt occupé par les femmes (75% des effectifs) et il n’y a aucun homme par exemple au poste d’agent de contrôle laboratoire.

Il sera donc important que nous cherchions à poursuivre le développement de la mixité des recrutements afin de favoriser à chaque fois le sexe le moins représenté, toujours à compétence équivalente bien entendu.

Il est à noter que la situation comparée des hommes et des femmes ne démontre pas d’écart significatif en termes de rémunération, d’accès à la formation et la promotion professionnelle ou encore d’accès aux congés familiaux.

Article 5 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a régulièrement rappelé sa volonté au travers des engagements contractualisés par les valeurs du groupe notamment, mais aussi par des engagements qui mettaient en œuvre les mesures suivantes :

Mixité dans le recrutement

La mixité dans les métiers dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

• En fonction des candidatures proposées, et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement

• Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci, tout en les précisant de façon plus détaillée et sur la base d’indicateurs chiffrés décrits ci-après.

En outre, la société HEXCEL REINFORCEMENTS mène depuis plusieurs années des actions de promotion de ses métiers auprès des étudiants dès le collège, afin de se faire connaître et de faire connaître les métiers de l’industrie, et en particulier ceux du textile, et cela sans distinction de sexe.

La société HEXCEL REINFORCEMENTS doit poursuivre et renforcer ce type d’actions afin de développer son attractivité, notamment auprès des femmes.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

6.1 Embauche : Egalité professionnelle dans la publication d’offres d’emploi 

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.

Elles sont non discriminatoires, et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Garantir l’égalité professionnelle dans la publication de chaque offre d’emploi quels que soient le poste et la filière concernés	Lorsque l’offre concerne un emploi dont l’appellation existe au féminin et au masculin, les deux sont indiqués (par exemple Technicien/Technicienne) Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi est précisément offert aux deux sexes (ex : cariste H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres.	% d’annonces mentionnant l’appellation du poste au masculin et au féminin ou comportant la mention H/F. Objectif = 100 % des annonces conformes dès l’application de l’accord

6.2 : Embauche : Lutter contre les stéréotypes femmes / hommes lors des procédures de recrutement

Les parties signataires s’accordent sur le fait que les stéréotypes existants sur les hommes et les femmes peuvent impacter les processus de recrutement. Afin d’y remédier, il est établi d’une part que progressivement tous les acteurs du recrutement devront être sensibilisés à cet aspect et d’autre part que des communications internes sur le sujet seront mises en place, y compris via les Instances Représentatives du Personnel.

Sensibiliser les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes H/F

Organiser au moins une session de formation des acteurs du recrutement par an. Mettre en place au moins 2 actions de sensibilisation aux stéréotypes par an au sein de l’entreprise (affichage, réunion, e-mail…)

Nombre de formation pour les acteurs du recrutement réalisées par an Nombre d’actions menées relatives à la sensibilisation aux stéréotypes par an au sein de l’entreprise Objectif = 2 actions menées par an pendant la durée de l’accord

Article 6.3 Embauche : Renforcer la mixité lors du recrutement

Les parties signataires sont conscientes de ce que certains postes sont majoritairement voire exclusivement occupés par des hommes, notamment parce qu’ils attirent des candidatures massivement masculines, de sorte qu’il est nécessaire de mettre en place une préférence à l’embauche pour les femmes, à compétences égales bien évidemment. Elles précisent qu’inversement, préférence est donnée aux candidatures masculines sur les postes majoritairement féminins, toujours à compétences égales.

Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et inversement

Continuer à rechercher et prioriser les candidatures du sexe sous-représenté dans l’emploi concerné, à compétences, expériences et profils équivalents Imposer les mêmes priorités aux entreprises de travail temporaire partenaires (ETT)

Identifier chaque année les emplois concernés. A l’ouverture du recrutement dans l’un de ces emplois : Rappel aux managers de l’importance de faire progresser la proportion de femmes ou d’hommes dans le poste concerné E-mails adressés aux ETT pour leur indiquer que sont recherchés en priorité des salariés du sexe sous-représenté dans le métier concerné Objectif = 100 % des acteurs du recrutement informés

Article 6.4 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Sensibiliser les managers à l’importance d’un équilibre vie privée / vie professionnelle

Les parties signataires sont conscientes de ce qu’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée dépend principalement des managers directs des salariés, le plus souvent responsables de la planification et des augmentations salariales. Il apparaît donc primordial aux partenaires sociaux de sensibiliser ces derniers à l’importance de l’articulation vie professionnelle / vie privée.

Sensibiliser les managers à l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie privée

Mettre en place des actions de sensibilisation des managers sur l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie privée et notamment sur les horaires des réunions qui devront être compatibles avec cet équilibre.

Nombre d’actions menées relatives à la sensibilisation des managers à l’importance de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, par an Objectif = 2 actions menées par an pendant la durée de l’accord

Article 6.5 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Favoriser le congé paternité

Afin de favoriser la prise du congé paternité pour les pères à la naissance de leur enfant, l’entreprise prend l’engagement d’assurer le maintien de la rémunération du salarié concerné dans les mêmes conditions de revenus que les femmes en congé maternité. La durée du congé paternité, son délai de prévenance et ses modalités de prises sont par ailleurs définies par la loi.

Favoriser la prise du congé de paternité pour les pères

Garantir aux pères concernés un revenu calculé sur les mêmes bases que celles du congés maternité.

Nombre de salariés ayant pris un congé paternité par rapport au nombre de salariés éligibles à notre connaissance. Objectif = 100 %

Article 6.6 : Formation et Promotion Professionnelle : Promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques et d’encadrement

Les parties signataires ont conscience de ce que certains métiers techniques sont très fortement masculins, parfois simplement parce qu’ils nécessitent des qualifications/savoirs acquis dans des filières étudiantes où les femmes sont très minoritaires. Aussi, elles conviennent de l’importance de permettre aux femmes d’accéder à ces métiers en interne, par la formation. De même, elles reconnaissent l’importance de la formation dans l’accès des femmes aux postes d’encadrement.

Promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques et d’encadrement Renforcer l’information et la communication sur les dispositifs et formations existants

Rechercher, avec le CEPITRA notamment, les actions de formation, si besoin qualifiantes, adaptées Mettre à jour le guide HEXCEL des salariés sur la formation professionnelle et s’assurer de sa bonne transmission à tous Pour chaque formation proposée, procéder à une information par différents canaux de communication Participer à des forums emploi ou d’orientation avec UNITEX/Pole Emploi pour la promotion de la mixité dans les filières techniques et textiles auprès des jeunes publics ou demandeurs d’emploi

Réaliser un affichage renforçant l’information sur la mixité dans l’accès à cette formation. Mise à jour et diffusion du guide Nombre de participations à des forums/salons destinés à l’orientation professionnelle Objectif = au moins 2 actions d’information menées par an

Article 6.7 : Formation et Promotion Professionnelle : Entretien de retour à l’emploi

Afin de favoriser le retour à l’emploi dans les meilleures conditions pour un salarié revenant après une absence de 12 mois ou plus dans le cadre de la prise d’un congé parental, outre son entretien professionnel, le salarié aura un entretien de retour à l’emploi avec son responsable hiérarchique, dans les deux premières semaines de son retour, afin de faire le point sur les changements éventuels survenus dans l’organisation ou les méthodes de travail, ainsi que sur les éventuels besoins en formation liés à un changement éventuel de technologie.

Favoriser le retour à l’emploi après un congé parental d’éducation de 12 mois ou plus.

Mettre en place un entretien de retour à l’emploi pour chaque salarié revenant d’une absence de 12 mois ou plus dans le cadre de la prise d’un congé parental.

Nombre d’entretiens réalisés suite au retour de congé parental d’un salarié par rapport au nombre de reprise de poste après 12 mois d’absence suite à congé parental. Objectif : 100 % des entretiens réalisés

Article 6.8 : Rémunération : Garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur un même poste, à compétences et qualification égale

La société HEXCEL REINFORCEMENTS garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes à l’embauche pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre.

En outre, la société HEXCEL REINFORCEMENTS veille à ce qu’aucun écart ne se crée avec le temps, tout au long du parcours professionnel, notamment dans sa politique d’augmentations individuelles.

Ainsi, les managers sont sensibilisés à l’égalité entre les femmes et les hommes, et la société étudie précisément la situation de tout salarié n’ayant pas reçu d’augmentation sur une période de 5 années consécutives afin de vérifier que cette situation s’explique par des critères objectifs liés à la seule compétence, et en aucun cas à cause d’une activité à temps partiel par exemple.

Garantir l’égalité des rémunérations

Embaucher les salariés sur une base de salaire identique à compétences et expériences équivalentes Mener chaque année une étude comparative des rémunérations par sexe, et de la répartition des augmentations individuelles par sexe

Vérifier que les salaires à l’embauche par poste et par sexe à compétences, qualifications et expériences équivalentes Nombre d’études comparatives menées

Garantir l’égalité des rémunérations (suite)

S’engager à analyser tout écart de rémunération paraissant non justifié et à prendre, le cas échéant, les mesures correctives nécessaires

Nombre d’écarts relevés et nombre d’analyse et d’actions correctives menées Objectif 100 % des actions correctives menées

Article 7 : Suivi de l’accord

Les indicateurs et les objectifs définis dans le présent accord seront suivis par la commission égalité professionnelle telle que prévue par voie d’accord et dont les modalités sont rappelées au Règlement Intérieur du Comité Social et Economique.

Article 8 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter du 1^er janvier 2019.

Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord

A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Le présent accord pourra à tout moment être dénoncé dans le respect des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

Article 10 : Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie, et cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.

Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu.

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Fait à Les Avenières, en 6 exemplaires originaux, le 6 décembre 2018

Pour l'Entreprise : Pour les Organisations Syndicales :

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Directeur Général Délégué Syndical CFDT

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Directeur Ressources Humaines Délégué Syndical CFE-CGC