Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez UGITECH (Siège)
Cet accord signé entre la direction de UGITECH et le syndicat CFE-CGC le 2020-02-18 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC
Numero : T07320002078
Date de signature : 2020-02-18
Nature : Accord
Raison sociale : UGITECH
Etablissement : 41043615800027 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (2020-02-18)
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-02-18
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
(GEPP)
Entre
D’une part,
La Société UGITECH, au capital de 80 297 295,87 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés B de Chambéry sous le numéro 410 436 158, ayant son siège social à Ugine, Avenue Paul Girod - CS 90100 - 73403 Ugine Cedex, représentée par , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, au nom et pour le compte de la société UGITECH S.A.,
Et
D’autre part,
Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société UGITECH S.A.,
Il a été convenu les dispositions suivantes :
Table des matières
2.1. Définition de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) 6
2.2.1. La Direction de l’entreprise 7
2.2.2. Les salariés de l’entreprise 7
2.2.4. Les Organisations Syndicales 7
3. DISPOSITIONS RELATIVES A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 9
3.1. Dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 9
3.2. Mesures d’accompagnement de la GPEC 10
3.2.1. Développement de l’attractivité de nos métiers 10
3.2.2. Développement d’une politique Jeunes 11
3.2.3. Processus de recrutement 11
3.2.4. Processus d’intégration 12
3.2.4.1. L’accueil RH, l’accueil général sécurité, l’accueil sécurité au poste 12
3.2.4.2. Le Parcours d’intégration 13
3.2.4.3. Le Parcours Individuel de Formation 13
3.2.4.4. La Formation En Situation de Travail – FEST (également appelée parrainage) 13
3.2.4.5. Le Rapport d’étonnement 16
3.3.1.1. L’entretien d’évaluation 16
3.3.1.2. L’entretien professionnel 16
3.3.1.3. L’entretien de fin de carrière 17
3.3.1.4. Déroulement des entretiens 17
3.3.2. La revue de personnel 17
3.3.3. Les Parcours et promotions internes 18
3.3.3.2. La promotion interne 18
3.3.4. Les accompagnements et outils individuels et collectifs 20
3.3.4.3. Le Bilan de Compétences 20
3.3.4.4. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 21
3.3.4.5. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 21
3.3.4.6. Le Compte Personnel de Formation de transition professionnelle 22
3.3.4.7. La Période de Pro A 23
3.3.5. La mobilité professionnelle 24
3.3.5.1. La mobilité professionnelle interne 25
3.3.5.2. Le détachement interne temporaire 25
3.3.5.3. Les modalités d’accompagnement de la mobilité interne 26
3.3.5.4. La mobilité externe 26
3.3.6. Les accompagnements de fin de carrière 27
3.3.6.1. La retraite progressive 27
3.3.6.2. Le temps partiel de fin de carrière 27
3.3.6.3. Réunion d’information collective de préparation à la retraite 29
4.1. Une politique de formation ambitieuse 30
5. PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES 34
6. INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES 35
7. DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITE SYNDICALES 36
8.1. Dispositions relatives à la classification des emplois 36
8.2. Le champ d’application de l’accord 36
8.3. Durée du présent accord 36
8.4. Modalités de révision et de dénonciation 36
8.5. Modalités de suivi de l’accord 37
8.6. Dépôt et Publicité de l’accord 37
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-20 du Code du travail relatif à la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ainsi que dans le cadre de l’accord de méthode signé le 02/02/2018 et son avenant n°1 signé le 21/12/2018 relatif à l’organisation des négociations au cours des années 2018 et 2019 au sein d’Ugitech SA.
Il s’applique à l’ensemble des salariés d’Ugitech S.A.
Le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel doit permettre d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des compétences au regard de la stratégie d’Ugitech décrite dans le plan Cap 2020.
Cap 2020 définit à moyen et long terme les enjeux, objectifs et projets stratégiques pour qu’Ugitech devienne LA référence inoxydable.
Cette stratégie s’articule autour de 4 axes :
Promouvoir les valeurs et les missions sociétales du Groupe SCHMOLZ + BICKENBACH « One Group – One Goal » en préservant la Santé et la Sécurité du personnel, en minimisant notre empreinte environnementale, en satisfaisant nos clients.
Croitre sur les marchés de produits longs inoxydables et alliages y compris à l’international en augmentant nos capacités (Amont & Aval), nos parts de marchés à la grande export, en optimisant notre flexibilité et en fiabilisant notre taux de service.
Développer nos offres de produits et services pour des applications à exigences élevées en innovant et renouvelant nos offres de produits et services, en augmentant la fiabilité de nos produits et la capacité des produits techniques et des spécialités.
Accroitre notre compétitivité : cela passe nécessairement par la maitrise de nos coûts, l’amélioration de la gestion de nos matières premières, le contrôle de notre cash, l’optimisation de la conduite de nos investissements et la maitrise de nos résultats.
La Direction et les Organisations Syndicales sont convaincues que ce sont d’abord les femmes et les hommes qui composent l’entreprise qui font la différence dans la compétition mondiale à laquelle Ugitech est confrontée.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales ont retenu pour la présente négociation, les enjeux et les objectifs suivants :
Les enjeux de la négociation :
Pour Ugitech : La maîtrise de son savoir-faire technique et sa capacité à anticiper ce que seront les métiers demain.
Afin de consolider, voire accroître, sa position de leader face à ses concurrents, dans le monde, ces enjeux se positionnent autour de 2 axes :
L’adaptation permanente des compétences de ses salariés,
La capacité à innover « plus et mieux ».
Pour les salariés : Le développement de leur employabilité dans un monde qui évolue de plus en plus et de plus en plus vite.
Les objectifs de la négociation :
Les objectifs de la négociation doivent contribuer à ce qu’Ugitech atteigne ses objectifs stratégiques, en :
Anticipant les évolutions prévisibles des organisations, emplois et compétences associées provoquées par le contexte économique et environnemental d’Ugitech;
Se dotant des moyens les plus adaptés et les plus efficients pour :
Identifier précisément les besoins de compétences découlant notamment de nos savoir-faire et de leurs évolutions,
Attirer et recruter les talents dont nous avons besoin,
Former nos salariés,
Fidéliser nos salariés en leur permettant de développer leur employabilité et d’évoluer grâce notamment à une politique de formation adaptée, des parcours professionnels diversifiés et une politique active de mobilité.
DISPOSITIONS GENERALES
Définition de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Pour les entreprises, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), est une démarche d’anticipation et de planification de leur stratégie et de l’évaluation de leurs besoins en emplois et en compétences nécessaires à l’atteinte de leurs objectifs.
Pour les salariés, la GPEC est une approche permettant d’aborder leur parcours professionnel de façon positive et maitrisée, dans l’objectif d’adapter leurs compétences et qualifications.
Le point de départ d’une démarche GPEC n’est pas le constat de difficultés économiques ou la nécessité d’engager des restructurations, mais la volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois, des métiers et des compétences découlant de la stratégie d’entreprise pour notamment éviter autant que faire se peut d’avoir à gérer des difficultés d’adaptation des compétences ou d’effectif.
Les acteurs
La Direction de l’entreprise
Elle détermine la stratégie de l’entreprise et identifie par anticipation ses conséquences sur l’évolution des emplois, des compétences et des organisations.
Elle met en place les outils et dispositifs nécessaires à cette démarche anticipative.
Elle communique régulièrement sur la démarche de GPEC afin de permettre à chacun d’être pleinement acteur de sa propre évolution.
Les salariés de l’entreprise
Chaque salarié est acteur de son développement et de son adaptation aux évolutions de l’entreprise, grâce aux outils mis à sa disposition et décrits dans le présent accord.
Les Managers
Les managers jouent un rôle clé pour définir, évaluer et accompagner l’évolution des compétences de leurs collaborateurs, pour valider les besoins de formation et de développement de leur personnel.
Ils communiquent et informent leurs salariés sur la planification et les projections stratégiques de leur périmètre.
Ils sont sensibilisés au sujet de la GPEC et ont bénéficié de formation à la conduite de l’entretien professionnel.
Ils continueront à être formés aux différentes actions mises en place dans le cadre du présent accord afin de les accompagner au mieux dans leur rôle de développement des collaborateurs de l’entreprise.
Les Organisations Syndicales
Au-delà de leurs attributions sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation professionnelle, les Organisations Syndicales participent activement à la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Elles sont régulièrement tenues informées des projets de l’entreprise et de leur mise en œuvre. Dans ce cadre, elles sont aussi force de proposition et peuvent jouer un rôle d’alerte.
Le Processus RH
A terme, l’ensemble des étapes du processus RH a vocation à être progressivement intégré dans un Système d’Information RH (SIRH) unique, TalentSoft, dans lequel le Groupe Schmolz & Bickenbach a investi pour l’ensemble de ses entités dans le monde.
Cet outil est composé de plusieurs modules et notamment, du module de gestion de la formation et de création de E-learning, du module de recrutement, du module de gestion de la performance et des compétences (intégrant les entretiens annuels et professionnels), du module revue des talents,…
Ces outils participeront à l’amélioration de l’efficacité de la gestion des Ressources Humaines.
L’objectif est que dans les prochaines années :
L’ensemble des modules composants cet outil soit mis en place,
L’ensemble des salariés d’Ugitech ait accès à cet outil de manière autonome.
Une période de test et de formation sera mise en place préalablement au déploiement des modules.
DISPOSITIONS RELATIVES A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences s’appuie sur un socle : la Planification des Organisations, des Emplois et des Compétences (POEC).
La POEC est mise en place dans chaque Direction et est consolidée au niveau Ugitech pour disposer d’une vision globale entreprise.
Elle est mise à jour régulièrement et intègre une projection à 3 ans de nos organisations en s’appuyant sur les orientations stratégiques d’Ugitech et également sur les tendances identifiées par l’Observatoire des Métiers de la Métallurgie.
Elle en déduit les conséquences majeures prévisibles sur les emplois, les compétences, notamment les évolutions qualitatives et quantitatives en indiquant les emplois impactés.
L'anticipation des évolutions en termes d'emplois et des compétences nécessite de dresser une cartographie des métiers de l’entreprise.
La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent que cette cartographie soit établie en priorité. En effet, ils ont conscience que cet outil est un préalable indispensable aux analyses à mener. Elle permettra aussi de donner une meilleure visibilité en termes d’emplois aux salariés et aux managers.
Sur la base de cette cartographie, la POEC définira :
Le nombre de salariés en place par emploi à l’instant T,
La projection des évolutions naturelles des effectifs,
Les projections sur les besoins de chaque emploi pour atteindre nos objectifs stratégiques,
Le plan d’action RH par emploi permettant d’organiser les formations et autres leviers de développement, les mobilités, les recrutements, ...
A partir de ces analyses, seront identifiés :
Des emplois stables, c’est-à-dire des emplois pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences;
Des emplois critiques pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage ;
Pour Ugitech, un emploi critique est un emploi qui constitue un risque pour sa stratégie s’il fait défaut. Il crée de la valeur pour le client, renforce ou confère un avantage concurrentiel ;
Des emplois sensibles, c’est-à-dire exposés aux évolutions technologiques, économiques, aux choix organisationnels de l’entreprise, dont les conséquences probables seront soit une diminution du nombre de postes dans ces emplois et/ou une évolution importante de leur périmètre et de leur savoir-faire nécessitant notamment des actions particulières de formation.
Des emplois nouveaux dont l’entreprise devra se doter pour atteindre ses objectifs stratégiques.
Mesures d’accompagnement de la GPEC
Développement de l’attractivité de nos métiers
Ugitech a des besoins importants de recrutement du fait du renouvellement de sa pyramide des âges et également du fait de la croissance de ses activités.
Par ailleurs, comme de nombreuses entreprises du secteur de la métallurgie en Savoie et Haute Savoie, Ugitech fait face à un marché du travail en tension et parfois même à des métiers pénuriques tels que ceux de la maintenance.
Dans ce contexte, Ugitech a travaillé à l’augmentation de son rayonnement régional et à la consolidation de son attractivité pour ses futurs collaborateurs, mais également pour ses collaborateurs actuels qui sont les premiers ambassadeurs de sa marque employeur.
La marque employeur c’est l’image, la réputation, la notoriété d’une entreprise véhiculée par différents vecteurs de communication.
La marque employeur Ugitech a pour objectifs majeurs de :
Développer le rayonnement géographique de la marque Ugitech auprès du « grand-public »,
Consolider et développer nos partenariats auprès des écoles et des organismes de formation,
Développer notre communication recrutement par la création de nouveaux visuels et de messages qui seront diffusés dans un plan média et au travers des outils modernes de communication.
Ainsi des supports de communication ont été créés (photos de nos salariés, témoignages de nos salariés, film, compte Ugitech sur les réseaux sociaux Linkedin, Facebook, chaine Youtube,…) et diffusés sur différents canaux (affichage urbain, réseaux sociaux, TV replay, spot radio,…)
Ces actions ont vocation à se mettre en place sur l’ensemble des sites d’Ugitech SA.
Développement d’une politique Jeunes
La politique Jeunes est au cœur de la stratégie RH d’Ugitech depuis plusieurs années. Il s’agit d’un véritable outil de sourcing et un vivier pour nos besoins en recrutement à moyen terme.
Ses objectifs sont de :
Initier des partenariats pérennes avec des écoles ciblées pour répondre à nos besoins futurs de recrutement,
Pérenniser notre politique d’accueil de stagiaires et d’alternants soutenue en volume et en qualité et ciblée sur nos métiers en tension tels que par exemple les métiers techniques et de la maintenance.
Disposer en permanence de contrats d’alternance répartis sur l’ensemble de nos métiers sur des cibles prioritaires telles que les métiers de la maintenance et de la production et, développer un vivier permettant de pourvoir nos besoins sur les métiers en tension.
Développer la Responsabilité Sociétale d’Ugitech en tant qu’acteur de la formation des jeunes aux métiers de l’industrie.
Chaque besoin de recrutement d’alternant ou stagiaire fait l’objet d’une Demande d’Autorisation de Recrutement comme expliqué dans le paragraphe Processus de Recrutement.
Processus de recrutement
Chaque poste vacant ou chaque création de poste fait l’objet par le manager d’une Demande d’Autorisation de Recrutement via le SIRH.
Le Responsable RH vérifie la pertinence de la demande et actionne le processus de validation adéquat (validation éventuelle du CD).
La Demande d’Autorisation de Recrutement est ensuite transformée en offre d’emploi et diffusée sur la Bourse Emploi par le Responsable Recrutement.
Les offres d’emploi sont diffusées en interne. En fonction des profils recherchés et de la stratégie de recrutement mise en œuvre, elles pourront également être diffusées en externe.
Une mention spécifique sera indiquée sur l’offre d’emploi, mentionnant s’il s’agit d’une offre d’emploi diffusée en interne ou en externe.
La durée de la diffusion d’une offre devra être suffisante pour permettre aux candidats de se positionner sur les offres et être indiquée sur l’offre interne.
La mobilité et la promotion interne sera privilégiée pour pourvoir nos besoins de recrutement sans toutefois exclure l’embauche en CDI sur certains profils qui nous feraient défaut.
En cas de mobilité interne sur des postes d’encadrement, une note d’information sera diffusée et indiquera s’il s’agit d’un plan de succession.
Pour être recevable, une candidature devra comportée au minimum CV et pour réceptionner les communications une adresse mail, ceci même pour les candidatures internes.
Chaque personne ayant postulé à une offre recevra une réponse écrite.
Les personnes ayant été reçues en entretien et n’ayant pas été retenues recevront dans la mesure du possible un feedback personnalisé.
Ceci vaut pour les candidatures internes comme externes.
La Bourse de l’Emploi sera à terme accessible par l’ensemble des collaborateurs via le SIRH et sera mise à jour en temps réel.
L’objectif de la Bourse de l’Emploi est de permettre aux salariés d’être informés des opportunités offertes et favoriser la mobilité.
Un support de communication sera mis en place et diffusé pour expliquer le fonctionnement de la bourse de l’emploi sur le SIRH et faciliter l’accessibilité de l’outil à l’ensemble des collaborateurs.
Processus d’intégration
L’embauche en CDI constitue une étape clé dans la vie d’un collaborateur, qu’il s’agisse de sa première embauche ou que celle-ci fasse suite à une ou plusieurs autres expériences professionnelles. Ainsi, la réussite de recrutement en CDI suppose un accompagnement renforcé des nouveaux embauchés dans le cadre de leur prise de poste.
A cette fin, Ugitech met à la disposition de ses nouveaux collaborateurs, le matériel, les outils et toutes les informations nécessaires à une bonne intégration.
Différents rendez-vous et outils permettent de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs :
L’accueil RH, l’accueil général sécurité, l’accueil sécurité au poste
Le collaborateur bénéficie dans la 1ere semaine de son embauche d’un accueil RH, d’un accueil général à la sécurité et d’un accueil sécurité au poste, lui permettant de s’intégrer à sa nouvelle équipe et de mieux appréhender son environnement de travail, en particulier les règles et consignes de sécurité à connaitre et à observer.
Cet accueil est également réalisé pour les nouveaux alternants, stagiaires ou CDD.
Le Parcours d’intégration
Afin de développer le sentiment d’appartenance à Ugitech, le salarié en CDI bénéficie également d’un parcours d’intégration réalisé après validation de sa période d’essai et dans l’année qui suit son embauche.
Ce parcours permet :
D’acquérir des connaissances générales qui portent sur la culture d’entreprise, les valeurs d’Ugitech et du Groupe
De sensibiliser les salariés à des thématiques de sécurité, qualité, culture et exigences clients
De rencontrer les responsables des principales fonctions de la société.
Le Parcours Individuel de Formation
Afin d’acquérir des connaissances indispensables au bon exercice de sa fonction, un Parcours Individuel de Formation est mis en place.
Des Parcours Individuels de Formation type par emploi seront créés et annexés aux cahiers de parrainage. Les RRH en collaboration avec les managers et le Service formation auront la charge de la création de ces Parcours Individuels de Formation.
La Formation En Situation de Travail – FEST (également appelée parrainage)
La FEST doit permettre à tous les salariés de s’adapter efficacement au milieu de travail et de maitriser l’ensemble des connaissances et compétences nécessaires au bon exercice de sa fonction dans le respect des exigences en particulier de sécurité, de qualité et de productivité.
La FEST est mise en place lorsqu’un salarié est affecté à un poste de travail ou secteur nécessitant une formation spécifique à un outil ou à des missions.
Le processus s’applique à tous les secteurs de l’entreprise aussi bien au nouvel arrivant qu’à un salarié apprenant un métier supplémentaire dans le cadre de sa polyvalence, d’une mobilité ou d’une évolution professionnelle.
La période de FEST est définie en fonction de la complexité du poste ou de la mission et prend fin lorsque le salarié formé est déclaré apte à tenir le poste avec une certaine autonomie et après avoir fait l’objet d’une validation en situation de travail.
La FEST sera encadrée par une ou plusieurs personnes titulaires du même poste.
Les acteurs de la FEST :
Le responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique est garant de la réussite de l’action de formation au poste de travail.
Pour ce faire, il doit :
Désigner le ou les formateur(s) en fonction de ses compétences techniques, de ses qualités relationnelles et pédagogiques,
Définir par écrit le contenu de la formation dans le cahier de parrainage au poste de travail,
Présenter le /les formateurs ainsi que les objectifs de la formation au poste de travail, lors d’un entretien dédié.
Le responsable hiérarchique s’engage à piloter la formation de la personne désignée jusqu’à la validation finale dont il a la responsabilité.
Il s’agit pour lui de s'assurer de :
L'application des consignes de sécurité,
La compréhension et le respect des procédures,
L’acquisition des connaissances techniques nécessaires données par les formateurs,
L’intégration dans l'équipe,
L’avancement de la formation.
Il prendra en compte les difficultés, les besoins, les remarques, les questions de la personne à former et des formateurs. Il devra permettre au formateur de libérer le temps nécessaire à l’exercice de cette mission et tenir compte de cette activité dans la charge et l’appréciation de son travail.
Le formateur sur poste
Le formateur est référent sur le poste concerné. Ses compétences sont validées et reconnues sur le poste concerné par la FEST au cours de son entretien professionnel.
Il doit être volontaire et pédagogue pour transmettre son savoir-faire, et être exemplaire en matière de sécurité et de qualité.
Son rôle est de prendre en charge la FEST sur le poste de travail concerné.
Il transmet ses connaissances et son savoir-faire selon les méthodes pédagogiques adaptées.
Il utilise tous les supports de formation existants : modes opératoires, consignes, supports techniques…
Il sollicite, le cas échéant l’appui d’experts, techniciens méthodes, … afin de faciliter le transfert des connaissances liées au poste ou à la mission.
Le salarié en formation
Le salarié en formation s’engage et s’investit activement dans sa formation, il doit :
Suivre de façon volontaire et assidue la formation dispensée par le(s) formateur(s),
Etre actif et chercher à comprendre,
Proposer si nécessaire des améliorations sur le contenu de la formation
Il doit prendre connaissance du cahier de formation sur son poste de travail.
Le Responsable Ressources Humaines (RRH)
Le RRH doit s’assurer que chaque nouvel arrivant :
Participe à l’accueil hebdomadaire RH et sécurité,
Fasse l’objet d’une visite médicale d’embauche se traduisant par une fiche d’aptitude au poste,
Possède un cahier de formation au standard à son poste de travail.
Le RRH s’assure du bon niveau de compétences des formateurs, nécessaires pour dispenser la formation. Il sollicite le cas échéant l’aide du Pôle Développement du Capital Humain.
Contenu de la FEST
Les compétences et les connaissances nécessaires pour tenir en autonomie le poste doivent être décrites sur le cahier de la FEST sous la responsabilité du responsable hiérarchique et du formateur.
Au-delà des compétences métiers, les compétences relatives à la sécurité, la qualité et l’environnement devront être intégrées dans l’ensemble des cahiers de la FEST.
Validation des acquis de la FEST
Durant toute la période de formation, le responsable hiérarchique procède de façon périodique à un bilan des connaissances acquises par la personne en formation.
Le responsable hiérarchique et les formateurs évalueront le niveau de connaissances sur le poste et apprécieront la progression du salarié formé. Le cahier de formation au poste de travail servira de référence lors de la formalisation des points intermédiaires.
La validation atteste que le salarié en formation connait et applique les procédures en vigueur. Il est en capacité de travailler seul en gérant les dysfonctionnements.
Les cahiers de la FEST
Des cahiers structurants la FEST sont mis en place pour chaque poste de travail.
Le cahier de la FEST est composé de 2 parties :
D’un tronc commun dont le garant est le Pôle Développement du Capital Humain au sein de la DRH,
D’une partie spécifique au poste de travail dont le garant est le service du salarié formé.
Ses cahiers sont documentés de manière informatique.
Une méthodologie permettant la standardisation des cahiers de la FEST sera développée et transmise à l’ensemble des managers par le Pôle Développement du Capital Humain.
Le Rapport d’étonnement
Le rapport d’étonnement est un outil standard élaboré par Pôle Développement du Capital Humain au sein de la DRH qui permet de conclure la période d’intégration et d’observation au sein de l’entreprise. Il est en général positionné à la fin de la période d’essai.
L’objectif est de pouvoir échanger sur des critiques constructives, des perceptions, des propositions d’amélioration avec sa hiérarchie et le Responsable RH.
Dans le cadre d’une dynamique d’amélioration continue, la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales est de mettre en place de façon systématique le rapport d’étonnement.
Les outils de la GPEC
Les managers d’Ugitech assurent le déploiement de la stratégie et des politiques de l’entreprise et procèdent au suivi et au développement des compétences des collaborateurs et des parcours professionnels.
Pour cela, ils ont à leur disposition différents outils décrits ci-après.
Les Entretiens
Les parties s’accordent à rendre leur processus plus efficient.
L’entretien d’évaluation
L’entretien d’évaluation est un moment privilégié d’échange entre le manager et le collaborateur.
Il a lieu tous les ans et permet :
d’évaluer la qualité du travail fourni en dressant un bilan de la période écoulée
de définir des objectifs individuels contribuant aux objectifs stratégiques pour la période à venir.
Il permet également de faire l’évaluation des compétences et des savoir-être des salariés.
Pour la population soumise à part variable, le taux de réalisation des objectifs est intégré dans le calcul de la rémunération variable.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel a lieu tous les deux ans ou à la suite d’une longue absence (+ de 6 mois) entre le responsable hiérarchique et le collaborateur. Cet entretien a pour but d’envisager les perspectives d’évolution du collaborateur. Il permet d’identifier les besoins de formation et de les orienter par rapport aux besoins de l’entreprise.
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel sera intégré à l’entretien professionnel.
L’entretien de fin de carrière
L’entretien de fin de carrière a systématiquement lieu 5 années avant l’âge du départ à la retraite, soit à l’âge de 55 ans pour les carrières longues ou 57 ans pour les carrières classiques (en l’état actuel de la réglementation), à l’initiative du RRH.
Il permet au RRH et au salarié, d’effectuer un point de situation afin d’examiner les hypothèses retenues pour sa fin de carrière et de préparer le transfert de compétences dans des conditions optimales.
Lors de cet entretien, les sujets suivants seront notamment abordés :
Le maintien dans l’emploi (date prévisionnelle de départ en retraite) et son régime de travail,
Le souhait de participer au transfert des compétences,
L’évolution vers une autre fonction,
L’aménagement et/ou réduction du temps de travail.
Déroulement des entretiens
Les entretiens doivent être programmés, de façon à donner au collaborateur qui en bénéficie et à celui qui le met en œuvre, un délai suffisant (minimum 15 jours) pour le préparer.
Ils doivent se dérouler dans des conditions matérielles satisfaisantes, notamment dans un lieu adapté à un entretien de cette nature, en dehors de la présence de tiers et en privilégiant des horaires adaptés pour les deux parties.
Ils doivent donner lieu à des conclusions formalisées par un document écrit. Ce document est remis au collaborateur, une fois signé par l’ensemble des parties (N+1, N+2 et salarié) dans un délai maximum d’un mois.
A terme, l’objectif est que la formalisation des entretiens soit réalisée pour l’intégralité des salariés dans l’outil Talentsoft.
Les responsables hiérarchiques sont formés à la conduite d’entretien et à l’utilisation du module Talentsoft.
Par ailleurs, un guide pratique de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel sera réactualisé et communiqué auprès de l’ensemble des salariés et accessible en GED.
La revue de personnel
Chaque année, la revue de personnel est réalisée lors d’un rituel entre les managers et le RRH de chaque organisation. Elle permet notamment l’identification des talents et les plans de successions.
La consolidation des informations est réalisée par le Responsable Organisations et Gestion des Talents pour présentation devant le Comité de Direction.
Les Parcours et promotions internes
Les parcours
Il existe plusieurs parcours de formation permettant d’appréhender son emploi intégrant des formations « terrain », des formations théoriques concernant les fondamentaux des emplois.
A titre d’exemple, les parcours actuellement applicables au sein d’Ugitech :
Parcours Equipier Autonome de Production Industriel : parcours certifiant qui a pour objectif de transmettre les fondamentaux permettant à des personnes éloignées du monde industriel, d’être efficace rapidement et de faciliter leur évolution ultérieure.
Parcours Animateur d’Equipe : parcours certifiant permettant d’obtenir les connaissances théoriques nécessaires au poste d’Animateur d’Equipe
Parcours Responsable d’Equipe : parcours certifiant permettant d’obtenir les connaissances théoriques nécessaires au poste de Responsable d’Equipe (Parcours également appelé Parcours Agent de Maitrise)
La Direction et les Organisations Syndicales conscients des difficultés de recrutement dans les domaines techniques envisagent le développement d’un parcours de formation notamment pour les agents/techniciens de maintenance, les appuis techniques ou les techniciens méthodes.
D’autres parcours existent au niveau du Groupe S&B :
Parcours International Leadership Program : programme de formation (en anglais) en management dédiés aux talents internationaux du groupe S&B.
Parcours Early Carriere Program : programme de formation (en anglais) en management dédié aux jeunes talents du groupe S&B.
La promotion interne
Il existe plusieurs processus de promotion interne, notamment :
Passage ATAM
Chaque année, le RRH analyse lors de la POEC les besoins quantitatifs de recrutement d’AM pour les 3 années à venir pour son secteur.
Une consolidation a lieu au niveau central auprès du Responsable Organisation et Gestion des Talents.
Cette donnée est une donnée indicative et n’influence en rien le nombre de personnes qui seront sélectionnées pour intégrer le vivier des potentiels AM.
Elle permettra de mesurer la nécessité d’un éventuel recrutement externe, si le vivier interne est insuffisant.
Chaque année, lors de la revue de personnel, les RRH et les chefs de service identifient sur la base de critères prédéfinis les salariés ayant le potentiel AM.
Ce potentiel est ensuite validé par le comité AM composé de 3 responsables de Service dont 1 de la DRH sur la base de mises en situation qui permettront au comité de valider la capacité des personnes à intégrer le parcours de formation certifiant.
Les personnes validées par le comité AM intègrent un parcours de formation et de développement, ayant pour objectif l’obtention du certificat.
Ce parcours a pour objectif d’attester des compétences professionnelles du salarié à piloter une équipe, à mettre en œuvre et à améliorer tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs de production de qualité, de sécurité, et de management des Hommes, dans un secteur complexe et changeant.
Les différentes étapes du parcours :
Mise en place d’une évaluation pré-formative, composée d’un questionnaire de personnalité et d’un questionnaire de motivation, puis d’un entretien. L’objectif de cette évaluation pré-formative est de déterminer le positionnement du candidat vis-à-vis du référentiel.
En cas d’écart important, la Direction et/ou le salarié auront la possibilité de reporter ou d’annuler le parcours.
Un feedback sera alors transmis au salarié par son RRH avec mise en place d’actions de développement.
Mise en place de différents modules de formation interne ou externe ayant pour objectif de permettre au salarié d’être en capacité d’assumer ses missions d’encadrement dans un environnement de management participatif, reposant sur l’autonomie et la performance.
Définition d’un projet de travail en concertation avec la hiérarchie, les RRH et l’organisme de formation.
Mise en place d’un accompagnement spécifique pour que le parcours soit une réussite :
en externe, avec une préparation spécifique à la préparation du mémoire et à sa soutenance.
en interne, avec la mise en place d’un tutorat ayant pour but d’accompagner le salarié dans son projet (méthodologie de gestion de projet, soutien pour la structuration, la rédaction du mémoire et sa soutenance) en se positionnant comme coach du salarié en formation.
Soutenance devant un jury composé de professionnels de la métallurgie.
Le salarié qui aura obtenu sa certification, pourra être nommé AM s’il postule sur un poste d’AM et que sa candidature est retenue.
Dans l’attente d’affectation à un poste, son statut reste inchangé.
Passage Cadre :
Chaque année, le Responsable de la Gestion des Cadres en lien avec les chefs de Services identifient les personnels pouvant être intégrés dans le processus de passage cadres. Une consolidation est présentée en Comité de Direction pour validation des potentiels retenus.
Lorsque le potentiel cadre a été validé par le Comité de Direction, un Assessment center est proposé, c’est à dire une évaluation externe des compétences et des comportements. L’objectif de cet Assesment Center est de construire le plan de développement individuel du salarié.
En fonction des situations, le passage cadre peut être précédé d’une formation diplômante.
Les accompagnements et outils individuels et collectifs
La mise en œuvre des différents outils d’accompagnement individuels ou collectifs est définie en concertation avec le RRH et le manager.
Dans certains cas, il sera demandé au salarié de mobiliser son CPF.
Le coaching
Le coaching est l’art d’accompagner une personne, un groupe ou une équipe dans la réalisation de ses projets et dans l’atteinte de ses objectifs par la mise en action et le développement de son autonomie.
Ce processus s’appuie sur l’engagement du coaché, la bienveillance du coach et sur la qualité de leur lien relationnel.
Le 360 degrés
Il s’agit d’une méthode de diagnostic réalisée en interne ou par un consultant extérieur, consistant à faire évaluer un individu par son supérieur hiérarchique, ses collaborateurs, ses subordonnés, ses clients internes ou externes, ses fournisseurs et partenaires. L'évalué sélectionne lui-même les participants à son évaluation.
Il est utilisé soit à des fins d'évaluation, soit à des fins d'autoévaluation, auquel cas les résultats ne sont communiqués qu'à l'évalué, avec une finalité de développement personnel. L'évalué peut ensuite choisir de les partager ou pas avec son équipe ou sa hiérarchie. Il s'agit avant tout d'un outil de développement personnel qui permet à l'évalué de faire le point sur ses compétences managériales.
Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ; de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Les bilans de compétences sont éligibles au CPF. Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé. Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au CPF. La durée du bilan varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures et se répartit généralement sur plusieurs semaines. Le bilan comprend obligatoirement trois phases : une phase préliminaire, une phase d’investigation, une phase de conclusion. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience permet d'accéder à un titre, à un diplôme ou à une certification professionnelle, en faisant reconnaître son expérience.
A cet égard, il est rappelé qu’une action de VAE visant à l'obtention d'un Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) peut être mise en œuvre, notamment, dans le cadre du CPF
Ugitech a la volonté d’accompagner la démarche volontaire des salariés qui souhaitent obtenir un diplôme ou un titre ou une qualification reconnue par le biais de la formation qualifiante en formation continue ou par la VAE.
Le succès de cette action repose avant tout sur l’engagement du salarié volontaire dans la démarche.
La formation professionnelle qualifiante, certifiante ou diplômante est un moyen concret de mettre en œuvre les valeurs affirmées par Ugitech au quotidien.
L’engagement du salarié d’abord, de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines ensuite en sont l’expression pour que chacun puisse être acteur de son parcours.
Pour les salariés qui en feraient la demande, un tutorat interne pourra être organisé de sorte d’établir une mise en relation entre un salarié qui a eu une expérience passée de formation qualifiante (VAE, CPF de transition notamment), sur la base du volontariat, pour la partager et un collègue qui souhaite démarrer cette démarche de formation. Cette opportunité peut minimiser les appréhensions liées à la formation, engager un soutien complémentaire notamment lors des moments de découragements et faire croître l’entraide et la solidarité entre les salariés.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le CPF est un outil au service de la formation.
Il s’agit d’un compte mobilisé à l’initiative du collaborateur.
Le CPF permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
L’ambition du CPF est ainsi de contribuer au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel et à ce titre, il constitue une réelle opportunité pour les salariés.
Dans ce cadre, Ugitech rappelle la nécessité et l’importance pour tout collaborateur de procéder à l’ouverture de son compte personnel pour rendre possible et effective l’utilisation de cet outil moderne et adapté. L’ouverture du compte doit être effectuée sur le site Internet :
https://www.moncompteactivite.gouv.fr (à date de la signature de l’accord)
La Direction et les Organisations Syndicales conviennent d’établir une note d’information à destination des salariés et des managers sur le nouveau fonctionnement du CPF et des modalités d’utilisation.
Ugitech proposera des offres de formation négociées accessibles via le CPF.
Il est rappelé que le CPF contribue ainsi au développement des parcours certifiants et qu’une certification professionnelle est la reconnaissance par un organisme agréé indépendant d'une qualification ou d'un savoir-faire. Elle atteste de capacités à réaliser des activités professionnelles dans le cadre de plusieurs situations de travail et à des degrés de responsabilités définis.
Ainsi, grâce à un investissement commun, la mobilisation du CPF des salariés participe à leur employabilité et sécurise leur parcours professionnel, tout en assurant la montée en qualification des équipes en lien avec les besoins de l’entreprise.
Le Compte Personnel de Formation de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.
Le CPF de transition professionnelle vise à financer une action de formation certifiante.
Le salarié en CDI ayant une ancienneté de 24 mois, discontinue ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs peuvent en bénéficier.
Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
La durée de l’action suivie par le bénéficiaire varie selon le projet de transition professionnelle.
Le projet de transition professionnelle est examiné par le Fongecif qui valide la pertinence du projet et du positionnement préalable et instruit la demande de financement.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit élaborer un projet de formation en respectant un cadre précis.
Il doit au préalable, à l’occasion d’un positionnement réalisé gratuitement par l’organisme de formation choisi, identifier ses acquis professionnels pour définir la durée et le parcours de formation qui sera suivi.
Pour préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre, le salarié a la possibilité de faire appel à un conseiller en évolution professionnelle.
Le salarié dépose sa demande au Fongecif qui va instruire la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le salarié doit par ailleurs adresser à Ugitech une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois ou à temps partiel.
L’employeur ne peut refuser la demande si les conditions d’ancienneté et la procédure sont respectées. En revanche, il peut demander son report de 9 mois au maximum sous certaines conditions.
La mobilisation des droits inscrits au Compte personnel de formation (CPF) permet de contribue au financement de l’action de formation.
La rémunération du salarié est en partie maintenue.
La Période de Pro A
La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
La Pro-A associe :
des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation externe ou par des formateurs internes,
et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP),
Certificat de qualification professionnelle (CQP),
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.
La Pro-A s'adresse à tout salarié en CDI qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.
La Pro-A est mise en œuvre :
soit par l'employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences,
soit par le salarié.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à Ugitech soit par lettre remise en main propre soit par lettre recommandée avec avis de réception.
La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation.
Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit.
Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.
Les missions du tuteur sont les suivantes :
Accueillir, aider, informer et guider le salarié en reconversion ou promotion par alternance,
Organiser l'activité du salarié dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels,
Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié,
Participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Une communication spécifique sur les différents outils sera réalisée à destination des salariés et des managers.
La mobilité professionnelle
La mobilité doit permettre de répondre au double enjeu de l’adaptation aux besoins de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des salariés.
Le premier acteur de la mobilité professionnelle et géographique est le salarié lui-même. C’est un élément clé de son évolution professionnelle. Cela suppose une démarche volontaire de sa part.
La mobilité professionnelle interne
Elle désigne tout changement de poste ou évolution de fonction au sein d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises.
Elle peut être verticale ou horizontale :
Horizontale, elle permet de passer d’un poste à un autre (poste équivalent), au sein d’un même service ou d’un service différent, en conservant le même statut et la même rémunération.
Verticale, elle correspond à une promotion (le collaborateur évolue vers un poste comportant des responsabilités plus importantes).
Pour favoriser la mobilité interne des collaborateurs au sein des entités du groupe S&B, les postes à pourvoir sont publiés dans la Bourse de l'Emploi.
Le processus de recrutement interne est identique au processus décrit au paragraphe 3.2.3 du présent accord.
Le détachement interne temporaire
Pour répondre à un besoin spécifique de l’entreprise (projets, variations d’activité, etc…), un détachement interne temporaire sur un autre site ou dans un autre service peut être effectué.
Le détachement fait l’objet d’un accord entre le service d’accueil, le service d’origine et le salarié.
Le Responsable RH établira une convention de détachement précisant les conditions de lieu, durée, fonction ainsi que les mesures éventuelles d’accompagnement lors d’un changement d’affectation géographique.
A l’issue du détachement interne temporaire, le salarié réintègre son emploi au sein de son site d’origine.
Il est précisé que le détachement interne temporaire ne concerne pas les personnes qui, du fait de leur mission, sont amenées à intervenir sur différents sites d’Ugitech.
Les modalités d’accompagnement de la mobilité interne
Le « Package Mobilité » est un ensemble de mesures ayant pour objectif de faciliter la mobilité géographique des salariés.
Il peut être constitué des mesures suivantes :
Les accompagnements dans la recherche d’un logement grâce notamment à Action Logement :
Recherche,
Délai de transfert.
Les accompagnements relatifs au logement grâce notamment à Action Logement :
Double loyer,
Autorisation d’absence rémunérée,
Déménagement et remboursement de frais,
Indemnité d’installation,
Indemnité compensatrice de loyer,
Acquisition d’un nouveau logement dans les 12 mois suivant la mobilité.
Les accompagnements spécifiques :
Emploi du conjoint,
Scolarité.
Période d’expérimentation de la mobilité géographique.
La mobilité externe
La mobilité externe désigne un processus de sortie de l’entreprise qui trouve sa source dans différentes motivations : réalisation d’un projet personnel, développement de son employabilité par une mise à disposition / mobilité volontaire sécurisée.
Les salariés appartenant à une catégorie de métiers classés comme « sensibles » et/ou concernés par un projet de productivité ou par un projet de réorganisation du travail ayant un impact significatif sur l’évolution de l’emploi et ayant exprimé de façon formelle auprès de leur RRH, par écrit en courrier recommandé avec A/R ou remis en mains propres, leur souhait de mettre en œuvre un projet de mobilité externe, bénéficient des mesures complémentaires suivantes :
La mobilité volontaire sécurisée : il s’agit de permettre à un salarié qui a un projet de mobilité externe, sur la base du volontariat et en accord avec l’entreprise, de sécuriser sa mobilité. Le contrat de travail du salarié avec Ugitech n’est pas rompu mais suspendu pendant la durée de la période d’essai (renouvellement inclus). Il dispose alors d’une possibilité de retour sur son poste de travail ou sur un poste de niveau équivalent, sur son site d’origine.
Cette mesure est applicable sous réserve d’une ancienneté minimum de 24 mois.
Le prêt de main d’œuvre externe : il s’agit de gérer des situations de sous activité et de variation des besoins de main d’œuvre dans les entreprises d’un même bassin d’emploi et ainsi développer une culture de mobilité sur un territoire et participer à une démarche interprofessionnelle de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriales (GPECT).
Ce dispositif permet également à des salariés de vivre sans risque une nouvelle expérience et leur permettre de valider un projet professionnel et développer leur employabilité.
Les accompagnements de fin de carrière
Afin de permettre aux salariés âgés de poursuivre leur activité tout en allégeant leur charge de travail, des dispositifs de fin de carrière peuvent être envisagés :
La retraite progressive
Il s’agit d’un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel.
Ensemble des conditions à remplir :
Avoir au moins 60 ans,
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus (en l’état actuel de la réglementation),
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
En l’état de la législation au moment de la signature du présent accord, les salariés soumis à un forfait jours sont exclus du dispositif.
Le temps partiel de fin de carrière
La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité proroger le dispositif qui avait été mis en place dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération signé le 02.12.2016.
Afin de permettre aux salariés âgés de poursuivre leur activité tout en allégeant leur charge de travail, un temps partiel de fin de carrière est proposé.
Conditions d’accès :
Au plus tôt 3 ans avant l’âge de leur départ à la retraite et au plus tard un an avant,
Etre en mesure de faire valoir ses droits à retraite à la fin du temps partiel,
présentation du relevé de carrière,
poursuivre une activité, en réduisant l’horaire de travail à 80%,
organisation du travail validée par la hiérarchique et compatible avec de l’organisation du service.
Bien entendu ces salariés devront être en activité au moment de leur demande de passage en temps partiel de fin de carrière.
Ce temps partiel de fin de carrière s’appliquera au maximum pour une durée de 3 ans. A l’issue de ces 3 années le salarié âgé s’engage à faire valoir ces droits à la retraite. Dans l’hypothèse où à l’issue de ces 3 années, le salarié âgé ne ferait pas valoir ses droits à la retraite, le temps partiel de fin de carrière tel que défini dans le présent chapitre, ne se poursuivrait pas.
Rémunération et accompagnement de ce temps partiel
Pendant la période de temps partiel à 80% le salarié percevra une rémunération proportionnelle à la réduction de son temps de travail augmentée de 5%, soit 85%.
Les cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire seront quant à elles calculées sur la base d’une rémunération temps plein.
Au moment de son départ à la retraite, le salarié en temps partiel de fin de carrière bénéficiera des mesures prévues en cette matière par la convention collective qui lui est applicable.
Pour l’application de ces dispositions conventionnelles, la rémunération temps partiel à 85% (salaire de base et prime d’ancienneté) sera prise pour base de calcul.
Les salariés en temps partiel de fin de carrière conserveront leur droit à l’intéressement et à la participation conformément aux modalités prévues dans les accords d’UGITECH SA.
Modalités d’organisation du temps partiel de fin de carrière
Les salariés répondant aux conditions d’accès au temps partiel de fin de carrière bénéficieront, à leur demande d’une transformation de leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel à 80% pour une durée maximum de 3 ans, et minimum de 1 an, préalable à leur départ en retraite.
Les modalités d’organisation du passage à temps partiel devront être définies conjointement avec le salarié et son responsable hiérarchique afin de permettre la mise en œuvre de la réorganisation du service dans les meilleures conditions.
La répartition de la durée du travail réduite pourra s’organiser sur la semaine, le mois ou au plus sur l’année.
Le passage à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Formalités de la demande de temps partiel de fin de carrière :
Les salariés volontaires pour bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière et remplissant les conditions, devront en faire la demande auprès de leur Responsable Ressources Humaines par écrit, 3 mois au moins avant la mise en œuvre du temps partiel.
Ils devront justifier des trimestres nécessaires pour pouvoir liquider leur retraite à taux plein à l’issue de la période de temps partiel de fin de carrière.
Ils s’engagent à faire valoir leur droit à la retraite dès qu’ils ont acquis les trimestres nécessaires pour bénéficier de leur retraite.
Le passage en temps partiel de fin de carrière sera formalisé par un avenant au contrat de travail, conformément à l’article L3123-14 du Code du travail.
Ce temps partiel de fin de carrière tel que défini ci-dessus ne pourra être mis en place que sous réserve qu’un accord au sein d’UGITECH soit conclu et applicable.
Réunion d’information collective de préparation à la retraite
Afin de permettre aux salariés d’être mieux informés sur les dispositions de départ en retraite, une réunion d’information annuelle sera organisée pour les salariés de 55 ans et plus.
LES GRANDES ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION
Il a été rappelé les avancées issues de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, qui prend en compte le fait que 50 % des métiers sont amenés à changer dans les dix prochaines années.
La réforme de 2018 sur l’apprentissage, l’assurance chômage et la formation professionnelle vise à sécuriser les parcours professionnels pour prévenir et lutter contre le chômage.
Elle comporte des mesures pour :
Permettre à chacun de pouvoir se former et d’évoluer dans sa carrière,
Aider les actifs à être acteur de leur avenir professionnel.
Les points clés de cette loi sont :
Monétarisation du Compte personnel de formation (CPF)
L’objectif est de rendre les actifs acteurs de leur projet professionnel et faciliter leurs démarches. Tous les salariés en sont bénéficiaires.
Le CPF devient crédité en euros et non plus en heures, soit 500€ par an (plafonné à 5.000€), 800 euros pour les moins qualifiés (plafonné à 8.000€).
Il a été créé une nouvelle application mobile CPF disponible en septembre 2019 pour permettre à tous les actifs de choisir une formation.
Un abondement par l’employeur ou le salarié est possible.
Le CPF de transition professionnelle remplace le Congé Individuel de Formation (CIF), afin de financer les projets de reconversion professionnelle.
Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP)
La prestation d’accompagnement devient adaptée aux besoins aux personnes qui souhaitent être aidées dans la construction de leur projet professionnel. Tous les salariés peuvent ainsi consulter Pôle Emploi, l’ Apec, Cap Emploi et les Missions locales, ainsi que de nouveaux opérateurs à venir.
Apprentissage
Il s’agit d’augmenter le nombre de bénéficiaires de contrat d’apprentissage en optimisant les financements et en orientant vers les filières, les diplômes et les titres professionnels correspondant aux besoins des entreprises
L’apprentissage est ouvert aux jeunes de 16 à 29 ans révolus (au lieu de 26 ans auparavant). Il devient possible de signer un contrat hors période de rentrée scolaire. La loi prévoit des aides financières pour les apprentis (30€ net de plus et, les plus âgés verront leur rémunération se rapprocher de celle du Smic). A cela s’ajoute la possibilité d’effectuer une partie de la formation à l’étranger (Erasmus+) et une aide financière au permis de conduite (500€).
Reconversion professionnelle
Deux dispositifs sont accessibles pour changer de métier ou d’entreprise :
un dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance (Pro-A) qui permettra aux salariés de conserver leur contrat de travail et leur rémunération tout en accédant à une formation qualifiante en alternance (promotion interne ou une reconversion).
le CPF de transition permettra de changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Un congé spécifique sera accordé pendant la formation.
Une politique de formation ambitieuse
Ugitech envisage la formation comme un investissement dans l’avenir de l’entreprise et de ses salariés, et non simplement comme un coût.
L’investissement formation est au service de la capitalisation de nos savoir-faire métiers et du développement des compétences.
La politique de formation est clé dans la réussite du projet humain, économique et social que s’est fixé Ugitech.
La formation est un élément structurant pour inscrire, dans la durée, la performance de l’entreprise en assurant la meilleure adéquation entre les besoins exprimés par les métiers en fonction des orientations stratégiques définies en amont, et l’adaptation des compétences de chaque salarié, gage du maintien et de l’évolution dans l’emploi.
Ainsi la politique de formation d’Ugitech a pour objectifs de :
Pérenniser le savoir-faire métier actuel de l’entreprise et acquérir celui dont elle aura besoin dans le futur pour continuer à être leader sur ses marchés,
Garantir une transmission efficiente des compétences,
Mettre en place une approche globale des parcours professionnels
Permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux dispositifs de formations nécessaires au bon exercice de son métier et à la réussite de son parcours professionnel
Mettre en place des solutions d’apprentissage innovantes, notamment via la digitalisation.
Les orientations formation définies en lien avec la stratégie de l’entreprise sont les suivantes :
Sur la base de ces orientations, le plan de développement des compétences met en cohérence les actions de formation élaborées au niveau de l'entreprise, en réponse aux besoins en compétences.
Les actions de formation, conformément aux nouvelles dispositions du code du travail suite à la loi du 5.09.2018, sont des actions concourant au développement des compétences par un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel par des formations en présentiel, par des formations en tout ou partie à distance ou par des actions réalisées en situation de travail.
Le plan de développement des compétences fait l’objet d’une information du CSE Central dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi mentionnée à l’article L. 2323-15 du code du travail.
Les actions prévues par le plan de développement des compétences peuvent être articulées avec d'autres dispositifs de formation, en particulier la période de pro A, le Compte Personnel de Formation (CPF) et le CPF de transition.
Le plan de développement des compétences s’attache à donner les mêmes chances d'accès à la formation à tous les salariés, quels que soient leur genre, leur âge, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité, en tenant compte, d'une part, des nécessités propres à leur développement, et, d'autre part, des priorités définies dans le cadre du programme pluriannuel de formation.
Par ailleurs, le plan de développement des compétences vient en appui de la transformation digitale des métiers.
Le numérique impacte tous les métiers. Il constitue un des axes prioritaires identifiés en termes de conception et de déploiement des formations sur les trois prochaines années.
Le développement des compétences numériques
Ugitech rappelle que l’apprentissage des compétences numériques fait partie de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le socle de connaissances et de compétences comprend l’utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique.
Pour favoriser le développement des compétences numériques de tous ses salariés, Ugitech a mis en place des formations en ligne sur la plateforme dédiée appelée « libelul » avec la volonté de le rendre à terme accessible à tous. Cette plateforme a pour objectif de favoriser la compréhension et l’appréhension du digital dans la vie de tous les jours. Le parcours, d’utilisation simple, permet de développer une culture digitale à travers un programme de sensibilisation et d’apprentissage composé de vidéos/tutos.
Le développement de l’enseignement mixte : le « blended learning »
Ugitech entend développer le recours à de nouvelles modalités pédagogiques dans le cadre des formations en privilégiant un enseignement mixte associant l’apprentissage en ligne et présentiel (appelé le « blended-learning »).
Le modèle d’apprentissage doit suivre l’évolution de la société et les besoins des salariés.
Ugitech doit en tenir compte et poursuivre la transformation de son modèle d’apprentissage afin d’intégrer ces nécessités. L’objectif d’Ugitech est de mettre en place une organisation apprenante encore plus performante où chacun est en mesure d’avoir accès à la formation, source de développement personnel, de créativité et d’innovation.
A ce titre, Ugitech et le groupe S&B ont investi dans un outil de diffusion de contenu de formation en ligne.
L’Ecole E-nox
Conscient de ses spécificités métiers, la volonté d’Ugitech est de développer une école interne organisée autour de plusieurs axes :
Axe recrutement :
Dans un contexte de difficultés de recrutement, notre ambition est de pouvoir notamment attirer et sélectionner des profils éloignés du monde industriel en les accompagnant par une formation adaptée, permettant ainsi une meilleure intégration et la création d’un vivier pour des embauches futures.
Il s’agit aussi de réduire le temps du process de recrutement et de le rendre plus efficient.
Axe métiers techniques :
Notre ambition est de préserver notre savoir-faire actuel – facteur clé de notre succès dans la compétition mondiale – et d’intégrer de façon la plus efficiente le savoir-faire dont nous aurons besoin dans le futur.
L’Ecole E-nox doit nous permettre de déployer des standards de formation, d’adopter les modes de transmission des compétences les plus efficients pour réduire le temps d’apprentissage, développer les compétences de nos collaborateurs et ainsi augmenter notre performance.
Axe management :
La culture étant un facteur de différenciation concurrentielle, notre ambition est d’assoir durablement une culture managériale partagée par tous, à tous les niveaux de la ligne managériale, comme dans tous les sites et secteurs de l’entreprise.
Le plan de développement des compétences est composé en grande partie de formations réalisées par des formateurs internes.
Un des objectifs de l’Ecole E-nox est de développer une communauté de formateurs internes permettant de mieux reconnaitre le rôle de formateurs internes et de valoriser leurs compétences par la mise en place d’accompagnements spécifiques.
Une centaine de formateurs internes sont actuellement impliqués dans environ 175 modules de formation au sein d’Ugitech SA.
Pour rappel, dans le cadre d’une action de formation interne, le formateur accomplit les activités suivantes :
Préparation de l’animation : identification et définition des objectifs, des modalités d’une séquence de formation, positionnement de l’apprentissage dans le contexte professionnel et/ou de la formation proprement dite, élaboration d’une progression dans l’apprentissage, préparation des conditions d’évaluation ;
Mise en œuvre d’une ou plusieurs séquences de formation : choix de la situation d’apprentissage et de la stratégie pédagogique la plus adaptée, création d’une dynamique de groupe, facilitation des interventions des apprenants, gestion des difficultés et des contraintes de temps ;
Evaluation : mesure de la progression pédagogique, évaluation des acquis des participants, vérification de la pertinence et de la qualité de l’action de formation, identification des problèmes rencontrés par les apprenants et proposition de solutions, communication.
Afin de promouvoir ce dispositif et de mieux reconnaître les formateurs internes, Ugitech souhaite :
Mieux reconnaitre la charge de travail, les actions réalisées notamment à l’occasion de l’entretien individuel ;
Elaborer une formation certifiante au bénéfice des formateurs internes. Dans cette perspective, une expérimentation devrait être menée en 2019 afin de certifier les formateurs internes.
PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES
Après avoir été contraint de se séparer de près de 200 de ses collaborateurs, entre 2009 et 2010, du fait de la grave crise économique mondiale, Ugitech a recruté 660 personnes en CDI de 2011 à 2018 inclus, dont 288 sur les 3 dernières années.
Pour preuve de l’importance qu’elle accorde à l’emploi permanent, lors des négociations annuelles obligatoires, la Direction propose régulièrement aux Organisations Syndicales de s’engager sur un nombre de CDI à réaliser dans l’année, sous réserve d’un contexte normal d’activité et de fonctionnement.
Pour faire face aux difficultés de recrutement sur nos bassins d’emploi, les sources de recrutement sont multiples. Ces recrutements sont issus notamment de personnel en interim, d’alternants ou de personnel externe.
En outre, depuis 2015, l’entreprise a relancé sa « politique jeunes » en développant notamment l’accueil de stagiaires et l’embauche d’apprentis et d’alternants – véritable vivier des futurs CDI.
Ainsi, Ugitech a accueilli au cours de l’année 2018, 122 alternants et stagiaires.
Cependant, Ugitech réaffirme ici la nécessité d’avoir aussi recours à de l’intérim pour pouvoir s’adapter rapidement aux importantes et brutales variations des besoins de ses clients, en particulier automobiles qui représentent aujourd’hui la majeure part de son chiffre d’affaires.
La volonté d’Ugitech est d’avoir un recours raisonné au travail temporaire et d’en réduire le recours autant que faire se peut.
C’est la raison pour laquelle des organisations cibles seront définies dans lesquelles le recours à l’intérim pour surcroit d’activité sera prioritairement affecté à des postes jugés « non clés » ou « non stratégiques » (ne nécessitant pas un temps de formation relativement long) et dans lesquelles l’utilisation des contrats temporaires sur les « postes clés » sera limitée.
INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
Les parties conviennent que le développement de la démarche de GEPP d’Ugitech nécessite un partage d’information sur les orientations stratégiques d’Ugitech aussi bien avec ses partenaires internes qu’avec ses principaux sous-traitants et prestataires afin que ces derniers puissent également mieux anticiper – à leur niveau - les éventuels impacts en termes d’emplois et de compétences.
Cette obligation d’information doit être intégrée dans un processus adapté – conforme aux exigences de Responsabilité Sociétale d’Entreprise mais également aux contraintes de confidentialité liées au caractère sensible des informations portant sur la stratégie de l’entreprise et du Groupe.
Dans le cadre du présent accord, la Direction des Achats d’Ugitech s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques dès lors qu’il est susceptible d’avoir un impact structurant (évolution notoire des volumes ou de la nature des travaux sous-traités) sur l’emploi et les métiers au sein de ces entreprises.
DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITE SYNDICALES
Il est convenu entre les parties que les discussions concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales seront abordées lors de la réunion de négociation sur le thème « moyens des Représentants du Personnel et leur évolution de carrière ».
DISPOSITIONS FINALES
Dispositions relatives à la classification des emplois
Compte tenu des négociations actuellement menées au niveau de la branche au sujet de la classification des emplois, la direction et les partenaires sociaux s’accordent à ne pas intégrer le sujet dans la présente négociation.
Les parties s’accordent à engager de nouvelles discussions à ce sujet lorsque les négociations au niveau de la branche seront terminées.
Le champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Ugitech SA.
Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date de signature.
Conformément aux dispositions au Code du travail, cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’échéance de son terme.
Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.
Il peut être dénoncé avec un préavis de 3 mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du Travail.
Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une Commission Paritaire de suivi réunissant les Organisations Syndicales signataires préalablement à la commission du CSE Central.
La commission de suivi aura pour objet de mesurer l’avancement des différentes actions issues du présent accord.
Une réunion de la commission de suivi aura lieu fin d’année 2019, afin de partager le plan des actions issues de l’accord et leur planification.
Dépôt et Publicité de l’accord
La Direction assurera la diffusion du présent accord au sein de l’entreprise auprès de l’ensemble des salariés en utilisant les différents supports papiers et intranet. Cette action vise à porter à la connaissance des salariés et à promouvoir les différentes mesures du présent accord.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction, selon les règles en vigueur, sur la plateforme en ligne « Télé Accords » ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes d’Albertville.
Fait à Ugine, le
Pour UGITECH S.A., Pour les Organisations Syndicales,
CFDT
CFE-CGC
CGT
FO
UNSA
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