Accord d'entreprise "Accord collectif d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez ASSA ABLOY FRANCE SAS (ABLOY, ASSA ABLOY GLASS, FICHET SERRURRERIE BATIMENT, FSB, JPM, PORTAFEU, STREMLER, VACHETTE, YALE.)
Cet accord signé entre la direction de ASSA ABLOY FRANCE SAS et le syndicat CFDT et CFE-CGC le 2019-05-06 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC
Numero : T09219010347
Date de signature : 2019-05-06
Nature : Accord
Raison sociale : ASSA ABLOY FRANCE SAS
Etablissement : 41214090700038 ABLOY, ASSA ABLOY GLASS, FICHET SERRURRERIE BATIMENT, FSB, JPM, PORTAFEU, STREMLER, VACHETTE, YALE.
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-05-06
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Entre les soussignées :
La société ASSA ABLOY FRANCE SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 412 140 907, dont le siège social est situé 533 à 541 Avenue du Général de Gaulle – 92140 CLAMART,
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité aux fins de signature des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise » ou « société ASSA ABLOY » ou « ASSA ABLOY »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société ASSA ABLOY FRANCE conformément à l’accord de prorogation des mandats pris en son article 2 en date du 25 septembre 2018 :
La CFDT, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,
La CGT, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,
La CFTC, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,
La CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué syndical central.
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les parties »,
TABLE DES MATIERES
Chapitre 1. Champ d'application 7
Chapitre 2. Démarche de GEPP 7
2.1. Principes et enjeux de la GEPP 7
2.2. Cartographie des métiers 7
2.3. Métiers ou Emplois concernés par la GEPP 9
2.3.1. Evolutions possibles des métiers ou emplois 9
2.3.2. Identification des métiers ou emplois concernés par la GEPP 9
Chapitre 3. Développement continu des compétences et de 10
3.1. Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels des salariés 10
3.1.1. Entretien annuel d’évaluation 10
3.1.2. Entretien professionnel 10
3.1.3. Bilan de compétences 11
3.1.4. Conseil en évolution Professionnelle 11
3.1.5. Salariés investis d’un mandat de représentation du personnel ou des syndicats 12
3.2. Orientations et objectifs de la formation professionnelle 13
3.2.1. Orientations de la formation professionnelle 14
3.2.2. Plan de développement des compétences 14
3.2.3. Dispositifs spécifiques de Formation 14
3.2.3.1. Reconversion ou promotion par alternance (RPA ou Pro A) 14
3.2.3.2 Contrat d’apprentissage 15
3.2.3.3 Contrat de professionnalisation 16
3.2.3.4. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 17
3.2.3.5. Compte Personnel de Formation (CPF) 17
3.2.3.6. Projet de transition professionnelle 18
3.3. Accompagnement spécifique pour les métiers et emplois sensibles 19
Chapitre 4. Accompagnement de la mobilité 20
4.1.2. Procédure de mobilité 20
4.1.3. Accompagnement de la mobilité 21
4.1.3.1. Accompagnement de la mobilité géographique 21
4.1.4. Parcours d’accompagnement à la mobilité interne 22
4.1.5 Formation d’adaptation 23
4.2.1. Mobilité externe volontaire sécurisée 23
4.2.2.1. Salariés concernés 24
4.2.2.3. Engagements réciproques durant le congé de mobilité 26
4.2.2.4. Durée du congé de mobilité 26
4.2.2.5. Déroulement du congé de mobilité 27
4.2.2.6. Allocation de congé de mobilité 27
4.2.2.7. Mesures d’accompagnement 28
Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise 28
4.2.2.8. Protection sociale du salarié en congé de mobilité 30
Prévoyance et frais de santé 30
4.2.2.9. Indemnités de rupture 31
Chapitre 5. Accompagnement des collaborateurs en fin de carrière 32
Chapitre 6. Modalités de suivi de l’accord 34
6.2. Modalités d’information du CCE/CSE central d’entreprise 35
6.3. Modalités d’information et de sensibilisation des salariés 36
Chapitre 7. Dispositions finales 36
ANNEXE 1 : CARTOGRAPHIE DES METIERS DE LA SOCIETE 39
ANNEXE 2: ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD 41
PREAMBULE
Par la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires souhaitent mettre en place les indicateurs et outils permettant d’anticiper, de maintenir et de favoriser la gestion et le développement des emplois ainsi que l’évolution des métiers, conformément aux dispositions des articles L.2242 et suivants du code du travail.
ASSA ABLOY souhaite ainsi anticiper les évolutions de ses métiers et emplois en attirant et fidélisant les talents. L’entreprise doit par ailleurs favoriser l’engagement de ses collaborateurs en leur permettant la possibilité d’évoluer tout au long de leur parcours professionnel par l’actualisation et le développement de leurs compétences.
Dans un contexte incertain marqué par la nécessité d’évoluer constamment, de répondre aux aléas économiques, de conserver sa place de leader sur son marché, ASSA ABLOY doit maintenir la motivation de ses équipes ainsi que leur potentiel de mobilisation au service des objectifs stratégiques. L’adhésion de l’ensemble des acteurs à la stratégie de l’entreprise devient dès lors une des conditions de sa réussite. C’est ainsi qu’elle doit être clairement explicitée et que ses conséquences sur l’emploi deviennent un sujet partagé par une majorité de collaborateurs.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche active de professionnalisation et de mobilité de ses collaborateurs et de sécurisation de leurs parcours professionnels.
Les Parties considèrent ainsi la GEPP comme une composante essentielle dans :
l’accompagnement des grands axes et enjeux stratégiques de l’entreprise ;
la conduite d’une politique sociale d’accompagnement des parcours professionnels et de maintien de l’employabilité.
Dans cette perspective, les Parties entendent poursuivre quatre objectifs :
anticiper les évolutions économiques et leurs effets en termes de compétences et d’emploi : les compétences sont un facteur majeur de compétitivité pour l’entreprise, il convient donc de les préserver et les développer ;
améliorer l’information des salariés et leur offrir davantage de visibilité afin de leur permettre, dans un environnement changeant, d’être acteurs de leur développement professionnel ;
approfondir le dialogue social sur les évolutions stratégiques de l’entreprise, sur les évolutions en matière d’emplois et de compétences et développer les mesures et dispositifs destinés à anticiper ces évolutions ;
faire face au défi démographique qui suppose de rééquilibrer la courbe des âges.
Plusieurs réunions de négociation ont été organisées aux dates suivantes :
12 février 2019,
19 février 2019,
19 mars 2019,
28 mars 2019,
2 avril 2019,
10 avril 2019,
16 avril 2019.
A l’issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Chapitre 1. Champ d'application
Le présent accord d’entreprise concerne l’ensemble des collaborateurs de la société ASSA ABLOY. Les mesures présentées dans cet accord sont applicables à tous les salariés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Des publics prioritaires pourront toutefois être définis par le biais de la cartographie des métiers exposée au présent accord.
Chapitre 2. Démarche de GEPP
2.1. Principes et enjeux de la GEPP
La GEPP est une méthode d’anticipation des besoins en ressources humaines à court et à moyen termes et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences.
Au regard des orientations stratégiques de l’entreprise, la GEPP permet de :
Identifier les besoins en formation pour :
définir les grandes orientations à 3 ans de la formation,
les décliner en actions de formation,
mobiliser les supports adaptés ;
Identifier de manière globale pour chaque métier ou emploi, les évolutions en termes de besoins (croissance / stabilité / diminution) ;
Mettre en perspective l’évolution des ressources affectées à ces métiers / emplois, notamment en termes de départs en retraite, afin d’identifier :
Les métiers ou emplois stables,
les métiers ou emplois sensibles et en anticiper les impacts,
les métiers ou emplois en tensions, en transformation, en croissance et les nouveaux emplois et préparer l’avenir.
2.2. Cartographie des métiers
La mise en place d’une politique de GEPP implique pour les parties une compréhension et une connaissance :
des métiers d’aujourd’hui et de demain,
des besoins de chacun d’entre eux en termes de compétences et d’effectifs,
des compétences et ressources détenues en interne,
des potentialités et souhaits d’évolution des salariés.
La cartographie des métiers est une représentation des métiers ou emplois existants au sein de l’entreprise. Elle a pour but de donner une vision globale des métiers ou des emplois selon le cas, en rassemblant de façon consolidée les informations relatives à leur évolution quantitative et qualitative.
La cartographie des métiers de l’entreprise a été établie sur la base du schéma suivant :
Les différents métiers ou emplois de l’entreprise ont été définis selon :
les niveaux de compétence attendus,
les relations et le niveau de contribution des emplois, les uns par rapport aux autres,
les compétences communes qui permettront un rapprochement éventuel de postes autour d’un même emploi,
les regroupements d’emplois par métiers et filières professionnelles.
Au sein de la société ASSA ABLOY, la cartographie des métiers a été réalisée pour 4 domaines :
Les opérations,
Les ventes,
Le développement produits,
Les services supports.
Chaque domaine a fait l’objet d’une représentation des familles puis des métiers et éventuellement des emplois quand cela s’avérait nécessaire.
La cartographie des métiers ainsi définie est annexée au présent accord.
Annexe 1
2.3. Métiers ou Emplois concernés par la GEPP
2.3.1. Evolutions possibles des métiers ou emplois
Le recensement des évolutions quantitatives et qualitatives des emplois et la typologie des effectifs qui les composent permettent de qualifier tout ou partie de certains métiers ou emploi : stable, en croissance, nouveau, en transformation, sensible, ou en tension, tels que définis ci-après :
Métier ou emploi stable : métier ou emploi sur lequel il n’y a pas d'évolution significative des effectifs à prévoir.
Métier ou emploi en croissance : métier ou emploi sur lequel une évolution des effectifs à la hausse est prévisible ; les compétences nécessaires pour ces emplois sont globalement stables.
Nouveau métier ou emploi : il s’agit d’un métier ou d’un emploi qui n’existait pas et qui va se développer ou d’une compétence spécifique aux process ou technologies utilisés au sein d’un même métier ou emploi ; les compétences nécessaires pour les prochaines années ne sont pas encore disponibles, alors que le besoin sera en augmentation.
Métier ou emploi en transformation : métier ou emploi dont le contenu doit évoluer et les compétences pour le réaliser également. Il nécessitera la mise en place d’un plan de développement des compétences adapté.
Métier ou emploi sensible : métier ou emploi dont l’évolution prévisible des effectifs est à la baisse et pour lequel l’évolution des ressources actuelles ne sera pas suffisante pour compenser la baisse envisagée.
Métier ou emploi en tension : emploi pour lequel il est difficile de recruter.
2.3.2. Identification des métiers ou emplois concernés par la GEPP
La cartographie des métiers et des emplois dans les différentes catégories pourra être amené à évoluer et fera l’objet le cas échéant d’une information de la Commission de suivi du présent accord.
Chapitre 3. Développement continu des compétences et de
l’employabilité
3.1. Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels des salariés
3.1.1. Entretien annuel d’évaluation
Salariés concernés
Cet entretien concerne tous les salariés.
Modalités
L’Entretien d’évaluation se déroule une fois par an.
C’est un moment privilégié d’échanges et de dialogue qui doit permettre au collaborateur et à son manager de prendre du recul par rapport à son cadre de travail habituel et d’évaluer ensemble l’atteinte des objectifs, en termes d’activité et de comportement professionnel.
Le manager évalue l’atteinte des objectifs de l’année passée et fixe ceux de l’année à venir.
Le collaborateur présente ses réalisations de l’année écoulée et exprime ses souhaits d’évolution dans son poste et environnement de travail actuel.
3.1.2. Entretien professionnel
Salariés concernés
Cet entretien concerne :
tous les salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise,
les salariés de retour après une longue absence telle que définie à l’article L. 6315-1 du Code du travail dans sa version actuellement en vigueur (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé sabbatique, etc.),
tous les salariés à l’issue d’un mandat syndical.
Modalités
Tous les deux ans, un entretien professionnel est organisé avec un membre de l’équipe RH et consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Il permet de faciliter l'information, de faire le point sur les dispositifs de formation et d'élaborer des propositions en matière d'action de formation professionnelle, d’accompagnement, de bilan.
Il doit permettre au salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et de la situation de l'entreprise.
Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. Cet état reprendra les actions de formations suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE), ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.
3.1.3. Bilan de compétences
Salariés concernés
Les salariés dont le métier ou l’emploi est sensible ou en transformation sont encouragés à réaliser un bilan de compétences.
Modalités
Le bilan de compétences permet d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations.
Il est réalisé à la demande, ou avec l'accord du salarié, s'il est proposé par l'entreprise.
Il est effectué en dehors de l'entreprise, sous la conduite d'un organisme prestataire habilité choisi par l’entreprise.
Financement
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité par le dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF).
3.1.4. Conseil en évolution Professionnelle
Salariés concernés
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) concerne tous les salariés.
Modalités
Le CEP a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels des actifs.
L’objectif du CEP est d’aider la personne à faire le point sur sa situation professionnelle et à clarifier celle-ci, à comprendre son environnement professionnel, ainsi qu’à se repérer dans l’offre de formations et de qualifications professionnelles.
Les salariés sont informés de la possibilité de recourir au CEP par leur employeur, par exemple à l’occasion de leur entretien professionnel.
En l’état actuel des textes, la délivrance du CEP est confiée à cinq opérateurs nationaux, choisis en raison de leur couverture du territoire et de leurs missions en matière de conseil et d’accompagnement : Pôle emploi, Cap emploi, l’Apec, les missions locales, les Opacif.
3.1.5. Salariés investis d’un mandat de représentation du personnel ou des syndicats
Les parties reconnaissent aux salariés investis d’un mandat électif et/ou syndical ainsi qu’aux conseillers prud’hommaux, aux défenseurs syndicaux et aux conseillers du salarié, le droit légitime de bénéficier, à l’instar des autres salariés, d’une attention portée par l’entreprise à l’égard de leur parcours professionnel.
L'exécution de leurs mandats ne doit pas être un frein à leur évolution professionnelle dans l'entreprise.
Entretien de début de mandat
Au cours du premier semestre de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.
Entretien professionnel au terme d’un mandat
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Si le représentant du personnel titulaire ou le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical était amené à poursuivre son activité au travers d’un nouveau mandat, il est convenu que cet entretien s’achève par son entretien de début de nouveau mandat.
Certification des compétences
À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples.
La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.
Elle vient renforcer la sécurisation de leurs parcours professionnels.
Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification ou à celles qui viendraient à être mises en place dans le futur.
La certification est structurée en 6 domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
L’organisation des sessions d’examen est assurée par l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), dans les centres qui ont sollicité un agrément auprès de la Direccte.
Les candidats adressent au centre chargé de l'organisation de la session une demande d'inscription aux épreuves leur permettant d'obtenir le ou les CCP accompagnée d'un des justificatifs visés par la loi. Après examen des pièces justificatives fournies, le centre agréé notifie la conformité de la demande aux candidats. Celle-ci autorise les candidats à se présenter à une session d'examen pendant 2 ans.
Au cours d’une session d’examen :
le candidat est évalué par un jury composé de membres habilités par le Direccte compétent, dont la composition est fixée par la loi ;
le référentiel de certification des compétences transférables fixe les modalités d’évaluation des compétences du candidat et définit les documents dont le jury doit disposer lors de l’évaluation. Il détermine les objectifs et les critères d’évaluation des compétences.
Le jury prend sa décision sur la base d’une production écrite, d’une présentation orale et d’un ensemble de questions basées sur un guide d’entretien.
La décision du jury fait l’objet d’un procès-verbal général et de procès-verbaux individuels de session adressés au Direccte dans un délai de 15 jours. Après validation des différents procès-verbaux, le Direccte délivre au candidat, en cas de réussite, le livret de certification actualisé.
Dans un délai d’1 an, le candidat ne peut se présenter à plus de deux sessions d’examen portant sur le même certificat de compétences professionnelles.
3.2. Orientations et objectifs de la formation professionnelle
La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, d'adapter leurs compétences aux évolutions des emplois et des organisations et de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.
3.2.1. Orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation sont définies en fonction des orientations stratégiques, des politiques de l’entreprise et des évolutions anticipées des métiers ou emplois.
Elles donnent lieu à une présentation annuelle auprès des représentants du personnel concernés.
A la date de signature du présent accord, les orientations de la formation professionnelle définies sont mentionnées en annexe.
Annexe 2
3.2.2. Plan de développement des compétences
Salariés concernés
Tous les salariés en CDI et en CDD peuvent en bénéficier.
Modalités
Le plan de développement des compétences est garant du maintien de l'employabilité des salariés. Ce dispositif a remplacé le plan de formation au 1er janvier 2019.
Il est guidé par les grandes orientations retenues par l’entreprise et complété par les besoins de formation collectifs et individuels recensés par l’entreprise au regard notamment :
des enjeux de développement des compétences métiers quel que soit le domaine d’emploi ;
de l’évolution des emplois induite par la transformation des activités de Technologie et R&D ou des activités support et par les changements stratégiques de l’entreprise ;
des entretiens professionnels.
3.2.3. Dispositifs spécifiques de Formation
3.2.3.1. Reconversion ou promotion par alternance (RPA ou Pro A)
Salariés concernés
Tous les salariés en CDI peuvent en bénéficier, sous réserve de ne pas avoir atteint le niveau de la licence.
Modalités
Ce dispositif a remplacé la période de professionnalisation au 1er janvier 2019.
La RPA a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation en alternance.
Ainsi, après s’être assurée de la motivation du salarié, la Direction des Ressources Humaines avec l’appui d’un cabinet extérieur :
examinera avec le collaborateur la faisabilité de son projet de reconversion en termes de compétence et d’emploi,
recherchera les postes disponibles au sein de l’entreprise correspondant à son projet,
identifiera les compétences à acquérir,
pourra, le cas échéant et sur la base des propositions du salarié, construire un parcours de formation destiné à l’acquisition des compétences requises.
Financement
L’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise prend en charge les frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement dans les limites fixées par le code du travail.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.
3.2.3.2 Contrat d’apprentissage
Salariés concernés
La conclusion du contrat d’apprentissage est ouverte aux personnes âgées de 16 à 29 ans révolus, sous réserve des cas de dérogation prévus par la loi.
Modalités
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail spécifique, conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.
Il a pour objet de contribuer à l'insertion professionnelle. Pour cela :
L’entreprise assure à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage ;
En contrepartie, l'apprenti s'oblige, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Le maître d'apprentissage est directement responsable de la formation de l'apprenti et assume la fonction de tuteur. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le centre de formation des apprentis (CFA).
3.2.3.3 Contrat de professionnalisation
Salariés concernés
La conclusion du contrat de professionnalisation est ouverte :
à toutes les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Modalités
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre aux personnes susvisées d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.
Il associe :
des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans les organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;
et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Sa mise en œuvre s'appuie notamment sur la personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires.
L'employeur assure au bénéficiaire du contrat de professionnalisation :
une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle,
et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.
Pour cela, l'employeur désignera, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner, dans les conditions déterminées par la loi. Celui-ci a pour missions :
d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
d'organiser avec les salariés intéressés leurs activités dans l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
de veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
3.2.3.4. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Salariés concernés
Tout salarié, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la VAE.
Modalités
La VAE permet d’obtenir une certification enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) qui peut être :
un diplôme ou titre professionnel ;
un certificat de qualification professionnelle.
Ce dispositif apparaît particulièrement adapté à la situation des collaborateurs concernés par le présent accord dans la mesure où un grand nombre d’entre eux a acquis une compétence au cours de son parcours professionnel au sein de l’entreprise qui excède son niveau de formation scolaire ou universitaire.
Cette action peut être engagée à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise, ou à l’initiative du salarié dans le cadre notamment de son CPF.
3.2.3.5. Compte Personnel de Formation (CPF)
Salariés concernés
Tous les salariés bénéficient d’un CPF.
Modalités
Le CPF permet au salarié de prendre en main son parcours de formation tout au long de sa vie professionnelle afin de développer ses compétences et sécuriser son parcours professionnel par la réalisation de formations avec l’accord de l’employeur.
Le CPF est désormais monétisé (comptabilisé en euros et non plus en temps) (1h = 15€) :
Le CPF est mis en œuvre à l’initiative du salarié.
Même lorsque le CPF couvre des besoins conjoints de l’entreprise et du salarié sa mise en œuvre nécessite l’accord du salarié.
Afin d’intégrer cette démarche dans une logique gagnant / gagnant, le salarié qui souhaite utiliser son CPF bénéficiera d’un entretien organisé avec son manager ou le service Ressources Humaines. Cet entretien permettra de rappeler les règles spécifiques au CPF et de positionner cette démarche dans le contexte professionnel.
Dans le cas où une formation entre dans les objectifs de formation de l’entreprise, le temps passé en formation par le salarié, pendant son temps de travail ou en dehors de celui-ci, est assimilé à du temps de travail effectif.
Dans le cas où certaines formations seraient identifiées comme stratégiques par l’entreprise, notamment pour certains types de métiers nécessitant des efforts de formation importants, le service Ressources Humaines pourra éventuellement décider de compléter tout ou partie du coût de la formation
Lorsque le service des Ressources Humaines donne son accord pour réaliser une action de CPF pendant le temps de travail, des moyens d’organisation et de planification adaptés sont recherchés pour effectuer cette action dans les meilleures conditions. Dans ce cas de figure, les éventuels frais de déplacement et de restauration inhérents à cette formation seront pris en charge par l’entreprise dans le respect de la politique des voyages et des déplacements en place en vigueur. Dans le cas où le lieu de formation est éloigné du lieu de travail du bénéficiaire de la formation, les frais d’hébergement pourront également être pris en charge après accord express du service Ressources Humaines de l’établissement auquel le salarié est rattaché.
3.2.3.6. Projet de transition professionnelle
Salariés concernés
Le salarié doit justifier à la date de son départ en formation de la condition d’ancienneté de 24 mois telle que définie par le code du travail.
Modalités
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Il peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au CPF, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
3.3. Accompagnement spécifique pour les métiers et emplois sensibles
Dès lors que leur emploi aura été identifié comme sensible, les salariés concernés seront informés par un membre de l’équipe RH. Cette information pourra se faire, soit à l’occasion de l’entretien professionnel, soit lors d’un entretien spécifique individuel, afin d’échanger avec eux sur :
les raisons rendant leur emploi sensible,
leur parcours professionnel,
les modalités d’un éventuel plan d’accompagnement individualisé (bilan de compétence, conseil en évolution professionnelle, formation, mobilité, transition emploi retraite, etc.)..
Chapitre 4. Accompagnement de la mobilité
4.1. Mobilité interne
Les parties signataires entendent favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques volontaires au sein la Société et du Groupe en tant que moyen privilégié d'adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles.
La mobilité professionnelle est un changement de poste, qui peut s'accompagner parfois d'un changement de métier. Elle peut accompagner également une mobilité géographique.
Les mesures qui sont présentées ci-après concernant la mobilité au sein du groupe s’appliquent hors particularisme lié à une éventuelle procédure de licenciement économique collectif.
4.1.1. Salariés concernés
Les dispositifs décrits ci-après peuvent être mobilisés par les salariés s’inscrivant dans le cadre d’une évolution de leur parcours professionnel et dans un processus de mobilité interne individuelle volontaire.
Elles s’appliqueront par extension aux mobilités permettant l’accompagnement des salariés occupant des emplois sensibles.
4.1.2. Procédure de mobilité
Information des salariés
Tout poste à pourvoir au sein de la Société ou du Groupe est portée à la connaissance des salariés (mise en ligne sur l'intranet, par voie d'affichage, etc.).
Le service RH pourra fournir sur demande au salarié qui le souhaite des informations complémentaires sur le poste et une situation comparée des avantages sociaux entre les deux situations.
Traitement des candidatures
La Direction examinera les candidatures.
Elle s'engage à ne procéder à aucun recrutement externe sur un poste permanent lorsqu'elle a identifié qu’il était possible de le pourvoir dans les 15 jours et dans un délai raisonnable par des candidats internes possédant les compétences pour l'occuper avec succès. Priorité sera donnée dans ce cas, au candidat dont l’emploi est identifié comme sensible.
Période d’adaptation
En cas d’acceptation de la candidature du salarié, une période d’adaptation pendant laquelle le salarié conservera son contrat de travail avec son établissement d’origine est mise en place pendant 2 mois.
Si le salarié ne confirme pas son acceptation définitive du poste sur lequel il a candidaté, il poursuit son activité au sein de l’établissement d’origine.
Dans le cas contraire, la mutation est confirmée et formalisée dans les conditions ci-après.
Formalisation de la mobilité interne
Pour tout salarié dont la mobilité interne est acceptée et dont la période d’adaptation est concluante, la mobilité interne sera formalisée par un avenant au contrat de travail. La mutation est alors définitive.
4.1.3. Accompagnement de la mobilité
4.1.3.1. Accompagnement de la mobilité géographique
L’aide à la mobilité géographique détaillée dans le présent article est octroyée aux salariés dont le nouveau lieu de travail est éloigné de plus de 50 km et d’une durée supérieure à 1 heure par rapport au lieu de travail initial.
L'entreprise mettra le salarié en rapport avec les organismes collecteurs de l'effort de construction pour qu'il bénéficie de leurs services en matière de recherche de logement et de la subvention destinée à faire face aux dépenses d'un changement de résidence principale pour raisons professionnelles.
Aide à la décision
Le salarié dont la candidature est étudiée sur un poste situé sur un site éloigné géographiquement dispose de 2 jours de congés exceptionnels pour se rendre sur ce site, y passer des entretiens et visiter le site.
Les frais de déplacement et d’hébergement afférents sont pris en charge par l’établissement d’appartenance du salarié, selon la politique en vigueur.
Période d’adaptation
Un aller-retour hebdomadaire entre le nouveau lieu de travail et le domicile est pris en charge par l’établissement d’appartenance du salarié, ainsi que les frais de logement temporaire pendant la période d’adaptation.
Aide à la recherche d’un nouveau logement
Après la mutation définitive, 2 jours de congés exceptionnels sont accordés pour la recherche d’un logement à proximité du nouveau lieu de travail, ainsi que la prise en charge des frais de déplacement et de logement du conjoint, sous réserve de fournir les justificatifs afférents.
Prise en charge des frais de double loyer
Après la mutation définitive, les frais de double loyer sont pris en charge (loyer le moins élevé) pendant 3 mois maximum et dans limite de 450 euros maximum par mois.
Aide au déménagement
Après la mutation définitive :
Lorsque la mobilité implique un déménagement pour le salarié, l'entreprise prend en charge les frais de déménagement, sur présentation de justificatifs, en l’espèce, une facture établie au nom de l’entreprise, à partir d'un devis accepté par l'entreprise parmi deux présentés par le salarié, le troisième étant à l’initiative de l’entreprise L’avis de l’entreprise sera prépondérant et son accord préalable obligatoire.
4 jours de congés exceptionnels sont accordés au salarié pour organiser son déménagement.
Aide à la réinstallation
Après la mutation définitive, une indemnité d’installation d’un montant de 2000 euros sera accordée.
Aide au conjoint
Après la mutation définitive, le conjoint du salarié muté bénéficiera pendant 3 mois après le déménagement d’un accompagnement dans sa recherche d’emploi, par un cabinet choisi et financé par l’entreprise.
4.1.4. Parcours d’accompagnement à la mobilité interne
Dès lors qu’une mobilité interne sera acceptée, un parcours de mobilité interne sera mis en place.
La démarche d’accompagnement consistera alors principalement à :
Identifier les compétences détenues, à acquérir ou nécessitant une adaptation dans le cas d’une évolution vers un même emploi, d’une évolution vers un emploi similaire ou proche en termes de compétences ou d’une reconversion professionnelle,
Faire une proposition adaptée au salarié,
Construire un parcours de formation et d’intégration adapté au salarié et aux missions du nouveau poste.
Pour ce faire, l’ensemble des dispositifs d’accompagnement et de maintien de l’employabilité des salariés prévus au présent accord pourront être mobilisés en fonction des besoins d’adaptation de compétences et du profil du salarié.
4.1.5 Formation d’adaptation
Dans le cadre de la mobilité interne, le salarié bénéficie d’une formation pratique d’adaptation sur son nouveau poste de travail.
Toutefois, si elle le juge nécessaire, la Direction peut décider d’organiser un complément de formation théorique permettant au salarié d’acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail indispensables à une intégration réussie. Dans ce cas, les coûts pédagogiques sont plafonnés à 2.500 euros HT par salarié.
Les éventuels frais de transport et d’hébergement seront pris en charge conformément au barème en vigueur dans l’entreprise au moment de la formation.
4.2. Mobilité externe
4.2.1. Mobilité externe volontaire sécurisée
Salariés concernés
Tout salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il justifie d'une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non. Les personnes employées dans un emploi identifié comme sensible constituent une population privilégiée pour ce type de dispositif.
Modalités
Les salariés ont la possibilité d’aller travailler dans une autre entreprise tout en conservant le bénéfice de leur contrat de travail suspendu pendant cette période.
Le salarié qui est intéressé par une mobilité volontaire sécurisée en informera son supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines afin d’être reçu en entretien par la Direction des ressources humaines.
Les conditions d’éligibilité seront vérifiées par la Direction qui informera le salarié de sa réponse soit au cours de l’entretien prévu avec la Direction des ressources humaines, soit dans les 8 jours qui suivent cet entretien.
Le refus de la demande présentée pourra notamment intervenir lorsque l’absence de l’intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié précisera son projet à la Direction des ressources humaines.
La durée de la période de mobilité volontaire sécurisée ne pourra excéder la durée de la période d’essai à laquelle sera tenu le collaborateur dans sa nouvelle entreprise.
En tout état de cause, cette durée ne pourra excéder 6 mois, sauf situation exceptionnelle sur autorisation de la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est signé entre les parties.
Le retour du salarié peut avoir lieu à la fin de la période de mobilité ou de manière anticipée, dans les conditions prévues à l'avenant.
Le retour anticipé est également possible à tout moment, si l'employeur est d'accord.
À son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu.
Cette rupture constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis (sauf si l'avenant au contrat en prévoit un).
4.2.2. Congé de mobilité
Le congé mobilité est un dispositif de mobilité externe permettant à des collaborateurs identifiés de mettre en œuvre leur projet professionnel ou personnel en dehors de l’entreprise.
Ce dispositif favorise le retour à un emploi stable du collaborateur par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail accomplies en dehors de l’entreprise.
Le congé mobilité permet une sécurisation des transitions professionnelles en donnant la possibilité aux collaborateurs identifiés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité professionnelle.
4.2.2.1. Salariés concernés
Le congé de mobilité est ouvert aux salariés de la Société occupant un métier ou un emploi qualifié de sensible tel que mentionné au paragraphe 3.3 du présent accord et remplissant les conditions d’éligibilité au présent dispositif, à l’exclusion des métiers identifiés comme « en tension », et des salariés détenant des compétences spécifiques (en termes qualitatif et/ou quantitatif) pour la Société et qui ont un impact fort pour l’organisation.
Les conditions d’éligibilité au dispositif sont les suivantes :
occuper un métier ou emploi sensible ;
disposer d’un CDI en cours au sein de la Société ;
disposer d’une ancienneté d’au moins 15 ans et être âgé de moins de 60 ans ;
avoir un projet professionnel.
Le salarié doit disposer d’un projet professionnel parmi ceux définis ci-après :
Disposer d’un autre contrat de travail ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une société en dehors du Groupe (soumise à aucune autre condition que celle, éventuellement, d’une période d’essai) que ce contrat soit à durée indéterminée ou de plus de 6 mois s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire ;
Disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une d’entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services ;
Disposer d’un projet de formation de longue durée (supérieure ou égale à 300 heures) en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle, le projet devant être précisément décrit.
4.2.2.2. Formalisme
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé de mobilité devra en faire la demande par écrit auprès de Direction des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.
La demande devra identifier clairement le projet professionnel visé et être accompagnée d’un dossier exhaustif dans lequel figure tout document démontrant le caractère concret et viable du projet (ex : promesse d’embauche ou contrat de travail, business plan, étude de marché, etc.).
Les demandes seront étudiées par un cabinet spécialisé choisi par la direction qui aura préalablement été validé par la commission de suivi. Les demandes non conformes seront écartées et une réponse écrite sera adressée aux salariés concernés.
La Direction des ressources humaines pourra refuser la demande du salarié à une mobilité, notamment dans les cas suivants :
le projet professionnel présenté par le salarié volontaire n’est pas suffisamment concret et/ou viable ;
le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus.
En cas de réponse positive, la date de rupture du contrat de travail du salarié dont la mobilité externe aura été acceptée sera déterminée en accord entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.
Le départ en congé mobilité donnera lieu à la signature d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.
Les Parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
La convention de rupture du contrat de travail précisera notamment :
la durée du préavis,
la durée du congé de mobilité,
sa date de prise d’effet,
les modalités d’application,
les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité,
la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.
4.2.2.3. Engagements réciproques durant le congé de mobilité
Les engagements de la Société sont les suivants :
accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié via un cabinet extérieur,
prendre en charge les actions de formation dans les conditions prévues dans le présent accord,
prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Les engagements du salarié sont les suivants :
participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : assister aux rendez-vous avec le consultant du cabinet extérieur, suivre les actions de formation, etc.),
informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive,
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.
4.2.2.4. Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de 6 mois.
Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.
Si le projet du salarié consiste en une formation longue durée (≥ à 300 heures) dans le cadre d’une reconversion professionnelle, le congé de mobilité cessera à la fin de la période du congé de mobilité.
Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au R.C.S.
En cas de projet externe en CDI (hors du Groupe), le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.
Par ailleurs, en cas de CDD de moins de 6 mois, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à effectuer par le salarié, en cas de non transformation en contrat à durée indéterminée ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de nouveau CDD de moins de 6 mois à l’issue de ce premier CDD, le congé de mobilité sera à nouveau suspendu pour la durée de la période d’essai de ce nouveau CDD. Cette nouvelle suspension n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de période d’essai concluante, c’est-à-dire la confirmation du poste en CDI, le congé de mobilité sera rompu d’un commun accord et le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat.
Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié.
En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord. Le salarié percevra les indemnités mentionnées ci-dessous.
4.2.2.5. Déroulement du congé de mobilité
Le congé de mobilité a principalement pour objet de favoriser la recherche d’un nouvel emploi à l’extérieur du Groupe. En vue de favoriser ce repositionnement, les salariés pourront exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions pendant le déroulement du congé.
Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou encore d’un contrat de travail temporaire.
La période de travail accomplie au sein d’une nouvelle entreprise extérieure au Groupe suspend le congé de mobilité sans pour autant en proroger le terme initialement fixé.
Dans le cadre d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.
Dans le cadre d’un CDD de moins de 6 mois, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir sauf dans l’hypothèse où le terme du congé de mobilité est échu.
L’accomplissement de périodes de travail au sein d’entreprises extérieures au Groupe sera facilité par la levée des clauses de non concurrence des salariés dont le projet professionnel correspondant à un nouvel emploi aura été validé.
4.2.2.6. Allocation de congé de mobilité
Durant le congé mobilité, le salarié percevra une allocation dont le montant sera égal à 65% de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant l’entrée en congé. Le montant brut de cette rémunération ne sera, toutefois, pas inférieur à 85% du SMIC.
Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.
Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.
Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés.
Pendant les périodes de travail rémunérées que le salarié pourrait être amené à effectuer et qui suspendraient le congé de mobilité, le service de l’allocation définie ci-avant serait suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est inférieur à ce qu’il aurait perçu dans le cadre du congé de mobilité hors période de travail. Dans cette hypothèse, le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines de la Société et lui faire parvenir mensuellement la copie de ses bulletins de paie afin que la Société puisse lui verser l’allocation différentielle correspondante.
4.2.2.7. Mesures d’accompagnement
Aide à la formation
Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel de suivre une formation pour occuper un nouvel emploi pourra bénéficier d’une aide financière d’un montant maximum de 3000 euros HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.
Le salarié devra en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise
Afin d’aider un salarié dont le projet professionnel est une création ou une reprise d’entreprise dans le but de générer son emploi, plusieurs aides pourront lui être proposées afin de l’aider à concrétiser et mettre en œuvre son projet.
Ainsi, après validation de leur projet par la structure d’accompagnement, les salariés pourront, en fonction de leur besoin, bénéficier d’une aide financière.
En vue de soutenir la création ou la reprise d’activités indépendantes, une aide de 4000 euros pourra être accordée au projet. Pour bénéficier de cette aide financière à la création d’entreprise, les salariés devront déposer un dossier à la Direction des Ressources Humaines.
Ce dossier devra comporter les éléments permettant de juger de la viabilité du projet. Ces éléments devront notamment porter sur une étude de marché, les moyens et accords de financements, le business plan, les bilans en cas de reprise d’activité, le contrat de bail ou d’achat des locaux affectés à l’activité et l’avis de la structure d’accompagnement.
Les conditions de versement de cette aide supposent :
d’avoir le contrôle effectif de l’entreprise : soit au moins 50 % du capital, soit être dirigeant et détenir au moins 1/3 du capital social ;
une validation du projet par la direction et la commission de suivi ;
une immatriculation au RCS ou à l’Urssaf dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture du contrat de travail.
Le versement de l’indemnité de création d’entreprise de 4000 euros interviendra le cas échéant en deux temps :
la somme de 2000 euros sera versée après la signature de la convention de rupture d’un commun accord ;
le solde de 2000 euros sera ensuite versé au moment de l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou à l’Urssaf en produisant le justificatif de l’immatriculation.
Dans le cas où le salarié bénéficiant du congé de mobilité aurait plus de 25 années d’ancienneté à la date de signature de la convention de rupture, l’indemnité de création d’entreprise serait portée à 6000 euros versés selon le même principe de proportionnalité que celui défini ci-dessus.
Aide à l’embauche
Afin de favoriser le recrutement d’un salarié en mobilité externe par une entreprise tierce n’appartenant pas au Groupe (emploi salarié), la Société s’engage à verser au nouvel employeur une indemnité forfaitaire de 3000 euros bruts.
Cet engagement sera applicable à tout recrutement en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois et sera subordonné au caractère concluant de la période d’essai éventuellement prévue.
Le versement de cette indemnité forfaitaire, qui sera fait directement auprès de l’entreprise tierce, interviendra à l’issue de la période d’essai sur présentation des bulletins de paie du salarié embauché et d’une attestation de validation de période d’essai.
Par ailleurs, en cas de mobilité géographique > à 50 kilomètres entre le domicile et le nouveau lieu de travail, la Société prendra à sa charge les frais de déménagement plafonnés à 2.000 euros HT, sur présentation au minimum de trois (3) devis de sociétés de déménagement.
Mesures complémentaires
1. Préavis
Dans le cadre du congé de mobilité, le préavis sera intégralement payé et non effectué.
2. Portabilité des régimes frais de santé et prévoyance
Conformément aux dispositions légales, à la cessation de la relation contractuelle, les anciens salariés pourront bénéficier de la portabilité des garanties de prévoyance (décès, incapacité, invalidité) et frais de santé (mutuelle), en vigueur dans l’entreprise, pendant une durée maximum de 12 mois.
Cette portabilité ne prendra effet qu’à l’issue de la période de congé de mobilité.
3. Congés payés
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à la rupture du contrat de travail seront payés.
L’indemnité versée à ce titre a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu.
4. Levée des clauses de non-concurrence
La Société lèvera systématiquement les clauses de non-concurrence qui sont incluses dans les contrats de travail des salariés qui quitteront l’entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité.
La levée de la clause de non-concurrence sera actée dans la convention de rupture d’un commun accord. En contrepartie, la Société sera libérée de ses obligations quant à une éventuelle indemnité compensatrice qui pourrait être prévue au contrat.
4.2.2.8. Protection sociale du salarié en congé de mobilité
Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :
Prévoyance et frais de santé
Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.
Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.
En revanche, pendant la période de travail accomplie au sein d’une entreprise extérieure au Groupe, le bénéfice des régimes frais de santé, prévoyance et retraite complémentaire de la Société est suspendu.
Couverture maladie
Le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Assurance vieillesse
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Retraite complémentaire
Le salarié en congé de mobilité est maintenu au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, sous réserve de la signature d’un accord collectif qui permettra au salarié qui en fait la demande, de continuer à obtenir des points de retraite durant cette même période à hauteur du salaire correspondant à son activité exercée (dans les limites prévues par la législation en vigueur), sous réserve de l’autorisation ou de l’absence d’opposition des régimes de retraite concernés. Les cotisations au titre de la retraite complémentaire seront calculées sur la période de congé de mobilité.
Les cotisations seront calculées dans les conditions suivantes :
Concernant l’assiette de cotisation, les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de retraite complémentaire seront calculées mensuellement sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d’activité précédent le début du congé de mobilité.
Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité.
Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paye.
4.2.2.9. Indemnités de rupture
Le terme du congé mobilité entraîne la rupture du contrat de travail et donc le versement d’une indemnité.
Au terme du congé mobilité, le salarié percevra une indemnité égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la plus favorable.
Chapitre 5. Accompagnement des collaborateurs en fin de carrière
Afin d’accompagner la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, les Parties conviennent de dispositifs spécifiques d’accompagnement des collaborateurs seniors.
Dans les six mois précédent leur 58ème anniversaire, chacun des collaborateurs en CDI se verra proposer un entretien de préparation à la retraite afin d’examiner ensemble l’opportunité d’un éventuel accompagnement.
Dans les six mois qui suivront la signature du présent accord, tous les salariés de 58 ans et plus se verront proposer un entretien tel que décrit ci-dessus.
Les entretiens se dérouleront sur les établissements et chaque salarié qui souhaite bénéficier de cet accompagnement se verra allouer 2 heures pour la préparation et la tenue de cet entretien. Ces 2 heures seront assimilées à du temps de travail effectif.
Une enveloppe budgétaire sera par ailleurs définie annuellement afin d’accompagner les salariés dont l’emploi a été défini comme sensible pour la mise en œuvre de ces mesures.
La mise en œuvre des dispositifs ci-après mentionnés repose sur un principe de volontariat des collaborateurs éligibles et sur une validation préalable de la Direction de la Société.
5.1. Retraite progressive
La retraite progressive prévue par les articles L. 351-15 et suivants et R. 351-39 et suivants du Code de la Sécurité Sociale permet à un salarié répondant à des conditions d’âge, de durée d’assurance et de temps de travail, de demander la liquidation d’une partie de sa pension de retraite, tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel.
Sous réserve de l’acceptation de leur demande, l’activité à temps partiel des salariés éligibles sera mise en œuvre conformément aux règles applicables en la matière au sein de l’entreprise.
La Direction s’engage à examiner au cas par cas les situations individuelles des salariés qui ne rempliraient pas l’ensemble des conditions mentionnées ci-dessus.
5.2. Rachat de trimestres
Pour accompagner les collaborateurs dont l’emploi a été qualifié de sensible à compléter, le cas échéant, le nombre de trimestres nécessaires à l'obtention d'une pension du régime général de Sécurité Sociale à taux plein, les parties ont négocié le présent dispositif particulier d'aide au rachat de trimestres.
Ainsi, l’entreprise participera financièrement au rachat de trimestres ou de points retraite par le salarié à hauteur de 50% de la somme totale versée par lui en vue de ce rachat, dans la limite d’un plafond défini annuellement et communiqué à la commission de suivi.
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, l'aide au rachat de trimestres au titre du taux seul a pour objet exclusif d'atténuer le coefficient de minoration mentionné à l'article R.351-27 du Code de sécurité sociale, et n'est pas destinée à améliorer la durée d'assurance mentionnée au troisième alinéa de l'article L.351-1 du même code.
Une fois le rachat effectué, le collaborateur adresse immédiatement à la Société le document justifiant du rachat. Au moment de son départ en retraite, il bénéficie du versement de l’indemnité de départ en retraite, éventuellement majorée compte tenu du nombre de trimestres rachetés.
Dans l’hypothèse où le collaborateur ne partirait pas en retraite à la date convenue, il est alors clairement acté qu’aucune aide financière, quelle qu’en soit la forme, n’est due.
La Société est alors déliée de tout engagement de versement de cette aide financière vis-à-vis du collaborateur. Si ce dernier a déjà bénéficié par avance de l’aide financière prévue au présent accord au titre du rachat de trimestres de cotisations, cette somme doit alors être remboursée par le collaborateur. Les parties signataires du présent accord actent que ce remboursement obligatoire intervient au moment de la cessation du contrat de travail du collaborateur, à la date de versement du solde de tout compte.
5.3. Cumul emploi retraite
Le cumul emploi-retraite permet au retraité du régime général de reprendre une activité professionnelle et de cumuler les revenus de cette activité avec ses pensions de retraite. Le cumul peut être total ou partiel selon la situation du retraité.
Ainsi, tout retraité du régime général de la Sécurité sociale peut reprendre une activité professionnelle et cumuler, sous les conditions édictées par les dispositions législatives en vigueur, sa pension de retraite de base avec les revenus de cette activité.
Il est rappelé que la nouvelle activité ne permet plus d’acquérir de nouveaux droits à retraite.
5.4. Tutorat
Lorsque des pertes de compétences auront été identifiées par la Société, des mesures de tutorat pourront être organisées.
Sur la base du volontariat, les salariés bénéficiant d’une retraite progressive ou d’un cumul emploi-retraite et qui le souhaitent pourront transmettre leur savoir et savoir-faire en devenant tuteurs.
Ils devront formuler leur demande par écrit auprès du service Ressources Humaines de leur établissement.
Le service Ressources Humaines et les managers concernés étudieront toutes les demandes de tutorat, au regard des besoins en formation, des capacités techniques, relationnelles et de formateur reconnus au salarié demandeur.
Le tutorat peut être mis en place à tous les niveaux de l’entreprise et pour toutes les catégories socioprofessionnelles.
La mission du tuteur consiste notamment à encadrer ou suivre :
des salariés en contrat d’apprentissage,
des jeunes en période de stage,
des jeunes embauchés en CDD ou CDI,
Etc.
Dans le cadre de sa mission de tuteur, le salarié pourra bénéficier d’une formation au tutorat, qui ne sera pas prise dans le cadre de ses droits acquis sur son CPF.
Des entretiens entre le tuteur et son manager jalonneront la phase de tutorat et de transfert de compétence :
Un premier sera mis en place afin d’organiser les temps de travail pour dédier le temps nécessaire au bon déroulement du tutorat. A cette occasion, des objectifs seront fixés.
Par la suite et 3 mois avant la fin de période du tutorat un bilan sera réalisé entre le tuteur et son manager. Ce bilan permettra d’évaluer la qualité et l’efficacité du transfert de compétence, au travers des objectifs initiaux fixés dans le premier entretien. En fonction de l’atteinte des objectifs, la période restant à couvrir pourra être en partie réduite dans une limite de 2 mois. Cette période sera assimilée à du temps de travail effectif.
Le tuteur a une mission de suivi auprès du salarié. Il est ainsi chargé :
De faciliter son intégration ;
Contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
D’aider et de guider le salarié tutoré ;
D’assurer et de faciliter les relais nécessaires en interne
Chapitre 6. Modalités de suivi de l’accord
6.1. Commission de suivi
Afin d’assurer un pilotage efficace des actions prévues par l’accord, l’entreprise souhaite associer les organisations syndicales signataires de l’accord au suivi de cet accord.
Cette commission sera composée des membres suivants :
2 personnes de chaque Organisation syndicale signataire
2 personnes représentant la Direction
1 représentant du CCE / CSE central
Le rôle de la commission est le suivant :
veiller à la bonne application du présent accord et suivre les différents indicateurs sur la mise en œuvre de la gestion des Emplois et des Parcours Professionnels : suivi des actions de formation du plan de formation, des actions individuelles de formation (VAE, reconversion, etc.) et des projets professionnels externes ;
Examiner le classement des métiers et emplois dans les différentes catégories (stable, en croissance, nouveau, en transformation, sensible, ou en tension) ;
Evoquer toute situation particulière d’un salarié au regard de l’application des dispositions du présent accord ;
Proposer les ajustements qui pourront lui sembler nécessaires pour la bonne application du présent accord et au respect de son esprit ;
Examiner les projets professionnels pour les salariés demandant à bénéficier des mesures de mobilité externe ;
Instruire toute contestation émanant des salariés ;
Proposer des solutions, prendre des décisions et arbitrer en cas de difficultés d’application du présent accord ou sur des cas particuliers.
La commission de suivi se réunit semestriellement et si besoin, la fréquence des rencontres pourra être augmentée. Par exception, au cours de la 1ière année d’application du présent accord, la commission se réunira dans le trimestre suivant sa signature, soit au cours de la première quinzaine du mois de juillet.
La commission pourra si nécessaire être réunie exceptionnellement si les éléments contextuels le justifient :
d’un commun accord
à la demande de la majorité des 2/3 de ses membres.
à la demande de la Direction
Les membres de la Commission auront accès à certaines informations individuelles et personnelles des salariés dont la commission sera amenée à examiner les dossiers. Ils seront donc tenus d’observer sur ces dossiers la plus stricte confidentialité.
6.2. Modalités d’information du CCE/CSE central d’entreprise
Les membres du CCE/CSE central d’entreprise seront informés en deux temps dans le cadre de la présente procédure :
Information sur le déroulement de la négociation : cette information est donnée lors de réunions du Comité précédant la mise en œuvre de l’accord ;
Information sur le présent accord : Le lendemain de la signature du présent accord, une copie de l’accord sera adressée par mail à chaque membre du Comité.
Les CSE d’établissement seront informés annuellement sur le suivi des congés de mobilité. Dans le cadre de ce suivi, le Comité recevra en vue de son information un état présentant les éléments suivants :
le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues dans le cadre d'un congé de mobilité ;
les mesures d’accompagnement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
Les CSE d’établissement seront également informés annuellement en cas d’évolution du classement des métiers et des emplois au sein des différentes catégories (stable, en croissance, nouveau, en transformation, sensible, ou en tension).
Cette information fera l’objet d’un point spécifique inscrit à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire.
6.3. Modalités d’information et de sensibilisation des salariés
Des modalités d’information de l’ensemble du personnel de la société seront mises en place dans les six mois suivant la signature du présent accord.
La présentation de cet accord sera faite à l’ensemble des managers et suivie d’une information auprès de l’ensemble des salariés.
Un résumé des principales mesures du présent accord sera accessible sur l’Intranet.
L’objectif est que tant les collaborateurs que les managers soient sensibilisés au contenu du présent accord pour pouvoir utiliser dans les meilleures conditions possibles les différents outils et mesures proposés.
Chapitre 7. Dispositions finales
7.1. Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de 3 ans.
7.2. Adhésion
Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine du présent accord, pourra décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines de la société ainsi qu’au(x) autre(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.
Conformément à la loi, l’adhésion fait l'objet d'un dépôt ; la déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois ce dépôt réalisé dans les conditions légales.
7.3. Révision
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
7.4. Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Par ailleurs, le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication.
Fait à Clamart, le 6 mai 2019
Etabli en autant d’exemplaires que nécessaire,
Pour la Société :
Monsieur
Directeur des Ressources Humaines France
Pour les organisations syndicales signataires :
La CFDT, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,
La CGT, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,
La CFTC, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,
La CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué syndical central.
ANNEXE 1 : CARTOGRAPHIE DES METIERS DE LA SOCIETE
ANNEXE 2: ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD
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