Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez METALDYNE INTERNATIONAL FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE METALDYNE International France – AAM France

RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société METALDYNE INTERNATIONAL France – AAM France (LFMF/DFMF)

dont le siège social est situé 33 rue Roger Salengro – CS 80071 – 69633 VENISSIEUX CEDEX

immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro B 412 670 671

Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part

Et

Les délégations suivantes :

Force Ouvrière, organisation syndicale représentative majoritaire au sein de l’entreprise,

Représentée par Monsieur Y, en sa qualité de délégué syndical

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Depuis plusieurs années, le chiffre d’affaires de la société est en forte hausse (entre 2013 et 2016, augmentation de 185 %), alors que le résultat avant impôt, lui, est en régression et que les performances sont très en deçà de celles attendues.

Les actions entreprises courant 2017 aux fins d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ont été porteuses, bien qu’insuffisantes.

Bien plus, les projections à 5 ans sont en nette dégradation avec une régression constante du chiffre d’affaires (jusqu’alors en progression) et corrélativement des résultats.

Dans ce cadre, un audit de compétitivité de l’entreprise a été réalisé entre fin 2017 et début 2018 dont les conclusions mettent en exergue des perspectives économiques pessimistes, allant jusqu’à remettre en cause la pérennité de l’entreprise à terme si aucune action n’était menée.

Dans ce contexte, plusieurs mesures d’ordre économique, organisationnel et social ont été préconisées aux fins de redressement de la situation.

D’un point de vue social, la Direction a souhaité éviter d’impacter le pouvoir d’achat des salariés qu’aurait constitué la remise en cause d’avantages salariaux, tels que la suppression du 13^ème mois, la rémunération des temps de pause, des heures supplémentaires, du travail de nuit …

C’est la raison pour laquelle la réflexion s’est finalement portée sur l’organisation du temps de travail au sein de la société aux fins de recouvrer un niveau de compétitivité acceptable et, à terme, la sauvegarder.

En l’occurrence, au-delà de l’application des dispositions de la branche, le système existant au sein de la Société METALDYNE INTERNATIONAL FRANCE est issu d’un accord collectif d’entreprise en date du 11 juin 2003 qui avait pour objectif d’harmoniser, dans le cadre d’un accord de substitution en suite d’une fusion des sociétés MID, MIT et MIH, l’organisation du temps de travail.

Concrètement, au sein de l’entreprise, trois types de modalités d’organisation sont en place :

• Les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours fixé à 213 jours ;

• Les salariés travaillant selon un horaire fixe ou « variable » à la journée, selon un horaire hebdomadaire de 37 h 50 ch avec octroi de JRTT ;

• Les salariés travaillant en équipe de semaine, selon un mode 2 x 8 ou 3 x 8 ou fixe de nuit, selon un horaire hebdomadaire moyen de 36 h 50 ch avec octroi de JRTT, avec la possibilité de recourir à des équipes de fin de semaine.

Or, en substance, il ressort que l’organisation actuelle accorde uniformément à tous les salariés à temps complet, quel que soit leur statut, hormis les cadres dirigeants qui ne sont pas visés, et leur durée du travail, 16 jours de repos supplémentaires (dits jours RTT) sur l’année.

Il s’ensuit qu’avec l’octroi de 16 JRTT par an :

• les salariés en forfait jours, dont le nombre de jours compris dans le forfait est déjà inférieur à la limite légale de 218 jours, travaillent moins de 213 jours par an ;

• les salariés selon un horaire hebdomadaire, travaillent moins de 35 heures en moyenne par an, alors qu’ils sont rémunérés sur la base mensualisée de 151 h 67ch.

Formulé autrement, les salariés sont rémunérés sur des bases supérieures à la réalité de leur temps de travail effectif.

Ce phénomène est au surplus amplifié par le bénéfice de congés supplémentaires conventionnels d’ancienneté dont l’attribution par la branche a été négociée en 1982, dans un contexte législatif sur la durée du travail complètement différent.

Aux fins de participer aux mesures d’effort de reconquête de la performance de l’entreprise, il apparaît que, pour chaque catégorie, diminuer ce nombre de jours de repos supplémentaires afin de le faire correspondre à la durée annuelle légale du travail (1.607 heures par an ou 218 jours par an) constituerait nécessairement un levier de compétitivité.

En parallèle des discussions relatives au nombre de jours de repos et de jours travaillés, est apparue la nécessité de mieux recadrer la gestion de mécanismes de prise des congés et des JRTT qui contribuent à l’appréciation globale du temps de travail en partant du postulat que ces jours sont faits pour être pris et réguler en conséquence les effets contreproductifs des mécanismes de report et de capitalisation.

Outre ces considérations, s’il ne s’agit pas de modifier les principes d’organisation et d’aménagement du temps de travail qui régissent actuellement le fonctionnement de l’entreprise, il est apparu également important de tenir compte des évolutions légales et jurisprudentielles qui sont intervenues depuis la négociation il y a plus de 15 ans de l’accord du 11 juin 2003.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à la société METALDYNE INTERNATIONAL FRANCE, située en France métropolitaine, pour les sites et établissements existants au jour de signature et ceux qui seraient, le cas échéant, créés dans le futur.

L’ensemble du personnel de la société est concerné par le présent accord, avec les spécificités propres s’appliquant à chaque catégorie, à l’exception des cadres dirigeants, personnes détachées ou expatriées à l’étranger et des VRP.

Pour mémoire, il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité, mais qu’ils bénéficient en revanche des congés payés et autres congés légaux (congés pour événements familiaux, congés de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, congés de formation économique et sociale et de formation syndicale et congés non rémunérés visés aux articles L 3142-16 et suivants du Code du travail).

Selon l’article L 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Actuellement, au sein de l’entreprise, répondent à cette définition et relèvent dès lors de cette catégorie, les salariés appartenant au Comité de direction et/ou ceux dont la classification conventionnelle correspond à la Position III – Repères B et C.

Article 2 – Portée de l’accord

Le présent accord annule et remplace tous accords collectifs d’entreprise ayant le même objet et notamment l’accord en date du 11 juin 2003 intitulé « Accord collectif de réduction et d’aménagement du temps de travail (ARTT) dans le cadre des 35 heures hebdomadaires et dans le cadre des accords de substitution » et, a fortiori, tout accord antérieur notamment l’accord en date du 7 décembre 2000, et ce dans toutes leurs dispositions, à l’exception de celles du chapitre 6 (accord relatif à la mise en place des équipe de suppléance) de l’accord du 11 juin 2003 dont l’objet est distinct et spécifique et qui demeurent en vigueur dans l’attente de la négociation et de la conclusion d’un accord particulier relatif aux équipes de suppléance.

Conformément à l’article L 2253-3 du Code du travail, dans les matières ne relevant pas de celles réservées à la branche ou de celles qui ont été verrouillées, les dispositions du présent accord prévalent sur celles fixées par cette dernière si elles ont le même objet.

Article 3 – Annualisation du temps de travail

Ces dispositions conclues en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail visent à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Dans ce cadre, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Article 3.1 – Salariés concernés

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein, qui ne relèvent pas d’une convention de forfait annuel, et qui travaillent :

• Soit en journée, selon un horaire fixe ou « variable » 

• Soit en équipe de semaine, selon une organisation en 2 x 8 ou 3 x 8 ou horaire fixe de nuit

L’annualisation du temps de travail concerne également les salariés sous contrats à durée déterminée.

Pour le personnel intérimaire, ces salariés exercent l’horaire hebdomadaire prévu pour leur catégorie d’emploi et l’écart entre 35 heures et l’horaire réalisé hebdomadairement donne lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Pour mémoire, il est rappelé que l’attribution de jours de repos (JRTT) n’a pour objectif que de réduire la durée du travail effectuée à la durée légale du travail.

Par conséquent, les salariés à temps partiel et les salariés des équipes de suppléance qui travaillent selon un horaire inférieur à la durée légale du travail ne sont pas concernés.

Article 3.2 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Article 3.2.1 - Principes

Les présentes dispositions aménagent le temps de travail sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile.

La durée annuelle du travail est fixée à 1.607 heures.

Dans ce cadre, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée supérieure à 35 heures, il est, pour ramener la durée du travail à 1.607 heures sur l’année, accordé aux salariés des jours de repos, dits JRTT, dont le nombre est calculé chaque année, ainsi qu’il suit :

365 jours de l’année (ou 366 jours) nombre de jours de repos hebdomadaires (généralement 104) nombre de jours fériés tombant un jour ouvré nombre de jours de congés payés ouvrés auxquels le salarié peut prétendre + la journée de solidarité travaillée en plus = nombre de jours théoriques travaillés / 5 jours travaillés = nombre de semaines théoriques travaillées x durée hebdomadaire pratiquée = durée annuelle théorique du travail 1.607 heures de travail (y inclus la journée de solidarité) = nombre d’heures à prendre en repos /nombre d’heures d’un JRTT valorisé à 7 heures = nombre de JRTT sur l’année Ce nombre de jours est déterminé en début d’année et attribué par anticipation, sous réserve de régularisation en fin de période.

Ces JRTT devront être impérativement pris par journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre. En aucun cas, ils ne pourront être reportés à l’issue de la période de référence.

Ils sont pris, par journée entière, selon les modalités suivantes:

• pour moitié à l’initiative du salarié, après accord du responsable de service, par demande formulée auprès du responsable au moins une semaine avant la date souhaitée ;

• pour moitié à l’initiative de l’employeur.

L’employeur pourra modifier la date fixée dans les conditions prévues à l’article 3.3 ci-dessous.

Si le nombre de jours est impair, le jour supplémentaire en question est fixé à l’initiative de l’employeur.

Les jours peuvent être accolés au repos hebdomadaire, mais pas aux congés payés (sauf dans l’hypothèse où le salarié a un droit incomplet à congés payés).

Article 3.2.2 – Salariés en journée

A titre indicatif, il est précisé qu’actuellement, la durée hebdomadaire de travail de ces salariés est fixée à 37 h 50 ch dans le cadre soit d’horaires fixes, soit d’horaires  « variables » comportant des plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, et des plages mobiles pendant lesquelles la présence est facultative et au sein desquelles le salarié organise son temps de travail.

Ainsi, selon les principes ci-dessus définis, pour ramener la durée du travail à 1.607 heures sur l’année, compte tenu de la durée hebdomadaire actuellement pratiquée, il est accordé aux salariés des jours de repos, dits JRTT, dont le nombre est calculé, à titre d’illustration, pour l’année 2019, comme suit :

365 jours de l’année

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 10 jours fériés tombant un jour ouvré

• 25 jours ouvrés de congés payés

+ la journée de solidarité travaillée en plus

= 227 jours théoriquement travaillés / 5 jours travaillés

= 45,4 semaines théoriques travaillées x 37 h 50 ch

= 1.702 h 50 ch annuelles théoriques de travail

- 1.607 heures de travail (y inclus la journée de solidarité)

= 95 h 50 ch à prendre en repos /7 heures

= 13,64 JRTT, arrondis à 14 jours

Pour 2020, le détail du calcul est le suivant :

366 jours de l’année

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 9 jours fériés tombant un jour ouvré

• 25 jours ouvrés de congés payés

+ la journée de solidarité travaillée en plus

= 229 jours théoriquement travaillés / 5 jours travaillés

= 45,8 semaines théoriques travaillées x 37 h 50 ch

= 1.717 h 50 ch annuelles théoriques de travail

- 1.607 heures de travail (y inclus la journée de solidarité)

= 110 h50 ch à prendre en repos /7 heures

= 15,78 JRTT, arrondis à 16 jours

Article 3.2.3 Salariés en équipe

A titre indicatif, il est précisé qu’actuellement, les salariés travaillent, selon les sites, suivant un fonctionnement en :

• horaire 2 x 8 (1 semaine matin/1 semaine après-midi)

• ou horaire 3 x 8 (3 semaines matin/3 semaines après-midi/3 semaines nuit)

• ou horaire fixe de nuit

avec une durée hebdomadaire de travail fixée actuellement comme suit, selon les équipes :

• Equipe du matin : 37 heures de travail effectif, après déduction des temps de pause non assimilées à du temps de travail effectif

• Equipe de l’après-midi : 36 heures de travail effectif, après déduction des temps de pause non assimilées à du temps de travail effectif

• Equipe de nuit : 36 h 50 ch de travail effectif, après déduction des temps de pause non assimilées à du temps de travail effectif

Soit en moyenne actuellement 36 h 50 ch hebdomadaires de travail effectif

Ainsi, selon les principes ci-dessus définis, pour ramener la durée du travail à 1.607 heures sur l’année, compte tenu de la durée hebdomadaire actuellement pratiquée, il est accordé aux salariés des jours de repos, dits JRTT, dont le nombre est calculé, à titre d’illustration, pour l’année 2019, comme suit :

365 jours de l’année

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 10 jours fériés tombant un jour ouvré

• 25 jours ouvrés de congés payés

+ la journée de solidarité travaillée en plus

= 227 jours théoriquement travaillés / 5 jours travaillés

= 45,4 semaines théoriques travaillées x 36 h 50 ch

= 1.657 h10 ch annuelles théoriques de travail

- 1.607 heures de travail (y inclus la journée de solidarité)

= 50 h10 ch à prendre en repos /7 heures

= 7,15 JRTT, arrondis à 8 jours

Pour 2020, le détail du calcul est le suivant :

366 jours de l’année

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 9 jours fériés tombant un jour ouvré

• 25 jours ouvrés de congés payés

+ la journée de solidarité travaillée en plus

= 229 jours théoriquement travaillés / 5 jours travaillés

= 45,8 semaines théoriques travaillées x 36 h 50 ch

= 1.671 h70 ch annuelles théoriques de travail

- 1.607 heures de travail (y inclus la journée de solidarité)

= 64 h 70 ch à prendre en repos /7 heures

= 9,2 JRTT, arrondis à 10 jours

Article 3.3 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Les variations d’activité liées notamment, soit à des contraintes administratives, respect de délais, soit d’une part, aux fluctuations du carnet de commandes et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai de livraison et/ou d’intervention et de qualité peuvent entraîner une modification de la durée et de la répartition des horaires de travail.

En cas de changement dans la durée ou la répartition des horaires de travail, les salariés concernés seront informés avant la date du changement moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai peut être réduit à 1 jour ouvré dans circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :

• techniques (pannes de machine, manque d’énergie, …) ;

• économiques (perte d’un client, commandes urgentes ou exceptionnelles…) ;

• absences imprévues nécessitant un renfort d’effectif ;

• ruptures d’approvisionnement ;

• cas de force majeure (sinistres, intempéries …).

Article 3.4 – Bilan à l’issue de la période : décompte des heures supplémentaires - Sort des JRTT non pris

Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles :

• les heures effectuées en cours d'année au-delà de la durée hebdomadaire normale de la semaine considérée, sauf récupération de ces heures

• les heures effectuées au-delà de 1 607 heures dans l'année, sous la réserve que le salarié ait effectivement pris tous les congés auxquels il pouvait prétendre, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et payées au titre du dépassement de la limite hebdomadaire

Les JRTT devant obligatoirement être pris sur la période de l’année civile, ceux qui du fait du salarié n’auraient pas été posés et n’auraient pas été pris à l’issue de la période annuelle sont perdus.

Ils ne donnent pas lieu à indemnité compensatrice, en ce que les heures correspondant aux JRTT non pris du fait du salarié ne peuvent recevoir la qualification de travail commandé.

Article 3.5 - Rémunération

La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, sur la base de l’horaire moyen mensuel de 151 h 67 ch, la même somme étant donc versée tous les mois au titre du salaire de base, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

Article 3.6 – Impact des absences

Les absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la rémunération du salarié.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération.

Elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail, soit sept heures par jour.

De ce fait, le volume annuel de travail de 1.607 heures sera réduit de la durée de l’absence.

A défaut pour ces absences d’être assimilées à du temps de travail effectif, la durée annuelle théorique de travail se trouvera également réduite et impactera dès lors éventuellement le nombre de JRTT dû.

Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour la durée du travail, sont notamment, les suivantes, sans être exhaustives :

• Absences pour maladie professionnelle et non professionnelle et pour accident de travail / accident de trajet ;

• Absences pour congé pathologique, maternité et congé paternité ;

• Absences pour congé parental ;

• Absences pour événement familial ;

• Absences pour congé sans solde.

A titre d’exemple, un salarié à la journée est absent 20 jours ouvrés en 2019.

La durée annuelle du travail est dès lors réduite à 1.607 heures – (20 x 7 heures) = 1.467 heures.

Détermination du nombre de JRTT dus :

365 jours de l’année

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 10 jours fériés tombant un jour ouvré

• 25 jours ouvrés de congés payés

+ la journée de solidarité travaillée en plus

= 227 jours théoriquement travaillés – 20 jours d’absence

= 207 jours/ 5 jours travaillés

= 41,4 semaines théoriques travaillées x 37,50 heures

= 1.552,50 heures annuelles théoriques de travail

- 1.467 heures, durée annuelle réduite

= 85,50 heures à prendre en repos /7 heures

= 12,21 JRTT, arrondis à 13 jours

Article 3.7 – Impact des arrivées et des départs en cours d’année

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année civile, il convient de re-calculer la durée annuelle du travail au prorata de la période d’emploi considérée par rapport à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération est alors régularisée en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Si le cumul du réalisé est supérieur à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, il sera procédé au paiement des heures excédentaires lors du solde du compte du salarié.

Si, à l’inverse, le cumul du réalisé est inférieur à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, notamment du fait de la prise des JRTT, il sera procédé à une retenue conformément aux règles légales.

Article 4 – Convention de forfait annuel en jours

Les présentes dispositions ont pour objet de porter le nombre de jours travaillés à 218 jours par an et d’adapter les modalités aux évolutions des dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles.

Article 4.1 – Salariés concernés

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés relevant de l’article L 3121-58 du Code du travail, à savoir :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, cela concerne les salariés qui sont libres de fixer le moment ou le temps qu’ils consacrent à leur activité et sont pleinement autonomes et libres d’organiser leur emploi du temps quotidien.

De plus, l’exercice de leurs missions implique une large autonomie dans la gestion des dossiers dont ils ont la charge.

Enfin, certains d’entre eux sont amenés à réaliser des déplacements réguliers à l’extérieur de l’entreprise pour assurer leur mission.

Au jour de signature du présent accord, sont plus précisément concernés les cadres exerçant les fonctions suivantes (qui appartiennent aussi bien aux services support qu’aux départements R & D, production, commercial, qualité, logistique … ) :

• Acheteurs, Ingénieurs méthodes ou qualité, Cadres méthodes et logistique : salariés dont les fonctions les conduisent à se rendre souvent en clientèle, chez des prospects, des clients ou des partenaires de la société, et dont leurs fonctions leur impose de participer à de nombreux rendez-vous et/ou réunions au sein de l’entreprise

• Commerciaux et Chefs de projets : salariés dont les fonctions consistent essentiellement à coordonner le travail de plusieurs équipes, ou services, rencontrer les clients et prospects et qui passent une partie de leur temps de travail hors des locaux de l’entreprise

• Responsables de services : salariés dont les fonctions consistent à encadrer un ou plusieurs collaborateurs avec une large autonomie dans la gestion des dossiers dont ils ont la charge.

Pour les salariés non cadres, dont les horaires ne sont pas quantifiables à l’avance, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il n’a pas été répertorié d’emploi faisant partie de cette catégorie au jour de signature des présentes.

Article 4.2 – Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par les présentes dispositions des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.

Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre est réajusté en conséquence.

Pour la détermination du nombre de jours de repos auxquels les salariés peuvent prétendre au cours d’une année civile, il est procédé, chaque année, au calcul suivant :

365 jours de l’année (ou 366 jours)
Nombre de jours de repos hebdomadaires (généralement 104)
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
Nombre de jours ouvrés de congés payés auxquels le salarié peut prétendre + La journée de solidarité travaillée en plus = nombre de jours théoriques travaillés
Nombre de jours compris dans la convention de forfait (y inclus la journée de solidarité)
Total = Nombre de jours de repos à prendre dans l’année civile
Ces jours sont déterminés en début d’année et attribués par anticipation, sous réserve de régularisation.

A titre d’illustration, pour 2019, ce nombre est déterminé comme suit :

365 jours de l’année

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 10 jours fériés tombant un jour ouvré

• 25 jours ouvrés de congés payés auxquels le salarié peut prétendre

+ la journée de solidarité travaillée en plus

= 227 jours théoriques travaillés

• 218 jours travaillés (y inclus la journée de solidarité)

= 9 jours de repos

En 2020, ce nombre sera le suivant :

366 jours de l’année

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 9 jours fériés tombant un jour ouvré

• 25 jours ouvrés de congés payés auxquels le salarié peut prétendre

+ la journée de solidarité travaillée en plus

= 229 jours théoriques travaillés

• 218 jours travaillés (y inclus la journée de solidarité)

= 11 jours de repos

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Cette modalité d’organisation vise les salariés qui souhaitent bénéficier, dans le cadre de leur organisation personnelle et familiale, d’un ou plusieurs jours préalablement déterminés non travaillés sur la semaine.

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Il est précisé que le salarié exerçant en forfait jours réduit n’est pas considéré comme un salarié à temps partiel au sens du Droit du travail.

Article 4.3 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné.

Elle fixera notamment le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer, ainsi que la période de référence, visée à l’article 4.2 du présent accord et les modalités de rémunération.

Article 4.4 — Impact des arrivées et des départs en cours d’année

Article 4.4.1 – Arrivée du salarié au cours de la période de référence

Dans cette hypothèse, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés, de sorte que le nombre de jours de travail sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours, sauf à se placer dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail.

En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

A titre d’exemple, pour un salarié embauché au lundi 2 septembre 2019 :

• période du 2 septembre 2019 au 31 décembre 2019 = 121 jours calendaires

• nombre de jours proratisés à travailler sur cette période = 218 jours/ 365 jours x 121 jours = 72 jours

• nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre sur la période du 2 septembre 2019 au 31 décembre 2019 = 25 jours / 12 mois x 4 mois = 8 jours

• nombre de jours devant être travaillés sur la période = 72 jours + 8 jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre = 80 jours

• nombre de jours de repos supplémentaires sur la période = 121 jours – 80 jours – 34 jours de repos hebdomadaire – 3 jours fériés = 4 jours de repos

Article 4.4.2 – En cas de départ du salarié au cours de la période de référence

Dans cette hypothèse, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, sera effectuée.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

A titre d’exemple, pour un salarié qui quitte l’entreprise au 30 juin 2019 :

• période du 1^er janvier 2019 au 30 juin 2019 = 181 jours calendaires

• nombre de jours proratisés à travailler sur cette période = 218 jours / 365 jours x 181 jours = 108 jours

Si le salarié a travaillé moins de 108 jours, il sera opéré une retenue correspondant au trop-perçu.

Si le salarié a travaillé plus de 108 jours, les jours travaillés en sus lui seront rémunérés.

Article 4.5 — Impact des absences

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.

Autrement dit, toute absence justifiée réduit d’autant le nombre de jours annuel de travail.

Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la rémunération du salarié calculée sur la base du salaire mensuel/21,66 jours x nombre de jours d’absence correspondants.

Le dénominateur de 21,66 jours correspond au nombre de jours moyen rémunérés sur le mois selon la formule suivante :

217 jours (forfait annuel hors journée de solidarité qui n’est pas payée) + 25 jours ouvrés de CP + 9 jours fériés + 9 jours de repos supplémentaires (étant précisé que si le nombre de jours fériés chômés est inférieur ou supérieur selon les années, cela impacte corrélativement le nombre de jours de repos supplémentaires) = 260 jours rémunérés sur l’année/12 mois = 21,66 jours sur le mois

Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.

Article 4.6 - Organisation de l’activité

4.6.1 Principes

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins des clients.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un décompte de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Si, aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L 3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;

son attention est néanmoins attirée sur le fait que ces durées de travail doivent rester raisonnables.

En outre, le salarié en forfait-jours doit impérativement respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L 3131-1 du Code du travail) ;

• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L 3132-2 du Code du travail).

De ce fait, et en toute hypothèse, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, et sauf circonstances exceptionnelles, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.

Chaque journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale de 30 minutes.

4.6.2 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre. En aucun cas, ils ne pourront être reportés à l’issue de la période de référence.

Ils sont pris, par journée entière, selon les modalités suivantes :

• pour moitié à l’initiative du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique, par demande formulée au moins une semaine avant la date souhaitée

• pour moitié à l’initiative de l’employeur, selon un calendrier établi par trimestre

Si le nombre de jours est impair, le jour supplémentaire en question est fixé à l’initiative de l’employeur.

Les jours peuvent être accolés au repos hebdomadaire, mais pas aux congés payés (sauf dans l’hypothèse où le salarié a un droit incomplet à congés payés).

Article 4.7 – Evaluation et suivi de l’organisation et de la charge du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

1. Suivi de l’activité

La société est dotée de systèmes automatisés de gestion des temps et de paie qui permettent pour chaque collaborateur concerné d’établir un prévisionnel de ses jours de travail en fonction de sa charge de travail ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés notamment, en :

• Repos hebdomadaires

• Congés payés

• Jours fériés chômés

• Jours de repos lié au forfait

et de consulter le réalisé.

Il est rappelé que, hors les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail, l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris en forfait-jours, est soumis à l’obligation de pointage.

Il ne s’agit pas de décompter les heures de travail réalisées par les intéressés sous forfait en jours, mais de s’assurer, au travers des données recueillies, du caractère raisonnable de la charge de travail, de vérifier l’amplitude de travail ainsi que de contrôler l’effectivité des repos quotidien et hebdomadaire.

A cet égard, il est précisé que le système actuellement en place signale l’enregistrement d’un temps de travail effectif quotidien supérieur à 10 heures.

Par ailleurs, ces salariés étant amenés à réaliser des déplacements à l’extérieur de l’entreprise, il sera rempli par le salarié une fiche de mission indiquant le lieu et la durée du déplacement sur site extérieur.

Un récapitulatif des jours travaillés est communiqué mensuellement aux salariés (actuellement détaillé sur le bulletin de paie du mois suivant).

2. Suivi périodique

Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera, chaque mois, au moyen des feuilles de pointage que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.

Un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Dans ce cadre, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, le respect de ses repos journalier et hebdomadaire, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition de son temps de travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien précédent.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il a porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

3. Dépassement

Si le supérieur hiérarchique constate, au travers de son suivi régulier de la charge de travail du salarié, que le nombre de jours de travail est trop important, que les amplitudes ne sont pas raisonnables, que les repos minima ne sont pas pris, il reçoit, sans délai, le salarié afin de remédier en temps utile à la charge de travail.

De même, sans attendre la mise au point dans le cadre du suivi annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique pour analyse et prise des mesures éventuellement nécessaires.

Article 4.8 – Droit à la déconnexion

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Les présentes dispositions rappellent les recommandations applicables aux cadres en forfait jours, mais valables pour tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, étant souligné le rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques qui incombe aux managers et cadres de direction.

Ainsi, la société souhaite une gestion maîtrisée des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC).

Dans ce cadre, le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

L’utilisation de l’ordinateur portable/de la tablette numérique/du téléphone portable fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos, jours fériés, …

Il est demandé aux salariés d’éviter de contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour toute absence d’au moins une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Tous les collaborateurs bénéficiant d’un smartphone à usage professionnel sont invités à le paramétrer en mode « ne pas déranger » le soir, les week-ends ou pendant les congés (sauf cas d’astreinte).

Article 4.9 – Renonciation à des jours de repos

En application de l’article L 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent article pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la DRH et leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Pour autant, prenant en considération la sauvegarde d’un certain équilibre vie privée/vie professionnelle, pour un salarié ayant un droit complet à congés payés et sous la réserve qu’il ait posé l’intégralité de ses droits, les parties conviennent de déterminer un plafond de jours de repos susceptibles d’être rémunérés et de le limiter à 10 jours pour une année complète de travail.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moins 3 mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier calculé comme suit : salaire mensuel/21,66 jours, majoré de 10 %.

Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de décembre de l’année en cours.

En revanche, conformément à l’évolution de la réglementation applicable en la matière qui ne prévoit plus le report des jours de repos (ancien article L 3121-49 du Code du travail), il ne sera pas possible de reporter les jours de repos pour une prise sur le premier trimestre de l’année N+1.

Article 4.10 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixée sur l’année, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

Elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 5 – Suppression des congés conventionnels d’ancienneté

En application des dispositions des accords de branche de la métallurgie, les salariés bénéficient de congés supplémentaires d’ancienneté dans les conditions suivantes :

• Pour les salariés cadres :

• 2 jours pour le cadre âgé de 30 ans et ayant un an d’ancienneté à la date d’expiration de la période de référence pour la détermination des congés payés

• 3 jours pour le cadre âgé de 35 ans et ayant deux ans d’ancienneté à la date d’expiration de la période de référence pour la détermination des congés payés

• Pour les salariés non-cadres, étant rappelé que ces salariés bénéficient parallèlement d’une prime d’ancienneté :

• 1 jour après 10 ans d’ancienneté appréciée au 1^er juin de chaque année

• 2 jours après 15 ans d’ancienneté appréciée au 1^er juin de chaque année

• 3 jours après 20 ans d’ancienneté appréciée au 1^er juin de chaque année

Ces congés d’ancienneté sont supprimés, pour les salariés visés au présent accord, sous la réserve ci-dessous prévue à l’article 6.

En conséquence, les compteurs pour congés d’ancienneté ne seront plus incrémentés en 2019.

Le solde des congés d’ancienneté précédemment acquis sur la période antérieure devra impérativement être pris avant 31 mai 2019, date au-delà de laquelle ils seront définitivement perdus.

Article 6 – Compensations

Consciente de l’effort individuel consenti par chacun des salariés à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, tel qu’exprimé dans le préambule du présent accord, la Direction a proposé des contreparties qui ont été négociées selon les modalités qui suivent.

Dans ce cadre, les articles 6.1 et 6.2 ne concernent que les salariés qui sont présents à l’effectif à la date de la signature du présent accord et qui :

• Pour les salariés travaillant en équipe ou en journée, verraient en 2019, par l’application du présent accord, leur durée du travail conventionnelle portée à 1.607 heures, correspondant à la durée du travail pour laquelle ils sont déjà rémunérés ;

• Pour les salariés en forfait en jours, accepteraient d’ici le 30 septembre 2018 la signature d’un avenant à leur contrat de travail portant, à partir de 2019, leur forfait annuel de 213 jours à 218 jours.

Article 6.1 - Versement d’une prime exceptionnelle

Il est attribué à l’ensemble des salariés susvisés une prime destinée à compenser les JRTT perdus du fait d’une annualisation à 1.607 heures ou des jours de repos perdus du fait d’un forfait à 218 jours, d’un montant brut correspondant à 2,35 du nombre de jours perdus en 2019 et déterminé comme suit :

Salariés à 1.607 heures : la prime brute est égale à :

2,35 x Nombre de JRTT perdus en 2019 x 7 heures x taux horaire brut de base de Juin 2018

Pour les salariés en équipe avec un droit complet à congés, ce nombre de jours perdus en 2019 est égal à 16 jours - 8 jours de RTT en 2019 = 8 jours

Pour les salariés en journée avec un droit complet à congés, ce nombre de jours perdus en 2019 est égal à 16 jours – 14 jours de RTT en 2019 = 2 jours

Salariés en forfait à 218 jours : la prime brute est égale à :

2,35 x Nombre de jours de repos perdus en 2019 x salaire mensuel brut de Juin 2018/21,66

Pour les salariés avec un droit complet à congés, ce nombre de jours perdus en 2019 est égal à 16 jours – 9 jours de repos en 2019 = 7 jours

Le paiement de cette prime exceptionnelle sera réalisé, à titre d’avance, selon le calendrier suivant, sauf pour les salariés en cours de rupture du contrat à la date de versement prévu :

• 50 % de la prime avec la paie du mois de septembre 2018, voire octobre 2018 si la date de signature de l’avenant pour les forfaits en jour intervient sur ce mois ;

• le solde, soit 50 %, avec la paie du mois de janvier 2019.

Dans l’hypothèse d’une fin du contrat de travail du salarié avant le 31 décembre 2019, il sera procédé de la sorte :

• En cas de fin de contrat avant le 31 décembre 2018, l’avance de 50 % qui aura été versée en août ou septembre 2018 sera remboursée en totalité, n’ayant plus d’objet ;

• En cas de fin de contrat au cours de l’année 2019, les sommes versées à titre d’avance ne seront acquises qu’au prorata du temps de présence sur l’année 2019.

A titre d’exemple, en cas de départ le 31 mars 2019, l’intégralité de la prime aura été versée en août ou septembre 2018 et janvier 2019, mais seuls 3/12 des sommes sont acquis, le solde de 9/12 devant donner lieu à remboursement.

Article 6.2 - Maintien des jours de congés d’ancienneté

A titre également de compensation de la diminution des JRTT ou des jours de repos, pour les salariés susvisés présents au jour de signature du présent accord et dont la durée du travail est portée, à partir de l’année 2019, à 1.607 heures par an ou qui accepteraient la signature d’un avenant à leur contrat de travail passant le forfait annuel en jours de 213 à 218 jours, les jours de congés d’ancienneté sont maintenus pour l’avenir dans les conditions prévues par les accords de branche, et par dérogation aux dispositions de l’article 5 ci-dessus.

Il est précisé que, pour les salariés qui continueront à bénéficier des jours de congés d’ancienneté, ces jours qui sont des jours d’absence autorisées rémunérés viennent en déduction du nombre annuel théorique de jours travaillés et corrélativement du nombre d’heures de 1.607 heures ou du nombre de jours du forfait convenu.

Article 6.3 - Travail d’un jour férié (hors journée de solidarité)

Dans l’hypothèse de travail un jour férié (hormis si ce jour férié travaillé correspond à l’accomplissement de la journée de solidarité), la journée sera rémunérée avec la majoration correspondante et donnera lieu, en plus, à un jour de repos compensatoire.

Article 7 – Dispositions finales

Article 7.1 – Durée de l’accord – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 7.4.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord entre en vigueur à partir du lendemain de son dépôt.

Néanmoins, pour les salariés dont le contrat est en cours au jour d’entrée en vigueur du présent accord, son application sera différée au 1^er janvier 2019 pour les clauses qui font référence à une période annuelle correspondant à l’année civile (articles 3 et 4) et qui dès lors impliquent un nombre de JRTT inférieur à celui qui était jusqu’à présent accordé, les salariés concernés restant régis jusqu’à cette date par les anciennes dispositions conventionnelles.

Article 7.2 - Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7.3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur, à compter d’un délai d’application d’au moins une année civile complète.

Le présent accord peut être révisé par les syndicats signataires, jusqu'à la fin du présent cycle électoral et au-delà par tout syndicat représentatif.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 7.4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et donnera lieu aux formalités de dépôt.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme du délai de survie.

Ainsi, à défaut d’un nouvel accord, au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis, la société ne sera pas tenue de maintenir ces avantages. Toutefois, les salariés bénéficieront d’une garantie de rémunération, selon les conditions et modalités prévues à l’article L 2261-13 du Code du travail.

Article 7.5 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les signataires du présent accord se réuniront tous les deux ans afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Seront notamment examinés :

• la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les propositions d’adaptions à y apporter ;

• l’aide à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation ;

• le lien à assurer, en collaboration avec la Direction, avec les différentes instances représentatives du personnel pour les tenir informées.

Article 7.6 – Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales et réglementaires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire est également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes.

Il est également transmis, après anonymisation, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (article D 2232-1-2).

Le présent accord est versé à la base de données prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Les salariés sont informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés aux communications avec le personnel.

Fait à Vénissieux, le 27 Juillet 2018

L’employeur L’organisation syndicale Force Ouvrière

X Y

Directeur Général Délégué Syndical