ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE ARCELORMITTAL CENTRES DE SERVICES

La société ArcelorMittal Centres de Services, dont le siège social est situé 1 rue Emile Druart 51100 Reims, immatriculée au RCS de Reims sous le numéro 413 935 776, représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général et Madame en qualité de Responsable Ressources Humaines.

Et

Les Organisations Syndicales représentatives :

• Le syndicat CFDT représenté par

• Le syndicat CFE CGC représenté par

• Le syndicat CGT représenté par

• Le syndicat FO représenté par

Préambule

La Direction d’ArcelorMittal centres de Services et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment par le présent accord que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est indispensable pour la pérennité et la croissance de l’Entreprise et le développement des salarié( e)s.

Les Parties s'accordent pour prendre des mesures ciblées dans les domaines suivants :

• L'embauche,

• La rémunération effective,

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle,

• Les conditions de travail,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit, à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues à Reims les 25 septembre, 10 & 22 octobre et le 13 novembre 2019.

ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC PARTAGE

Article 1-1 Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes année 2018

• Répartition de l’effectif de la Société AMCS au 31 décembre 2018

		Effectif 2018	%
OUVRIER		359	49,86%
Féminin		9	1,25%
Masculin		350	48,61%
ETAM	224	31,11%
Féminin		99	13,75%
Masculin		125	17,36%
IC	137	19,03%
Féminin		29	4,03%
Masculin		108	15,00%
TOTAL	720	100,00%

• Répartition des embauches par sexe et type de contrat

CDI		2018
ETAM	HOMMES	1
	FEMMES	2
IC	HOMMES	6
	FEMMES	3
OUVRIER	HOMMES	13
	FEMMES	1
TOTAL		26

		2018
CDD		CDD Classique	Autres*
ETAM	HOMMES	0	3
	FEMMES	0	4
IC	HOMMES	0	0
	FEMMES	0	0
OUVRIER	HOMMES	0	8
	FEMMES	0	0
TOTAL		0	15

*Contrats en alternance

Le % d’embauche des femmes en 2018 est de 24,390%. Il est par ailleurs constaté que les femmes sont majoritairement employées dans les catégorie ETAM & Cadres.

Concernant les contrats en alternance, la part des femmes est de 34,285% au 31 décembre 2018. L’alternance représente pour l’entreprise un des leviers principaux pour recruter de jeunes salariés afin d’assurer ses futurs besoins en compétences et qualifications, tout en apportant un complément de formation à cette catégorie de salariés.

• Promotion

Promotion d’une CSP à une autre

Promotion d’un coefficient à un autre

	Femmes	Hommes
Ouvrier	1	41
Etam	6	9

ARTICLE 2 – MESURES LIEES A L’EMBAUCHE

Le processus de recrutement au sein de la Société AMCS se déroule de manière identique et dans des conditions similaires pour les femmes et les hommes.

Les critères retenus sont axés sur les compétences, les expériences professionnelles et la nature des diplômes des candidates et candidats au regard du poste à pourvoir. En aucun cas, le processus se fonde sur le sexe des personnes (ou tout autre critère discriminant).

• Mixité dans le recrutement

Dans le but de favoriser la mixité au sein de l’ensemble de ses emplois et secteurs, les parties au présent accord conviennent de favoriser, à compétences égales et diplômes équivalents, le recrutement du sexe sous représenté au sein des différentes CSP.

Indicateur chiffré 

Nombre de recrutements réalisés par sexe à l’externe (y compris les contrats en alternance et conventions de stage) par rapport au nombre d’offres d’emploi validées par la direction des Ressources Humaines.

Les parties signataires souhaitent également promouvoir la mixité des métiers auprès des plus jeunes (collèges, lycées), ainsi la direction s’engage à étudier la possibilité de développer des partenariats avec différentes écoles mais également de participer aux différents évènements (tels que les forums emplois) afin d’y présenter ses métiers et l’activité de la Société.

Indicateur chiffré 

Nombre et nature des manifestations auxquelles l’entreprise a participé au sein des écoles.

ARTICLE 3 – MESURES LIEES A LA REMUNERATION EFFECTIVE

• Embauche

ArcelorMittal Centres de Services garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, une même formation et/ou expérience.

• Egalité salariale des hommes et des femmes

La Société ArcelorMittal Centres de Services entend assurer une répartition des augmentations individuelles équilibrée entre les femmes et les hommes.

Indicateur chiffré 1

Pourcentage des augmentations individuelles octroyées aux femmes comparées au pourcentage d’augmentations individuelles donné aux hommes, proportionnellement aux effectifs de chaque sexe.

Indicateur chiffré 2

Moyenne des augmentations individuelles attribuées à chaque sexe par CSP.

• Rattrapage salarial au retour de congé maternité (ou adoption) et de congé parental d’éducation non rémunéré

Les signataires du présent accord ont souhaité préciser l’application de la législation sur le rattrapage salarial au retour de congé maternité (ou adoption) et l’étendre au congé parental d’éducation à temps complet non rémunéré.

Indicateur chiffré

Comparaison de l’évolution du salaire moyen des salariés revenant de congé de maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation non rémunéré et de l’évolution du salaire moyen des autres salariés de la même catégorie professionnelle.

ARTICLE 4 – MESURES LIEES A LA FORMATION

Les parties conviennent que la formation est un des leviers majeurs de développement des compétences et de l’évolution professionnelles permettant d’assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et la dynamisation de leur parcours professionnel.

• Accès identique à la formation professionnelle

L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts visant à réduire les éventuels écarts en matière de formation qualifiante. L’objectif étant d’atteindre un accès équilibré, par sexe, proportionnel à leur répartition dans l’effectif total. Une attention particulière sera portée lors de la validation des actions de formation afin que la répartition entre stagiaires femmes et hommes reflète leur répartition dans la population concernée.

Indicateur chiffré

Taux de réalisation de formation « non réglementaires » par sexe et par statut, proportionnellement aux effectifs femme / homme.

• Faciliter l’accès à la formation

ArcelorMittal Centres de Services continuera à promouvoir l’égalité d’accès à la formation auprès des femmes et des hommes de la société tout en veillant à s’assurer que l’aménagement des formations en fonction des contraintes familiales puisse permette au maximum de salariés d’en bénéficier.

Indicateur chiffré

Pourcentage de femmes et d’hommes, proportionnellement à l’effectif de chaque sexe, ayant bénéficié d’actions de formation au cours de l’année.

ARTICLE 5 – MESURES LIEES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La Société AMCS garantit le principe général d’égalité dans les évolutions promotionnelles (changement de coefficient ou d’indice, de catégorie professionnelle, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) et réaffirme dans le présent accord que les évolutions promotionnelles (hors mesures conventionnelles) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

A ce titre, les parties conviennent de favoriser une promotion équivalente entre les femmes et les hommes, au sein de l’ensemble des catégories professionnelles, en fonction de la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.

Indicateur chiffré

Taux de promotion (changement de coefficient et catégorie socio professionnelles) par sexe et par statut.

ARTICLE 5 – MESURES LIEES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

La société AMCS continuera à développer ses efforts pour améliorer les conditions de travail de ses salariés. Il est précisé qu’un suivi sur le nombre d’actions pour améliorer les conditions de travail d’accueil des salariés reconnus travailleurs handicapés et du sexe sous représenté seront mises en place au sein de la Société.

Il est stipulé qu’une attention particulière sera portée aux salariées enceintes (lorsque ces dernières se font connaitre) concernant leurs conditions de travail (aménagement des horaires, modification du régime de travail)

Indicateur chiffré 

Nombre d’actions d’améliorations des conditions de travail relatives au sexe sous représenté et aux travailleurs reconnus handicapés.

ARTICLE 6 – MESURES LIEES A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les parties s’accordent sur l’importance de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• Organisation du retour d’un(e) salarié(e) en congé de maternité (ou adoption) ou en congé parental d’éducation

Les parties au présent accord actent qu’un entretien spécifique de retour de congé de maternité, d’adoption et congé parental, doit être systématiquement proposé en application de l’article L. 6315-1 du Code du Travail.

Un entretien professionnel de reprise sera donc organisé, dans un délai d’un mois, avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné, à son retour de congé maternité, d'adoption, parental d’éducation, de présence parentale, de soutien familial ou encore de solidarité familiale.

La Société AMCS s’assurera que le/la salarié(e) soit en mesure de retrouver, à l’issue d’un congé de maternité, d'adoption, parental d’éducation, de présence parentale, de soutien familial ou encore de solidarité familiale, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Elle prendra toute disposition nécessaire en ce sens en interne, suffisamment en amont de la date prévue du retour du salarié.

Il est convenu que les salariés de retour de congé maternité ou adoption pourront adapter leurs horaires (dans la limite de l’horaire collectif en vigueur) en accord avec leur hiérarchie.

Indicateur chiffré

Nombre de demande d’aménagement des horaires de travail par rapport au nombre d’acceptation

• Droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Société. Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.

Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances, …).

Chaque salarié ayant une adresse mail @arcelormittal dispose d’un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Par ailleurs, la hiérarchie veillera à ce que les réunions organisées l’après-midi n’excèdent pas l’horaire collectif des régimes de travail concernés.

ARTICLE 8 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION

Les parties signataires conviennent que la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle est fixée à 3 ans.

ARTICLE 9 – COMMISSION

Le présent accord fera l’objet d’une commission de suivi qui se réunira une fois par an. Elle sera composée des représentants de la Direction et des organisations syndicales signataires qui pourront être accompagnées d’une personne.

ARTICLE 10– DISPOSITIONS GENERALES

Article 10-1 : Entrée en vigueur et portée du présent accord

Le présent accord est applicable directement à tout le personnel de la société ArcelorMittal Centres de Services et prend effet au 1^er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2022.

Article 10-2 : Révision

En cas d’évolution du présent accord rendue nécessaire par l’évolution de la loi ou de dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans cet accord, les organisations syndicales représentatives seront invitées à négocier un avenant au présent accord.

Article 10-2 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour les formalités légales de dépôt.

Fait à Reims, le 26 novembre 2019

Pour la société ArcelorMittal Centres de Services :

Directeur Général Responsable ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat CFDT représenté par

Le syndicat CFE CGC représenté par

Le syndicat CGT représenté par

Le syndicat FO représenté par