Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ATLANTIQUE ALIMENTAIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Direction de la société ATLANTIQUE ALIMENTAIRE, ayant son siège 2 impasse Samuel de Champlain – 17000 LA ROCHELLE, représentée par , agissant en sa qualité de Directeur et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;

D’une part, et

Le syndicat FO

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

L’entreprise ATLANTIQUE ALIMENTAIRE avait conclu un accord relatif à l’égalité hommes femmes qui est arrivé à échéance le 17 mars 2017.

Compte tenu de la gestion du redressement judiciaire subi par l’entreprise, du renouvellement des instances du personnel avec la création du CSE et des nouvelles dispositions du décrêt n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, les parties se sont réunies pour négocier un nouvel accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L3221-1 et suivants du Code du travail.

Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, la Société Atlantique Alimentaire a toujours eu le souci de respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord a pour objet de préciser, dans le respect des dispositions légales, les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, de déterminer, et de fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

ARTICLE 1 : DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 3 domaines d’actions suivants :

- Promouvoir et maintenir l’égalité des rémunérations

- Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification ;

- Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement ;

ARTICLE 2 : PROMOUVOIR ET MAINTENIR L’EGALITE DES REMUNERATIONS

• 2-1 Constat :

Nous avons mis en place, via notre Convention Collective, depuis 2011, une nouvelle classification qui permet de rémunérer le salarié selon l’emploi qu’il occupe. Par conséquent, à poste comparable dans la classification, un salarié, homme ou femme, aura le salaire correspondant à la grille de classification applicable.

• 2-2 Objectifs de progression et indicateurs chiffrés associés :

Selon les dispositions de l’article D 1142-2-1 du Code du travail, les entreprises de moins de 250 salariés doivent calculer un « index » qui prend en compte les 4 éléments suivants :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

• L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes ainsi que l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

L’objectif que se fixe l’entreprise est d’atteindre et de maintenir une note d’index global de 75 et plus. La périodicité choisie par l’entreprise pour le calcul de l’index sera celle de l’année civile.

1. Objectif : la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les postes

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes va se mesurer, à poste et âge comparables : pour avoir « 40 points », l’entreprise doit atteindre 0% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables.

L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature. Sont exclues les primes liées aux conditions de travail (prime de nuit, heures supplémentaires…) et les primes de départ et de précarité.

L’entreprise utilisera les Catégories Sociaux Professionnelles (CSP ouvriers-employés-agents de maitrise-cadres). Les tranches d’âge retenues sont : - Les moins de 30 ans - Les 30 à 40 ans - Les 40 à 50 ans - Les plus de 50 ans

Sur l’année 2018, la société Atlantique Alimentaire obtient la note de 39 sur 40 points sur ce premier critère.

2. Objectif : la suppression des écarts de taux d’augmentation individuelle de salaire et suppression des écarts de taux de promotion

L’objectif est que les femmes comme les hommes doivent avoir les mêmes chances d’augmentation et de promotion et donc d’inciter les managers à récompenser et à promouvoir celles et ceux qui le méritent qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme. Le maximum de points (35 points) est accordé si l’entreprise a augmenté et promu autant d’hommes que de femmes, à 2% près.

Sur l’année 2018, l’entreprise Atlantique Alimentaire obtient la note de 25 points sur un total de 35 points pour ce critère.

3. Objectif : pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006.

L’objectif est donc de s’assurer que les femmes, à leur retour de maternité, ne soient pas exclues du système d’évolution salarial prévu pour les autres salariés.

Sur l’année 2018, l’entreprise Atlantique Alimentaire a bien augmenté x femmes revenues de maternité sur la période retenue.

Sur ce critère, l’entreprise obtient la note maximale de 15 points.

4. Objectif : le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Sur l’année 2018, l’entreprise Atlantique Alimentaire a 2 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Elle obtient donc la note de 5 sur les 10 points potentiellement attribués.

En conclusion pour l’année 2018, l’Entreprise Atlantique Alimentaire obtient un index de 84 sur 100.

• 2-3 Plan d’actions :

La Direction s’engage à appliquer à tout mettre en œuvre pour maintenir un index supérieur à un total de « 75 » tel que précisé dans le décrêt du 8 janvier 2019 ;

De la même façon, afin de maintenir l’égalité des rémunérations et notre niveau d’index, lors de chaque embauche, et lors de chaque changement de coefficient de classification, quel que soit le sexe, la Direction veillera à proposer le niveau de rémunération correspondant à nos grilles de salaire.

ARTICLE 3 : ELARGIR ET ADAPTER LA FORMATION PROFESSIONNELLE

• 3-1 Constat :

Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle est un outil privilégié qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de promotion et de rémunération. Aussi l’accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés et ce quel que soit leur sexe.

Les parties constatent que le pourcentage du nombre femmes ayant suivi une formation en 2018 est de 50% et celui des hommes de 56% ; La répartition est donc, valeur aujourd’hui, globalement respectée sachant qu’un point de vigilance est à noter sur la catégorie ouvrier (qui représente 57% de l’effectif de la société) puisque le nombre  de femmes formées est inférieur de 13% à celui des hommes.

• 3- 2 Objectif de progression et indicateurs chiffrés associés :

Les parties se fixent pour objectif d’équilibrer le nombre de personnes formées par statut et par sexe.

A cet égard les indicateurs utilisés sont :

Le pourcentage de personnes formées par catégorie et par sexe comparé à l’effectif par catégorie et par sexe (indicateur en annexe)

• 3-3 Plan d’actions

Les parties se fixent également pour objectif de rencontrer au cours d’un entretien organisé avec le SRH après chaque absence prolongée de plus de 6 mois (congé parental, maladie longue durée, congé maternité avec arrêt de plus de 6 mois), les salarié(es) concerné(es) afin de leur permettre de réintégrer au mieux leurs fonctions.

Cet entretien a lieu en principe à la fin du délai d’absence mais peut aussi, à la demande expresse du salarié, être anticipé avant sa date de reprise.

Cet entretien a pour objet de préparer la reprise du salarié en organisant son retour, déterminer ses éventuels besoins en formation, examiner ses éventuels souhaits d’évolution de carrière ou autres projets.

De la même façon, lors des entretiens professionnels et entretiens d’évaluation de compétences, un point est systématiquement abordé sur les formations réalisées ou à venir.

ARTICLE 4 : RENFORCER LA POLITIQUE DE MIXITE EN MATIERE DE RECRUTEMENT

• 4-1 Constat :

L’entreprise Atlantique Alimentaire maintient depuis plusieurs années un effectif quasi équilibré entre les femmes et les hommes.

Ceci étant, on constate que certains emplois sont à fort pourcentage masculin ou féminin expliqués par des circonstances extérieures à l’entreprise (absence de mixité de candidatures, absence de mixité dans les formations initiales…).

- 4-2 Objectif de progression et indicateurs chiffrés associés

L’entreprise s’engage à oeuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.

L’indicateur retenu pour mesurer cet objectif de progression sera le nombre d’actions réalisées afin de garantir et préserver l’égalité de traitement des candidatures.

• 4-3 Plan d’actions

Pour atteindre l’objectif ci-dessus, les actions suivantes seront mises en oeuvre :

Sensibilisation des acteurs du recrutement, y compris les chefs de service, au principe de non-discrimination à l’embauche en raison du sexe ou de la situation de famille par la mise en place d’actions de sensibilisation ;

Etre particulièrement vigilants sur la rédaction des attendus dans les annonces de recrutement.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, l’employeur établira un bilan du présent accord de la situation comparée entre les hommes et les femmes qui sera soumis au comité économique et social.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.

ARTICLE 7: REVISION

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités légales en vigueur.

ARTICLE 8: NOTIFICATION ET DEPOTS

Le présent accord est déposé par la Direction selon les dispositions et formalités légales en vigueur.

Fait à la Rochelle, le 11 juillet 2019 en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.

Directeur Général Déléguée Syndicale FO