Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE SUR LES FORFAITS EN JOURS" chez SARL RING (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE INSTITUANT LA FACULTE DE CONCLURE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE AVEC CERTAINS CADRES ET NON CADRES

Entre les SIGNATAIRES :

La SARL RING, société à responsabilité limitée au capital de 12.500,45 €, dont le siège social est situé 16, Place Terre au Duc à QUIMPER (29000), immatriculée auprès du RCS de QUIMPER sous le numéro B 415 164 151 ;

Représentée par , agissant en sa qualité de Gérant de ladite Société,

D’une part,

Ci-après désignée la « Société »

ET

Le personnel de la Société, qui a adopté le présent contrat à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe.

PREAMBULE

La SARL RING est une société qui a pour activité la vente de vêtements.

Compte-tenu de son activité, elle emploie ou est susceptible d’employer des salariés cadres et non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi que des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Elle relève du champ d’application de la Convention Collective Nationale applicable pour le commerce de détail de l’habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 (IDCC 1483) et des accords nationaux complémentaires et étendus qui y sont annexés.

Forts de ce constat, les parties signataires estiment qu’il est dans l’intérêt de la Société et des salariés concernés d’organiser la durée du travail de ces derniers dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours de travail.

La SARL RING est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses salariés et, par conséquent, celle d’encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait en jours sur l’année par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, ainsi que de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.

C’est dans ce contexte et dans cet esprit, que les parties signataires conviennent de prévoir, aux termes du présent accord d’entreprise et conformément aux dispositions de l’article 2232-21 du Code du travail, la possibilité pour la SARL RING de conclure avec les salariés qui y sont visés des conventions de forfait en jours sur l’année dans les conditions qui suivent.

Cet accord proposé par l’employeur au personnel, a été ratifié par celui-ci à l’issue d’un vote ayant réuni au moins deux tiers de voix favorables. Il est, à cet égard, précisé qu’en raison du niveau de son effectif inférieur à 11 salariés, la société n’est pas assujettie à la législation relative aux délégués du personnel.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET Salariés visés

Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec :

• Les salariés cadres de la SARL RING qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• Les salariés cadres de catégorie C (Directeur de magasin),

• Les salariés non-cadres de la SARL RING dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

• Les salariés agent de maîtrise de catégorie A1 (Chef de magasin) et B (Responsable de magasin).

La liste des salariés visés par le présent article pourra évoluer par voie d’avenant en fonction des embauches et de la mise à jour de la classification des emplois.

Sont en revanche exclus du bénéfice des conventions de forfait jours, les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants ainsi que les salariés astreints à l’horaire collectif de travail.

ARTICLE 2 : Contenu de la convention individuelle de forfait en jours

Une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec les salariés visés par le présent accord est établie par écrit. Elle précise en particulier :

- que la durée annuelle du travail est fixée selon un forfait en jours de travail sur l’année,

- le nombre de jours de travail compris dans le forfait,

- la rémunération correspondante au forfait.

ARTICLE 3 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait prévue à l’article 2 du présent accord est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés légaux.

Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait est égal à 218 jours, journée de solidarité comprise.

Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient de journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait.

La période de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courant du 1^er mai au 30 avril.

Pour les salariés entrés dans l’entreprise en de période de référence, le nombre de jours fixés dans le forfait sera proratisé en conséquence. Pour les salariés qui, compte-tenu de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants (conformément à la circulaire DRT 7 du 6/12/2000).

S’agissant des absences (notamment des absences pour maladie), il est rappelé que le nombre de jour de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celle de l’absence.

Il sera toutefois possible de prendre en compte les absences non assimilées à du travail effectif (maladie ou autre) des salariés en forfait jours pour réduire ses droits à des jours de repos mais de façon strictement proportionnelle.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est également déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1^er avril de l’année en cause à la date de fin du contrat de travail.

ARTICLE 4 : RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL MAXIMUM

A l’initiative du salarié ou sur demande préalable et avec accord écrit de la Direction, il est possible pour le salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause dépasser les 235 jours.

La rémunération des jours de travail supplémentaires (au-delà de 218 jours) sera majorée de 10% et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 5 : Prise des journées de repos inhérentes au forfait annuel en jours

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année tel que fixé par la convention individuelle de forfait dans la limite de 218 jours se fera par journées entières ou demi-journées.

Le supérieur hiérarchique, ou de manière générale la Direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate, notamment à l’occasion du contrôle prévu à l’article 5 ou du suivi de la convention de forfait prévu au même article, que le nombre de journées de repos prises au jour où il se place est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées par une répartition équilibrée du nombre de journées travaillées sur l’ensemble de la période.

ARTICLE 6 : GARantIES APPORTEES AU SALARIE ET Suivi de l’exécution de la convention de forfait

6.1. MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

• Rappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, étant précisé qu’en principe, le dimanche n’est pas travaillé dans l’entreprise.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le repos hebdomadaire est fixé le dimanche.

Le salarié doit en outre organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.

• Décompte et contrôle des jours travaillés et des repos

Le décompte des jours travaillés est effectué par chaque salarié concerné, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, sur un document de contrôle établi à cet effet par l’entreprise.

Ce document rappelle la durée des repos quotidiens et hebdomadaires précités et leur caractère obligatoire.

Il comporte par ailleurs :

• l’indication sur la semaine de chaque jour ou demi-journée travaillés,

• l’indication sur la semaine des journées ou demi-journées de repos prises avec leur indentification en jours de congés payés, en jours de repos au titre du forfait annuel, en jours de repos hebdomadaire, en jours d’absence exceptionnelle,

• l’indication pour chaque journée du bénéfice ou non du repos quotidien,

• le récapitulatif mensuel des journées et demi- journées de travail et des journées de repos.

Le document de contrôle est signé et remis chaque mois par le salarié à son responsable hiérarchique qui le vise et le transmet à la Direction de l’entreprise via le service administratif et financier.

A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, la Direction étant informée, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées.

L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

• récapitulatif annuel

A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.

• communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Outre les hypothèses dans lesquelles il constate des anomalies à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et s’attache, notamment, à susciter les observations de son collaborateur sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos.

Le salarié pourra lui-même solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction après en avoir informé son supérieur hiérarchique.

En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficie de deux entretiens annuels, avec son supérieur hiérarchique ou de manière générale avec la Direction au cours duquel sont évoquées :

• son organisation du travail ;

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;

• sa rémunération.

Si, au terme de ces entretiens, le responsable hiérarchique ou l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduisent à des situations anormales, l’employeur ou le responsable hiérarchique peut également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont consignées dans un compte-rendu d’entretien.

6.2. DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien semestriel.

Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

ARTICLE 7 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies.

• utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;

• limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;

• faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;

• s’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;

• s’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;

• proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence, et mentionner, le cas échéant, en pied de mail que le mail n’appelle pas une réponse immédiate de la part de son destinataire ;

• mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;

• respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

ARTICLE 8 : MODALITES de suivi de l’accord D’ENTREPRISE

Une commission de suivi de l’accord est créée au niveau de l’entreprise se composant :

- pour les collaborateurs de l’entreprise : la société n’étant pas pourvue de représentants élus du personnel, l’application du présent accord sera suivie par une délégation du personnel composée de deux salariés de l’Entreprise, l’un le plus jeune et l’autre le plus âgé.

- pour la Direction : du chef d’entreprise ou de son représentant, éventuellement assisté de deux personnes maximum appartenant à l’entreprise. Le nombre des représentants de la Direction ne peut être supérieur au nombre des représentants des collaborateurs.

La commission se réunit une fois par an au cours du mois anniversaire de la date de signature du présent accord.

A la demande de l’employeur ou d’un membre de la délégation du personnel, elle pourra se réunir exceptionnellement en dehors de ces délais.

La commission examine l’évolution de l’application des différentes dispositions de l’accord et propose des mesures éventuelles d’ajustement au regard d’éventuelles difficultés rencontrées.

ARTICLE 9 : DUREE - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1^er jour suivant la date de son dépôt à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il pourra être révisé par accord entre les parties à la demande de l’une d’elle. Cette révision s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.

Dans cette éventualité, toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions de formalités prévues par la législation.

L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La dénonciation devra aussitôt être notifiée à l'autre partie signataire et donnera lieu à dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Pays.

Conformément aux dispositions légales, l'accord continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.

ARTICLE 10 : FORMALITES, DEPOT ET PUBLICTE DE L’ACCORD

Le présent accord est ratifié par l’ensemble du personnel de l’entreprise en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail qui autorisent les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, à négocier et conclure un accord avec les salariés.

Est annexée au présent accord la liste d’émargement portant communication du projet d’accord à chaque salarié en date du 5 avril 2018 ainsi que la liste d’émargement portant consultation et ratification de l’accord en date du 23 avril 2018 (délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord)

Le présent accord sera, par lettre recommandée avec accusé de réception à l'initiative de la Direction, adressé pour dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Pays de Bretagne.

II sera également adressé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Quimper.

Conformément à l’article D. 2232-1-2, un exemplaire sera adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires à l’adresse suivante :

CPN de la branche du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles

9 rue des Petits Hôtels

75010 PARIS

Mention du présent accord sera portée sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à QUIMPER, le 23 avril 2018,

en deux (4) exemplaires originaux,

Pour le Personnel Pour la Société

(cf. liste d’émargement) M

Annexe : Liste d’émargement des salariés concernés en date du 5 avril 2018 portant communication du projet d’accord