Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez BOOGE

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

• La Société booge dont le siège social est situé au 7 Esplanade Compans Caffarelli – 31000 TOULOUSE, représentée par ….., agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET :

Les délégations suivantes :

• CFDT, représentée par .., en qualité de délégué syndical ;

• CFE CGC, représentée par .., en qualité de déléguée syndicale ;

• CFTC, représentée par .., en qualité de déléguée syndicale ;

• FO, représentée par .., en qualité de délégué syndical.

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

A la suite de la crise sanitaire du COVID 19 et dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, il est nécessaire de mettre en place une nouvelle organisation du travail pour protéger les collaborateurs, adapter et pérenniser l’entreprise.

Le télétravail constitue en outre une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans la société.

Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Il est précisé qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Article 1 – Définition

Le télétravail a été défini dans la loi de simplification du droit du 22 mars 2012. 

D’après l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

II.- L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

III.- Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et stagiaires de la Société booge.

Article 3 – Accès au télétravail

3-1. Initiative

Les parties conviennent que le télétravail est un mode de travail obligatoire pour l’ensemble des salariés.

3-2. Périmètre

Tous les salariés et stagiaires télétravaillent.

Les modalités de télétravail sont différentes en fonction des services et des postes de travail occupés.

Article 4 – Modalités du télétravail

4-1. Lieu du télétravail

Par défaut, le domicile du salarié déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de salaire est le lieu de télétravail.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et dès lors que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.

4-2. Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social ainsi que le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que les salariés télétravailleront certains jours de la semaine. Deux rythmes de télétravail sont mis en place :

• Les salariés appartenant au pôle digital et au Staff télétravailleront trois jours par semaine (les mercredi, jeudi et vendredi). Ils seront sur site les lundi et mardi ;

• Les chefs d’équipe télétravailleront 2 jours par semaine ;

• Les chargés de relation clients télétravailleront 4 jours par semaine.

4-3. Horaires de travail et joignabilité

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur de l’entreprise.

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition.

Les plages de joignabilité sont les suivantes :

• De 8 h 00 à 19 h 00, selon les horaires des collaborateurs.

A la mise en place du télétravail, un point sera fait avec chaque collaborateur sur ses horaires de travail. Si nécessaire et d’un commun accord entre les parties, une modification des horaires pourra être effectuée.

4-4. Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Lors de l’entretien annuel du salarié ayant télétravaillé, un point sera fait sur ce thème et sur sa charge de travail.

Article 5 – Equipements de travail

5-1. Généralités

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

5-2. Matériel informatique et téléphonique

• Service Digital et Staff :

L’entreprise met à leur disposition les équipements et solutions nécessaires au télétravail :

• un ordinateur, un écran, une souris, une alimentation, un casque, une housse de transport ;

• un accès à distance sécurisé (VPN ou équivalent) aux applications et au réseau de l’entreprise.

• CRC :

L’entreprise met à leur disposition les équipements et solutions nécessaires au télétravail :

• un ordinateur, un clavier, une souris, un casque, une alimentation ;

• des outils professionnels tels que le pack office ; le CRM ZOHO, l’application vocale AIRCALL ou équivalents ;

L’entreprise prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions indiqués ci-dessus.

En cas de défaillance technique temporaire (du matériel ou de la connexion internet), l’entreprise s’engage à fournir une solution de remplacement.

Elle reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et à le restituer à l’issue du contrat de travail et sur toute demande en cas de suspension du contrat de travail.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’évènement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

5-3. Conformité de l’installation électrique et des lieux

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que :

• Les installations électriques de son lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

• Il dispose d'un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser.

5-4. Assurance

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

5-5. Problèmes techniques et indisponibilités

En cas de problème technique, le salarié contacte son responsable hiérarchique et l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

Article 6 – Indemnité de télétravail

Les parties conviennent de négocier, au plus tard le 30 septembre 2020, un avenant au présent accord définissant les modalités de versement d’une indemnité de télétravail visant à couvrir les frais professionnels engendrés par le télétravail.

Article 7 – Information préalable

Pour préparer le changement d’organisation du travail et le changement personnel, une action de sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail sera proposée pour permettre aux salariés télétravailleurs de s’y préparer.

La direction a engagé un plan de communication comprenant différentes actions visant à expliquer ce qu’est le télétravail à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les salariés éligibles au télétravail participeront à une réunion collective de présentation du fonctionnement du télétravail.

Article 8 – Modalités contractuelles du télétravail

Le présent accord suffit à la mise en place du télétravail pour les collaborateurs.

Un avenant au contrat de travail formalise la situation de chaque salarié télétravailleur. L’avenant précise les modalités spécifiques du télétravail.

Article 9 – Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé et qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Article 10 – Statut du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés : accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances...).

Article 11 – Santé du télétravailleur

11-1. Santé au travail

Le service de Santé au Travail disposera de la liste des télétravailleurs.

Le service de Santé au travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : il pourra faire des préconisations comme pour tout salarié travaillant sur site.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l’entreprise s’applique également en situation de télétravail.

11-2. Accident de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant son temps de travail.

Il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service Richesses Humaines dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

11-3. Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les 48 heures.

Article 12 – Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.

Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. A cette fin, il convient de se reporter à l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion.

Article 13 – Suivi du télétravail

Afin d’évaluer l’impact du télétravail sur le bien-être des salariés et sur le bon fonctionnement de l’entreprise, des retours d’expériences seront réalisés.

Dans un format à définir, les retours d’expériences pourraient traiter les thématiques suivantes :

• adhésion au dispositif ;

• adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles ;

• impact sur le travail (productivité, concentration, délais, disponibilité…) ;

• impact sur le management (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management…) ;

• impact sur l’équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité…) ;

• impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, mélange vie privée/vie professionnelle…) ;

• …

Après 6 mois de mise en œuvre, un bilan sera réalisé sur l’application du télétravail au sein de la Société et sera mis à l’ordre du jour d’une réunion dédiée du Comité Social et Economique.

Article 14 – Durée, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article
L. 2261-9 du Code du travail.

Article 15 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Toulouse, le 20/07/2020

En 7 exemplaires originaux

Pour booge : Pour les Organisations Syndicales :

Le Directeur Général, CFDT : ..

..

CFE CGC : ..

CFTC : ..

FO : ..