Accord d’entreprise sur le télétravail

Préambule

Le télétravail favorise par un rapport de confiance et une plus grande responsabilisation des salariés, la motivation et l’engagement des salariés. Il permet à l’entreprise et aux salariés qui le désirent, plus de flexibilité et de souplesse afin de concilier vies professionnelle et personnelle, en réduisant le nombre de trajets domicile – lieu de travail, les risques routiers et de transport, la fatigue et l’impact sur l’environnement.

Champ d’application :

Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de la société.

Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du salarié.

Champ d’application :

Cet accord a pour but de régir la manière dont s’effectue le télétravail à BH Technologies.

Il s’applique aux salariés de la société BH Technologies sous réserve des conditions d’éligibilité prévues par la présente charte.

Critères d’éligibilité au télétravail

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont le poste répond à la définition légale du télétravail (Art. L1222-9 du Code du Travail) et qui ont les capacités à exercer leurs fonctions de manière autonome et sans soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail.

Ainsi sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

- Etre en contrat à durée indéterminée ;

- Occuper un poste à temps plein ;

- Avoir une ancienneté dans le poste d’au moins 6 mois et 1 an dans l’entreprise pour garantir une bonne intégration du poste au préalable ;

- Respecter une période d’observation de 3 à 6 mois dans le cadre d’une mobilité interne sur un nouveau poste pour maintenir, adapter ou supprimer une situation de télétravail préexistante ;

- Occuper un poste dont les fonctions peuvent être exercées à distance dans le respect des impératifs de sécurité, de confidentialité et des contraintes de l’organisation de l’équipe ;

- Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail à domicile, à savoir : un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut débit ;

- Disposer d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son travail.

Sont exclues du dispositif de télétravail les activités suivantes :

- activités nécessitant un accueil physique ou téléphonique des clients

- activités nécessitant l’utilisation de matériel technique spécifique présent uniquement dans l’entreprise et nécessaire au collaborateur dans l’accomplissement de ses missions

- activités nécessitant l’utilisation de données papier sensibles et confidentielles et ne pouvant être sorties des locaux de l’entreprise pour des raisons de sécurité des données

- activités nécessitant la gestion/étude d’un flux physique de documents

- activités itinérantes étant par nature réalisées en dehors des locaux de l’entreprise

Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail est arrêtée au jour de la signature de la présente charte. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex. nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…).

Sont exclus également les stagiaires et les collaborateurs en contrat d’alternance ou professionnalisation, leur présence auprès d’autres collaborateurs et un soutien managérial rapproché étant nécessaire à leur apprentissage.

De manière générale, le nombre de collaborateurs en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Le responsable hiérarchique veille à ce que le télétravail du collaborateur ne désorganise pas le service le jour télétravaillé.

Les travailleurs en situation de handicap répondent aux mêmes règles d’éligibilité que tout autre salarié, la direction s’engageant à prendre les mesures appropriées pour permettre leurs accès au télétravail.

Modalités d’organisation du travail :

Le télétravail peut être exercé selon les modalités suivantes :

- Le télétravail régulier limité à un jour ouvré par semaine, le mardi, mercredi ou jeudi.

- Le télétravail occasionnel c’est-à-dire accompli de manière non habituelle par le collaborateur avec l’accord de son manager dans le respect de la procédure définie ci-dessous.

Le télétravail pourra être :

- réalisé au domicile du collaborateur. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail, à savoir être doté d’équipements permettant les échanges téléphoniques et la transmission et réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Le domicile est le lieu habituel de résidence du collaborateur (c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie). En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Le lieu d’exécution du télétravail sera rappelé par le collaborateur à sa hiérarchie, lors de sa formalisation écrite qui sera établie en cas d’acceptation du télétravail.

4-1 Demande et formalisation du passage en télétravail régulier

Le télétravail repose sur la base du volontariat.

Il peut être mis en place sur demande du collaborateur et après acceptation du responsable hiérarchique.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (courrier remis en mains propres) à son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique effectuer un 1^er entretien avec le collaborateur afin d’apprécier ses motivations, déterminer la compatibilité du télétravail avec le poste occupé et les missions, les conditions d’exercice et les missions qui pourraient être exécutées en télétravail.

Le responsable hiérarchique étudie la compatibilité de cette demande, de manière conjointe avec le Responsable RH et motive, par écrit, auprès du collaborateur et du Responsable RH, sa décision d’acceptation ou de refus selon les conditions d’éligibilité énumérées à l’article III.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

4-1-1 Organisation du télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que les collaborateurs soient présents dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine pour les collaborateurs à temps plein.

Aussi, le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 jour maximum par semaine et par demi-journée ou journée entière.

Il appartient au responsable hiérarchique et au collaborateur de fixer ensemble le jour retenu, en fonction notamment des impératifs de bon fonctionnement du service. Les modalités retenues seront rappelées dans l’avenant au contrat de travail.

Lorsque les formations ou des réunions nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service requérant la présence physique du collaborateur sont organisées pendant des jours de télétravail, le collaborateur en télétravail est tenu d’y assister.

A titre exceptionnel et en raison des nécessités de service (et non pour des raisons personnelles), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du collaborateur ou du responsable hiérarchique. Ce dernier respectera un délai de prévenance de 48 heures minimum. La journée de télétravail concernée pourrait être reportée en accord avec le responsable hiérarchique, étant précisé que le report n’est pas systématique.

4-1-2 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois permettant de vérifier que le télétravail ainsi que le jour télétravaillé conviennent au responsable hiérarchique et au collaborateur, et que l’absence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.

Pendant cette période, l’entreprise ou le collaborateur peut mettre fin par écrit, à tout moment, au télétravail si cette modalité ne s’avérait pas adaptée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Lorsque l’entreprise met fin au télétravail, la décision est motivée à l’occasion d’un entretien avec le collaborateur. Le collaborateur reprend alors son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

4-1-3 Réversibilité au télétravail

4-1-3-1 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur

L’accord des parties quant à la mise en œuvre du télétravail est réversible, de façon unilatérale et à tout moment, par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur.

Une réversibilité est ouverte à l’entreprise lorsqu’une ou plusieurs conditions d’éligibilité ne seraient plus remplies, une réorganisation de l’entreprise, le déménagement du salarié, etc.

Cette décision sera notifiée par écrit (par remise de lettre en mains propres, lettre recommandée avec accusé de réception).

Il est précisé qu’en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité applicables, prévues aux points 5.2 et 5.3 du chapitre 5, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de travail.

La réversibilité peut être :

Ponctuelle : selon les modalités évoquées dans les parties 4.1.3 du chapitre 4.

Temporaire : durée limitée correspondant à des échéances impératives ou des périodes de congés ou d’absences d’autres collaborateurs, sous réserve que ces échéances ou ces absences justifient la présence sur site du collaborateur avec un délai de prévenance de 48h.

Définitive : en cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés ans le cadre de son activité à distance ou si les missions s’avèrent finalement incompatibles avec le télétravail. Le délai de prévenance est fixé à 10 jours ouvrés.

En cas de réversibilité définitive, cette décision sera écrite et motivée auprès du collaborateur et du Responsable RH.

4-1-3-2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

La réversibilité est également ouverte au collaborateur qui ne souhaiterait plus télétravailler, le volontariat étant alors remis en cause.

4-2 Demande et formalisation du passage en télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’effectue en tout ou partie de la journée.

Le collaborateur doit en faire la demande via l’outil de gestion du temps auprès de son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 48h minimum, sauf accord exprès de ce dernier. Le collaborateur devra motiver sa demande.

Le responsable hiérarchique répond dans les meilleurs délais par mail et motivera son refus si besoin. Etant précisé que l’absence de réponse ne vaut pas acceptation, sauf si les modalités différentes de validation ont été préalablement définies par écrit entre le collaborateur et son manager. En cas de refus (explicite ou implicite), le collaborateur doit venir travailler sur son lieu de travail habituel.

En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail comme : les grèves, les intempéries, etc., le collaborateur anticipe au plus tôt ces événements et informe dès que possible son responsable hiérarchique par tous moyens afin de solliciter via l’outil de gestion du temps une journée en télétravail.

De même et conformément à l’article L1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, intempéries, force majeure, etc.) empêchant ou limitant la possibilité de se rendre sur le lieu de travail, l’entreprise pourrait mettre en œuvre le télétravail pour tous les collaborateurs sans tenir compte des critères d’éligibilité. L’entreprise informe les collaborateurs par tous moyens des dates prévisibles de début et fin de cette période.

Conditions générales du télétravail :

5-1 Equipement de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.

Le matériel fourni par l’entreprise restant de sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal.

En cas de détérioration, de perte ou de vol de matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit le signaler immédiatement au support informatique de l’entreprise ou à la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.

L’équipement de l’environnement de travail du salarié doit permettre le télétravail.

Le télétravail s’exerçant sur la base du volontariat, ne prendra pas en charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile ou du mobilier, ni les abonnements internet nécessaires. Elle ne versera pas non plus d’indemnité d’occupation du domicile personnel du collaborateur au titre du télétravail. Les jours de télétravail donneront droit au ticket-restaurant.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

5-2 Confidentialité et protection des données et consignes particulières concernant les outils informatiques

Le collaborateur est tenu de respecter l’ensemble des dispositions prévues par le règlement intérieur de BH Technologies.

Dans le respect dudit règlement intérieur, il veille donc à préserver la confidentialité des accès et des données et s’assure d’être le seul utilisateur des équipements mis à disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

5-3 Contrôle du temps de travail et régularisation de la charge de travail

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur s’engage à ce titre à se consacrer à ses activités professionnelles dans le cadre d’horaires de travail habituels (Article 3 du règlement intérieur en vigueur).

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Le responsable hiérarchique s’assure, pour ce faire, que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales du travail et les durées minimales de repos.

Le collaborateur doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions de la convention collective de la métallurgie en vigueur dans l’entreprise visant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Pendant les jours de télétravail :

- le collaborateur non cadre, soumis à un décompte horaire de son temps de travail restera joignable durant les horaires de travail qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettre ce relevé à son supérieur hiérarchique.

En cas d’installation ultérieure d’un logiciel de gestion du temps, le salarié en télétravail indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel mis à disposition, toujours dans l’objectif de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos.

- le collaborateur cadre restera joignable selon la plage horaire qu’il aura fixée au préalable avec sa hiérarchie, dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par le collaborateur non cadre en situation de télétravail sans autorisation ou demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu au moins une fois par an avec son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Le salarié dispose d’un droit à la déconnexion comme définit par la charte sur la déconnexion en vigueur.

Les dispositions relatives au télétravail ne sont pas applicables en période de congés ou d’arrêt de travail.

5-4 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L’entreprise prend en charge les polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le collaborateur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice partiel de ses fonctions à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation et couvrant le télétravail à son domicile ».

Il tient également à la disposition de l’entreprise une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques. En cas de non –respect de ses obligations, l’entreprise exclut toute responsabilité résultant d’une absence d’autorisation de son bailleur ou de la copropriété ou de son assureur ;

5-5 Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

5-6 Maladie et accident du travail

En cas de maladie survenant pendant l’exercice du télétravail, le salarié doit en informer sans délai son responsable hiérarchique ainsi que le responsable RH et doit justifier de son absence par l’envoi au Responsable RH, dans les 48 heures, d’un arrêt de travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur en télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Dans ce cas, le collaborateur doit prévenir dans les meilleurs délais le Responsable RH de l’entreprise en communiquant les éléments de l’accident.

Durée de l’accord collectif

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et sera au besoin revu à la demande de l’employeur ou du CSE dans l’intervalle.

Fait à Grenoble, le 26 novembre 2019

Pour la société BH Technologies Les délégués du personnel