Accord d’entreprise

relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLE

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

SIGNATAIRES 5

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 6

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD 6

Article 3 – DOMAINE D’ACTION N°1 : L’EMBAUCHE 6

Article 3-1 Constats et souhaits 6

Article 3-2 Actions et indicateurs de progression 7

Article 3-3 Déclinaison des objectifs 7

Article 3-4 Estimation du coût des actions 7

Les coûts des différentes mesures projetées sont difficiles à évaluer ; il s’agit principalement de temps de travail consacré : 7

Article 4- DOMAINE D’ACTION N°2 : L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 8

Article 4-1 Constats et souhaits 8

Article 4-2 Actions et indicateurs de progression 9

Article 4-3 Déclinaison des objectifs 9

Article 4-4 Estimation du coût des actions 9

Article 5- DOMAINE D’ACTION N°3 : LA REMUNERATION 10

Article 5-1 Constats et souhaits 10

Article 5-2 Actions et indicateurs de progression 10

Article 5-3 Déclinaison des objectifs 10

Article 5-4 Estimation du coût des actions 10

Article 6 - DUREE DE L’ACCORD, REVISION 11

Article 7 – PUBLICITE DE L’ACCORD 11

DIAGNOSTIC 12

PREAMBULE

En tant qu’entreprise socialement responsable, attachée à garantir une égalité des chances, la société CONVERS et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.

Les engagements du présent accord s’inscrivent dans le cadre des lois relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et notamment des articles L2242-1,L. 2323-47 et R. 2242-2 du Code du travail.

Cet accord vient à échéance le 16 novembre 2021, les discussions entre la direction et les délégués syndicaux se sont déroulées depuis le mois d’octobre 2018 pour fixer les nouveaux objectifs pour les 3 ans à venir et les conditions de leur développement.

Les échanges entre direction et représentants du personnel ont conduit à choisir les objectifs suivants pour élaborer sa politique d’égalité professionnelle :

• Rééquilibrer la place des hommes dans l’effectif ;

• Accompagner plus étroitement le retour professionnel des femmes après des absences longues, notamment suite à des maternités ;

• Maintenir un lien avec les salariés absents ;

• Assurer une égalité de rémunération entre homme et femme, à poste égal et à compétences égales.

L’ensemble de ces éléments fait partie intégrante du rapport annuel unique visé à l’article L2323-47 du code du travail mais il a été traité de manière distincte, compte tenu des précédents échanges et négociations sur ce thème avec les membres élus du personnel et afin de le rendre plus lisible.

Avant signature, le projet d’accord ainsi discuté a été soumis à la consultation du comité d’entreprise lors de sa réunion du 26/11/2018.

Dès le 16 novembre 2015, un renouvellement d’accord d’entreprise a été mis en place pour une durée de trois années avec les organisations syndicales représentées dans l’entreprise et a fixé des objectifs à mettre en œuvre, à savoir :

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’Articulation entre vie privée et vie professionnelle

La réalisation de ces objectifs (2018) est tracée dans le tableau ci-dessous :

DOMAINE N°1 : L’EMBAUCHE	Indicateur de suivi: 3 recruteurs formés en 2018 100% des guides distribués 3 réunions d'intégration organisée en 2018	Bilan : positif	Indicateurs de résultats : indicateurs satisfaisants
structurer les procédures de recrutement en formant les recruteurs à la mixité
distribution des guides d'entreprise
actions de communications internes sur la politique de l'entreprise

DOMAINE N°8 : REMUNERATION EFFECTIVE
Réunion de direction liée à la grille salariale Taux d’égalité de traitement lié à la rémunération	100% 100%	100% des actions réalisées	Indicateurs : Indicateurs satisfaisants

DOMAINE N°9 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
taux de femmes de retour après congés maternité/parental ayant eu un entretien d'orientation taux de salariés destinataires d'une action de communication	100% 100%	100% des actions réalisées	Indicateurs : Indicateurs satisfaisants

SIGNATAIRES

Le présent accord est conclu entre :

La sas CONVERS TELEMARKETING

Ayant une activité de centre d'appels, code NAF 8220Z

Dont le siège social est situé 455 Promenade des Anglais, 06285 NICE CEDEX 3

SIRET 42001817800038

Capital social de 150.000,00 €

Dirigée par Mr X en sa qualité de Président Directeur Général

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat FAPT CGT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du comité d’entreprise du 23 février 2015,

Représenté par son délégué syndical, Mme X, régulièrement désigné par courrier du 23/05/2018.

Le syndicat CFTC, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du comité d’entreprise du 23 février 2015,

Représenté par son délégué syndical, Mme X, régulièrement désigné par courrier du 27/09/2016.

Le syndicat CFDT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du comité d’entreprise du 23 février 2015,

Représenté par son délégué syndical, Mme X, régulièrement désigné par courrier du 29/09/2016.

D’autre part,

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauchés pendant la durée de l’accord.

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD

Comme précisé en préambule, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société CONVERS TELEMARKETING.

La loi impose de retenir au moins trois types d’actions à choisir dans les domaines qu’elle énumère.

Néanmoins, s’attachant à l’objectif global, les parties ont retenu des actions ayant des effets sur plusieurs domaines parfois très proches.

Il en est ainsi de l’organisation des entretiens d’orientation professionnelle au retour de congé maternité, congé parental et absence pour maladie d’une durée supérieure à 3 mois qui est en lien avec au moins quatre domaines d’action :

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales ;

• Les conditions de travail ;

• La rémunération effective ;

• La promotion professionnelle.

Afin de se rapprocher des exigences posées par la loi, les parties ont retenu formellement trois domaines d’action concernant la situation respective des hommes et des femmes :

1. l’embauche

2. L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

3. La rémunération effective

Ainsi, dans chacun de ces domaines, cet accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

Enfin pour mesurer l’efficacité des actions, celles-ci seront accompagnées d’indicateurs chiffrés.

Une synthèse des actions avec précision des objectifs et des indicateurs de suivi sera affichée sur le lieu de travail.

Article 3 – DOMAINE D’ACTION N°1 : L’EMBAUCHE

Article 3-1 Constats et souhaits

L’entreprise se caractérise par une forte population féminine (72% de l’effectif total).

L’entreprise a pour objectif d’équilibrer la structure de son effectif et de mettre en œuvre des actions qui soient attractives autant pour les hommes que pour les femmes, alors que l’image du métier de TELECONSEILLER est largement féminisée.

Depuis 2013, l’entreprise a associé à son image celle d’un homme (sénior) en mouvement afin d’équilibrer l’impact et de promouvoir la mixité au sein de nos effectifs.

Si les femmes, représentent globalement 72% de l’effectif total, il en va de même pour les postes d’encadrement support (62%) (Encadrement de l’activité de production, superviseurs, commercial, informatique, …).

L’entreprise souhaite œuvrer contre les stéréotypes et élaborer une politique de mixité des emplois à tous les niveaux.

Article 3-2 Actions et indicateurs de progression

Pour ce faire, elle entend mener trois actions :

1. Structurer les procédures de recrutement en formant les chargés de recrutement et les responsables de service à la mixité.

2. Evaluer sous forme de Quizz les responsables de service amenés à recruter, sur le thème de la mixité.

3. Modifier et distribuer le guide de l’entreprise en y intégrant les bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout nouveau collaborateur embauché.

4. Organiser des actions de communication internes portant sur la politique menée par l’entreprise : auprès des nouveaux embauchés.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :

• Nombre de personnes formées au recrutement mixte ;

• Nombre de personnes évaluées par Quizz ;

• Nombre de salariés embauchés ayant reçu le guide dans l’entreprise ;

• Nombre de réunions organisées.

Article 3-3 Déclinaison des objectifs

Déclinés sur les trois années de l’accord, les objectifs de progression affichés par l’entreprise sont les suivants :

	Objectif Année 1	Objectif Année 2	Objectif Année 3
Nombre de personnes formées au recrutement mixte	1	2	3
Nombre de personnes évaluées sur la mixité	1	2	3
Nombre de salariés embauchés ayant reçu le guide de l’entreprise	100%	100%	100%
Nombre de réunions organisées	2	2	2

Article 3-4 Estimation du coût des actions

Les coûts des différentes mesures projetées sont difficiles à évaluer ; il s’agit principalement de temps de travail consacré :

• Par le service ressources humaines :

  • à l’élaboration des guides et à leur diffusion ;

  • à l’organisation des réunions d’information ;

  • à la formation et l’évaluation des responsables de services concernés

  • au suivi des réunions organisées ;

Il s’agit également du coût d’édition des différents guides.

Les formations des chargés de recrutement et responsables de service sont dispensées en interne.

L’estimation du tableau ci-après est donc faite en heures pour les temps et en euros pour les coûts plus directs donnant lieu à de la facturation.

Elle est faite pour la première année d’application de l’accord ; un réajustement pourra ensuite être calculé lors de la présentation de chaque rapport annuel unique au comité d’entreprise.

	Temps de travail de la RRH	Temps de travail autres personnels	Coût extérieur
Formation au recrutement mixte	Nombre de salariés : 1 Formateur et stagiaires 2 à 3 heures	Salariés administratif : 3 heures	Néant
Evaluation au recrutement mixte	Nombre de salariés : 1 Formateur et stagiaires 30 minutes	Salariés administratif : 30 minutes	Néant
Distribution des guides distribués	Nombre de salariés : 1 Temps d’élaboration du guide : 5 heures	Salariés administratif : Transmission	Impression papier/cartouche : 5€ par guide
Nombre de présentations du plan de communication au personnel	Temps d’élaboration et de participation aux réunions de présentation : 2 heures	Temps de participation des embauchés aux réunions de présentation	Néant

Article 4- DOMAINE D’ACTION N°2 : L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Article 4-1 Constats et souhaits

Le dispositif du temps de travail est réglé par un accord d’entreprise qui laisse une forte autonomie aux salariés pour aménager leurs conditions de travail, notamment en ce qui concerne l’organisation du temps de travail des téléconseillers.

Cette situation permet la gestion du temps au niveau des salariés téléconseillers. L’entreprise souhaite renforcer son action en impliquant le service RH dans les étapes importantes de la vie personnelle de l’ensemble des salariés en organisant des rencontres pour examiner la meilleure façon de concilier vie professionnelle et familiale et veiller à l’adéquation de l’accord d’entreprise aux évolutions de la société.

Cette rencontre sera également l’occasion d’examiner les souhaits d’évolution des salariés en fonction de leur vie de famille.

Afin d’accompagner cet objectif l’entreprise va adopter un plan de communication de façon à informer l’ensemble du personnel des mesures prises.

Article 4-2 Actions et indicateurs de progression

L’entreprise organisera systématiquement des entretiens d’orientation professionnelle avec les salariés de retour de congé maternité, de congé parental ou d’absence pour maladie d’une durée supérieure à 3 mois et pour connaître leurs besoins et souhaits afin d’adapter éventuellement leur situation contractuelle.

Cette action sera régulièrement relayée dans la lettre d’information de l’entreprise.

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Taux de femmes de retour de maternité et de salariés de retour de congé parental et d’absence pour maladie d’une durée supérieure à 3 mois ayant eu un entretien d’orientation professionnelle 

• Le taux de salariés ayant été destinataire d’une action d’information une fois par an.

Article 4-3 Déclinaison des objectifs

Déclinés sur les trois années de l’accord, les objectifs de progression affichés par l’entreprise sont les suivants :

	Objectif Année 1	Objectif Année 2	Objectif Année 3
Taux de femmes de retour de maternité et de salariés de retour de congé parental et de retour d’absence pour maladie d’une durée supérieure à 3 mois ayant eu un entretien d’orientation professionnelle	100%	100%	100%
Taux de salariés destinataire d’une action de communication	100%	100%	100%

Article 4-4 Estimation du coût des actions

Le coût de cette action consiste dans le temps passé à l’organisation et à la tenue de ces entretiens ; dépendant du nombre de congés maternité et parental et d’absences pour maladie d’une durée supérieure à 3 mois, il est difficilement quantifiable.

Une analyse a posteriori pourra être faite et transmise au comité d’entreprise dans le cadre du rapport annuel unique.

Le coût du plan de communication sera estimé en fonction du temps consacré par les salariés et des prestataires éventuellement sollicités.

	Temps de travail de la RRH	Temps de travail autres personnels	Coût extérieur
Entretien d’orientation professionnelle	Nombre de salariés : 1 Temps d’entretien : 1 heure par salarié concerné		Néant
Elaboration et envoi des actions de communication	Nombre de salariés : 1 Temps d’élaboration du guide : 5 heures		Néant

Article 5- DOMAINE D’ACTION N°3 : LA REMUNERATION

Article 5-1 Constats et souhaits

Le dispositif de revue des rémunérations est mis en œuvre de manière annuelle par le comité de direction de l’entreprise.

Le service RH structure lors de la préparation des entretiens annuels d’évaluation les référentiels de compétences associés, par poste avec des niveaux d’expertise correspondant à une grille de salaire.

Le supérieur hiérarchique évalue son collaborateur chaque année (sous réserve d’un an d’ancienneté) et fait remonter à la direction le niveau d’expertise associé. Le service RH applique ensuite le niveau de rémunération associé à la grille salariale.

Lors d’une évolution avec changement de poste, le collaborateur se voit appliquer la grille salariale idoine.

Afin d’accompagner cet objectif, l’entreprise va informer l’ensemble des managers de ce dispositif.

Article 5-2 Actions et indicateurs de progression

L’entreprise organisera systématiquement des réunions annuelles de revue de grille salariale en prévision des entretiens annuels.

Cette action sera relayée individuellement à chaque responsable de service.

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Organisation de réunions entre la RRH et les associés

• Le taux d’égalité de traitement au niveau de la rémunération (à poste égal, compétences égales et ancienneté égale)

Article 5-3 Déclinaison des objectifs

Déclinés sur les trois années de l’accord, les objectifs de progression affichés par l’entreprise sont les suivants :

	Objectif Année 1	Objectif Année 2	Objectif Année 3
Organisation de réunions liées à la grille salariale	100%	100%	100%
Taux d’égalité de traitement lié à la rémunération	100%	100%	100%

Article 5-4 Estimation du coût des actions

Le coût de cette action consiste dans le temps passé à l’organisation et à la tenue de cette réunion.

	Temps de travail de la RRH	Temps de travail du comité de direction	Coût extérieur
Réunions concernant la grille salariale	Nombre de salariés : 1 Temps d’élaboration de la grille et réunions : 8 heures	Nombre de salariés : 4 Temps de réunion : 5 heures	Néant

Article 6 - DUREE DE L’ACCORD, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 27 novembre 2018 et sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Entrant en vigueur le 27/11/2018, il cessera de s’appliquer le 26/11/2021. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, il est précisé qu’à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé avant son terme.

Il pourra cependant être révisé par avenant dans les conditions légales.

Il est précisé que chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Information des représentants du personnel ;

• Courrier AR aux signataires du présent accord.

Article 7 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera signé en 5 exemplaires originaux numérotés de un à cinq.

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, dont un sur support papier signé des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi – PACA, Unité Territoriale des Alpes-Maritimes.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Nice, le 27/11/2018,

Pour la SAS CONVERS TELEMARKETING

Le Président Directeur Général, Monsieur X

Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat FAPT CGT

Madame X Madame X Madame X

ANNEXE 1 : LE DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE (ci jointe)