Accord d'entreprise "Accord Egalite professionnelle Hommes - Femmes de la société ASSURANCES & CONSEILS" chez ASSURANCES ET CONSEILS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre les soussignés :

La société Assurances & Conseils,

dont le siège social est 44 avenue Georges Pompidou - 92300 LEVALLOIS PERRET
représentée par ,

agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’Entreprise », d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés,

- Le syndicat CFTC représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Ci-après dénommées « Le syndicat représentatif »,

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

Il a été conclu le présent Accord d’Entreprise sur l’Egalité Professionnelle Hommes / Femmes et convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 : Contexte Juridique

ARTICLE 2 : Point et Constat pour la société

CHAPITRE 1 : PREMIER DOMAINE D’ACTION : PROMOTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 : Objectifs de progression retenus :

• Fixer un objectif de féminisation des instances dirigeantes

• Veiller à la réussite des promotions

ARTICLE 2 : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

• Etat des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le management

• Améliorer le pourcentage de promotions réussies par un accompagnement des collaborateurs

ARTICLE 3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression dans le domaine et les actions retenues pour l’atteindre

CHAPITRE 2 : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE

PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Article 1 : Objectifs de progression retenus :

• Continuer à mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilité familiale

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales

ARTICLE 2 : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Service d’aide à la gestion de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle

• Garantir le maintien de la prime d’assiduité pendant la période du congé de paternité

ARTICLE 3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues pour l’atteindre.

CHAPITRE 3 : TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 1 : Objectifs de progression retenus :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités de rémunération pour une même fonction, et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière

ARTICLE 2 : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle

• Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaire bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, paternité et d’adoption

ARTICLE 3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues pour l’atteindre.

CHAPITRE 4 : FORMALITE DE DEPOT ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD

Article 1 : Formalités de dépôts

Article 2 : Durée de l’accord

Article 3 : Révision de l’accord

Article 4 : Principe de non cumul

PREAMBULE

Article 1 - Contexte Juridique

La Loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites en son article 99, ainsi que le décret 2011-822 du 7 juillet 2011 ont pour but de :

• Pérenniser l’obligation de négocier sur les écarts salariaux hommes/femmes

• Renforcer et enrichir le rapport de situation comparée (RSC)

• Introduire l’obligation de négocier un accord ou de rédiger un plan d’action

• Renforcer l’information des salariés

• Instituer une pénalité financière en cas d’absence d’accord ou de plan d’action

La loi du 4 août 2014 est venue préciser que la négociation annuelle sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise devra également porter sur l’égalité salariale et les mesures permettant de l’atteindre.

Les domaines couvrant l’ensemble de la relation de travail, sont ceux prévus dans les rapports annuels soumis au comité d’entreprise sur la situation respective des femmes et des hommes, soit ceux en matière :

• d’embauche et de conditions d’accès à l’emploi,

• de formation professionnelle,

• de promotion professionnelle,

• de qualification,

• de classification,

• de rémunération effective,

• de déroulement de carrières,

• de conditions de travail et d’emploi, en particulier celles des salariés à temps partiel,

• de mixité des emplois,

• d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• de définition et de programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, cet accord d’entreprise doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des 8 domaines d’action pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés.

Considérant l’effectif de moins de 300 salariés de l’entreprise, la société Assurances et Conseils a décidé de conclure un accord afin d’entreprendre de nouvelles mesures sur trois domaines d’actions retenus.

Ce présent accord vient dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle H/F mis en place en janvier 2014, et ainsi continuer, la gestion active et équitable de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dont des actions ont déjà été entreprises depuis la mise en place de la première négociation annuelle obligatoire en 2009.

Ces actions se sont traduites au travers de la formation professionnelle et de la promotion professionnelle, vecteurs de l’évolution professionnelle au sein du cabinet.

La société Assurances et Conseils veille à un accès égalitaire aux promotions professionnelles entre les hommes et les femmes, mais également entre les temps plein et les temps partiels, et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Mais également, en considérant l’évolution de ces salariés au travers de promotions professionnelles internes, l’objectif vise également à améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes. A compétences égales, une attention spécifique est portée depuis quelques temps sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes.

Article 2 – Point et Constat pour la société

Suite à la mise en place des Négociations Annuelles en 2009 puis de l’accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes en 2011 puis 2014, le point sur la société Assurances et Conseils peut être le suivant au 31 décembre 2017 :

Point effectif population :

En 2014, la population d’A&C était de 111 collaborateurs dont 73 femmes (66%) et 38 hommes (34%).

En 2017, la population d’A&C était de 96 collaborateurs dont 63 femmes (65.6%) et 33 hommes (34.4%).

En 2014, 35% de la population se situe sur la tranche d’âges : 20 à 40 ans.

En 2017, 41% de la population se situe sur la tranche d’âges : 20 à 40 ans.

Cette répartition hommes/femmes au sein de notre cabinet est le parfait reflet de la proportion hommes/femmes dans le monde du courtage en Assurances (voir les enquêtes du CSCA).

Point par Statut Cadre :

En 2014, on notait 45 femmes (25.2%) pour 25 hommes (22.5%).

En 2017, on note 35 femmes (36.5%) pour 22 hommes (22.9%)

Point statut Non Cadre :

En 2014, on notait 45 femmes (40.5%) pour 13 hommes (11.7%).

En 2017, on note 28 femmes (29.2%) pour 11 hommes (11,4%)

Point temps partiel :

En 2014, on dénombrait 5 temps partiel et plus aucun congé parental d’éducation.

En 2017, on dénombre 3 temps partiel et aucun congé parental d’éducation.

A ce jour, on peut mesurer les actions mises en place par le dernier accord d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

Le constat est le suivant : une meilleure répartition entre les hommes et les femmes sur les statuts Cadre et Non Cadre et notamment une augmentation significative des femmes au statut cadre.

Concernant les prises de congés parentaux à temps partiel, aucune demande n’a été exprimée par les collaborateurs sur ces trois dernières années.

D’autre part, la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

CHAPITRE 1 – premier domaine d’action : promotion professionnelle

Article 1- Objectifs de progression retenus

La société a souhaité développer 2 grands objectifs de progression concernant le domaine d’action de la promotion professionnelle.

Fort d’engagements déjà mis en place, la société a souhaité pour ce faire :

• Poursuivre l’égalité Hommes / Femmes sur les postes de management et de Direction

• Veiller à la réussite des promotions

Article 2 – actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

1. Etat des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le management

La Direction Générale s’est engagée, depuis la 1^ère Négociation Annuelle Obligatoire en 2009 à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et a fortement réduit les disparités entre les hommes et les femmes sur les postes à dominante managériale.

Point sur la population d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement (Directeur, Responsable, Chef de service, Chef de service adjoint) :

• En 2009 ; 13 hommes pour 6 femmes

• En 2011 : 9 hommes pour 8 femmes

• En 2014 : 11 hommes pour 8 femmes

• En 2017 : 10 hommes pour 8 femmes

La société s’engage à poursuivre cette démarche en traitant de façon égale, à compétences et expériences équivalentes, les candidatures internes de femmes et d’hommes :

• Sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée

• A tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes

2. Améliorer le pourcentage de promotions réussies

Point sur les promotions internes :

En 2015, aucun collaborateur n’a bénéficié d’une promotion

En 2016, une collaboratrice a bénéficié d’une promotion

En 2017, 3 collaborateurs ont bénéficié d’une promotion, dont 1 femme et 2 hommes

Afin d’améliorer le pourcentage de promotions réussies, la société souhaite d’une part :

• Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité en prévoyant un accompagnement individualisé des salariés et en proposant des actions de formation en identifiant les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité, à partir d’un diagnostic fait conjointement avec le Directeur et la RRH et mettre en place des actions de formation dans un délai imparti, défini en amont.

Article 3 – indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression dans le domaine d’action et les actions retenues pour les atteindre

Afin de répondre de façon précise aux objectifs précédents, la société retient les indicateurs chiffrés ci-dessous :

Pour l’objectif concernant la poursuite de l’égalité Hommes/Femmes sur les postes de management et de Direction :

• Promouvoir au moins une femme sur un poste de management venant à s’ouvrir sur les 3 ans à venir

Pour l’objectif d’amélioration des promotions internes réussies :

• Réaliser une étude de façon annuelle sur :

  • La proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité

  • La proportion d’actions de formation (diplômante ou non) débouchant sur l’accès à un poste à responsabilité

  • Le nombre et la répartition par sexe des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction

CHAPITRE 2 – ARTICULATION entre l’activite professionnelle et l’exercice de la responsabilite familiale

Article 1- Objectifs de progression retenus

Assurances & Conseils s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

La société a souhaité développer 2 objectifs de progression concernant le domaine d’action sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Forts d’engagements déjà mis en place, la société souhaite pour ce faire :

• Continuer à mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Article 2 – actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

1. Service d’aide à la gestion de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle

Compte tenu de la réelle nécessité du dispositif d’aide à la recherche de solution de garde d’enfants mis en place lors du 1^er accord Egalité Professionnelle H/F en 2011, cette offre de service a été poursuivie lors du 2^ème accord Egalité Professionnelle H/F en 2014. Pour rappel, depuis juin 2016, suite à un changement de prestataire, les offres de service ont été les suivantes :

• Garde d’enfants au domicile et accompagnement sur les trajets école/domicile ou crèche/domicile ou pour les activités extrascolaires (concerne les enfants de 3 ans et plus)

• Entretien de la maison et travaux ménagers

• Soutien scolaire

Il a été décidé de continuer ce dispositif qui engage la responsabilité d’Assurances & Conseils sur différents aspects :

• Améliorer l’équilibre vie privée / vie familiale

• Combattre le stress au travail en proposant aux salariés des solutions adaptées à leurs contraintes

• Soutenir la parité homme / femme au travail

• Accroître la disponibilité des salariés en diminuant les temps de transport, les retards et l’absentéisme, le recours au congé parental à temps partiel.

  2. Garantir le maintien de la prime d’assiduité pendant la période du congé de paternité

Le congé de paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du code du travail, du congé de 11 jours consécutifs (ou 18, en cas de naissances multiples) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant. Il est indépendant des 3 jours dis « jours de naissance ».

Tout futur papa est tenu d’informer le Département des Ressources Humaines un mois avant la date éventuelle d’accouchement de la prise de son éventuel congé de paternité, et ce par courrier recommandé ou remis en main propre.

Le salarié dispose jusqu’au 4 mois de l’enfant pour en bénéficier.

Selon la convention collective des Cabinets de Courtages d’Assurances et/ou de Réassurance, tout collaborateur ayant plus d’un an d’ancienneté peut bénéficier d’un congé de paternité.

Durant l’année 2017, la société Assurances & Conseils a pu dénombrer 1 congé de paternité.

A ce jour, conformément au dernier accord Egalité Professionnelle H/F, la prise du congé de paternité n’a pas d’incidence sur l’attribution de la prime d’assiduité.

En effet, la société s’est engagée et renouvelle son engagement pour garantir la prime d’assiduité sur cette période de congé de paternité, pour le salarié ayant au moins un an de présence au sein d’Assurances & Conseils et bénéficiant d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales.

Article 3 – indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression dans le domaine d’action et les actions retenues pour les atteindre

Les indicateurs chiffrés principaux permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression pour l’orientation relative à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale, sont fixés comme suit :

Pour l’objectif de service d’aide à la gestion de l’équilibre vie privée / vie familiale :

• Communiquer sur les offres disponibles afin de permettre à un maximum de collaborateurs de bénéficier des offres mises en place

• Réaliser une étude des offres utilisées par les collaborateurs et un sondage à la fin de l’accord afin de connaître les services dont les collaborateurs ont réellement besoin

Pour l’objectif du maintien de la prime d’assiduité pendant la période du congé de paternité :

• Garantir le maintien de la prime d’assiduité de 914 € brut annuelle pour chaque père désirant prendre son congé de paternité

CHAPITRE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : La remuneration effective

Article 1- Objectifs de progression retenus

La société a souhaité développer 2 grands objectifs de progression concernant le domaine d’action de la rémunération effective.

Forts d’engagements déjà mis en place les années précédentes, la société a souhaité pour ce faire :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités de rémunération pour une même fonction, et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière

Article 2 – actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

2.1 Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle

La société Assurances & Conseils s’engage à mener chaque année, comme elle le fait depuis la mise en place de la Négociation Annuelle Obligatoire en 2009, une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.

Cette étude portera sur une comparaison détaillée de la rémunération par Sexe, Classe et Statut.

Il conviendra alors de contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classe ou de rémunération non justifié. Le nombre et la nature des situations examinées seront alors présentés.

Les résultats de l’étude seront portés à la connaissance de la Déléguée Syndicale lors de la présentation de la NAO annuelle.

2.2 Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaire bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes

La société s’engage à veiller à l’égalité salariale entre femmes et hommes à l’occasion de la négociation individuelle des rémunérations. Un contrôle des enveloppes salariales sera entrepris pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes proportions. Un bilan annuel sur les rémunérations sera entrepris de façon annuelle par le biais de tableaux d’ensemble.

Pour ce faire, deux analyses seront réalisées de façon annuelle :

• Une analyse des salaires de base par sexe et par niveau de classification

• Une analyse sur la répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification

En amont, les responsables hiérarchiques seront mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles par la Responsable des Ressources Humaines pour leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

2.3 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

La société Assurances & Conseils s’engage à mener des actions en faveur de l’égalité de rémunération à l’embauche dans le cadre de son processus de recrutement.

A cet effet, le service Ressources Humaines déterminera lors de chaque recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Ceci vient également prévenir les potentiels écarts de rémunération entre les collaborateurs de la société.

Par ailleurs, il réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

2.4 Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, paternité et d’adoption

La société Assurances et Conseils s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire à lieu pendant son congé de maternité ou paternité ou d’adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau. Il est précisé que l’attribution d’une augmentation individuelle est tout à fait envisageable durant l’année du congé maternité, paternité et d’adoption.

Assurances et Conseils s’engage ainsi à garantir que la prise d’un congé maternité, paternité ou adoption n’aura pas d’incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Article 3 – indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression dans le domaine d’action et les actions retenues pour les atteindre

Les indicateurs chiffrés principaux permettant d’assurer le suivi de ces objectifs de progression pour l’orientation relative à la rémunération, sont fixés comme suit :

Pour l’objectif de mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle :

• Cette étude chiffrée présentée de façon annuelle lors des NAO, vise à réduire les écarts notés par le biais de la mise en place d’une comparaison de la rémunération par Sexe, Classe et Statut.

Pour l’objectif de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités de salaire :

• Réaliser deux analyses de façon annuelle sur :

  • les salaires de base par sexe et par niveau de classification

  • la répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification

Ces études seront présentées de façon annuelle lors des NAO.

Pour l’objectif visant à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

• Un bilan annuel sur les embauches sera réalisé afin de vérifier que :

  • le nombre d’offres de recrutement déposées respectent le niveau de rémunération de base afférente au poste donné

  • sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

Pour l’objectif visant à s’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, paternité et d’adoption :

• Réaliser une analyse de façon annuelle sur le salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

CHAPITRE 4 – formalités DE DEPOT et MODALITES de MISE EN œuvre DU PRESENT ACCORD

Article 1 – formalite de depot

Une version intégrale du texte en pdf signée des parties du présent accord seront transmis à la DIRECCTE des Hauts de Seine ainsi qu’une version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire papier sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion, à savoir au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE.

Article 2 – dUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée de 3 ans et expirera le 31 décembre 2020 au soir.

L’accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

L’échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée.

Les Parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Article 3 – REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d’application, l’accord pourra, à tout moment, être révisé par voie d’avenant conclu dans les conditions et formes prévues par la législation.

La partie signataire qui souhaitera la révision en informera l’autre partie signataire par écrit, en motivant sa demande. Cette dernière sera examinée avant de faire l’objet d’une négociation à laquelle seront convoquées les différentes Parties signataires de l’Entreprise.

L’avenant de révision signé par les organisations signataires de l’avenant initial ou y ayant adhérés se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifie.

Article 4 – PRINCIPE DE NON CUMUL

Les dispositions du présent accord ne pourront en aucun cas ni se cumuler ni se substituer à des dispositions ayant la même nature et/ou le même objet prévues par un autre accord collectif d’entreprise ou de groupe.

Fait à Levallois-Perret, le 27 juillet 2018

En 3 exemplaires

Pour le Syndicat CFTC Pour Assurances & Conseils

Représentante Syndicale Directeur Général