Accord d'entreprise "Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez LATELEC (Siège)

ACCORD sur les emplois et les parcours professionnels

12 avril 2018

Entre :

Latécoère Interconnection Systems (Société LATelec), siège social : 762 Rue Max Planck, CS 57632 – 31676 Labège Cédex (31)

SIREN : 420 742 660

Représentée par _____, Président

D'une part,

et

La délégation suivante :

• l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par _____

• l’organisation syndicale CFTC, représentée par _____

• l’organisation syndicale CGT, représentée par _____

• l’organisation syndicale FO, représentée par _____

• l’organisation syndicale CFDT, représentée par _____

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule :

Le présent accord traduit la préoccupation partagée de la direction et des partenaires sociaux de se doter des moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des métiers et compétences au vu des évolutions socio-économiques, technologiques et organisationnelles en s’appuyant sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les parties entendent à cet effet se mobiliser sur les enjeux fondamentaux que sont :

• Le maintien d’un équilibre entre les générations, un accord ayant déjà été conclu sur l’égalité professionnelle entre les sexes ;

• La capacité de l’entreprise à accompagner les collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle, pour qu’ils s’adaptent aux mutations de leur métier tout en leur permettant d’être acteur de leur propre parcours professionnel.

Il est entendu que la mise en œuvre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est l’un des éléments permettant à l’entreprise de s’adapter et de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les évolutions organisationnelles, structurelles et économiques.

Article 1 – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de Latécoère Interconnection Systems France (société Latelec).

Article 2 – Diagnostic et stratégie d’entreprise

Les parties ont partagé différentes statistiques permettant une photographie instantanée et prospective de l’évolution des ressources humaines :

• pyramide des âges par site

• caractéristiques des jeunes ^(*) dans l’entreprise

• caractéristiques des séniors ^(**) dans l’entreprise

• hypothèses de départ à la retraite à 5 ans, par site puis par métier

• mise en parallèle des principaux métiers impactés par ces départs et le niveau de difficulté à recruter et à former sur ces mêmes métiers

• identification des métiers en développement au sein de l’entreprise et mise en parallèle avec le niveau de difficulté à recruter et à former sur ces mêmes métiers

Ces éléments ont été discutés au regard de la stratégie de développement de l’entreprise telle que préalablement partagée en Comité Central d’Entreprise.

(*) personnes de moins de 30 ans

(**) personnes de plus de 50 ans

Article 3 – Dispositifs de formation

L’objectif de la démarche anticipative GPEC est de permettre notamment l’adaptation des compétences des salariés en fonction des évolutions prévisibles des métiers.

Dans ce cadre, les actions de formation sont un élément déterminant puisqu’elles permettent le développement des compétences et ainsi accompagnent les évolutions des métiers, le développement de l’employabilité et la mobilité des salariés.

3-1 Orientations de la formation

La GPEC porte notamment sur les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation pour les 3 à 4 années à venir.

Les éléments partagés entre les parties ont été les suivants :

Axe métier :

• Accompagner la montée en compétences des sites de production, notamment sur les métiers de la gestion de production, de la coordination, de la préparation technique…

• Développer la polyvalence des équipes de production pour gagner en flexibilité et réactivité vs développement de nouveaux produits et premiers de série

• Participer à l’évolution des métiers pour tendre vers le pilotage en central des métiers, de leur maîtrise, des compétences et des résultats

• Accompagner nos formateurs dans l’animation de modules en interne

• Accompagner les métiers concernés par l’automatisation et préparer la transition vers de nouveaux outils IT (SAP, PLM, …)

Axe amélioration continue :

• Accompagner le déploiement du management visuel de la Sécurité sur les sites

• Développer les compétences en Anglais

• Améliorer notre qualité de vie au travail

Axe managérial

• Développer les compétences managériales de notre Encadrement

• Accompagner nos chefs de projets dans la conduite du changement

• Accompagner les prises de fonction à enjeux importants au travers de parcours individualisés

Axe sécurité :

• Prendre en compte la dimension sécurité dans nos formations internes

• Incendie et recyclage légaux (SST, habilitations, …) électriques…)

3-2 Plan de formation

Le plan de formation s’inscrit dans le budget défini par l’entreprise au service de sa stratégie.

Il est présenté chaque année au Comité Central d’Entreprise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Le bilan de son exécution est soumis à l’avis de cette même instance et est partagé dans les différents Comités d’Etablissement.

Conformément aux objectifs de la politique sociale de l’entreprise, un nombre moyen de jours de formation par salarié devra être réalisé tous les ans :

Année	Nb moyen annuel de jours de formation par salarié
2017	2
2018	2.5 (*)
2019	3 (*)
2020	3.5(*)

^(*) dont au moins une session de formation par salarié

3-3 Professionnalisation et développement : les outils à disposition du salarié

Toutefois, l’organisation de formations dans le cadre du plan n’est pas le moyen exclusif de développement des compétences des salariés.

A ce titre, les parties conviennent de l’importance de sensibiliser et informer les salariés par tout moyen des outils à leur disposition. Il est donc entendu que le service RH devra organiser une communication régulière sur les outils indiqués ci-après comme par exemple : diffusion de news sur l’intranet voire sur les écrans d’information quand ceux-ci existent, remise de fiches explicatives à distribuer par les managers au moment des entretiens professionnels, …

• Compte Personnel de Formation:

C’est un droit à l’évolution professionnelle dont dispose chaque individu entré dans la vie active.

Il représente une nouvelle modalité d’accès à la formation ayant pour ambition d’accroitre le niveau de qualification de chacun et de sécuriser son parcours professionnel. Il se concrétise par un nombre d’heures que l’individu va pouvoir mobiliser afin de suivre une formation éligible à ce dispositif

• Validation des acquis de l’expérience :

C’est un droit individuel qui permet à toute personne engagée dans la vie active de demander la validation de son expérience dès qu’elle justifie d’au moins 3 ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée

• Congé individuel de formation :

C’est un congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir, sous réserve de justifier d’une durée minimum d’activité.

Article 4 – Observatoire des métiers, management reviews et entretien annuel

Une GPEC passe également par une cartographie des métiers et des postes dans le but de maîtriser les futurs recrutements tant sur le plan quantitatif que qualitatif.

4-1 Observatoire des métiers : une vue macro de l’ensemble des postes (voir annexe1)

La mise en place d’un observatoire des métiers doit notamment permettre :

• De définir des profils type par métier de manière à établir une relation rapide entre les métiers en interne et les formations existantes en externe

• D’identifier les éventuels métiers en tension et les actions à mettre en place

• D’identifier les éventuels métiers en cours de disparition et les actions à mettre en place

• De cadrer le recours aux contrats flexibles (contrat à durée déterminée et contrat de travail temporaire)

4-2 Management review : une vue ciblée pour une gestion des mobilités internes et des plans de succession :

Chaque poste de la direction et de l’encadrement est étudié au regard du niveau de maîtrise du titulaire du poste, de ses souhaits de mobilité géographique et professionnelle, de ses éventuels successeurs en cas de mobilité dans le Groupe ou de départ de l’entreprise.

Plan de déploiement :

Année	Niveau de la management review (*)
2017	100% des N-3
2018	100% des N-3 et 50% des managers
2019	100% des N-3 et 75% des managers
2020	100% des N-3 et 100% des managers

(*) par rapport à Madame Yannick Assouad = niveau N

3. Entretien annuel : un échange sur les compétences maîtrisées et les compétences requises

Au-delà de l’évaluation et de la fixation des objectifs, l’entretien annuel permet d’échanger sur les compétences attendues dans la fonction, évaluer leur maîtrise et définir le plan de développement de ces compétences.

Associé à l’échange sur les souhaits d'évolution du salarié qui doivent être confrontés aux possibilités de l’entreprise et aux capacités de ce dernier, l’entretien annuel est donc un outil central commun à tous les salariés dans le cadre du développement de leur employabilité.

A ce titre, il est important de rappelé que l’entretien annuel doit être sérieusement préparé par les deux parties et pas seulement par le manager.

Afin de s’assurer que cet entretien occupe la place centrale qui lui revient :

• Le support actuel sera revu pour les managers et pour les cols bleus dès 2018.

• L’objectif de réalisation des entretiens pour 100% des salariés est maintenant un objectif suivi au niveau de Groupe.

Article 5 - Perspectives de recours aux différents contrats, aux temps partiel et aux stages

Grâce notamment à l’observatoire des métiers, un suivi sera fait :

• Des métiers pour lesquels il est nécessaire de créer un vivier de compétences notamment au travers d’une politique de l’alternance et de stage.

A partir de ces éléments seront notamment définies des écoles cibles, une marque employeur (salons, supports de communication, campagnes de recrutement,…) et intégration adaptées (grille de rémunération, parcours d’intégration, …)

• Du taux de flexibilité par métier.

Ainsi les parties conviennent de vérifier une fois par semestre les taux de flexibilité de façon à prendre une action à chaque fois que ce ratio dépasse un taux défini dans l’observatoire des métiers.

Ce taux sera calculé 2 fois par an. Il sera basé sur les contrats de travail temporaire et les contrats à durée déterminée (hors alternance) au cours des 12 derniers mois.

Article 6- les dispositifs d’accompagnement pour une gestion intergénérationnelle des ressources humaines (suite du contrat de génération)

Cet article vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il s'appuie pour cela sur le diagnostic préalable tel que défini à l’article 2 du présent accord.

Le terme « jeune » fait référence aux personnes âgées de moins 30 ans (ou 35 ans en cas de reconnaissance RQTH)

Le terme « senior » fait référence aux personnes âgées d’au moins 50 ans

6-1 Domaines d’action en faveur de l’insertion des jeunes

Objectif de recrutement de jeunes en CDI : 20% des recrutements effectués en CDI (taux calculé en moyenne sur la durée de l’accord)

Les parties tiennent à souligner qu’au-delà de cet objectif, les recrutements doivent prioritairement s’effectuer par rapport aux compétences et non par rapport à l’âge.

Intégration et accompagnement dans l’entreprise

Action retenue : amélioration du parcours d’intégration et du livret d’accueil, avec rôle central du référent (voir accord Contrat de Génération de 2014)

Entretien de suivi en faveur des jeunes

Action retenue : mise en place d’un rapport d’étonnement visant à initialiser une approche d’amélioration continue

Modalités d’accueil et perspectives de développement de l’alternance et des stages

Le recours à l’alternance et aux stages doit notamment prévoir et permettre la création d’un vivier de compétences en cohérence avec les conclusions de l’observatoire des métiers (voir articles 4-1 et 5 du présent accord).

6-2 Domaines d’action en faveur du maintien dans l’emploi des seniors

Objectif de recrutement de séniors : 5% des recrutements (taux calculé en moyenne sur la durée de l’accord)

Ce taux est défini d’un commun accord bien que la mixité des âges dans l’entreprise n’impose pas de recrutement de séniors (voir pyramides des âges),

Les parties tiennent à souligner qu’au-delà de cet objectif, les recrutements doivent prioritairement s’effectuer par rapport aux compétences et non par rapport à l’âge.

Amélioration des conditions de travail :

Action retenue : étude ergonomique

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une étude ergonomique de certains postes de travail en production et de généraliser des formations de sensibilisation à la posture. Pour ce faire, l’entreprise se fera aider d’un ergonome professionnel de la médecine du travail.

Développement des compétences et des qualifications

Action retenue : élaboration du plan de formation et suivi de sa réalisation avec un focus sur l’égalité par tranche d’âge

L’âge ne devant pas être un frein ou un privilège pour accéder à des formations, les parties conviennent de l’importance de garantir un accès à la formation identique pour les seniors.

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Actions retenues :

• Compte épargne temps :

Les parties tiennent à rappeler la possibilité pour tout salarié d’épargner des jours de repos non pris sur un compte épargne temps, les jours ainsi épargnés étant majorés par l’employeur tel que prévu dans l’accord mettant en place par le CET en cas d’utilisation pour un départ anticipé à la retraite.

• Aménagement du temps de travail

Il est convenu d’accorder une attention particulière à toute demande d’aménagement du temps de travail faite par un salarié sénior. En cas de passage à temps partiel, le salarié aura la possibilité de demander à cotiser sur la base d’un temps plein. Dans ce cas les cotisations à la charge de l’employeur seront également réalisées sur la base d’un temps plein.

• Entretien information retraite :

Les parties conviennent de proposer des entretiens d’information individuels sur la retraite pour les salariés de 50 ans et plus, tous les 3 ans à partir de 50 ans (à titre de repère, les derniers entretiens ont eu lieu fin 2016).

6-3 Transmission des savoirs et des compétences

Les parties conviennent qu’une transmission des savoirs et des compétences efficace dépend grandement du savoir-faire et du savoir être du formateur. A ce titre, il est entendu qu’un parcours de formation doit être défini et mis en œuvre pour les salariés formateurs, permettant ainsi de les professionnaliser.

Par ailleurs, des formations d’accompagnement des salariés effectuant des missions de tutorat doivent être identifiées et mises en œuvre.

6-4 Engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, et de la lutte contre les discriminations

Les parties renvoient à l’accord ayant le même objet et signé en juin 2017

Article 7 – Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

Les parties conviennent que les dispositions de cet article ne doivent pas seulement concerner les salariés exerçant des responsabilités syndicales mais également tout salarié ayant un mandat d’élu du personnel.

Elles entendent rappeler les diverses mesures auxquels ces salariés peuvent faire appel :

7-1 Bilan de compétences

Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ces aptitudes et motivations.

2. Validation des acquis de l’expérience pendant le mandat 

Tout salarié mandaté peut faire valider les acquis de son expérience liés à l’exercice de responsabilités syndicales.

3. Garantie d’évolution de salaire sauf à démontrer une sous performance par des éléments objectifs 

Il est rappelé que la situation individuelle des représentants du personnel en termes de rémunération et de classification doit être examinée, au même titre que l’ensemble des salariés dans l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sans discrimination du fait de l’exercice du mandat.

4. Entretien de prise de mandat

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.

Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise

5. Entretien professionnel de fin de mandat

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée bénéficient d’un entretien afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Article 8 - Conditions dans lesquelles les sous-traitants sont informés des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers

A partir du moment où une activité sous traitée sera identifiée comme déclinante dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise et/ou via les outils GPEC, la direction s’engage à en informer le ou les entreprises prestataires impactées.

Un échange particulier et plus ciblé devra ensuite être mis en place au fur et à mesure de l’évolution.

Article 9 – Modalités de suivi de l’accord

Un suivi annuel des actions indiquées dans le présent accord sera présenté au Comité Central d’Entreprise.

Article 10 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 – Durée, date d'effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 12 avril 2023. Il n’est pas tacitement reconductible.

Il prend effet le jour suivant son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Article 12 - Adhésion – dénonciation - révision

12-1 Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

12-2 Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

12-3 Révision de l’accord

A la demande de la Direction ou de la majorité numérique des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Article 13 - Dépôt légal

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Toulouse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Fait à Labège, le 12 avril 2018

En 8 exemplaires

Pour la Direction

_____, Président

Les organisations syndicales :

Pour FO	Pour la CFE CGC	Pour la CGT
_____	_____	_____

Pour la CFTC	Pour la CFDT
_____	_____

Annexe 1 – Observatoire des métiers

Critères étudiés et échelle appliquée :

EVALUATION	SEVERITE	TAUX DE FLEXIBILITE	DETECTABILITE	EXPERIENCE
	Tendance décroissance interne (quantité)	Tendance croissance interne (quantité)	Tendance du marché du travail	Evolution effectif	Métier/ Compétence
	Besoin à 1 an par rapport l'effectif d'aujourd'hui	Besoin à 1 an par rapport l'effectif d'aujourd'hui	Nature du profil (= compétences + formations + expériences) - Offre/ Demande	Turn over moyen constaté à horizon un an	Durée d'adaptation au métier (ou d'acquisition des compétences en interne)
Low	Décroissance < 5%	Croissance > 5%	Profil très répandu et/ou l'offre de candidats dépasse la demande sur le marché	moins de 5% de l'effectif du métier considéré va partir dans un horizon d'un an	Adaptation rapide sans formation spécifique < 4 semaines	Taux de précarité quasi nul sur cette compétence (< 15 %)	Les besoins sont prévisibles et/ou généralement exprimés avec au moins 8 semaines d'avance sur cette compétence	Débutant : 0 à 2 ans
Significant	Décroissance entre 5% et 15%	Croissance entre 5% et 15%	Profil commun et/ou l'offre de candidat est proche de la demande sur le marché	entre 5% et 10 % de l'effectif du métier considéré va partir dans un horizon d'un an	Durée d'adaptation standard entre 4 semaines et 2 mois	15 % < Taux de précarité < 20 %	Les besoins sont généralement prévisibles et/ou exprimés dans un délai compris entre 8 semaines et 4 semaines d'avance sur cette compétence	Junior : 2 à 5 ans
Important	Décroissance > 15%	Croissance entre 15% et 50%	Profil spécialisé et/ou le marché est en tension	entre 10 % et 20 % de l'effectif du métier considéré va partir dans un horizon d'un an	Durée d'adaptation plus longue entre 2 mois et 6 mois	20 % < Taux de précarité < 25 %	Les besoins sont difficilement prévisibles et/ou généralement exprimés dans un délai de moins de 4 semaines d'avance	Confirmé: 5 à 15 ans
Critic	Suppression poste/métier	Croissance >50% ou Expertise unique	Profil atypique et/ou demande du marché dépassant l'offre de candidats	plus de 20 % de l'effectif du métier considéré va partir dans un horizon d'un an	Nécessité d'un accompagnement spécifique d'au moins 6 mois	Taux de précarité très élevé sur cette compétence (>25 %) Si > 40% => action immédiate requise (article 5)	Les besoins sont imprévisibles ou généralement exprimés dans l'urgence (<1 semaine)	Senior/expert: plus de 15 ans