Accord sur l’égalité et la mixité professionnelles au sein de la société Airbus Operations SAS

Entre d’une part,

La société Airbus Operations SAS, dont le siège social est 316, route de Bayonne, 31060 Toulouse, représentée par son Président Délégué,

Ci-après dénommée « Airbus »,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans la société,

A été conclu le présent accord d’entreprise sur l’égalité et la mixité professionnelles au sein de la société Airbus Operations SAS.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, les accords et plans d’action mis en place au niveau d’Airbus Group et d’Airbus Operations SAS ont permis d’élaborer un cadre politique et des règles témoignant d’une volonté forte de la société d’appliquer de manière concrète le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès leur embauche et tout au long de leur parcours professionnel.

Ces engagements sont rappelés :

• dans l’accord cadre sur l’égalité et la mixité professionnelles au sein du Groupe en France du 23 mai 2016 auquel Airbus Operations SAS a adhéré le 20 octobre 2016

• ainsi que dans l’accord signé par l’ensemble des partenaires sociaux au sein de la société Airbus Operations SAS du 1er décembre 2016 pour la période 2016 – 2018.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations syndicales se sont entendues sur le plan d’action suivant pour l’année 2018.

Sur la base du bilan 2017 des mesures mises en place pour réduire les écarts entre les femmes et les hommes, la définition d’orientations et actions stratégiques pour 2018 continue à s’inscrire dans les cinq domaines d’actions prioritaires : 

• La rémunération effective,

• Les recrutements,

• Les promotions,

• La formation,

• Le développement de la mixité au sein des organisations syndicales.

Par ailleurs, les mesures pérennes telles que prévues dans le TITRE II de l’accord du 1er décembre 2016 visant à favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle perdurant, elles ne sont donc pas reprises dans ce nouvel accord.

TITRE I : AXES DE PROGRES POUR LA PERIODE 2018 EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Rémunération effective

Bilan 2017

Dans le cadre du bilan de l’accord pour l’année 2017, l’analyse statistique réalisée dans chacune des catégories professionnelles a permis de constater que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, quand ils existent, peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que les écarts d’âge ou d’ancienneté.

Les données chiffrées de cette analyse sont portées en annexe 1 du présent accord.

Axe de progrès 2018 pour la rémunération effective

Disposition du Groupe :

Pour rappel, le Groupe poursuit sa politique de vigilance à l’égard des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes en veillant à ce que ces écarts ne se dégradent pas compte tenu des différences d’âge et d’ancienneté constatées et s’efforçant de les réduire encore.

Disposition Airbus :

Chaque année une analyse des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes sera partagée avec les représentants du personnel sur la base des indicateurs ci-dessous et, si nécessaire, un plan d’action correctif sera mis en œuvre.

Par ailleurs, et en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les personnels en congé de maternité ou d’adoption doivent bénéficier au minimum de l’attribution du budget négocié dans le cadre de la politique salariale pour 2018. Cette mesure est appliquée pour les personnels qui ont été en congé maternité ou d’adoption dans les 12 mois qui précèdent la date à laquelle les données ont été extraites pour mener la campagne salariale (soit avant le 1^er avril 2018 pour 2018).

Indicateurs de suivi :

Pour chacune des catégories Cadres I à IIIB – Cadres IIIBEX à IIIC – Techniciens – Maitrise atelier - Administratifs - Ouvriers

• Delta entre le salaire médian femme et le salaire médian homme ;

• Delta entre l’âge médian des femmes et l’âge médian des hommes ;

• Delta entre l’ancienneté médiane des femmes et l’ancienneté médiane des hommes.

Les recrutements

Bilan 2017

Dans le cadre de la présentation du bilan 2017, et malgré les actions menées, il a été fait le constat que la proportion de femmes dans l’entreprise stagne. Elle est de 15,02% à fin 2017.

Par ailleurs, concernant les embauches réalisées en 2017 :

• 33,33% des embauches réalisées en tant qu’ingénieurs et cadres ont concerné des femmes. L’objectif fixé dans l’accord de Groupe est atteint pour la société Airbus Operations SAS.

• 7,92% des embauches réalisées dans la population ouvrier ont concerné des femmes. Il est fait le constat d’une diminution par rapport à 2016.

Axe de progrès 2018 pour les recrutements

Dispositions du Groupe

Pour rappel, le Groupe se fixe pour priorité de renforcer sa politique de recrutement de femmes sur les postes d’ « ingénieurs et cadres ». A ce titre, il s’est fixé comme objectif de recruter 33% de femmes sur les postes « ingénieurs et cadres » ouverts au recrutement externe.

Le Groupe se fixe également comme objectif la promotion des métiers d’atelier et de l’industrie aéronautique auprès des écoles.

Dispositions Airbus :

Airbus s’inscrit dans la démarche du Groupe en se fixant comme objectif de recruter 33% de femmes sur les postes « ingénieurs et cadres » ouverts au recrutement externe, et compte poursuivre les efforts qui ont permis d’atteindre cet objectif au niveau de la société.

De plus, Airbus souhaite continuer à mener des actions afin de favoriser l’intégration de de femmes en milieu de production, en augmentant en particulier le vivier de femmes et en s’attachant à assurer un environnement inclusif et propice à la mixité.

• Concernant le vivier, l’entreprise fait la promotion du lycée Airbus auprès des collèges et des lycées afin d’attirer des jeunes filles à présenter le concours d’entrée, grâce notamment à des initiatives comme « les Elles du Futur » (deux fois par an), le « Parcours des métiers », des partenariats spécifiques entre le Lycée et des collèges, et également l’influence de la fonction « Ingénieur pour l’Ecole » (salarié(e) de l’Entreprise détaché(e) au Rectorat). Le partenariat avec l’association « Capital Filles »permet à des marraines (salariées Airbus) de s’engager pour expliquer les métiers de l’aéronautique auprès de collégiennes et lycéennes, et accompagner individuellement des jeunes filles dans leurs études.

• Par ailleurs, Airbus Operations SAS souhaite travailler avec les entreprises de travail temporaire afin de relancer les groupes de Certification de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) et augmenter la proportion de femmes présentées dans ces groupes CQPM, en s’appuyant sur les relations existantes avec les institutions locales.

• Concernant l’environnement inclusif, Airbus travaille avec les secteurs de Production et le lycée Airbus pour sensibiliser les (futurs) salariés à la nécessité d’observer de bons comportements pour assurer l’inclusion de mixité dans ces secteurs. A cette fin, des initiatives de prévention des violences au travail sont mises en place pour libérer la parole tout en garantissant le respect de la personne, et la protection de son intégrité physique et morale, prérequis indispensable au fonctionnement des équipes. Ce besoin n’étant pas spécifique au milieu de la production, le dispositif associé est en cours de déploiement dans l’ensemble des fonctions.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes parmi les nouveaux entrants sur les postes « ingénieurs et cadres » ;

• Pourcentage de femmes au sein de la catégorie « ingénieurs et cadres » par année ;

• Pourcentage de femmes au sein de l’effectif global en France chaque année ;

• Pourcentage de femmes au sein de la catégorie ouvrier par année ;

• Pourcentage de femmes présentées en moyenne dans les groupes CQPM par année.

Les promotions

Bilan 2017

Grâce aux mesures déployées depuis plusieurs années, l’exercice de transparence partagé chaque année au moment des négociations salariales fait apparaître que le pourcentage de femmes promues proportionnellement à l’effectif global est au moins équivalent au pourcentage d’hommes promus dans chacune des catégories. Toutefois, des difficultés pour l’accès à la maîtrise d’atelier sont constatées, ainsi qu’un point de vigilance sur le passage non cadre à cadre est à noter spécifiquement sur 2017.

Pourcentage de femmes promues par catégorie en 2017 :

• Promotions IIIA : 24%

• Promotions IIIB : 21,9%

• Promotions IIIBCE-IIIC : 26,7%

• Promotions non cadre à cadre : 9,3%

• Promotions V2 : 13,1%

• Maîtrise atelier : 1,6%

Axes de progrès 2018 pour les promotions

Dispositions Groupe :

Selon l’accord cadre de Groupe, la proportion de femmes sur les postes à responsabilité apparaît insuffisante.

Afin de corriger cette situation, le Groupe s’engage à avoir 33% de femmes dans les promotions « cadres supérieurs » et « Executives »

Dispositions Airbus :

Afin de s’inscrire dans la démarche de l’accord de Groupe, Airbus Operations SAS s’engage à accorder une attention particulière à la promotion des femmes lors de certaines étapes charnières de leur évolution de carrière : promotion aux niveaux cadre IIIA-IIIB, passage de non cadre à cadre, promotion au niveau V2, et accès aux responsabilités de maîtrise d’atelier.

La société s’attache à respecter une proportion de femmes promues au moins équivalente à la proportion qu’elles représentent dans la position inférieure.

Sur la base des proportions de femmes représentées dans chaque catégorie à fin 2017 (chiffres Bilan Social 2017) Airbus se fixe ainsi les objectifs suivants pour 2018 :

• 23% de femmes dans les promotions IIIB ;

• 25% de femmes dans les promotions IIIA ;

• 17% de femmes dans les passages non cadres à cadres ;

• 15% de femmes dans les promotions au niveau V2. 

Afin de contribuer à l’objectif ci-dessus, Airbus continue à mener des actions spécifiques visant à :

• Lever les barrières ;

• Mieux faire connaître les métiers liés à la production ;

• Faciliter l’accès à la maîtrise d’atelier. 

• Lever les barrières :

L’action de mentoring/tutorat a été mise en place pour lever les barrières et freins sur les métiers, notamment à travers le réseau WiN (Women Innovative Network) pour l’ensemble des fonctions.

Airbus organise au minimum deux évènements par an pour lever les freins et prendre conscience des stéréotypes associés à la diversité de genre autour de cinq axes : communication, sensibilisation, collaboration, focus sur les rôles-modèles et inclusion. Ces évènements se matérialisent sous forme de conférences, d’expositions photo, d’enquêtes, d’ateliers de travail par exemple.

Des solutions de coaching individuel sont offertes, en particulier aux femmes, afin de les aider à lever les barrières qu’elles peuvent parfois s’imposer elles-mêmes.

• Mieux faire connaître les métiers liés à la production :

Pour mieux faire connaître et valoriser les spécificités des métiers de production et les passerelles pour y accéder, l’entreprise s’appuie sur le réseau PROW (Production Opportunity for Women).

Lors de son évènement annuel, PROW présente l’ensemble des métiers de production et les fonctions support à travers des témoignages et un forum de l’emploi interne.

• Faciliter l’accès à la maîtrise d’atelier :

En ce qui concerne l’accès à la maîtrise d’atelier, les actions portent sur les axes suivants :

• Renforcer la présence de personnel féminin dans les fonctions support qui servent de vivier à la maîtrise d’atelier ;

• Porter une attention particulière lors des « people review » sur la définition de plan de développement pour les femmes à potentiel maîtrise ;

• Pour chaque manager en milieu de production, il y aura obligatoirement une femme dans le plan de succession.

• De plus, le projet « management en production », initié fin 2017, ayant pour objectif d’améliorer le cadre de fonctionnement du/de la manager en milieu de production, devrait contribuer à assurer un environnement inclusif propice à la mixité. Ce projet vise à rendre la fonction plus attractive autant pour les femmes que pour les hommes en redéfinissant les rôles et responsabilités et l’organisation du travail, en clarifiant les parcours de carrières, et en reconnaissant la fonction. Airbus souhaite ainsi attirer plus de femmes dans cette fonction.

Indicateurs de suivi 

• Nombre et pourcentage de femmes promues par catégorie (IIIA-IIIB, NC à C, V2 et maîtrise atelier) en comparaison au nombre et pourcentage d’hommes promus dans ces mêmes catégories ;

• Suivi du temps passé dans chaque position hiérarchique concernée et comparer la situation des femmes et des hommes sur ce point.

Formation

Bilan 2017

Le bilan a fait apparaître que, malgré les mesures mises en place sur la période triennale, des efforts restent à faire pour améliorer l’accès des femmes à des postes à responsabilité et notamment, en milieu de production, à la fonction maîtrise d’atelier.

En effet il a été constaté que malgré les engagements pris, la proportion de femmes ayant participé aux formations pour accéder à la fonction de manager en milieu de production (programme FLM) est encore faible (seulement 3,4% de femmes dans le programme en 2017).

Comme cela avait été prévu dans le cadre du précédent accord, un audit sur les stéréotypes en milieu de production a été mené afin de mieux appréhender les facteurs culturels pouvant présenter des freins à une plus grande féminisation des métiers de production. Cet audit, étendu à d’autres types de stéréotypes, a mis en évidence une bonne perception des bénéfices liés à la diversité et également des stéréotypes.

Depuis cet audit, des séquences sur les stéréotypes et les pratiques de management inclusives ont été intégrées à tous les programmes de leadership de la Leadership University.

Un « workshop-in-a-box » (atelier auto-facilité) intitulé « Le mélange qui compte » (The Mix that Matters) a été développé et est en accès libre pour toutes les équipes. Il est centré sur la connaissance de ses propres stéréotypes, la lutte contre la discrimination et la mise en valeur de l’unicité de chacun.

Une conférence de Patrick Scharnitzky sur les stéréotypes a également été organisée fin 2017, à laquelle ont assisté près de 80 employés. Cette conférence sera reconduite en 2018.

Airbus a sponsorisé le forum ELLE Active en juin 2018, où 100 employées de la division avions ont pu assister à des tables rondes, ateliers et entretiens en face à face, visant à leur donner des outils pour progresser dans leur carrière.

Axes de progrès 2018 pour la formation

Dispositions Groupe :

Airbus s’engage à contribuer à l’atteinte des objectifs du Groupe par la poursuite de l’identification des femmes ayant le potentiel requis pour prendre des fonctions d’encadrement et par la mise en œuvre des actions destinées à accompagner leur déroulement de carrière par des actions de développement, et notamment par la formation.

A titre de rappel, le Groupe se fixe des objectifs minimum de participantes dans les programmes de formation et de développement dédiés :

• 20% de femmes participantes dans les formations Expand et Achieve ;

• 25% de femmes participantes dans les formations FAST, START et EVOLVE.

Dispositions Airbus :

• Faciliter l’accès à la « maîtrise d’atelier »

Airbus continue à s’engager à mettre tout en œuvre afin de faciliter l’accès à la maîtrise d’atelier (ou manager en milieu de production) aux femmes. Dans ce cadre, les mesures prises dans le cadre du projet « management en production » sur la gestion du vivier, le parcours de carrière, et la formation, doivent faciliter l’intégration de femmes dans les programmes de formation qui permettent d’accéder à cette fonction.

• Faciliter la formation hors temps de travail

Nous rappelons dans cet accord que lorsque des actions de développement des compétences, à l’initiative de l’entreprise ou validée par elle, se déroulent partiellement en dehors du temps de travail, dans les conditions définies par la loi, Airbus prend en charge les frais de garde d’enfant(s) liés à ces heures de formation sous réserve de leur validation préalable et moyennant production de justificatifs.

Ces dispositions sont portées à la connaissance du personnel concerné au moment de l’inscription dans cette action de formation.

• Reconversion professionnelle du personnel administratif dans les métiers techniques

Airbus s’engage également à soutenir les projets de reconversion professionnelle du personnel administratif dans les métiers techniques.

• Plan d’action sur les stéréotypes

Suite à l’étude « Stéréotypes en Production », Airbus continuera à travailler sur les axes suivants :

• Communication ;

• Sensibilisation ;

• Collaboration ;

• Focus sur les rôles-modèles ;

• Inclusion.

En particulier, Airbus s’engage à :

• Continuer à déployer en 2018 les modules « Je libère mon potentiel » qui s’adresse à tous les employés et qui leur permettent de mieux se connaître, de prendre plus confiance en eux et de réfléchir à leur impact dans leur environnement professionnel.

• Poursuivre son soutien au réseau d’employés PROW, qui promeut le management féminin en production.

• Déployer des mesures de prévention de la violence au travail telles que prévues à l’article 1.2.2.

Indicateurs de suivi

• Le nombre et pourcentage de femmes ayant participé aux formations pour accéder à la maîtrise d’atelier (FLM) ;

• Un bilan des actions suite à l’« étude sur les stéréotypes » sera présenté annuellement dans le cadre de la commission égalité et mixité professionnelles.

Mixité au sein des organisations syndicales

Axes de progrès 2018

Une attention particulière sera portée au déroulement de carrière des femmes exerçant des

mandats légers tels que définis dans l’accord de Groupe sur le Droit syndical et le dialogue social.

Indicateurs de suivi

• Pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribué aux femmes exerçant un mandat léger par rapport au pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribué aux hommes exerçant un mandat léger.

• Pourcentage de femmes exerçant un mandat léger ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par rapport au pourcentage des hommes exerçant un mandat léger ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

Titre II- MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

1. 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société Airbus Opérations SAS.

Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an courant du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2018. A l’issue de cette période, il cessera de produire ses effets.

Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires en vigueur.

Formalités de dépôt et publicité

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé à la Direction départementale du travail et de l’emploi via la plate-forme de téléprocédure et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord est établi en 8 exemplaires originaux.

Fait à Toulouse, le 21 septembre 2018

Pour la société Pour les Organisations Syndicales

Le Président Délégué - Pour la CFE-CGC

Par délégation,

Directeur des Ressources Humaines Airbus en France - Pour la CFTC

- Pour la CGT

- Pour FO

ANNEXE 1 : REMUNERATIONS EFFECTIVES

Situation à fin 2017 pour chaque catégorie :

• Delta entre le salaire médian femme et le salaire médian homme

• Delta entre l’âge médian des femmes et l’âge médian des hommes

• Delta entre l’ancienneté médiane des femmes et l’ancienneté médiane des hommes

	Ecart de salaire (F-H)	Ecart d’ancienneté (F-H)	Ecart d’âge (F-H)
CADRES IIIBCE	-368€	-2,3 ans	-1,7 ans
CADRES IIIB	-16€	-2 ans	-1,8 ans
CADRES IIIA	-38€	-2,5 ans	-2 ans
CADRES PII	0€	-1,7 ans	-1 an
CADRES PI	59€	-0,9 an	-0,7 an
ADMINISTRATIFS	126€	-4,5 ans	-2,3 ans
TECHNICIENS	14€	-3 ans	-0,6 ans
MAITRISES ATELIER	111€	-4 ans	0
OUVRIERS	10€	-0,4 an	3 ans

ANNEXE 2 : SYNTHESE DES INDICATEURS

REMUNERATION	Delta entre le salaire médian femme et le salaire médian homme Delta entre l’âge médian des femmes et l’âge médian des hommes Delta entre l’ancienneté médiane des femmes et l’ancienneté médiane des hommes
RECRUTEMENT	Pourcentage de femmes parmi les nouveaux entrants sur les postes « ingénieurs et cadres » Pourcentage de femmes au sein de la catégorie « ingénieurs et cadres » par année Pourcentage de femmes au sein de l’effectif global en France chaque année. Pourcentage de femmes au sein de la catégorie ouvrier par année Pourcentage de femmes présentées en moyenne dans les groupes CQPM
PROMOTIONS	Nombre et pourcentage de femmes promues par catégorie (IIIA-IIIB, NC à C, V2 et maitrise atelier) Suivi du temps passé dans chaque position hiérarchique concernée et comparer la situation des femmes et des hommes sur ce point
FORMATION	Le nombre et pourcentage de femmes ayant participé aux formations pour accéder à la maîtrise d’atelier (FLM) Un bilan des actions suite à l’ « étude sur les stéréotypes » ces actions sera présenté annuellement dans le cadre de la commission égalité et mixité professionnelles
MIXITE AU SEIN DES ORGANISATIONS SYNDICALES	Pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribué aux femmes exerçant un mandat léger par rapport au pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribué aux hommes exerçant un mandat léger. Pourcentage de femmes exerçant un mandat léger ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par rapport au pourcentage des hommes exerçant un mandat léger ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.