EUROVIA ILE DE FRANCE ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre :

La Société EUROVIA ILE DE FRANCE dont le siège social est située 32 rue Jean Rostand, 77380 COMBS LA VILLE ; représentée par …………… en qualité de président ;

D’une part,

Et :

Les Organisations syndicales suivantes :

• L’organisation syndicale C.G.T, représentée par ……………………., délégué syndical central ;

• L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par …………………., délégué syndical central d’autre part ;

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences initiée en 2007 vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.

Dans un secteur extrêmement concurrentiel comme celui des Travaux Publics, et dans un contexte marqué, ces dernières années, par une situation économique tendue, cette démarche de gestion des emplois et de développement des compétences des collaborateurs apparaît comme d’autant plus nécessaire. L’organisation du travail a changé au sein de l’Entreprise et elle continuera d’évoluer avec le développement des systèmes d’information.

Il faut donc permettre à tous ceux qui le souhaitent de construire un parcours progression professionnelle à travers le développement de leurs compétences dans les différents emplois qu'ils occupent.

L’entreprise est également tenue d’anticiper et de gérer le renouvellement des générations en attirant des jeunes vers des métiers qui sont souvent mal connus ou qui ne bénéficient pas toujours d’une bonne image et mobiliser les potentiels qui font notre cœur de métier afin d’assurer le maintien de toutes les compétences nécessaires à l’entreprise, mais également de gérer, compte tenu de l’allongement de la vie professionnelle, les conditions d'accès et de maintien dans l'emploi des collaborateurs et de leur accès à la formation professionnelle.

L’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 26 mars 2014 témoigne de l’engagement de l’Entreprise et des Partenaires Sociaux à conduire cette politique depuis de nombreuses années.

Par le présent accord, les parties entendent développer une gestion active des parcours professionnels, développer les compétences de l’ensemble des collaborateurs, organiser la transmission et le partage des savoirs. Elles rappellent que ces actions s’inscrivent dans les démarches de GPEC et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette négociation a fait l’objet de 3 réunions : le 23 octobre 2017, 28 novembre 2017 et le 8 décembre 2017. Au cours de la première réunion, le lieu et le calendrier des réunions ont été arrêtés, et les documents d’information nécessaires à la négociation ont été remis aux organisations syndicales susvisées.

Au terme de la réunion du 8 décembre, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

TITRE 1 : DISPOSITIF GENERAL DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’inscrit pleinement dans le plan de performance EUROVIA. Elle s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les carrières.

La GPEC vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.

Cette démarche nécessite des outils, notamment pour mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. A titre d’exemple :

• Outils quantitatifs : il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés par l’Entreprise permettant tous types de croisements et segmentations : activités, métiers repères, emplois-type, répartition H/F, âge, formation.

• Outils qualitatifs : ce sont principalement les outils de mesure et d’analyse de compétences, les parcours de carrière et les divers instruments à la disposition de l’Entreprise qui dressent l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour occuper chaque poste.

  1. Chapitre 1 : Développement des compétences

     1. Article 1 – La formation

        1. Article 1.1 – Orientations de la formation et plan de formation

La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.

Compte tenu de l’évolution constante des métiers et des techniques et technologies utilisées, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes :

• Promouvoir le parcours de développement des compétences : accompagner le développement professionnel des salariés par la création d’un parcours spécifique de formation.

• Développer l’offre de formation sur les métiers en croissance: renforcer les modules techniques dans les cycles de formation Ingénieur et Chef de chantier.

• Déployer les formations dans le domaine commercial à destination des conducteurs travaux, chefs de secteur et chefs d’agence.

• Développer les formations en agence ou à proximité afin de limiter les déplacements et favoriser l’accès à la formation.

• Continuer de développer le E-learning afin de favoriser le déploiement de formations sur un grand nombre de personnes et d’améliorer l’efficacité de nos formations.

Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées au Comité central d’entreprise dans le cadre de ses attributions.

Le plan de formation, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 3 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise et s’articule avec le compte personnel de formation (CPF). Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs - qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences - mis en évidence dans le cadre de l’analyse GPEC.

Article 1.2 – Historique formation

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette optique, l’Entreprise remet à l’occasion de l’entretien professionnel, à chaque salarié un historique des formations réalisées.

3. Article 1.3 – E-learning

La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».

Des modules de formation sur le CACES, la fraude, les outils de bureautique (Word, Excel, ...) et l’anglais ont notamment été mis en ligne sur la plateforme E-learning EUROVIA (Intranet Neva). D’autres développements sont à l’étude et feront l’objet d’une communication dès mise en ligne.

2. Article 2 – La valorisation des acquis

   5. Article 2.1 – Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.

Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.

Article 2.2 – Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche Travaux Publics met en place des CQP qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées. Il s’agit notamment de :

• Un CQP d’Applicateur de revêtements routiers avec deux options : enrobés / enduits superficiels ;

• Un CQP de Constructeur en voirie urbaine et réseaux.

L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.

L’Entreprise s’engage à prendre en charge les dépenses de logement, si nécessaire, et de restauration ainsi que les frais de déplacement liés à la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.

Article 2.3 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins trois ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.

Pour valoriser ce dispositif, l’Entreprise communique via un item spécifique sur l’Intranet NEVA, dans le portail « Ressources Humaines ».

Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation, …).

2. Chapitre 2 : Gestion des carrières

   3. Article 3 – La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Pour chacun des métiers de l’Entreprise, une grille d’analyse recense les compétences-clés du métier et détermine un profil type de compétences.

A ce jour, une grille d’analyse existe pour les métiers suivants :

• Ouvrier à pied (exécution assainissement, maçon VRD, exécution enrobés, professionnel enrobés, canalisateur)

Conducteurs d’engin (niveleuse, pelle, compacteur, chargeur, finisseur, régleur de finisseur)

• Mécanicien

• Chauffeur de camion

• Chef de d’équipe et chef de chantier

• Administratif (Responsable administratif et comptable, comptable, secrétaire)

Cet outil permet de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Une évaluation des compétences est faite pour chaque collaborateur occupé dans ces métiers. Elle permet d’établir des comparaisons aux profils types et d’identifier ainsi les besoins en formation.

Cet outil participe à l’élaboration des plans de formation.

4. Article 4 – Les entretiens

   8. Article 4.1 – Entretien professionnel

L’entretien professionnel, qui doit avoir lieu tous les deux ans, constitue un moment d’échanges entre le salarié et sa direction, leur permettant de partager une vision d’avenir. Il vise à cerner les actions à engager pour développer les compétences du collaborateur répondant aux objectifs et aux besoins de l’Entreprise ou éventuellement du Groupe.

L’entretien professionnel permet également au collaborateur d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution.

Dans le cadre de cet entretien, les objectifs de professionnalisation du collaborateur sont abordés au regard des exigences du poste occupé ou du poste envisagé. Les orientations individuelles de la formation sont alors validées par la hiérarchie en tenant compte des souhaits exprimés par le collaborateur, en cohérence avec les objectifs fixés précédemment.

La date de l’entretien professionnel est fixée, au moins deux semaines à l’avance, dans le cadre d’un courrier remis au collaborateur, qui reprécise les objectifs de l’entretien. A ce courrier est joint un exemplaire du support d’entretien ainsi que le guide de l’entretien professionnel ; tous deux disponibles sur l’Intranet NEVA, dans le portail « Ressources Humaines » / Rubrique « Management RH » / « Supports ».

Lors de l’entretien, doivent être abordés :

• les compétences relatives au poste occupé ;

• le projet d’évolution professionnelle du collaborateur ;

• les formations réalisées depuis le dernier entretien ;

• les souhaits et/ou besoins de formations relatifs au poste occupé ;

• les propositions formulées par la direction en matière d’actions de formation professionnelle.

Les propositions émises et retenues lors de l’entretien professionnel doivent être formalisées sur le support écrit susvisé, cosigné par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. L’exemplaire original est conservé par le responsable hiérarchique, une copie est remise au salarié et une autre copie est transmise au CSP.

Article 4.2 – Entretien individuel de progrès

L’entretien individuel de progrès, qui a lieu tous les 18 à 24 mois, si possible lors du premier quadrimestre afin d’alimenter le plan de formation, est réservé aux cadres, pour lesquels il se substitue à l’entretien professionnel.

Il permet un échange approfondi entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sur l’activité de ce dernier. Il doit aider à mieux cibler les orientations nécessaires pour faire progresser chaque collaborateur. L’entretien individuel de progrès constitue également l’occasion d’aborder son évolution professionnelle au sein de son poste et/ou dans le cadre d’une mobilité, dans un souci d’anticipation et de prise en compte des souhaits du collaborateur et des besoins de l’Entreprise.

L’entretien individuel de progrès oriente l’activité du collaborateur et les actions qui en découlent en termes de management, d’organisation, de formation et d’évolution professionnelle.

La date de l’entretien professionnel est fixée, au moins deux semaines à l’avance, dans le cadre d’un courrier remis au collaborateur, qui reprécise les objectifs de l’entretien. A ce courrier, est joint un exemplaire du support d’entretien, la fiche de préparation ainsi que le guide de l’entretien individuel de progrès ; tous trois disponibles sur l’Intranet NEVA, dans le portail « Ressources Humaines » / Rubrique « Management RH » / « Supports ».

Lors de l’entretien, doivent être abordés :

• le bilan sur la période écoulée en termes d’objectifs et de résultats ;

• la synthèse sur cette même période des acquis du collaborateur ;

• les objectifs de la période à venir en termes de mission et de développement des compétences ;

• les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, la mobilité, l’accompagnement nécessaire.

Les propositions émises et retenues lors de l’entretien individuel de progrès doivent être formalisées sur le support écrit susvisé, cosigné par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. L’exemplaire original est conservé par le responsable hiérarchique, une copie est remise au salarié et une autre copie est transmise au CSP.

Article 5 – La mobilité professionnelle

L’embauche reste un moyen nécessaire à une gestion normale de l’emploi.

Toutefois, la gestion par la mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter un autre type de réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs.

Afin de permettre de postuler aux offres ouvertes à la mobilité, la procédure de mobilité à suivre est la suivante :

• Le collaborateur a la possibilité de visualiser sur l’Intranet les postes ouverts à la mobilité qu’ils soient exclusivement à pourvoir en interne ou qu’ils s’adressent également aux candidatures externes.

• Tout collaborateur a le droit de s’informer sur les postes en contactant la personne susceptible de le renseigner (le service RH, la personne en référence sur l’annonce).

• Avant ce premier contact, le collaborateur doit impérativement faire part de son souhait de mobilité à son supérieur hiérarchique afin d’officialiser sa demande. Aucune demande de mobilité ne sera prise en compte si cette étape n’est pas respectée.

• Une fois sa hiérarchie informée, un entretien de mobilité pourra, si nécessaire, être proposé par le service RH.

• Sa hiérarchie, en collaboration avec le service RH, organise alors la mobilité, en prenant en compte en premier lieu les contraintes de l’agence de départ, puis celles de l’agence d’accueil afin de déterminer la date de mutation.

La mobilité peut être de différents types (professionnelle et/ou géographique). Chacune fait l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise, selon le cas et les règles décrites sur l’Intranet NEVA.

Article 6 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires

Il parait difficile d’apprécier avec certitudes le volume de nos commandes au-delà du court terme.

Face à ce constat, les Partenaires Sociaux tiennent à rappeler l’engagement de l’Entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique au recours aux travailleurs temporaires.

De plus, il est rappelé que les temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur.

Article 7 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers

Les Partenaires Sociaux décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur nos métiers venaient à être prises par la société, l’information en sera faite auprès des entreprises sous-traitantes dès que cela apparaîtra possible.

TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 8 – Cadre légal

Le présent accord s’inscrit d’une façon générale dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail relatives en particulier à la mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Article 9 – Suivie de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties signataires de l’accord conviennent d’organiser annuellement une réunion à laquelle sera convié un représentant par organisation syndicale signataire. Elle permettra d’examiner les indicateurs de réalisation des objectifs de l’année écoulée.

Article 10 – Clause de révision

Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou de un ou plusieurs partenaires signataires. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 11 décembre 2017.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 27 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

L’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, l’un sur support papier, en recommandé avec A.R., et l’autre sous forme électronique, accompagné des pièces exigées par l’administration, et au greffe du conseil de prud’hommes, en un exemplaire.

Conformément aux nouvelles dispositions légales, cet accord sera également publié sur une base de données nationale et publique.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Combs la Ville, le 8 décembre 2017

En 5 exemplaires originaux,

Pour la C.G.T. Pour la Société

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Pour la C.F.D.T.

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