Avenant N°1 à l’ ACCORD SUR L’EGALITE ET LA MIXITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE,

La Société SOURIAU, représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et Talents.

D'UNE PART

ET

Les Organisations syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux respectifs :

CFDT
CFE / CGC
CGT
FO

D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

1. PREAMBULE

La signature, avec toutes les organisations syndicales le 26 octobre 2007, d’un accord précurseur chez SOURIAU en matière d’égalité et de mixité professionnelles entre les femmes et les hommes a permis d’initier des actions concrètes et d’enregistrer des progrès sur l’ensemble des thèmes de travail qui avaient alors été retenus.

Des améliorations ont été notamment sensibles en matière de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, en particulier en ce qui concerne le processus de demande et de traitement des demandes de travail à temps partiel, et en matière de recrutement, avec la volonté de mieux identifier les processus d’embauche à l’œuvre au sein de SOURIAU afin de mieux les maîtriser et ainsi de contenir, sans les aggraver, les déséquilibres parfois constatés en matière de flux d’embauche entre les personnels féminins et les personnels masculins.

Cet accord de base a été renouvelé le 15 décembre 2010, pour une durée de 3 ans afin, en accord commun avec l’ensemble des parties prenantes à la négociation, de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises et, en tout état de cause, dans une échelle de temps supérieure aux 3 ans de l’accord initial.

Ce nouvel avenant s’inscrit dans la volonté de faire progresser le dialogue social avec l’ensemble des organisations syndicales dans le cadre de la commission de suivi mise en place au niveau de l’entreprise et sert de socle pour diffuser peu à peu une prise de conscience parmi les collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise sur l’importance qu’il y a à inscrire SOURIAU dans une telle dynamique de bien être au travail pour l’ensemble des membres qui la composent.

Dans le cadre des différentes réunions de négociation ayant présidé à la signature du présent avenant , les parties signataires ont souhaité poursuivre la démarche d’amélioration ainsi initiée, soit en approfondissant des sujets déjà couverts par les précédents accords, soit en abordant d’autres thèmes d’amélioration.

Ces constats ayant été établis, la Direction et les organisations syndicales signataires du présent avenant ont retenu des axes de progrès qui s’articulent autour de 3 thèmes de travail, à savoir :

• le recrutement,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• l’évolution professionnelle,

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14PREAMBULE CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT CHAPITRE 2 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE Article 1 : Les congés pour soigner un enfant malade Article 2 : Le congé de paternité Article 3 : Les congés exceptionnels pour événements de famille Article 4 : Don de jours Article 4 : Congé maternité ou d’adoption Article 5 : Congé parental d’éducation Article 6 : Organisation du temps de travail Article 6.1 : Télétravail Article 7 : Travail à temps partiel - Présentation de la demande - Examen de la demande - Restitution de la réponse de la Direction CHAPITRE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE CHAPITRE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE Article 2 : Champ d’application Article 3 : Suivi de l'accord Article 4 : Renouvellement de l’accord Article 5 : Dépôt légal

CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT

SOURIAU rappelle que le processus de recrutement au sein de la société est unique, conformément à la procédure en vigueur, et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

En cohérence avec ce principe d’unicité de traitement, la société affirme ainsi sa volonté de garantir pour les femmes et les hommes les mêmes critères de recrutement, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle, afin de garantir que les choix de recrutement effectués, tant en interne qu’en externe, sont exempts de toute considération tenant au sexe des candidat(e)s.

Il est convenu par ailleurs :

• que les intitulés et les textes d’accompagnement utilisés dans les offres d’emploi, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne, sont choisis en évitant toute référence explicite ou implicite quant au sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler,

• que les postes ouverts à recrutement au sein d’un établissement sont également communiqués et affichés dans les autres établissements de la société et du Groupe en France, afin de garantir l’égalité d’accès à l’emploi pour l’ensemble du personnel travaillant pour le Groupe SOURIAU en France.

• Que, par principe, tous les postes (exceptés ceux nécessitant une confidentialité) devront faire l’objet d’une communication préalable afin de garantir et donner la possibilité au maximum de salariés de candidater.

Au-delà de la garantie du formalisme qui encadre le processus de recrutement ci-dessus présenté, SOURIAU se fixe comme objectif de progression, par un certain nombre d’actions volontaristes, d’accroître les conditions d’une plus grande mixité des recrutements, notamment en recrutant davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Concrètement, SOURIAU propose les cinq dispositions suivantes :

• faire en sorte que la proportion de femmes embauchées sur les postes ouverts à recrutement dans chacune des catégories professionnelles (I&C, ATAM et PO), soit au moins proportionnelle aux candidatures reçues,

• à égalité de qualification, d’expérience et d’aptitudes professionnelles et sous réserve d’une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne pour tous les candidats en présence, donner la priorité aux candidatures qui contribueraient à un meilleur rééquilibrage de la répartition hommes-femmes,

• identifier dans chaque établissement les postes et métiers encore mal adaptés au personnel féminin, mais pouvant correspondre à une demande de ce même personnel ; les actions de féminisation des emplois qui interviendraient dans ce cadre pourront s’accompagner, sous réserve de prendre en compte les contraintes liées à l’environnement de travail, de mesures d’adaptation spécifiques pour faciliter la mixité dans l’emploi : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques,

• compte tenu du déséquilibre des candidatures constaté dans la répartition hommes-femmes dans le cas de certains de nos métiers, s’engager dans le cadre des relations actuellement poursuivies par SOURIAU avec l’Education Nationale et les autres acteurs de la formation professionnelle et du recrutement, à mieux sensibiliser ces partenaires et communiquer auprès des publics de sexe féminin notamment, sur la représentation sociale et les possibilités offertes par les métiers mis en œuvre dans nos activités composants (usinage, moulage, traitement de surface). Cette mobilisation en vue de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques et industrielles passera notamment par des actions de promotion des métiers de l’entreprise dans les écoles et centres de formation concernés,

• favoriser l’accueil de stagiaires de sexe féminin dans les métiers où elles sont particulièrement sous-représentées ; de même, dans le cadre des formations par alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation), veiller à augmenter la part des femmes accédant à ces dispositifs,

CHAPITRE 2 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

SOURIAU se fixe comme objectif de progression, par la mise en œuvre de nombreuses actions volontaristes, d’assurer une meilleure harmonisation entre les temps de vie personnel et professionnel et ce, quel que soient la qualification professionnelle et l’établissement social de rattachement des femmes et des hommes qui travaillent au sein de la Société.

Article 1 : Les congés pour soigner un enfant malade

Il est accordé à la mère ou au père, dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade, un congé pour le soigner d’une durée maximale de 4 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants.

Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront, sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 16 ans, une rémunération sur la base suivante :

1^er jour (pris par jour entier ou par demi-journée) = rémunération maintenue à 100 %

2^ème jour (pris par jour entier ou par demi-journée) = rémunération maintenue à 100 %

3^ème jour = rémunération maintenue à 50 %

4^ème jour = rémunération maintenue à 50 %

Dans l’hypothèse où un salarié ayant épuisé ses droits à congés, jours de RTT et d’ancienneté, se trouverait confronté à une situation où l’état de santé d’un de ses enfants rendrait sa présence indispensable à son chevet, la Société s’engage à étudier avec lui toute solution spécifique (anticipation de jours de congés, RTT, …) lui permettant de faire face à cet événement.

Article 2 : Le congé de paternité

La prise des jours de congé de paternité prévus par la réglementation donne lieu à une indemnisation complémentaire au versement de la Sécurité Sociale, selon la même règle que le congé de maternité.

Article 3 : Les congés exceptionnels pour événements de famille

Les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté et sur présentation d’un justificatif, de congés exceptionnels, directement liés aux événements familiaux suivants :

mariage du salarié	1 semaine
conclusion avec un partenaire d’un PACS	4 jours
mariage d’un enfant……	2 jours
naissance ou adoption d’enfant	3 jours
décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS	3 jours
décès d’un enfant	5 jours
décès d’un parent	3 jours
décès du conjoint d’un enfant	2 jours
décès d’un beau-parent	3 jours
décès d’un frère ou d’une sœur	3 jours
décès d’un grand-parent du salarié ou du conjoint	1 jour
décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur	1 jour
Décès d’un petit-enfant	1 jour
En cas de survenance d’un handicap chez l’enfant	2 jours

Ces jours doivent être pris dans les 15 jours de l’événement considéré. Lorsque l’événement survient pendant les congés du salarié, la durée du congé se trouve automatiquement prolongée du nombre de jours correspondants.

Il est rappelé que les dispositions énoncées ci-dessus visent à harmoniser les conditions et modalités d’absence consécutives à des événements de familles d’origine légale ou conventionnelle, quel que soit l’établissement considéré au sein de la Société et le statut du personnel considéré (I&C et Collaborateurs). Ces dispositions ne sont pas exclusives d’autres motifs d’absence qui seraient éventuellement arrêtés au niveau d’un établissement, et pour lesquels il n’est pas prévu de congés conventionnels.

Article 4 : Don de jours

L’ensemble des parties ont souhaité mettre en avant le dispositif légal (Article L1225-65-1 du code du travail) de Don de jours considérant qu’il illustrait bien les valeurs partagées au sein de l’Entreprise. Durant ces deux dernières années, l’Entreprise a utilisé ce dispositif de manière discrète pour répondre à des situations particulières. Fort de ces expériences, l’Entreprise souhaite, aujourd’hui, élargir les cas de recours.

Principe : Un salarié peut, sous conditions, renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Bénéficiaires : Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit l’une des deux conditions suivantes :

• le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans (sauf situations très particulières) et l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Le ou la conjointe du salarié(e) décède, nécessitant une réorganisation et rendant indispensable une présence soutenue et régulière du (de la) salarié(e).

  Jours concernés : Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

• les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,

• les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),

• et tout autre jour de récupération non pris.

  Démarches :

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur par courrier ou par email en précisant le nom et prénom du salarié bénéficiaire et le motif de sa demande. L'accord de l'employeur est indispensable.

Pour des raisons de confidentialité et d’éthique, le salarié ne peut pas faire de don à sa hiérarchie directe.

L’employeur, par l’intermédiaire de l’équipe RH, informe le salarié bénéficiaire, à la fois du dispositif et du don proposé.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Le salarié bénéficiaire est libre d’accepter ou non le don. Dans la positive et sous réserve de l’accord de l’employeur, le don est validé et entériné.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Article 4 : Congé maternité ou d’adoption

Tout (e) salarié(e), ayant déclaré sa grossesse auprès de la société ou à qui est confié, par un organisme français autorisé pour l’adoption, un enfant en vue de son adoption ou enfin, qui adopte dans la légalité un enfant étranger, bénéficiera d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique et/ou le R.R.H. de l’Etablissement avant et après le congé de maternité ou d’adoption.

Le premier entretien doit permettre de déterminer d’une part, les conditions et modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le départ en congé de maternité/d’adoption (avancement du travail avant le départ, éventuels aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail,…) ainsi que la date de départ prévisible de l’intéressé(e) et d’autre part, de recueillir les souhaits du (de la) salarié(e) pour son retour de congé maternité ou d’adoption, afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux ce retour (date prévisible du retour, poursuite en congé parental d’éducation, reprise à temps partiel, maintien dans le poste, changement de poste, …).

Dans le cadre des nouvelles dispositions liées à l’entretien professionnel, avant la fin de son congé ou au plus tard à l’occasion de son retour dans la société, la (le) salarié(e) bénéficiera également d’un nouvel entretien avec sa hiérarchie et/ou le R.R.H. de l’Etablissement afin d’échanger sur les conditions du retour au travail, soit dans le poste précédemment occupé ou dans un poste similaire, soit dans un poste s’inscrivant dans le cadre d’une évolution professionnelle.

A cette occasion, seront notamment examinées les actions de formation ou d’accompagnement spécifiques qui s’avéreraient utiles pour faciliter ce retour ; les objectifs annuels seront également réexaminés afin de tenir compte de la période de congé et des nouvelles perspectives professionnelles.

Article 5 : Congé parental d’éducation

Tout(e) salarié(e), ayant demandé un congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, bénéficiera du même processus d’entretien exposé dans le cadre des congés maternité ou d’adoption ; dans le cas de congés parentaux de longue durée, il sera porté une attention toute particulière aux actions d’accompagnement en terme de formation afin de rendre la reprise d’activité plus facile.

Article 6 : Organisation du temps de travail

Afin de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail au sein de la société est définie en respectant des délais de prévenance, notamment dans le cas de modifications des calendriers de travail individuels et collectifs.

De la même manière, il est rappelé que l’organisation et la gestion du temps de travail annuel dans le cadre de systèmes d’horaires variables, lorsque cela s’avère compatible avec les exigences de l’activité et le bon fonctionnement au plan collectif des établissements concernés, autorise déjà une plus grande conciliation entre exigences de la vie professionnelle et respect de la vie privée de chacun.

Dans le cadre de cette organisation, et sauf circonstances exceptionnelles par nature imprévisibles, la Direction de chaque établissement veillera à ce que les heures de convocation et la durée des réunions institutionnelles ou de travail soient fixées en tenant compte à la fois des horaires de travail applicables aux salariés et des contraintes d’organisation personnelle des participants.

Article 6.1 : Télétravail

Après discussions avec l’ensemble des organisations syndicales, la Direction partage la nécessité d’étudier la mise en place du Télétravail au sein de nos structures. Ce type d’organisation semble répondre à une demande de plus en plus émergente et en lien avec les nouvelles technologies pouvant améliorer la conciliation vie professionnelle et vie privée. Au regard du nombre important d’interactions avec la bonne marche de l’entreprise, les parties conviennent de couvrir ce dispositif par un accord d’Entreprise dédié. Aussi la Direction s’engage à ce que cette négociation puisse débuter sur le premier trimestre 2018.

Article 7 : Travail à temps partiel

Dans le même ordre d’idée, le travail à temps partiel, aujourd’hui davantage sollicité à titre individuel par le personnel féminin, ne doit constituer un frein ni au déroulement de carrière ni à l’évolution de la rémunération.

Il est préalablement rappelé que le régime du travail à temps partiel a été remanié par la loi du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi, avec notamment comme mesure phare l’institution d’une durée minimale de travail de 24 heures par semaine à compter du 1^er janvier 2014 (ou l’équivalent mensuel de la durée hebdomadaire de 24 heures soit 104 heures par mois ou l’équivalent sur une période au plus égale à l’année). La loi du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, a suspendu l’application de cette mesure entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 ; cette disposition a été rétablie à compter du 1^er juillet 2014.

Il est donc convenu avec les parties signataires que le temps partiel à l’initiative du (de la) salarié(e) soit une formule de temps de travail accessible au sein de la société selon 4 formules possibles de durée du travail (50%, 60%, 80% et 90% du temps plein base 35H00), avec une répartition qui peut être effectuée sur la semaine, un cycle de 2 semaines (en cas de travail posté par exemple) ou sur l’année (pour les cadres en particulier).

La formule du temps partiel n’est pas considérée par la société comme une marque de désintérêt par rapport à l’activité professionnelle : il s’agit plus sûrement d’un temps choisi par le (la) salarié(e) pour une période de sa carrière, dans la recherche d’un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Toutefois, conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires applicables, les formules de temps partiel choisi à l’initiative du (de la) salarié(e) à 50% ou à 60%, ne pourront éventuellement être prises en compte par la société que sur demande écrite et motivée afin de permettre de :

• faire face à des contraintes personnelles,

• ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures (ou l’équivalent mensuel de la durée hebdomadaire de 24 heures soit 104 heures par mois ou l’équivalent sur une période au plus égale à l’année.

Dans cette hypothèse, il est bien entendu que les horaires de travail seront obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Le processus de traitement et de gestion des demandes de travail à temps partiel est identique entre les Femmes et les Hommes et est ouvert à toutes les catégories de personnel :

• Présentation de la demande

Tout salarié peut soit poser sa candidature à un emploi à temps partiel proposé par la société, soit demander à travailler à temps partiel dans son propre service ou en dehors de celui-ci sans qu’a priori un poste soit à pourvoir. La demande doit être présentée par écrit, contre décharge ou par LRAR, auprès du RRH de l’Etablissement d’appartenance, au moins trois mois avant la date d’effet souhaitée.

• Examen de la demande

Dans les 15 jours qui suivent la demande, le (la) salarié(e) qui a fait une demande de travail à temps partiel est reçu(e) en entretien par le R.R.H. de l’Etablissement accompagné du responsable hiérarchique de l’intéressé(e) en vue d’approfondir ses souhaits (en particulier concernant la durée de la période pendant laquelle il (ou elle) entend travailler à temps partiel, la formule de temps partiel choisi (50%, 60%, 80% et 90%), la/les demande(s)/attente(s) en terme de poste au sein du service ou de l’unité (voire de poste équivalent ou compatible avec la demande au niveau de l’établissement) et la répartition de la durée du travail).

A la suite de l’entretien, la hiérarchie procédera à l’examen des différentes possibilités d’organisation qui s’offrent au sein du service dont elle a la responsabilité (possibilité d’adaptation des missions sans pour autant alourdir celles des autres membres, réorganisation des tâches,…).

Dans le cadre de cet examen, il conviendra de s’assurer que le temps partiel est également organisé de manière à être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et en particulier avec les horaires pratiqués dans l’environnement de travail (travail posté par exemple) : un certain nombre de postes ont en effet une organisation, une mission, des responsabilités qui sont parfois difficilement compatibles avec un horaire à temps partiel comportant une trop forte réduction du temps de travail. Durant cette phase, le R.R.H. de l’Etablissement veillera à ce que la réflexion sur l’organisation du travail soit également élevée au niveau de l’unité d’appartenance, quand bien même cela nécessiterait une plus grande polyvalence de ses membres ou la mise en œuvre de formations adaptées.

En cas d’impossibilité au sein du service ou de l’unité d’appartenance du (de la) salarié(e), le RRH prendra le relais de la hiérarchie pour chercher un poste équivalent ou compatible avec la demande du (de la) salarié(e) et les besoins de la société, en s’appuyant notamment sur les comités RH au sein de chaque établissement.

• Restitution de la réponse de la Direction

Au terme de ce processus d’analyse, et au plus tard dans les 3 mois suivant sa demande écrite, le (la) salarié(e) est de nouveau reçu(e) en entretien par le RRH accompagné de la hiérarchie afin de lui apporter une réponse motivée, que celle-ci soit positive ou négative.

En cas d’accord, le (la) salarié(e) et la hiérarchie conviennent d’une date de mise en place effective ; il (elle) se voit préciser également les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel, notamment en ce qui concerne le service d’accueil, les missions, la durée et la charge de travail, ainsi que les objectifs individuels attendus.

Conformément aux dispositions légales en vigueur un avenant au contrat de travail, qui peut être modifié ultérieurement par accord entre les parties, sera rédigé et précisera notamment :

• l’emploi et la classification,

• la durée du travail et sa répartition (sur la semaine, sur un cycle de 2 semaines, sur l’année),

• les limites dans lesquelles s’effectuent les éventuelles heures complémentaires,

• les conditions de modification de la répartition de la durée du travail,

• les conditions de retour à temps plein, notamment en cas de changements intervenus dans la situation personnelle du (de la) salarié(e),

• la rémunération,

• la durée de l’avenant (déterminée ou indéterminée).

Si le passage à temps partiel s’accompagne d’un changement de poste, une évaluation des compétences et une formation pourront être proposées si nécessaire au (à la) salarié(e) pour accompagner cette évolution.

S’il n’est pas possible de donner une suite favorable à une demande de travail à temps partiel, le (la) salarié(e) est informé(e) oralement et par écrit de la réponse de la Direction, en lui précisant toutefois qu’il (elle) a la possibilité de maintenir sa demande ou non, et si oui dans des termes identiques ou différents. Si le (la) salarié(e) maintient sa demande de temps partiel choisi, le délai pendant lequel cette demande reste valide doit alors être précisé.

CHAPITRE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE

L’équité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes est un des fondements du principe d’égalité professionnelle tout au long de la carrière au sein de SOURIAU.

Il est préalablement rappelé que dans le cadre de la procédure de recrutement en vigueur au sein de l’entreprise, SOURIAU veille à s’assurer qu’à compétences similaires, formation (de base ou par la voie de la formation continue) et/ou expériences professionnelles égales pour une fonction donnée équivalente, les femmes et les hommes sont traités de manière identiques en termes de conditions et modalités de rémunération à l’embauche.

Il est également rappelé que de 2007 à 2013, les politiques salariales négociées avec les organisations syndicales ont toujours comporté un budget d’augmentation spécifique destiné à financer des réajustements de salaire pour corriger d’éventuelles disparités de salaire mises en évidence dans le rapport salarial entre des salariés de sexe différent. Cette mesure spécifique n’a toutefois pas été reconduite en 2014 dans le cadre de la N.A.O., à la demande de trois organisations syndicales sur quatre.

Pour autant, SOURIAU continuera de son côté à veiller à ce que, lors des révisions de salaires annuelles, les hiérarchies avec l’aide du Service des Ressources Humaines, s’assurent que le taux moyen d’augmentation des femmes (augmentations générale et individuelle confondues) soit au moins équivalent au taux moyen d’augmentation des hommes par catégorie professionnelle selon la terminologie définie lors des N.A.O. (Niv. I à IIII, Niv. IV1 à V1, Cadres et Assimilés Cadres).

Toutefois, SOURIAU propose que lors du déploiement des conditions et modalités de révision salariale arrêtées dans le cadre des N.A.O., chaque organisation syndicale signataire de l’accord sur les salaires puisse être reçue séparément par le R.R.H. d’Etablissement afin de lui faire part des doléances individuelles de salarié(e)s qui mettraient en évidence d’éventuelles disparités de salaire entre des salariés de sexe différent pour une même situation de travail. Dans un souci de crédibilité du processus et de ses acteurs, les demandes doivent être motivées / étayées par un argumentaire qui repose sur des éléments factuels.

SOURIAU s’engage à étudier 100% des demandes et à revenir ultérieurement auprès de chaque organisation syndicale pour chacune des demandes (à l’occasion d’une seconde réunion, qui se tiendra avant la fin du processus de révision des opérations salariales) afin de donner un retour motivé sur la position définitivement arrêtée par la Direction locale.

De la même manière, SOURIAU se fixe comme objectif de progression que les périodes d’absences liées à un congé de maternité ou d’adoption et à un congé parental d’éducation ne représentent pas un obstacle en termes de progression salariale.

Ainsi, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives au congé de maternité ou d’adoption, le R.R.H. d’Etablissement veillera à ce que l’absence au titre des dits congés n’influe en aucun cas sur les décisions de révision annuelle de la rémunération qui interviendraient durant les dites absences du (de) (la) salarié(e) absent(e) : en tout état de cause, toute décision d’augmentation individuelle l’année de la maternité ou de l’adoption ne pourra être inférieure au budget moyen des augmentations individuelles de la catégorie d’appartenance du (de) (la) salarié(e) absent(e).

En ce qui concerne le cas particulier du congé parental d’éducation à temps plein, le (la) salarié(e) concerné(e) continuera de bénéficier pendant toute la durée de son absence des éventuelles augmentations générales qui auraient été fixées, en fonction de la catégorie de personnel d’appartenance, dans le cadre d’un accord de salaire ou à défaut par décision unilatérale de la société.

A l’issue du congé parental à temps plein, lors de la réintégration dans l’entreprise du (de la) salarié(e) concerné(e), le service RH procédera enfin à une analyse de la situation salariale de l’intéressé(e) et, le cas échéant, dans l’hypothèse où il serait constaté un écart significatif, le R.R.H. de l’Etablissement et la hiérarchie concernée pourront faire une proposition de révision supplémentaire de la rémunération, étant entendu par ailleurs que cette révision ne s’imputera pas sur le budget annuel d’augmentation.

CHAPITRE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Il est préalablement rappelé que les actions de formation réalisées dans l’entreprise correspondent aux besoins du personnel, à court, moyen et long terme.

Ces besoins peuvent être identifiés individuellement, et dans ce cas, ils sont adaptés aux besoins de chacun et de l’entreprise, sans pour autant que le genre des personnes n’entre en ligne de compte.

Ils peuvent être aussi définis collectivement, c’est-à-dire que le besoin défini par l’entreprise s’adresse par exemple à une catégorie, à un type d’emploi, ou à une entité particulière. La formation s’adresse alors à l’ensemble de la population concernée, sans distinction de genre également.

Les parties sont conscientes que les différences constatées au sein de SOURIAU entre les femmes et les hommes, concernant d’une part le taux d’accès à la formation continue par sexe et par catégorie, et le nombre moyen d’heures de formation par sexe et catégorie d’autre part, peuvent en partie s’expliquer à la fois par la répartition de la population féminine en fonction des différentes activités mises en œuvre par la Société et par sa répartition entre les différentes catégories professionnelles.

Dans ce contexte, il apparaît très clairement que la formation doit participer plus significativement à l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières entre les femmes et les hommes ainsi qu’à l’évolution des qualifications et des possibilités d’évolution professionnelle et personnelle.

En conséquence, SOURIAU se fixe comme objectif de progression qu’au terme de la durée du présent accord :

• le % de femmes formées au total et par CSP (I&C, ATAM et PO) chaque année soit au moins égal au % de femmes inscrites à l’effectif inscrit au 31/12 ou de chaque année au total et par CSP (I&C, ATAM et PO),

• le nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes par rapport aux hommes, qui est supérieur pour les femmes dans la catégorie des I&C, soit rééquilibré pour les catégories ATAM et PO, avec un accroissement de 20% du nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes en comparaison des hommes dans ces catégories.

SOURIAU réaffirme par la même son engagement à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, et veillera à ce qu’il existe un réel échange entre le salarié et sa hiérarchie lors du lancement du processus d’élaboration du plan de formation, afin que ce moment d’échange privilégié (qui peut avoir lieu lors de la tenue de l’entretien annuel des performances) permette d’aborder de façon concrète les questions concernant la formation :

• en faisant le bilan des actions suivies ou en cours,

• en définissant les formations à suivre lors de l’année à venir, en regard des objectifs définis,

• en identifiant les actions à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l’activité, ou en cas de changement de poste,

• en veillant à ce qu’il soit proposé de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle,

• en s’assurant que les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs fort de son expérience, SOURIAU propose toujours dans un souci de développement de la mixité des emplois comme des carrières de mettre en œuvre, en tant que de besoin, des cursus de formation qualifiant et/ou diplômant ciblés permettant aux femmes ou aux hommes soit d’évoluer dans leur métier, soit de changer de métier pour s’orienter vers des métiers à la fois clés pour le développement de l’unité et source de perspectives d’évolution personnelle. Chaque établissement construira un plan d’action en ce sens et le présentera pour échange avec les partenaires sociaux locaux dans le cadre des réunions du C.E. (voire des réunions de la Commission formation lorsqu’elle existe) consacrées à la formation professionnelle continue.

Enfin, sur le plan de l’organisation matérielle et de la planification des formations, les services de formation seront incités à mieux tenir compte des contraintes liées aux horaires de travail des personnes concernées par des actions de formation (notamment pour ce qui concerne les personnels travaillant de nuit, en équipe de suppléance de fin de semaine ou qui sont à temps partiel en semaine) en essayant d’apporter chaque fois que cela est possible des solutions en terme d’horaires, de durée, de lieu de formation et de délai de prévenance afin de permettre aux salariés concernés de s’organiser (sachant que dans le cas des personnes à temps partiel, celles-ci peuvent également faire preuve de souplesse dans l’organisation de leur calendrier en faisant des permutations de journée à l’intérieur d’une même semaine ou d’une semaine sur l’autre). Par ces aménagements respectifs, les différents horaires de travail ne doivent pas représenter un frein à l’accès à la formation professionnelle.

CHAPITRE 5 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Avant toute chose, Souriau tient à rappeler les principes qui président en matière de gestion des parcours professionnels au sein de l’entreprise. L’objectif de la gestion des carrières consiste ainsi à rechercher la meilleure adéquation possible entre d’une part, les compétences et les capacités des personnes et, d’autre part les besoins de l’entreprise et ce, à court terme comme à moyen-long terme.

La gestion des carrières s’articule ainsi autour de trois acteurs essentiels :

• chaque personne au sein de l’entreprise est l’acteur majeur de son propre développement. Son évolution professionnelle dépend avant tout de sa motivation et de ses centres d’intérêt, mais également de ses efforts et des résultats qu’il obtient dans son travail,

• son (sa) responsable joue un rôle clé dans ce processus : au quotidien il (elle) est celui qui, par son écoute, ses conseils et l’aide dans l’accomplissement de la mission, donne du sens à son implication au quotidien. Au-delà il (elle) la guide et la prépare pour une évolution éventuelle par des mises en situation et des objectifs professionnels adaptés.

A cet égard à certaines étapes de la vie professionnelle, l’entretien annuel et plus particulièrement l’entretien Professionnel représentent des moments privilégiés d’échanges, mais non exclusifs, au cours desquels peuvent être évoqués entre la personne et sa hiérarchie des souhaits d’évolution professionnelle, voire des perspectives d’évolution professionnelle avec ou sans mesures d’accompagnement (formation, mobilité professionnelle et/ou géographique,…),

• le service des Ressources Humaines qui est à l’écoute de chacun, quel que soit son niveau hiérarchique dans l’entreprise, et dont la mission au travers de ses représentants consiste par sa connaissance, des personnes, des métiers, des parcours de formation et des postes, à recevoir en entretien, à écouter les motivations de chacun, à conseiller et proposer en relation étroite avec la hiérarchie les évolutions professionnelles possibles.

Ce principe de gestion des carrières permet de s’assurer que les femmes comme les hommes au sein de l’entreprise bénéficient des mêmes possibilités d’évolution en terme de parcours professionnel et donc qu’ils ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Conscient que le développement de la mixité des emplois peut toutefois être freiné par des représentations socioculturelles et par le contenu technologique de certains métiers/postes qui déterminent les possibilités réelles de parcours et d’évolution professionnelles entre les femmes et les hommes, la Société se fixe comme objectif de progression de consolider le processus de gestion des carrières décrit ci-dessus par les deux actions suivantes :

• lors de l’exploitation des entretiens annuels, des entretiens professionnels ou des compte rendus d’entretiens entre une personne et sa hiérarchie, une attention toute particulière sera portée vis-à-vis des demandes de changement et / ou souhaits d’évolution professionnelle qui pourraient y être formulés : l’approfondissement du projet professionnel et sa mise en perspective feront l’objet d’un échange entre les trois parties susvisées et une réponse motivée devra impérativement avoir été apportée à la personne dans un délai maximum de 6 mois à compter de sa prise de connaissance,

• au-delà du processus habituel de communication et d’affichage des postes à pourvoir, lorsqu’un poste deviendra vacant ou en cas de création de poste, notamment dans des secteurs d’activité ou sur des métiers marqués par une sur représentation de la population masculine, la société pourra proposer à des personnes de sexe féminin, la possibilité d’évoluer professionnellement sur ces nouveaux postes, au besoin en les accompagnant par des actions de formation ciblées. L’objectif consiste à augmenter significativement le nombre de femmes employées dans ces secteurs ou métiers tout en permettant aux personnes concernées de continuer à progresser sur le plan professionnel,

CHAPITRE 6 : MIXITE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Conscientes du rôle moteur qu’elles peuvent jouer en matière de promotion de l’idée d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le contexte de l’entreprise, les organisations syndicales signataires s’engagent également à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité en leur sein à l’occasion de l’établissement des listes de candidatures lors des différentes élections professionnelles et dans la désignation de leurs représentants syndicaux.

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 : Durée et entrée en vigueur et effet de l'accord

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans ; il entre en vigueur à compter du 28 novembre 2017 et cesse de produire tout effet le 27 novembre 2020. Au-delà de cette date, nul ne pourrait plus se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord, lequel ne pourrait en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux trois établissements sociaux de la Société SOURIAU, c’est-à-dire les établissements de Versailles, de Marolles-en-Brie et SOURIAU Sarthe.

Article 3 : Suivi de l'accord

Il est rappelé que chaque année, la société présente dans le cadre du « Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes » une série d’indicateurs qui permettent d’établir, dans un certain nombre de domaines, la situation comparée des femmes et des hommes dans la société.

Parmi les différents axes de progrès énoncés dans le présent accord, certains renvoient à des indicateurs déjà listés par le rapport cité ci-dessus, d’autres nécessitent d’établir un suivi au travers d’indicateurs spécifiques. Ces indicateurs complémentaires sont les suivants :

• nombre de femmes recrutées sur les postes ouverts au recrutement dans chaque catégorie socioprofessionnelle (I&C, ATAM et PO), en proportion du nombre de candidatures reçues,

• proportion de personnes de sexe féminin accueillies en stage et en alternance,

• proportion de demandes de travail à temps partiel en cours de traitement / acceptées / refusées / maintenues malgré un refus, par rapport au nombre de demandes reçues,

• nombre de demandes d’examen de dossiers individuels présentées à l’occasion des opérations salariales et réponse apportée : acceptation / refus / autre,

• nombre de congés de maternité ou d’adoption ayant donné lieu à une mesure salariale individuelle égale ou supérieure au budget moyen de la catégorie concernée,

• nombre de femmes formées au total et par catégorie socioprofessionnelle (I&C, ATAM et PO) chaque année en proportion du nombre de femmes inscrites à l’effectif inscrit au 31/12 de chaque année au total et par catégorie socioprofessionnelle (I&C, ATAM et PO),

• nombre moyen d’heures de formation suivies entre les femmes et les hommes dans chaque catégorie socioprofessionnelle (I&C, ATAM et PO),

• nombre de femmes ayant suivi un cursus de formation diplômant ou qualifiant afin d’évoluer dans son métier ou de changer de métier,

• nombre de demandes / souhaits d’évolution professionnels passant par un changement de poste formulés dans le cadre des E.A.A. ou non, suite donnée et délai de réponse,

• proportion de femmes présentes sur les listes de candidats aux élections professionnelles (DP, CE, CHSCT),

Compte tenu de l’importance des sujets couverts par le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission qui aura en charge le suivi de la mise en application de l’accord, en particulier pour ce qui concerne le suivi des indicateurs complémentaires énoncés ci-dessus.

Cette commission sera composée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire et de représentants de la Direction et se réunira une fois par an.

Article 4 : Renouvellement de l’accord

La Direction réunira les organisations syndicales au plus tard quatre mois avant l’échéance de cet accord afin d’en faire le bilan et d’examiner l’opportunité de conclure un nouvel accord couvrant ce même domaine et applicable dans le même périmètre.

Toutefois, en cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle affectant l’une des dispositions du présent accord, la direction réunira les organisations syndicales afin d’examiner les conséquences sur le présent accord et la nécessité éventuelle d’en adapter les dispositions.

Article 5 : Dépôt légal

Le présent accord est établi conformément aux dispositions de l’article L. 2231-1 du code du Travail et sera déposé auprès de l’U.T. de la DIRECCTE du lieu de conclusion en deux exemplaires dont un exemplaire « papier » original signé par les deux parties et un exemplaire enregistré sur support numérique et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes conformément à l’article L. 2231-6 du code du Travail.

Le présent accord a été conclu à Versailles, le 28 novembre 2017.

Pour la Société SOURIAU :

Pour les Organisations Syndicales :

CFDT

CFE / CGC

CGT

FO