Accord d'entreprise "NAO portant sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez SEOSSE TRANSPORT (Siège)

Négociation Annuelle Obligatoire portant sur

« l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail »

Au sein de la société SEOSSE TRANSPORT

Entre les soussignés :

SEOSSE TRANSPORT, n° SIRET 42132178700010, dont le siège social est situé au 2620, route de Peyrehorade – 40300 SAINT LON LES MINES,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de président,

Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,

d’une part,

Et,

Monsieur , délégué syndical CFTC,

Monsieur , délégué syndical FO

d’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

EGALITE PROFESSIONNELLE ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Préambule :

Les parties signataires de l’accord renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord égalité « Hommes-Femmes » autour des thèmes suivants :

• L’embauche,

• Les conditions de travail,

• La rémunération.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SEOSSE TRANSPORT, embauché en CDI ou en CDD, ainsi qu’au personnel repris dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du Travail.

EMBAUCHE

ARTICLE 1 –

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers, notamment celui de conducteur routier SPL. Au 31/12/2018, 2 femmes sont conductrices SPL contre 68 hommes, soit respectivement 3% et 97%. Pourtant, de différents canaux de recrutement sont mobilisés par l’entreprise, mais les candidatures féminines au poste de conductrice SPL semblent être rares.

Afin d’augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes de l'entreprise, celles des écoles ou lors des forums pour l'emploi. L'entreprise s'engage à informer et à sensibiliser les partenaires extérieurs (écoles, cabinets de recrutement, Pôle emploi…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité.

Indicateur de suivi :

• Nombre de journées portes ouvertes

• Nombre de forums pour l'emploi

CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 2 –

L’entreprise veille à ce que la charge de travail et la définition des objectifs ou plans d’action tiennent compte du temps de travail du collaborateur.

Afin d’étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques.

REMUNERATION

ARTICLE 3 –

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Il n’y pas de disparité de traitement en termes de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. En ce qui concerne le personnel roulant, les conducteurs SPL, femmes et hommes, sont tous au plus haut de la grille indiciaire de la Convention nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport, soit le groupe 7 et le coefficient 150 M. Il convient de souligner que dès l’embauche tous les conducteurs SPL, hommes et femmes confondus, bénéficient de ce coefficient.

Ainsi, l’entreprise s’engage à maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Pour le faire, l’entreprise s’engage à mener chaque année une étude périodique relative aux rémunérations, par genre, par CSP.

Indicateur de suivi :

• Suivi de la rémunération globale H/F (personnel de conduite et sédentaires)

HANDICAPES

Au titre de l’année 2018, l’entreprise SEOSSE TRANSPORT remplit l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap à hauteur d’au moins 6% de l’effectif total de l’entreprise. Pour répondre à cette obligation, elle embauche ou maintient dans l’emploi des travailleurs handicapés. En ce qui concerne les bénéficiaires, la déclaration annuelle obligatoire recense huit salariés conducteurs, dont trois en contrat à durée déterminée, ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) ainsi que deux salariés conducteurs, victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP), ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10%.

L’entreprise se conforme aux recommandations du Médecin du Travail en adaptant et en aménageant le poste des salariés pour permettre une bonne adéquation entre leurs fonctions et leur état de santé.

L’entreprise veillera à maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés à la hauteur de 6% dans la mesure du possible, sachant que les conducteurs routiers et grands routiers appartiennent à des professions reconnues comme des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières (ECAP).

DISCRIMINATION

Il n’y a pas de disparités de traitement selon le sexe, l’âge, le handicap, etc… en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Il n’y a pas de discrimination dans les offres d’emploi. Malheureusement, l’entreprise constate peu de candidatures.

Au 31/12/2018, la moyenne d’âge pour l'ensemble du personnel est de 47 ans (33 ans pour les femmes et de 48 ans pour les hommes).

L’entreprise répond également à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, de par le caractère obligatoire de certaines formations et des activités particulières de chacun des conducteurs, leurs formations sont renouvelées si tel est le besoin.

Par conséquent, il n’y a pas de disparités de traitement dans ce domaine.

PREVOYANCE

L’entreprise a mis en place la complémentaire santé par Décision unilatérale de l’employeur bien avant l’obligation légale.

DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

Préambule :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion du droit d’expression des salariés.

L’entreprise rappelle que les salariés, conformément à l’article L2281-1 et suivants du Code du travail, « bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail » dans le but de « définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise ».

Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

ARTICLE 1 – Groupes d’expression

Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrant.

En outre, des groupes spécifiques d’expression peuvent être constitués si nécessaire.

ARTICLE 2 – Rôle de l’encadrement

L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.

Par ailleurs, un groupe d’expression composé des membres de l’encadrement est constitué.

ARTICLE 3 – Réunions d’expression

ARTICLE 3-1 – Organisation et déroulement des réunions

Les réunions des groupes d’expression sont organisées à la demande du groupe ou de l’encadrement, une fois par an. Le jour, l’heure, le lieu de la réunion et l’ordre du jour sont communiqués aux membres 8 jours ouvrés avant celle-ci.

Lorsque les possibilités de réunir le groupe ne pourraient être trouvées qu’en dehors des horaires normaux, ces heures seraient rémunérées au taux des heures normales ou, pour ceux bénéficiant des horaires flexibles, seraient comptées comme temps de travail.

Le groupe désigne un secrétaire de séance, qui rédige un compte-rendu. La participation aux réunions est facultative.

ARTICLE 3-2 – Expression des avis, vœux ou observations

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’exercice du droit d’expression se fait dans les respect des droits et obligations de chacun.

Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d’expression consignés dans le compte-rendu de réunion sont transmis au responsable ayant qualité pour y apporter une réponse voie d’affichage à l’endroit prévu à cet effet dans l’entreprise.

ARTICLE 4 – Réponses aux vœux, avis et observations exprimés par les salariés

Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses au groupe par voie d’affichage à l’endroit prévu à cet effet dans l’entreprise, dans un délai de 8 jours.

Les institutions représentatives du personnel sont informées des vœux, avis ou observations exprimés par les groupes d’expression et des réponses qui leur sont apportées.

DROIT A LA DECONNEXION

Préambule :

Le présent accord définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail.

Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

ARTICLE 1 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Sauf urgence avérée, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. De même, les responsables hiérarchiques éviteront de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 09 décembre 2019 et pour une durée d’un an de date à date.

Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 2 – Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 3 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 4 – Dépôt

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé à la diligence de la société SEOSSE TRANSPORT en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'Hommes de Dax et en un exemplaire sous format électronique, auprès de la Direccte des Landes, par dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords conformément au décret N° 2018-362 du 15 mai 2018 nouvellement applicable.

Fait à Saint Lon les Mines, en trois exemplaires,

le 09 décembre 2019,

Pour la CFTC Pour la FO Pour l’entreprise